企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文（通用8篇）
現如今，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。寫(xiě)論文的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文 篇1
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開(kāi)發(fā)�，F階段，全球經(jīng)濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來(lái)的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題展開(kāi)了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理；策略
現階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來(lái)講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才的素養與創(chuàng )造性對于企業(yè)創(chuàng )造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。
一、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要作用
因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來(lái)講，通過(guò)開(kāi)展定期培訓來(lái)不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì )的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理所形成的社會(huì )效益也是無(wú)窮無(wú)盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過(guò)人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術(shù)，實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng )新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩定可持續發(fā)展。
二、現階段企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來(lái)完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來(lái)決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng )新能力，無(wú)法合理創(chuàng )新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術(shù)不牢固，所以，很難強化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見(jiàn)，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來(lái)講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。
�。ǘ┤瞬砰_(kāi)發(fā)與配備機制不完善
當前，企業(yè)內部的主要領(lǐng)導配置始終聽(tīng)命主管部門(mén)，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個(gè)人行為而對決策帶來(lái)不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒(méi)有采取相應的人才規劃與保證措施，在開(kāi)發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
�。ㄈ⿲θ肆Y源開(kāi)發(fā)和利用的投入不足
受傳統觀(guān)念的影響，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開(kāi)發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不多。這樣一來(lái)，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會(huì )逐漸下降，所以，要想實(shí)現密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰。
三、新時(shí)期背景下做好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體策略
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在市場(chǎng)經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實(shí)現了增長(cháng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開(kāi)發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎工作開(kāi)展的關(guān)鍵所在。
�。ǘ┖侠砼渲萌肆Y源
對于企業(yè)人力資源配置工作來(lái)講，應當重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據當前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當作輔助方式。站在長(cháng)期發(fā)展角度思考問(wèn)題，應當重視企業(yè)內部的人才培養工作，確保企業(yè)在發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據不同的類(lèi)別與層次來(lái)開(kāi)展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊伍的全面建設，進(jìn)而構建人力資本。
�。ㄈ┲匾暺髽I(yè)員工能本管理
所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績(jì)的表現對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒(méi)有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門(mén)開(kāi)展能本管理工作，能夠使有職稱(chēng)的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的.工作積極性，根據個(gè)人水平獲得認可。
�。ㄋ模┙⒔∪瞬旁u估與獎勵制度
工作的主要目的就是通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng )造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng )新人員，應當在確保其基本工資的同時(shí)根據貢獻大小來(lái)給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實(shí)現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來(lái)，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開(kāi)展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴格地核實(shí)，并經(jīng)過(guò)高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著(zhù)。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語(yǔ)
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開(kāi)發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問(wèn)題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開(kāi)展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jì)感。文章通過(guò)對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題分析，希望能夠提供寶貴的意見(jiàn)。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文 篇2
“木桶理論”是現代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應用于發(fā)現與解決企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題。
一、木桶理論的人力資源管理內涵
“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(cháng)的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門(mén)、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個(gè)部門(mén)或單位不可缺少的每一個(gè)員工。
