人力資源管理在職業(yè)院校中的實(shí)施論文

　　近年來(lái)，隨著(zhù)我國職業(yè)教育飛速發(fā)展，職業(yè)院校逐漸成為我國教育結構中不可或缺的一環(huán)，其辦學(xué)水平和社會(huì )認可度獲得了極大的提高。但同時(shí)由于各種因素，職業(yè)院校發(fā)展受到了一定程度上的制約，特別是人力資源管理沿襲傳統管理模式，缺乏拓展創(chuàng )新，職業(yè)院校人力資源管理改革逐漸成了教育工作者和社會(huì )關(guān)注的話(huà)題。

　　一、人力資源管理

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　　人力資源管理，是基于經(jīng)濟學(xué)和人本思想框架下，通過(guò)招聘、選拔、培訓、薪酬管理等方式對企業(yè)或組織相關(guān)人士進(jìn)行人力資源合理運用調整，以滿(mǎn)足企業(yè)或組織階段性和長(cháng)期發(fā)展需求，保證組織利益最大化，成員結構和諧，企業(yè)內部制度規范等一系列管理方式的總稱(chēng)。人力資源管理要對人力需求進(jìn)行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動(dòng)中實(shí)施有效管理和獎懲機制，結合員工個(gè)人需求和情況進(jìn)行有效培訓和開(kāi)發(fā)，以實(shí)現資源利用最大化，實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效。

　�。ǘ�）六大模塊

　　通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。通過(guò)六大模塊的活動(dòng)能夠幫助企業(yè)掌握員工動(dòng)態(tài)和員工心理，促進(jìn)員工管理的實(shí)時(shí)性和有效性，有助于組織有針對性地進(jìn)行階段性計劃和長(cháng)期目標制定。

　�。ㄈ�）任務(wù)

　　保證人力資源效益最大化，實(shí)現組織對人力資源的最大程度需求；最大程度開(kāi)發(fā)與管理外部人力資源，促進(jìn)組織可持續發(fā)展；維護內部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。

　　二、人資管理現狀

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　　職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統觀(guān)念，模式落后，并沒(méi)有將教師作為可開(kāi)發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統經(jīng)濟管理模式；管理內容包括教職工調配、任免、薪酬發(fā)放、險金管理等；管理方式采用模塊管理，會(huì )導致教職工人數增長(cháng)過(guò)快，嚴重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專(zhuān)業(yè)素養和學(xué)歷要求較高，但目前我國職業(yè)院校對新進(jìn)職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規范化。

　�。ǘ�）結構不合理

　　目前我國職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業(yè)院校特色的管理結構，職業(yè)院校區別于本科高校，其教育教學(xué)主要針對學(xué)生專(zhuān)業(yè)就業(yè)，所以對職業(yè)院校來(lái)講實(shí)習實(shí)訓管理、畢業(yè)生就業(yè)指導工作顯得尤為重要，但我國職業(yè)院校對組織結構特色化沒(méi)有引起足夠重視，導致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現職業(yè)院校特點(diǎn)。另一方面職業(yè)院校黨政管理機構冗長(cháng)，部門(mén)多、管理層多、職工多，造成機構臃腫人力資源浪費，官僚風(fēng)氣浮夸，嚴重影響管理效率和管理部門(mén)威信度。

　�。ㄈ�）資源開(kāi)發(fā)不足

　　人力資源實(shí)際上是可開(kāi)發(fā)資源，具有無(wú)限可能。目前我國職業(yè)院校沒(méi)有意識到教師工是可開(kāi)發(fā)寶貴資源，對職工工作能力的關(guān)注度較低，缺乏對職工系統性培訓，更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守，造成教職工專(zhuān)業(yè)知識陳舊滯后，對突發(fā)情況應急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時(shí)，部分教職工培訓形式過(guò)于單一，且培訓較統一，僅限于崗位培訓和職業(yè)技術(shù)培訓，不具備針對性和創(chuàng )新性。最后，對培訓結果反饋不足，通常情況下教職工培訓流于形式，通過(guò)培訓機構進(jìn)行結果考評，頒布培訓證書(shū)，并不能真正反映教職工實(shí)際培訓結果和培訓中產(chǎn)生的問(wèn)題，培訓模式過(guò)于形式化。

　�。ㄋ�)績(jì)效考評模糊

　　績(jì)效考評是人力資源管理的重中之重，是現代人力資源管理的核心，績(jì)效考評為員工培訓方向、薪酬管理和職稱(chēng)評定提供了依據和基礎，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助，同時(shí)績(jì)效管理正規化有助于提升教職工工作責任心。目前我國職業(yè)院�？�(jì)效考評模糊，在具體實(shí)施中出現了一些問(wèn)題，具體表現在一是對不同年齡、學(xué)歷、層級、類(lèi)型的教職工沒(méi)有具體詳細劃分，沒(méi)有制定具體量化標準，而是通過(guò)對德、能、勤、績(jì)四項基本指標進(jìn)行統一衡量，缺乏針對性；二是流于形式，職業(yè)院校的績(jì)效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動(dòng)直接掛鉤，績(jì)效考評成了一種人力資源管理概念，不能發(fā)揮其實(shí)際效應。

