高校人力資源管理的心理學(xué)分析的論文

　　隨著(zhù)心理學(xué)理論在人力資源管理應用的深化，逐步形成了人力資源心理學(xué)這一新的概念體系。通過(guò)心理學(xué)理論、原理，人力資源管理部門(mén)可以清楚了解高校教師心理，及時(shí)對高校教師心態(tài)進(jìn)行調節，在高校教師和高校之間建立良好的關(guān)系，從而最大化的發(fā)揮高校教師個(gè)人能力，為高校創(chuàng )造效益。在人力資源管理中基礎心理學(xué)、應用心理學(xué)、社會(huì )心理學(xué)等相關(guān)理論方法，為人力資源管理工作和高校人才引進(jìn)工作開(kāi)創(chuàng )了新的發(fā)展空間，這種融合的管理模式已經(jīng)廣泛應用西方發(fā)達國家。

　　1 心理學(xué)應用的重要性

　　人同動(dòng)物最大的不同在于人的心理狀態(tài)是規律的、復雜的、客觀(guān)的，人力資源管理的主體、客體都是人，因而必然包含著(zhù)心理學(xué)相關(guān)因素。國外有項調查顯示，高校教職工在不適當的壓力下，不但個(gè)體本身會(huì )受到損害，還會(huì )阻礙高校的發(fā)展。高校教師的心理健康狀態(tài)也開(kāi)始逐步進(jìn)入人力資源管理范圍，成為人力資源管理工作的重要內容之一。通過(guò)心理學(xué)相關(guān)理論、方法的應用，人力資源管理部門(mén)可以及時(shí)了解高校教師心理狀態(tài)，根據不同教師的心理特點(diǎn)，制定相應的測量方案，由心理學(xué)知道的人力資源管理活動(dòng)更容易形成系統化的制度體系，從而提高人力資源管理工作效率。但高校在應用心理學(xué)相關(guān)理論時(shí)必須清楚定位自身發(fā)展狀態(tài)、發(fā)展方向，做到理論實(shí)踐的有機結合，在現有的人力資源管理工作基礎上，利用心理學(xué)相關(guān)理論知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng )新。發(fā)揮心理學(xué)對人力資源管理工作的指導作用，實(shí)現人力資源管理工作對高校的推動(dòng)作用。

　　2 心理測評

　　人力資源管理過(guò)程中心理學(xué)貫穿始終，心理學(xué)在人力資源管理中的應用最為突出的作用就是對管理對象進(jìn)行心理測評。以管理學(xué)、行為科學(xué)以及心理學(xué)為基礎，利用多種手段，完成對高校教師全方位的素質(zhì)測評。這種方式在人力資源管理中較為高級，借由人的行為對被測評人員的心理進(jìn)行分析、測量和評價(jià)。通過(guò)心理測評高�？梢粤炕�高校教師的某一心理特征，評判高校教師的心理素質(zhì)，并對比不同高校教師之間的心理差異，從而清楚的了解高校教職工的心理狀態(tài)、品質(zhì)以及個(gè)人能力，這種心理測評應用在人力資源管理工作中，能夠幫助管理人員更好的開(kāi)發(fā)高校人力資源。動(dòng)機測評是心理學(xué)在人力資源管理中應用到主要內容之一，通過(guò)動(dòng)機測評可以了解高校教師在工作中的行為以及適合什么樣的崗位、工作環(huán)境，這是因為這些都會(huì )受到高校教師心理動(dòng)機系統的影響。了解了工作動(dòng)機，高校就可以知道高校教師工作的動(dòng)力來(lái)源，通過(guò)這種復雜心理現象的研究，高�？梢灾付▊�(gè)性化的高校教師激勵方案，更好的發(fā)揮高校教師的主觀(guān)能動(dòng)性。面談測評我們最熟悉不過(guò)了，面談測評也是心理學(xué)與人力資源管理的產(chǎn)物。通過(guò)與面談?wù)呙鎸γ娴臏贤�、交流，可以對面談�(wù)叩哪芰�、素養以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中，面談測評是最能考查面談?wù)呔C合能力和素質(zhì)的，它對面談?wù)吒鞣矫娴哪芰ψ龀隽溯^全面的考核，對面試官的要求也比較高。