木板的長(cháng)度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水，或者說(shuō)無(wú)法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門(mén)、人員之間在各有所長(cháng)、各司其職的基礎上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周?chē)沫h(huán)境：木桶周?chē)沫h(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng )造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì )大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績(jì)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價(jià)值的實(shí)現以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。
二、木桶理論對人力資源管理的啟示
“木桶理論”所蘊涵的現代管理思想對人力資源管理有著(zhù)重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過(guò)程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現自己負責的系統中的“短木板”，并善于補短，及時(shí)對癥下藥使之由短變長(cháng)。要使“短”變?yōu)殚L(cháng)，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內在的積極因素，揚長(cháng)避短。而且由于短板的加長(cháng)，還會(huì )放大長(cháng)板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來(lái)，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統中，把人有機地協(xié)調統一起來(lái)，把群體的內耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng )造力組合成強大的集體合力，最大程度地實(shí)現和保持系統效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著(zhù)前所未有的人才主權時(shí)代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動(dòng)地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來(lái)對待員工，通過(guò)提供令員工滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)吸納、留住、鼓勵、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏(yíng)得人才的滿(mǎn)意與忠誠。
三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對策
運用木桶理論指導人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
第一，正確認識“長(cháng)短”，善于用人之長(cháng)�，F代人才管理學(xué)告訴我們人才不是超人，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛(ài)好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構成的規律，善于“用人之長(cháng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(cháng)處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執行的去執行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長(cháng)企業(yè)的短板�！伴L(cháng)”與“短”并非是一成不變的.。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀(guān)能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動(dòng)態(tài)中實(shí)現管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動(dòng)，通過(guò)各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過(guò)嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進(jìn)行“補短”，“化短為長(cháng)”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長(cháng)的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著(zhù)知識型員工的增多，以及工作內容中智力成分的增加，越來(lái)越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來(lái)完成。團隊在挑選團隊成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時(shí)間和精力來(lái)討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個(gè)結實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說(shuō)企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無(wú)形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現出的企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文 篇3
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過(guò)各種激勵機制來(lái)維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的過(guò)程中，利用激勵機制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過(guò)這種管理方式，能夠更大限度地調動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的提高來(lái)講，有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機制
構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視�？茖W(xué)合理的激勵機制能夠對整個(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標，旨在通過(guò)激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來(lái)講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現教育發(fā)展的長(cháng)遠進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理激勵機制的進(jìn)一步健全。
一、高校人力資源管理激勵機制的意義
1.激發(fā)教師動(dòng)力
高校人力資源管理以教師為中心，通過(guò)對每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學(xué)化能夠在滿(mǎn)足教師需求的'前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開(kāi)。教師的需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì )化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過(guò)更加合理的教學(xué)方式來(lái)促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長(cháng)遠發(fā)展，構建科學(xué)的人力資源管理激勵機制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導致教師的不滿(mǎn)，會(huì )導致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿(mǎn)情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過(guò)不良傳遞，就會(huì )影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化�？茖W(xué)的人力資源管理激勵機制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展
高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過(guò)自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎上，學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高，這對于高校的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)講，具備長(cháng)遠的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動(dòng)中無(wú)所保留地傳授給學(xué)生們知識，幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對于高校來(lái)講，這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力所在。[1]
二、高校人力資源管理激勵機制存在的問(wèn)題
1.激勵機制不科學(xué)
