(通用)人力資源管理的論文
在日常學(xué)習和工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。為了讓您在寫(xiě)論文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，以下是小編收集整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理的論文1
摘要：文章總結了高校飲食服務(wù)中心傳統人力資源管理模式的缺點(diǎn)，詳細描述了人力資源管理系統需要的兩個(gè)主要部分前端經(jīng)理自助B/S模式和后端C/S模式的設計架構及功能，闡述了人力資源管理系統的優(yōu)點(diǎn)及作用。
關(guān)鍵詞：高校餐飲；人力資源；系統建設
1傳統人力資源管理模式的缺陷
�。�1）勞動(dòng)效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統的人力資源管理中，人事信息查詢(xún)和統計、勞動(dòng)保險查詢(xún)等工作，分散在不同部門(mén)進(jìn)行，給統計工作造成許多困難；工資發(fā)放時(shí)要由職能部門(mén)手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導致勞動(dòng)效率低，增加人力資源管理成本。（2）數據不能共享，產(chǎn)生數據孤島問(wèn)題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進(jìn)行了一些探索，開(kāi)發(fā)了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個(gè)人力資源管理系統各模塊間相互分離或不一致現象較為普遍[1]，產(chǎn)生數據孤島問(wèn)題。（3）難于提供及時(shí)、準確的數據分析報表，影響管理者成本分析和決策。
2人力資源管理系統的設計架構及功能
高校飲食服務(wù)中心人力資源管理系統，應集人事、考勤、薪資為網(wǎng)絡(luò )一體。系統由前端經(jīng)理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構成。人力資源部門(mén)、財務(wù)核算部門(mén)使用管理C/S模式，進(jìn)行人員信息、工資職級和匯總、銀行報盤(pán)等工作；除人力資源部門(mén)和財務(wù)核算部門(mén)外的其他餐飲食堂和行政部室，設置經(jīng)理自助平臺使用B/S模式，進(jìn)行考勤、工資審報等工作。2.1前端經(jīng)理自助B/S模式前端經(jīng)理自助B/S模式設置人員管理、統計分析兩個(gè)模塊。（1）人員管理。人員管理設置人員基礎信息集、各種輔助信息集、人員名冊及報表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工信息進(jìn)行瀏覽和查詢(xún)；員工名冊設置花名冊和高級花名冊，其中高級花名冊可以對考勤、工資數據進(jìn)行查詢(xún)；數據上報設置各單位員工考勤表、社會(huì )用工工資表、鐘點(diǎn)工工資表、特殊情況工資表進(jìn)行計算和報審。（2）統計分析。每個(gè)餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工崗位類(lèi)別、性別、年齡、工齡、學(xué)歷等情況進(jìn)行統計分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設置組織機構管理、人事管理、薪資管理、勞動(dòng)合同管理、表格工具、統計分析六大模塊[2]。2.2.1組織機構組織機構管理是對中心各餐飲食堂和行政部室的機構信息和職位管理�？梢愿鶕藛T數據生成各崗位編制數據、各單位數據等。如自動(dòng)生成各單位的實(shí)有人數、工資總額、平均工資、最高工資和最低工資等；還可對個(gè)各單位信息進(jìn)行統計、生成和打印單位花名冊、單位登記表，實(shí)現人員數據與單位數據的聯(lián)動(dòng)；可以生成組織機構圖。職位管理根據飲食中心的實(shí)際情況定義職位體系、職位說(shuō)明書(shū)，統計當前職位狀況，并可打印當前職位人員名單。2.2.2人事管理人事管理是對新增員工、調入、調出、崗位變動(dòng)、離退等多庫管理[3]，維護相應的人事信息�？梢造`活自定義各類(lèi)人事指標項目，人事信息可以導入導出，方便實(shí)現信息的增刪改等操作，提供各種查詢(xún)方式，全面管理人員各類(lèi)信息內容，可隨時(shí)提供各類(lèi)花名冊、登記表、統計報表的制作和輸出。還可實(shí)現人員歷史時(shí)點(diǎn)的拍照功能，提供歷史人員信息查詢(xún)。