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　　目前我國職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權，但受傳統觀(guān)念影響，對薪酬分配方式科學(xué)系統的管理，考核測評也沒(méi)有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設定執行模糊，缺乏活力，現形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發(fā)教職工工作責任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時(shí)，目前我國職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個(gè)部分，基本工資呈現“大鍋飯”現象，沒(méi)有根據員工資歷、學(xué)歷、年齡等做出系統規劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導致教職工每年基本工資相當，薪酬分配缺乏應有的調節和激勵作用，從經(jīng)濟角度影響了人力資源管理。

　　三、實(shí)施建議

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　　當前我國職業(yè)院校人力資源管理首要任務(wù)是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統管理模式中取長(cháng)補短，探索針對職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀(guān)念，樹(shù)立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀(guān)念，將教職工人力資源作為戰略資源，將人力資源的開(kāi)發(fā)作為人力資源管理核心工作，引領(lǐng)職業(yè)院校發(fā)展。其次，規范管理機構，從源頭上保證人力資源管理嚴格化、規范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎，充分發(fā)揮招聘機制和獎懲機制，激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng )造力。

　�。ǘ�）整合組織結構

　　突破傳統模式，根據現代人力資源管理理念和結構，結合職業(yè)院校教學(xué)特點(diǎn)構建科學(xué)設置組織結構，提升管理效率。在組織結構設置方面，要秉承實(shí)用、夠用原則。一方面減少黨政機構數量，精簡(jiǎn)黨政機關(guān)工作人員，確保人力資源同崗位數量、崗位要求相匹配。另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業(yè)專(zhuān)業(yè)技能培訓，加強對畢業(yè)生就業(yè)指導重視力度，充分體現職業(yè)院校特色。同時(shí)，減少管理層級，提升管理部門(mén)工作效率，減少人力資源浪費。

　�。ㄈ�）重視人資開(kāi)發(fā)

　　促進(jìn)教職工招聘規范化，保障教職工職業(yè)素養和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強教職工培訓力度，建設學(xué)習型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會(huì )隨著(zhù)時(shí)間和知識文化的發(fā)展呈現落后或進(jìn)步現象，因此學(xué)校應加強教職工職業(yè)培訓，開(kāi)發(fā)教職工潛能。對新招聘的職工進(jìn)行崗前培訓，合格之后再上崗，對已有員工強制進(jìn)行職業(yè)教育培訓，建立培訓反饋機制，對培訓中出現的問(wèn)題進(jìn)行調整改善。最后，要在日常工作中加強提升個(gè)人能力重要性宣傳，幫助教職工養成自我管理、自我培訓意識，調動(dòng)教職工積極性，才能夠促進(jìn)人力資源能力不斷提升。

　�。ㄋ模﹪栏窨�(jì)效考評

　　開(kāi)展工作績(jì)效公開(kāi)化、透明化工程，實(shí)施量化考核和末位淘汰制。學(xué)�？梢栽趯W(xué)期結束后根據績(jì)效考評結果對教職工進(jìn)行面談，對考評中出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)糾正，同時(shí)重視教職工對績(jì)效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學(xué)方向目標上達成一致。另一方面將績(jì)效考評同職工職稱(chēng)、薪資掛鉤，從領(lǐng)導干部到基層員工一視同仁，對長(cháng)期不符合職業(yè)要求的教職工執行末位淘汰，進(jìn)行待崗培訓，培訓合格后重新上崗。這種考評機制有利于績(jì)效考核公平、公正，能夠有效改善職工績(jì)效，解決績(jì)效考核中出現的問(wèn)題。

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　　薪酬管理是最能夠對教職工進(jìn)行激勵的管理機制，有效地薪酬體系能夠幫助教職工提高工作效率，增加工作責任心和工作熱情，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)。通過(guò)改善當前薪酬體系，打破傳統平均主義和一成不變的獎勵機制，突出薪酬同崗位職責和績(jì)效的聯(lián)系，實(shí)現收入合理差距，實(shí)行靈活薪酬制度，按勞分配，逐漸確立崗位工資分配制度。對于員工固定工資部分按照職位、職稱(chēng)、學(xué)歷進(jìn)行嚴格區分，津貼部分按照生產(chǎn)要素和勞動(dòng)分配，真正實(shí)施職業(yè)院校內部自主分配權利，形成內部競爭機制，鼓勵教職工不斷充實(shí)自己，薪資適當向高素質(zhì)、高貢獻教職工傾斜。綜上所述，人力資源管理對職業(yè)院校發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，是職業(yè)院�？沙掷m發(fā)展的必備條件，當下我國職業(yè)院校存在的人力資源管理問(wèn)題較為普遍，需要從人力資源管理結構出發(fā)，通過(guò)整合管理人力資源結構，重任人力資源發(fā)展，嚴格績(jì)效考核和靈活薪酬管理幾個(gè)方面共同努力，制定規范化、人本化人力資源管理機制，以促進(jìn)職業(yè)院校發(fā)展符合自身教學(xué)要求的人力資源模式，提升職業(yè)院校在教育教學(xué)中的影響力。

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