高校人力資源管理激勵機制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進(jìn)整個(gè)高校教育質(zhì)量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學(xué)的問(wèn)題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實(shí)質(zhì)性獎勵，而沒(méi)有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無(wú)法真正滿(mǎn)足每一個(gè)教師的需要。激勵機制不科學(xué)的問(wèn)題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利于高校的長(cháng)遠發(fā)展。
2.績(jì)效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過(guò)績(jì)效的調節來(lái)發(fā)揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見(jiàn)的方式。工資對于教師的教學(xué)積極性有著(zhù)極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來(lái)源的主要方式。因此，如果能在績(jì)效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿(mǎn)足，就能夠更好地發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，促進(jìn)每一個(gè)教師教學(xué)積極性的提高。但是，當前高校中，通過(guò)單純的教齡、職位的高低來(lái)進(jìn)行分配的現象非常嚴重。通過(guò)教師的實(shí)際績(jì)效來(lái)決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。
3.激勵方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿(mǎn)意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個(gè)體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿(mǎn)足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施
1.健全激勵機制
為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進(jìn)一步健全激勵機制，是解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調整的過(guò)程中，就可以根據教師的不同需求，做到實(shí)事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個(gè)方面，滿(mǎn)足教師的需求。此外，還可以借助適當的競爭體系來(lái)促進(jìn)人力資源管理激勵機制的健全。適當的競爭是激發(fā)教師動(dòng)力的重點(diǎn)所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。這對于整個(gè)高校師資力量的進(jìn)步來(lái)講，也有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
2.科學(xué)實(shí)施績(jì)效管理
績(jì)效管理對教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效管理，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個(gè)教師在科學(xué)的績(jì)效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績(jì)效管理體系，將績(jì)效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關(guān)鍵步驟。讓績(jì)效管理發(fā)揮其應有的作用，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。
3.調整激勵方式
固定的激勵方式只會(huì )導致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過(guò)這種方式，能夠讓教師深切體會(huì )到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實(shí)現更加長(cháng)遠的發(fā)展目標。
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企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文 篇4
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)期，對人力資源的需求非常大，在社會(huì )不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著(zhù)變化，當人力資源由理論學(xué)習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內涵
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內容論述
1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著(zhù)很大的風(fēng)險，在現代社會(huì )，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會(huì )，一方面又造成了員工“這山望著(zhù)那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類(lèi)型，一種是社會(huì )上的中介機構通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類(lèi)篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒(méi)有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò )培訓，網(wǎng)絡(luò )培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò )培訓具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現實(shí)意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的.人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內部全局性、系統性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著(zhù)戰略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現了越來(lái)越多的人力資源咨詢(xún)管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實(shí)現企業(yè)員工的社會(huì )福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著(zhù)“企業(yè)辦社會(huì )”的現象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì )保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業(yè)辦社會(huì )”轉變成“社會(huì )辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
四、結語(yǔ)
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰，它代表著(zhù)人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創(chuàng )新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文 篇5
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，著(zhù)重闡述了招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與誤區，并結合人力資源規劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹(shù)立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規劃的科學(xué)制定以及樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念提供依據。
關(guān)鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設計了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度��；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業(yè)機會(huì )在A(yíng)化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作。抓住機會(huì )！充滿(mǎn)信心！請把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，結果發(fā)現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規的'工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎依據�？赐赀@個(gè)案例，我們不禁會(huì )問(wèn)，這究竟是誰(shuí)的問(wèn)題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環(huán)節不扎實(shí)