　　3 心理激勵

　　傳統的人力資源從心理學(xué)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，激勵是持續激發(fā)動(dòng)機的心理過(guò)程。人的需要產(chǎn)生動(dòng)機，動(dòng)機支配人的行為，激勵人們去尋找目標。將激勵這個(gè)心理學(xué)概念用于管理，也就是調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)作用。在實(shí)際工作中，能力相差無(wú)幾的人，工作業(yè)績(jì)往往有著(zhù)天壤之別，高校教師績(jì)效的好壞與能力和動(dòng)機激發(fā)程度有著(zhù)密切的聯(lián)系，往往能力較強且自信的人，動(dòng)機越強，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中能力和動(dòng)機激發(fā)程度是兩個(gè)比較重要的維度。一個(gè)人的能力是很難在短時(shí)間內有顯著(zhù)提升的，但是動(dòng)機的激發(fā)程度卻能夠在短時(shí)間內發(fā)生較大的變化，并且對工作成效的影響有著(zhù)極大的作用。因此，在進(jìn)行人力資源激勵時(shí)，可以通過(guò)分析高校教師的心理過(guò)程，找到高校教師奮斗的目標和途徑，在短時(shí)間內以此動(dòng)機來(lái)激勵高校教師，使高校教師工作起來(lái)更加勤奮。對高校教師給予客觀(guān)公正的獎勵能激勵其工作，在給予獎勵之后，會(huì )有以下兩重結果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿(mǎn)足；其二，工作者感到自己的愿望得到了進(jìn)一步的滿(mǎn)足，會(huì )更加努力，促使激勵達到時(shí)效。

　　4 心理契約

　　高校同高校教師之間除了由實(shí)質(zhì)性的合同、治之契約相互聯(lián)系外，還存在一種無(wú)形的內在聯(lián)系，即心理契約，心理契約使一種心理期望，在高校中各個(gè)層次、結構和人員之間都存在某種心理期望，這種心理期望是非正式的、沒(méi)有書(shū)面規定的。高校教師的心理契約是對工作環(huán)境、薪資以及職責崗位的期望，這種心理期望看似并不重要，但對于高校教師工作態(tài)度以及工作狀態(tài)的影響極其深遠，一旦實(shí)際所得和心理期望落差超過(guò)高校教師承受范圍，高校教師就會(huì )對現有工作產(chǎn)生厭惡和排斥心理，影響其工作效率。人力資源管理工作應當充分重視高校教師的心理契約，并將其同實(shí)際的管理工作相結合，盡量在初期向高校教師清楚表述職位的相關(guān)內容，并盡可能的予以改善。在發(fā)展中，人力資源管理部門(mén)在解決相關(guān)管理問(wèn)題時(shí)，也應當結合高校教師的心理期待，并盡可能的實(shí)現高校教師同高校之間的心理契約，杜絕用虛假的價(jià)值、期望欺騙高校教師，因為一旦這種心理契約被打破，很容易造成人才流失問(wèn)題。人力資源部門(mén)必須建立完善的心理契約管理、兌現體制，從而開(kāi)發(fā)高校教師心理期待對于高校教師個(gè)人發(fā)展的促進(jìn)作用，在心理契約的基礎上，建立對高校教職工和高校的發(fā)展具有積極作用的管理體系。

　　5 結論

　　對于現代高校，人才是重要的戰略資源，是高校立足市場(chǎng)的基礎，也是高校能夠持續發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源，因而人力資源管理工作具有重要意義，良好的人力資源管理體制對高校發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。人的心理影響著(zhù)人的態(tài)度、行為，因而心理學(xué)同人力資源管理工作存在一定的交叉點(diǎn)，在實(shí)際的工作中合理應用心理學(xué)理論、方法可以令人力資源管理工作事半功倍。在人力資源管理各個(gè)環(huán)節中，科學(xué)合理利用心理學(xué)可以使得管理水平得到有效提升，幫助管理人員更好的了解高校教師，做到知人善用，最大限度的發(fā)揮每一位高校教師的個(gè)人能力。實(shí)際管理工作中，結合實(shí)際所需，適時(shí)地采用心理學(xué)手段，能夠有效提升人力資源管理效率，更好的發(fā)揮人力資源管理對于高校發(fā)展的推動(dòng)作用。

　　參考文獻

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