人事管理模塊是系統中最基礎的一個(gè)模塊，設置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護與查詢(xún)、臺賬花名冊的生成、勞動(dòng)合同簽訂、續簽、解除以及統計分析等都是在此模塊中完成的。（1）人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應用庫中，并可對人員信息進(jìn)行修改、查詢(xún)、打印花名冊、登記表等工作。（2）人事子集可實(shí)現飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓情況、考核情況等管理，可以在高級花名冊自定義制作相應的報表。2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個(gè)人的工資原始數據為基礎，計算每期相應的應發(fā)工資、扣款合計和實(shí)發(fā)工資等[4]。設置各類(lèi)薪資變動(dòng)業(yè)務(wù)，通過(guò)人事異動(dòng)業(yè)務(wù)自動(dòng)觸發(fā)薪資變動(dòng)業(yè)務(wù)，比如員工從入職定薪、轉正定薪、調崗調薪、晉升等變動(dòng)業(yè)務(wù)時(shí)，可實(shí)現自動(dòng)記錄員工的歷史薪資變動(dòng)情況�？筛鶕鞑惋嬍程煤托姓渴夜べY總額，實(shí)現考勤天數、崗位工資、薪級工資及績(jì)效工資分值的自動(dòng)計算，也能基于上月數據進(jìn)行下月工資計算。2.2.4勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統中的一項基本功能；還可打印各類(lèi)合同花名冊、臺帳、合同續簽（或解除）通知書(shū)等；可設置合同管理中的報警條件，如合同到期、試用到期等；可進(jìn)行合同業(yè)務(wù)子集、審核條件和公式定義的設置，實(shí)現自動(dòng)提示、即時(shí)審核和計算功能；進(jìn)行合同的動(dòng)態(tài)管理。2.2.5表格工具設置各類(lèi)登記表、高級花名冊、業(yè)務(wù)模板、統計報表和名單設計的用戶(hù)自定義制作。2.2.6統計分析統計分析分為人事分析、考核培訓分析、考勤分析和薪資分析。（1）人事信息預警提示�？稍O置一定時(shí)間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿(mǎn)轉正人員。（2）按不同條件查詢(xún)各類(lèi)人事信息。A分編制統計：事業(yè)編制、非事業(yè)編制全日制用工、非全日制用工。B分部門(mén)統計：所有部門(mén)、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類(lèi)別統計：管理1級、管理2級、管理3級、技術(shù)1級2級等。D分合同類(lèi)型統計：五險合同、工傷險合同、退休勞務(wù)協(xié)議等。E分工齡統計：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統計：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學(xué)歷統計：碩士、本科、專(zhuān)科、高中（中專(zhuān)或技校）、初中及以下。H分性別統計：男、女。（3）人事變動(dòng)情況分析。設置中心各單位員工入職、轉正、辭職、辭退、調入、調出、退休等的查詢(xún)和統計。（4）考核培訓分析。設置中心每年度員工考核培訓的統計。（5）按各種情況統計出勤天數。系統設置按時(shí)間段分單位、崗位職務(wù)、崗位類(lèi)別、合同類(lèi)型、性別，統計各種情況出勤天數。（6）按不同條件進(jìn)行薪資分析。飲食中心人力資源部門(mén)和財務(wù)核算部門(mén)對各餐飲食堂和行政部室報審的考勤及工資數據等進(jìn)行公式審核并且歸檔，對于報審的考勤及工資等歷史數據可以進(jìn)行多維度的分析�？梢园葱彰�、部門(mén)、崗位類(lèi)型、薪資級別、人員類(lèi)別等進(jìn)行歷史或現在的各種數據分析。自動(dòng)以各種圖表展現，并且可以設置將數據輸出excel等文件格式。（7）薪資預警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關(guān)規定，對食堂正經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等重要崗位的薪資發(fā)放，人力資源系統在生成員工工資表時(shí)就會(huì )有預警提示。
3人力資源管理系統的優(yōu)點(diǎn)及作用