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門(mén)對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門(mén)埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門(mén)埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門(mén)埋怨人手不夠工作無(wú)法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jì)效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車(chē)”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析
美國著(zhù)名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平�！闭侨绱�，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的；如果缺少適當的工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì )在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會(huì )是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀(guān)了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規范化。同時(shí)在錄用選拔中應注重效度和信度的問(wèn)題。因為這兩個(gè)指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來(lái)填補空缺，通過(guò)內部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調上有著(zhù)得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來(lái)進(jìn)行。
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文 篇6
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分,本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義,企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的,以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統,即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上,文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類(lèi)社會(huì )曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問(wèn)經(jīng)濟時(shí)期，隨著(zhù)信息技術(shù)在社會(huì )消費生活中的不時(shí)浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開(kāi)展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說(shuō)到底其實(shí)就是人才與人才之間的競爭，減少到一個(gè)企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)的開(kāi)展戰略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時(shí)期開(kāi)展的請求，是企業(yè)得以持久有序開(kāi)展的內部中心動(dòng)力。就目前國內企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來(lái)說(shuō)依然處于開(kāi)展階段，管理程度很不穩定，而且還存在很多問(wèn)題需求克制。
一、現階段人力資源管理信息化中存在的問(wèn)題
1.上層管理者人力資源信息化思想觀(guān)念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒(méi)有足夠的認識，在其應用中存在著(zhù)許多誤區，將其看做是可有可無(wú)的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒(méi)有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學(xué)習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說(shuō)對其建立的注重了。
2.人力資源管理工作者專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步。在人力資源信息化建立的過(guò)程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新，不過(guò)需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個(gè)成員作為中心的。在實(shí)踐的建立過(guò)程中，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現階段的狀況來(lái)說(shuō)，恰恰與這一觀(guān)念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實(shí)踐的運營(yíng)過(guò)程中，人力資源信息化管理并沒(méi)有與日常業(yè)務(wù)活動(dòng)很好地銜接起來(lái)，所以調控指導性并不強。
3.人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步�，F階段很多企業(yè)在人才招聘的時(shí)分依然停留在只認學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實(shí)力。但是在實(shí)踐的消費運營(yíng)過(guò)程中我們需求的不只僅是有著(zhù)扎實(shí)專(zhuān)業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專(zhuān)業(yè)IT技藝的人才�？偠灾�，現階段一些企業(yè)內已任聘的某些員工，自身專(zhuān)業(yè)理論學(xué)問(wèn)就很欠缺，同時(shí)根本的技藝陌生不說(shuō)，而且也不愿意緊跟時(shí)期步伐增強本身學(xué)習。這些理想狀況都對人力資源管理部門(mén)的信息化建立工作形成了很大的影響。
4.人力資源管理工作客觀(guān)條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開(kāi)以下三個(gè)要素：暢通的網(wǎng)絡(luò )，根底的夯實(shí)，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個(gè)程序來(lái)停止人力資源管理信息化的建立，無(wú)規則亂序的現象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場(chǎng)經(jīng)濟開(kāi)端的時(shí)間太遲，相對而言開(kāi)展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進(jìn)理念接軌”理念的影響。
5.人力資源信息化建立資金不夠�，F階段障礙國內企業(yè)人力資源信息化建立的一個(gè)重要的問(wèn)題就是資金的短缺。普通狀況下一個(gè)健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時(shí)間和人力，這筆投資關(guān)于普通的'小企業(yè)來(lái)說(shuō)完整不在它們的才能范圍內。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無(wú)法為用戶(hù)提供一個(gè)滿(mǎn)足請求的軟件，影響實(shí)踐運營(yíng)中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過(guò)于短缺，即使是系統建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會(huì )遭到影響進(jìn)而影響到工作活動(dòng)的停頓。
二、完善我國企業(yè)人力資源管理信息化的倡議
1.增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統從搜集數據到數據加工、貯存、傳送、運用和維護無(wú)一不需求信息技術(shù)作為根本動(dòng)力源泉。就現階段的開(kāi)展情況來(lái)看，一個(gè)企業(yè)在e-HR的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時(shí)分就會(huì )呈現各種“排異”現象，不但無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)踐的開(kāi)展所需，同時(shí)在有些狀況下還會(huì )障礙其正常開(kāi)展�！安簧舷到y等死，上了系統找死”是最典型的一種現象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統，推進(jìn)本身的開(kāi)展。
2.選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據本身特性，選擇合適本身開(kāi)展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過(guò)程中完整能夠依據本身的開(kāi)展情況來(lái)自主研發(fā)軟件；但是大多數企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開(kāi)發(fā)一個(gè)軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過(guò)程中都必需要投入一定的資金。
3.優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內部該項工作的順利展開(kāi)提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開(kāi)展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來(lái)說(shuō)，信息化的完成勢必會(huì )推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習的熱情，進(jìn)步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機構管理、薪酬福利管理動(dòng)手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步。
4.為員工發(fā)明更多的開(kāi)展空間。在過(guò)去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內容的時(shí)分才會(huì )呈現展開(kāi)業(yè)務(wù)的現象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門(mén)應該樹(shù)立一些相應的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過(guò)企業(yè)的開(kāi)展戰略，調整企業(yè)的員工招聘體制；依據企業(yè)的實(shí)踐開(kāi)展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過(guò)對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價(jià)值。
5.上層指導要增強管理理念的學(xué)習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來(lái)才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩扎穩打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門(mén)提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過(guò)企業(yè)成員的數據信息獲得員工的學(xué)問(wèn)，然后再將其勝利轉變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過(guò)程的一直。
綜上所述，社會(huì )經(jīng)濟的不時(shí)開(kāi)展，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步，隨之而來(lái)的便是企業(yè)人事制度變革的不時(shí)深化和人力資源管理信息系統的普遍應用，人力資源管理開(kāi)發(fā)、人才預測、社會(huì )保證、推行職業(yè)資歷證書(shū)制度等一系列工作都在不時(shí)地調整變化中。為了順應時(shí)期開(kāi)展與經(jīng)濟開(kāi)展的需求，人力資源管理信息系統也要停止相應的改動(dòng)，才干為企業(yè)的開(kāi)展提供源源不時(shí)的動(dòng)力。
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文 篇7
摘 要：薪酬管理在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節,對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對這些問(wèn)題提出了相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和內容
薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完
善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個(gè)方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業(yè)的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個(gè)方面:
�、俳⒎�定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;
�、诩ぐl(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效;
�、叟�(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：
�、倨髽I(yè)薪酬成本投入政策;
�、诟鶕髽I(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;
�、鄞_定企業(yè)的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：
�、倥c企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則;
�、谝栽鰪娖髽I(yè)競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的內容:
�、倨髽I(yè)工資成本在不同員工之間的分配;
�、诼殑�(wù)和崗位工資率的確定;
�、蹎T工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟，社會(huì )，工會(huì )，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。
第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競爭力，公平因素。
第三，個(gè)人因素(individual factors )。包括年資，績(jì)效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展潛力，個(gè)人能力等。
二、我國企業(yè)薪酬管理現狀及存在的問(wèn)題
20世紀90年代以來(lái)，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進(jìn)入中國，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著(zhù)嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，無(wú)法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預過(guò)多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起
來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內部分配自主權，但為了實(shí)現社會(huì )公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實(shí)，嚴重影響了內部分配制度改革的質(zhì)量。
(二)平均主義傾向嚴重
改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很?chē)乐�，主要體現在以下幾個(gè)方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴重。據調查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績(jì)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jì)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱(chēng)的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內部技術(shù)管理人員的
工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，
(三)福利設計缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。
三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業(yè)內部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著(zhù)很大差距。
(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長(cháng)期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì )計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進(jìn)行，所有資源都是有計劃實(shí)現的。企業(yè)享有分配自主權成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的改革才能達到目的。
(二)薪酬管理上技術(shù)上的.失誤
一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴重制約著(zhù)分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。
(三)薪酬管理配套措施建設滯后