3.1減少了工作量，提高了勞動(dòng)效率，降低了人力資源成本人力資源管理系統通過(guò)前端經(jīng)理自助B/S模式實(shí)現了各餐飲食堂考勤、工資的自動(dòng)計算、審報和制表；后端管理采用C/S模式，進(jìn)行人事、合同等集中式管理，考勤、工資數據歸檔后可以自動(dòng)生成員工各種信息統計表、工資收入分析表，大大減少了工作量，降低了人力資源運行成本，極大提高了飲食中心人力資源管理的業(yè)務(wù)水平和勞動(dòng)效率。3.2實(shí)現人事、考勤、工資等流程化管理人力資源管理系統實(shí)現業(yè)務(wù)表單化，表單流程化，對員工的全生命周期信息從入職、轉正定級、部門(mén)變動(dòng)、調崗、離職、合同簽訂等人事流程跟薪資、考核、培訓等形成流程管理，實(shí)現業(yè)務(wù)流程驅動(dòng)數據的.時(shí)時(shí)更新，優(yōu)化規范管理，提高工作效率。每月各時(shí)間節點(diǎn)哪個(gè)單位報什么表、怎樣報都形成一個(gè)固定工作流程，整個(gè)人力資源工作有條不紊地流程化運行。3.3各模塊相互關(guān)聯(lián)、支持，形成網(wǎng)絡(luò )化管理人力資源管理系統以人事主集、子集數據為基礎，崗位變動(dòng)、工資變動(dòng)、考勤、工資等數據都在子集中，主集和子集相互關(guān)聯(lián)；員工的考勤、工資數據都和人事信息相關(guān)聯(lián)；各模塊間相互關(guān)聯(lián)、支持；飲食中心與各單位實(shí)現人事、考勤、工資等信息資源共享，克服了數據孤島問(wèn)題，形成網(wǎng)絡(luò )一體化管理。3.4提高人力資源方面數據的及時(shí)性、準確性，為領(lǐng)導決策提供全面真實(shí)的數據支撐人力資源管理系統強大的計算、統計分析功能，能夠實(shí)現員工在同部門(mén)或不同部門(mén)調動(dòng)時(shí)崗變薪變；可以在每年度考核合格員工晉升薪級工資時(shí)系統實(shí)現自動(dòng)計算；可以對餐飲食堂和行政部室工資總額控制；可以實(shí)現人事信息、考勤情況的統計；可以以不同的時(shí)間段，按部門(mén)、崗位類(lèi)別等條件統計員工工資發(fā)放情況；還可以用高級花名冊制作更復雜的統計報表，為人力資源優(yōu)化配置提供依據，為管理者成本分析及正確決策提供強大的數據支持。
4結語(yǔ)
高校飲食服務(wù)中心開(kāi)發(fā)人力資源管理系統，實(shí)現了人事信息、員工考勤、工資發(fā)放流程化和網(wǎng)絡(luò )化管理，降低了人力資源使用及管理成本，提高了數據的準確性和及時(shí)性，為中心人力資源管理健康發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
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人力資源管理的論文2
1、人力資源的含義和重要性
�。�1）人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力，從廣義上說(shuō)，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業(yè)組織內外具有勞動(dòng)能力的人的總和。一般來(lái)說(shuō)，人力資源具有以下幾個(gè)特征：
�、偃肆Y源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴(lài)于其載體——人的發(fā)揮，因而具有生物性。
�、谌肆Y源具有能動(dòng)性。人具有思想、感情，有主觀(guān)能動(dòng)性，又能夠有目的，有意識的認識和改造客觀(guān)世界。在改造客觀(guān)世界的過(guò)程中，人能通過(guò)意識對所采取的行為，手段及結果進(jìn)行分析、判斷和預測。由于人具有社會(huì )意識和在社會(huì )生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強化，選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。
�、廴肆Y源具有時(shí)效性。它的形成、開(kāi)發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。人力資本與物質(zhì)資本不同，它具有一維性。一般說(shuō)來(lái)，它的有效時(shí)間大概40年左右。若不能適時(shí)開(kāi)發(fā)和利用，隨著(zhù)歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過(guò)教育、培訓等方式進(jìn)行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會(huì )再生產(chǎn)過(guò)程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。而未及時(shí)開(kāi)發(fā)或利用的人力資源，不盡難以成為社會(huì )發(fā)展的有生力量，而且還會(huì )成為拖累經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步的累贅或“包袱”。