外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著(zhù)經(jīng)濟持續高速度的增長(cháng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著(zhù)一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對經(jīng)營(yíng)者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關(guān)規定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現是缺乏一個(gè)成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實(shí)行的基礎不穩固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規定。
四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
21世紀是一個(gè)充滿(mǎn)機遇與挑戰的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著(zhù)嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵杠桿，調動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿(mǎn)足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國企業(yè)要結合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。
(一)轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學(xué)規劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會(huì )地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資
十績(jì)效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當的薪酬激勵，實(shí)行年薪制、股票期權制。
(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;其次，嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。
(四)促進(jìn)福利政策設計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車(chē)無(wú)息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范
圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。
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企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文 篇8
1、人力資源管理工作面臨的新挑戰
1.1市場(chǎng)競爭激烈化人力資源管理工作新難題
�。�1）人力資源管理工作內容增多。市場(chǎng)競爭激烈化加大了地域、企業(yè)間人才的流通，也使得企業(yè)對于市場(chǎng)、產(chǎn)品和競爭的認識與思考發(fā)生了變化，因此新時(shí)期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協(xié)調管理文化背景存在差異的員工，并積極進(jìn)行跨文化的人才培訓工作，這成為了新時(shí)期人力資源管理工作的重要內容。
�。�2）企業(yè)間貿易合作、經(jīng)驗交流帶動(dòng)了企業(yè)自身結構的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結構是新時(shí)期企業(yè)組織的發(fā)展趨勢，這種組織結構有利于企業(yè)實(shí)現高效運轉，但是在一定程度上限制了企業(yè)員工向上發(fā)展，導致離職率升高而影響員工隊伍的穩定，這在很大程度上考驗著(zhù)企業(yè)的人力資源管理工作。
�。�3）員工結構變化要求管理方式改變。新時(shí)期知識型員工成為企業(yè)需求主流，他們擁有知識資本，因此獨立性和自主性通常較強，對企業(yè)依附力小，需要企業(yè)改變原有的人力資源管理方式去適應新形勢的員工變化。
1.2人力資源管理部門(mén)的建設工作有待加強
目前我國尚處在經(jīng)濟轉型期，存在多種經(jīng)濟體制不同的企業(yè)，由于這些企業(yè)價(jià)值觀(guān)、責任使命的不同，導致它們對人力資源管理工作的態(tài)度不一樣。而且由于我國人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒(méi)能從經(jīng)驗式轉變成職業(yè)化，再加上面對新形勢背景，使管理工作面臨的挑戰更加嚴峻。此外，企業(yè)發(fā)展的新需要要求人力資源管理工作應該努力從傳統的專(zhuān)職人力資源管理轉向戰略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業(yè)戰略，更要求人力資源管理者要在企業(yè)中重新進(jìn)行自我定位。
1.3新形勢下人力資源管理工作制度亟待優(yōu)化
激烈的市場(chǎng)競爭推動(dòng)企業(yè)向著(zhù)集約型的方向發(fā)展，面對這種情況，企業(yè)的人力資源管理工作也應該積極適應新形勢下的企業(yè)轉型，努力與企業(yè)的發(fā)展步調協(xié)調一致。但是從目前情況來(lái)看，一些企業(yè)特別是涉外企業(yè)，人力資源的管理制度顯現不足，主要表現在管理制度的平臺建設上。一方面，管理制度的系統化程度低，人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節中的專(zhuān)業(yè)模塊以及相關(guān)子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓和績(jì)效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可執行性不強，用于人力資源管理的工作制度流程、計劃表格較少，導致人人對管理工作的規范和要求理解不一致，出現工作無(wú)法落實(shí)的現象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時(shí)性，一些已經(jīng)不適用的管理內容仍在使用，不利于人力資源管理制度的完善。
2、新形勢下完善人力資源管理工作的策略
2.1創(chuàng )新管理模式
面對日趨激烈的市場(chǎng)競爭給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)的難題，各企業(yè)應積極面對，勇于挑戰，創(chuàng )造各具特色的管理模式，積極適應新時(shí)期市場(chǎng)競爭需求：
�、僦贫ㄈ嫒瞬盼龣C制。企業(yè)應該努力通過(guò)提高待遇、優(yōu)化工作環(huán)境、改革管理制度等手段，來(lái)招納、穩定人才，以適應全球化所帶來(lái)的挑戰。同時(shí)形成一個(gè)備用人才庫，注重人才使用效率，提高企業(yè)運作靈活度；
�、谧龊萌肆Y源管理者的培訓工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優(yōu)化其管理觀(guān)念，保證管理者能把最優(yōu)秀的`員工分配到最需要的崗位。同時(shí)增強管理者的溝通技巧，培養他們熟悉各文化間的差異，有利于企業(yè)人才結構的優(yōu)化；
�、蹣嫿▽W(xué)習型組織。學(xué)習型組織有助于企業(yè)推陳出新，不斷超越自我，以此來(lái)增強員工的綜合素質(zhì)和獨立自強性個(gè)人能力，讓企業(yè)和員工成為利益共同體，在學(xué)習中推進(jìn)企業(yè)管理。
2.2加強人力資源管理部門(mén)建設
某集團公司為適應時(shí)代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見(jiàn)表1。說(shuō)明了新時(shí)期人力資源管理工作除了專(zhuān)職角色之外，還具有功能性、控制性、協(xié)調性等角色。這也是企業(yè)在新形勢下，努力進(jìn)行人力資源管理建設工作的目標和方向。此外，做好人力資源管理部門(mén)的建設工作還需要明確各部門(mén)應該履行的職責。努力將人力資源部門(mén)從管理中心轉向服務(wù)中心。同時(shí)加強對各管理部門(mén)在職人員的要求，努力培養其創(chuàng )新、團隊協(xié)調、人際關(guān)系管理等方面的能力，為企業(yè)核心人才隊伍的建設工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平臺建設工作
想要完善管理制度平臺的建設工作，就需要從以下兩個(gè)方面積極推行切實(shí)可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調整公司現行的人力資源管理制度。以時(shí)代為背景去除不適應時(shí)代需要的部分并積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統化低的問(wèn)題；另一方面，做好信息化建設工作。信息化是新時(shí)期背景下人力資源管理工作發(fā)展的必然趨勢，在完善好管理制度的前提之下，要根據企業(yè)的實(shí)際情況采用完備的管理軟件和信息系統，來(lái)進(jìn)行人力資源的管理工作，這也是適應時(shí)代發(fā)展的新需要。
3、小結
綜上所述，新時(shí)期我國市場(chǎng)競爭的激烈化、國際化，從管理內容、制度、方式等方面，給企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了全新的挑戰。這要求我國企業(yè)要積極吸納、網(wǎng)羅知識型人才，努力優(yōu)化管理工作制度，完善管理部門(mén)建設，建立新型人力資源管理體系，從而推進(jìn)企業(yè)更好地適應時(shí)代發(fā)展。
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