�、苋肆Y源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過(guò)人力投資形成 的價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識、智能、技能、情感價(jià)值觀(guān)念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時(shí)，人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值的創(chuàng )造，必須在勞動(dòng)中得以體現。人不參與勞動(dòng)和勞務(wù)，只是一個(gè)純粹的消費者，其資本價(jià)值量也無(wú)從體現。
�、萑肆Y源具有組合性。組合性是人力資源的一個(gè)重要特征。兩個(gè)人在一起工作發(fā)揮的作用，并不等于兩個(gè)人單獨發(fā)揮的作用之和。既可能出現1+1>2的情況，也可能出現1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問(wèn)題，如企業(yè)工作流程設計不和里，工作環(huán)境惡劣，或者工作本身過(guò)于單調乏味，無(wú)法滿(mǎn)足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關(guān)系是否融洽，顯然會(huì )影響工作的效率。
�、奕肆Y源具有增殖性。物質(zhì)資本在使用的過(guò)程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會(huì )弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且對經(jīng)濟增長(cháng)呈現出收益遞增的特性。經(jīng)濟學(xué)家盧卡斯認為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動(dòng)力的收益遞增�？墒辜彝和百|(zhì)”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續進(jìn)行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個(gè)經(jīng)濟的效益。因此，人力資本就成為推進(jìn)“經(jīng)濟增長(cháng)的發(fā)動(dòng)機”。
�、� 人力資源具有替補性。高素質(zhì)的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質(zhì)資本，快速地增加產(chǎn)出總量。勞動(dòng)者的知識水平，操作技能的`提高，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的自動(dòng)化，不僅節省機器設備等物質(zhì)資本，而且也節省了人力，同時(shí)還提高了產(chǎn)出。
�。�2）人力資源的重要性
�、偃肆Y源是企業(yè)構建核心競爭力的基礎，是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結構和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素；
�、谌肆Y源的發(fā)展有利于 提高人們的認識能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀(guān)念和轉變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動(dòng)力；
�、廴肆Y源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來(lái)源；
�、苋肆Y源是創(chuàng )造剩余價(jià)值的主體，是企業(yè)利潤的源泉；
�、萑肆Y源是一種具有戰略性的資源，是企業(yè)持續發(fā)展的依靠。
2、人力資源管理的含義和重要性
�。�1）人力資源管理是指采用現代化的科學(xué)方法，對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以達到企業(yè)的目標，人力資源管理是為實(shí)現企業(yè)組織的戰略目標，組織利用現代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷獲取人力資源，并對其進(jìn)行整和、調控和開(kāi)發(fā)，并給予他們報償而有效地開(kāi)發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開(kāi)發(fā)和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。
�。�2）人力資源管理的重要性
隨著(zhù)所謂的“知識經(jīng)濟”時(shí)代的到來(lái)，HRM因其與人的因素的內在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。
�、偃肆Y源管理是實(shí)現資源合理配置的首要問(wèn)題；
�、谌肆Y源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；
�、廴肆Y源管理是培養職員獻身精神的重要方面；
�、苋肆Y源管理是企業(yè)不斷創(chuàng )新的原動(dòng)力；
�、萑肆Y源管理是企業(yè)和社會(huì )穩定成長(cháng)的重要保證。
人力資源管理的論文3
摘要：從客觀(guān)的角度來(lái)分析，跨國公司在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中不僅僅是提高了經(jīng)濟效益，同時(shí)還加強了國家之間的聯(lián)系與合作，對推動(dòng)多國貿易和經(jīng)濟建設，均具有突出的作用�？鐕驹谌肆Y源管理、文化管理方面，需有效解決，本文就此進(jìn)行討論分析。
關(guān)鍵詞：跨國公司；人力資源；文化管理
隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的不斷加強，跨國公司的數量表現為明顯的增加趨勢，相對于傳統的公司而言，跨國公司的最大特點(diǎn)在于，內部員工來(lái)源于世界上的各個(gè)國家，不僅民族不同，生活習慣、辦公方法、為人處世都存在較大的差異。而公司的發(fā)展需要內部員工按照部門(mén)、按照規章制度、按照項目合作來(lái)進(jìn)行工作，從而獲得最大的發(fā)展。此時(shí)，人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內容，需引起高度的注意，避免造成內部矛盾和沖突。
一、跨國公司文化管理
文化管理是每一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)中必須要開(kāi)展的管理內容，如果不能協(xié)調文化或者是有效的管理文化，針對員工造成的主觀(guān)影響比較強烈，在客觀(guān)上的作用也相對突出�？鐕镜膯T工是多個(gè)國家人員共同組成的，而公司的各個(gè)分部也設定在不同國家的城市當中，這種“混合國家、混合員工”的狀態(tài)，必須經(jīng)過(guò)文化管理來(lái)進(jìn)行規范，否則將會(huì )對公司的運營(yíng)構成極大的威脅。
�。ㄒ唬┍就粱呗�
從地理位置上來(lái)看，跨國公司雖然是“混合程度”較高的公司，但各個(gè)分公司是處于每一個(gè)國家的具體城市當中，這就為文化管理提供了較好的方向。例如，當跨國公司的分公司設定在北京市時(shí)，應組織員工大量的游覽北京，通過(guò)戶(hù)外的活動(dòng)和戶(hù)內的探討，將各項制度和規章明確化。有些國外員工不適應北京的作息和時(shí)間，則予以相應的調整，在長(cháng)久的融合后，國外的員工將會(huì )被有效的“本土化”,在接受北京的管理過(guò)程中，逐步表現為積極地接受狀態(tài)。所以，跨國公司的文化管理中，本土化策略是有效的執行方案。值得注意的是，本土化策略在應用過(guò)程中，需要花費的時(shí)間較長(cháng)，得到的效果較好，分公司的設定城市，應以該城市作為標準，通過(guò)該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理，減少沖突和矛盾。
�。ǘ┪幕诤喜呗�
跨國公司在文化方面，絕對不可能將文化完全統一，這其中的影響因素較多，包括不同國家的宗教信仰差異、生活模式差異、國情差異等等。為此，部分跨國公司在執行“本土化策略”失敗后，可嘗試應用文化融合的策略。從大環(huán)境的角度來(lái)分析，世界經(jīng)濟一體化推動(dòng)了國家之間的聯(lián)系，各個(gè)國家都存在相當數量的外國友人。文化融合策略的最大主張在于，尊重他國文化的基礎上，公司內部形成一個(gè)比較統一的文化內涵，包括努力拼搏文化、團隊文化、同進(jìn)退文化等等，這些在世界上都具有高度的認同。文化融合策略的實(shí)施，可嘗試從以下幾個(gè)方面來(lái)完成：第一，盡量的將同一個(gè)區域的員工歸結到一個(gè)部門(mén)。例如，歐美國家員工歸為一個(gè)部門(mén)，亞太國家員工歸為一個(gè)部門(mén)。第二，文化融合過(guò)程中，每一個(gè)員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預。第三，融合過(guò)程勢必會(huì )出現矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對雙方或者是多方的問(wèn)題進(jìn)行解決，避免內部問(wèn)題惡化。
二、跨國公司的人力資源管理
當前，各個(gè)國家的經(jīng)濟都表現為持續的發(fā)展狀態(tài)，國家之間的聯(lián)系也越來(lái)越密切，市場(chǎng)的劃分和區域的重點(diǎn)投入，是跨國公司運營(yíng)戰略部署的主要內容。對于跨國公司來(lái)講，除了文化上的管理外，人力資源的管理也是一個(gè)非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多，包括福利體系、薪資標準、職業(yè)規劃等等，不同國家的不同員工，對人力資源的需求存在明顯的差異，跨國公司需結合差異和公司的發(fā)展目標，開(kāi)展有效的管理。
�。ㄒ唬⿲ふ也⒔⒐餐挠^(guān)念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)
跨國公司在經(jīng)營(yíng)目的上是非常明確的，那就是增加市場(chǎng)份額、鞏固市場(chǎng)地位、獲得最高的'經(jīng)濟效益。在人力資源管理方面，薪酬和福利絕對是第一位的。從這個(gè)角度出發(fā)，尋找并建立共同的觀(guān)念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，可獲得員工的高度擁護，所有員工都會(huì )在自己的分內工作上努力，持續推動(dòng)公司的進(jìn)步，獲得自己應有的報酬。建議核心價(jià)值觀(guān)的建立過(guò)程中，從以下幾個(gè)方面來(lái)努力：第一，核心價(jià)值觀(guān)必須是所有員工都認可的，有些員工喜歡安穩的工作，有些員工喜歡挑戰，有些員工喜歡步步高升，這就需要在核心價(jià)值觀(guān)的建立上，為員工提供平等的平臺和機會(huì )，實(shí)現員工與企業(yè)的“合作”,打破“打工者”和“統治者”的傳統概念。第二，在核心價(jià)值觀(guān)方面，必須要通過(guò)勞動(dòng)報酬、公司股票、基金等予以明確的體現，要給員工看到最直接的東西，不要總是在主觀(guān)上談?wù)�，這將導致員工失去工作的動(dòng)力。
�。ǘ┻M(jìn)行人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)
跨國公司在運營(yíng)及管理的過(guò)程中，人力資源管理必須要不斷的進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)，逐步解決問(wèn)題，形成良性的工作體系，針對各項問(wèn)題予以充分解除，避免反復出現。首先，通過(guò)有效的培訓，培養可以適應不同文化并具有積極的創(chuàng )新精神的經(jīng)理人。羅杰斯在創(chuàng )新涉及理論的研究中認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部相對比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過(guò)培訓可以減少駐海外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應當地環(huán)境。再次，進(jìn)行跨文化培訓�？缥幕嘤柺欠乐魏徒鉀Q文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語(yǔ)言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過(guò)諸如此類(lèi)人力資源管理活動(dòng)，可以減少駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當地環(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，保持企業(yè)內良好的人際關(guān)系，保障有效溝通。
三、總結
本文對跨國公司的人力資源及文化管理展開(kāi)討論，從現有的工作來(lái)看，很多跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比較積極地，為員工提供了公平的競爭環(huán)境和多途徑的升職體系，當前的反響比較好。未來(lái)，應針對人力資源、文化管理深入研究，提高跨國公司的積極作用。
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[2]張少輝，高愛(ài)軍。當代跨國公司人力資源管理的特點(diǎn)與啟示[J].東岳論叢，20xx,11:63-65.
人力資源管理的論文4
摘要：新經(jīng)濟環(huán)境下知識要素在企業(yè)中的作用越來(lái)越突出，而人力資源是知識的有效載體，可以滿(mǎn)足企業(yè)多元化的發(fā)展需求，成為企業(yè)在未來(lái)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。另外，新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的組織形態(tài)發(fā)生重要轉變，且企業(yè)對員工的信息處理能力、持續學(xué)習能力及團結協(xié)作能力等提出了新的要求�；诖�，本文首先對新經(jīng)濟及企業(yè)人力資源管理發(fā)展概況進(jìn)行全面闡述，接著(zhù)對新經(jīng)濟環(huán)境對人力資源管理的影響進(jìn)行深入分析，最后有效提出了新經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的策略思考。
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟環(huán)境企業(yè)人力資源管理
當前，我國經(jīng)濟已步入新的發(fā)展階段，由傳統的依靠物力、人力資源的大規模投入轉變?yōu)榧s化生產(chǎn)，知識要素成為推動(dòng)經(jīng)濟增長(cháng)的主要動(dòng)力。企業(yè)為了實(shí)現持續性獲益，必須注重發(fā)揮人力資源價(jià)值。進(jìn)行積極有效的人力資源管理，是實(shí)現企業(yè)優(yōu)化轉型，提升整體競爭力的關(guān)鍵。人力資源管理是從人事管理的概念中發(fā)展演化而來(lái)。人力資源管理是指企業(yè)對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、管理的過(guò)程，即企業(yè)根據自身的戰略發(fā)展需求，制訂科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規劃，并對內部人員的招聘、培訓及考核等作出系統說(shuō)明，以調動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng )造性，提升人力資源價(jià)值。新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要想實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理的穩定性，就必須注重員工在企業(yè)運營(yíng)中的價(jià)值，盡可能為員工提供舒適的工作環(huán)境和合理的薪資報酬標準。只有將企業(yè)的戰略發(fā)展目標與人力資源管理工作有效結合起來(lái)，全面貫徹以員工為中心的基本理念，才能為企業(yè)的良好發(fā)展提供機遇。
1新經(jīng)濟環(huán)境對人力資源管理的影響
1.1管理對象交叉化
傳統的人力資源管理方式為單一的部門(mén)式或直線(xiàn)型的模式，即企業(yè)以某個(gè)部門(mén)為重點(diǎn)，實(shí)行直線(xiàn)化管理。這種人力資源管理方式較為簡(jiǎn)單，也能夠對員工的權責進(jìn)行系統化明確，基本滿(mǎn)足企業(yè)創(chuàng )立初期的發(fā)展需求。但隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境的改變，企業(yè)面臨的發(fā)展形式更加復雜，跨區域、跨行業(yè)及跨部門(mén)合作成為一種常態(tài)，內部的人力資源管理也面臨調整。企業(yè)需要突破單一的直線(xiàn)型管理模式，建立以部門(mén)為中心、團隊為支撐的跨職能、交叉化的管理模式。
1.2管理層次簡(jiǎn)單化
新經(jīng)濟環(huán)境的出現使企業(yè)的發(fā)展方式面臨革新，即企業(yè)生產(chǎn)由規�；蚣s化轉變。另外，生產(chǎn)方式的改變也帶來(lái)了內部組織方式的變革，這也就意味著(zhù)，組織的管理層次逐漸減少，而管理幅度逐漸增加。組織的發(fā)展形式由縱向延伸向橫向擴展變化。此外，大型企業(yè)尤其是國有企業(yè)不斷減少中層管理人員的數量，從而使內部員工數量得到有效控制，同時(shí)，員工的質(zhì)量不斷提升，既能夠滿(mǎn)足人力資源管理的發(fā)展需求，還在成本管控的前提下實(shí)現了整體效益的提升。
1.3管理手段先進(jìn)化
隨著(zhù)計算機技術(shù)和信息化、網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展，企業(yè)能夠運用的管理手段更加豐富、多元。新經(jīng)濟發(fā)展的政策背景下，人力資源管理更加傾向于采用電子計算機、網(wǎng)絡(luò )及模擬平臺等手段解決當前面臨的發(fā)展問(wèn)題。這些管理方式的應用具有科學(xué)性、合理性及先進(jìn)性的基本特征，并通過(guò)真實(shí)、嚴謹的人事管理程序，減少了人為參與人事管理的先天性不足，使該工作得以固化。在人力資源管理過(guò)程中運用先進(jìn)的管理手段，既能夠促進(jìn)人事管理的規范性，還可以為非常態(tài)化的人事管理工作提供決策支持。
1.4管理內容多元化
新經(jīng)濟的發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理工作更加多樣，人力資源管理不再僅僅是選人工作，而是演化為選、培、養相結合的完整體系。另外，新經(jīng)濟環(huán)境的轉變也使企業(yè)的信息需求更加突出，尤其注重表現在員工的結構層次、工作方式及激勵機制上，就結構層次而言，職業(yè)素養好、技能條件優(yōu)的高水平員工成為促進(jìn)企業(yè)持續發(fā)展的結構主體，就工作方式而言，時(shí)間、空間等客觀(guān)因素對內部員工的影響力減弱，而就激勵機制而言，員工更加關(guān)注薪資報酬標準的科學(xué)性和合理性，也對激勵機制的有效實(shí)現提出了新的要求。在當前人才流動(dòng)快速化、競爭激烈化的條件下，人力資源管理的內容逐漸豐富，為將來(lái)的人力資源改革提供支持。
2新經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的策略思考
2.1樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念
在當前新經(jīng)濟發(fā)展的條件下，企業(yè)的人力資源管理理念面臨變革與調整，即在人力資源管理實(shí)踐中，摒棄傳統的職能部門(mén)制觀(guān)念，將人力資源開(kāi)發(fā)與管理拓展到企業(yè)的整體層面，并倡導員工將自身的發(fā)展目標與企業(yè)的戰略發(fā)展目標有機結合起來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，一是，要樹(shù)立知識型管理的理念，即在新經(jīng)濟環(huán)境下，要充分發(fā)掘知識型員工的價(jià)值，并有效改善知識型員工的工作環(huán)境，創(chuàng )建系統高效的新人力資源管理系統，另外，企業(yè)還要關(guān)注該群體的特殊性，研究并滿(mǎn)足管理對象的需求，以提升人力資源管理的整體效益性，實(shí)現預期發(fā)展目標；二是，要樹(shù)立柔性管理的理念，柔性管理有助于增強企業(yè)的內部活力，并增加運營(yíng)的靈活性，從而使人力資源管理建立在快速調整的機制之上，此外，員工可以根據企業(yè)的戰略調整情況，對自身的適應性、創(chuàng )新性及反應能力作出優(yōu)化；三是，企業(yè)應樹(shù)立以人為本的理念，為員工提供全面的'發(fā)展渠道，在提升員工工作能力與工作滿(mǎn)意度的同時(shí)，還要注重培養員工的創(chuàng )新精神和創(chuàng )造能力。
2.2充分挖掘員工潛能，加強人力資源培訓
新經(jīng)濟時(shí)代使企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更加復雜，信息總量也實(shí)現了有效擴容，為了適應崗位能力需求，員工需要不斷增強自己的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素養。企業(yè)人才優(yōu)勢的建立，一方面依賴(lài)于引入綜合素養較高的知識型員工；另一方面則依賴(lài)于人才培訓體系的建立。為獲取綜合素養較高的知識型員工，企業(yè)要完善人才引進(jìn)政策，將專(zhuān)業(yè)能力強、職業(yè)素養優(yōu)的員工納入考察與培養范疇，充分發(fā)揮外部人才優(yōu)勢。另外，通過(guò)加強人力資源培訓，充分挖掘員工的潛能，也能夠提升員工的綜合能力，實(shí)現人力資本的有效增值。為此，一是，企業(yè)要重視員工的培訓工作，積極的投入多樣化資源，支持內部培訓體系建設，培訓的內容不僅要包括新經(jīng)濟環(huán)境下發(fā)現、分析與處理問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)能力，還應包括自覺(jué)服從組織安排，增強工作中的積極性與主動(dòng)性等思想認知；二是，企業(yè)內部員工要樹(shù)立終身學(xué)習的理念，建設學(xué)習型組織，倡導員工在工作中持續性學(xué)習，以適應新經(jīng)濟發(fā)展的需要，同時(shí)，員工在學(xué)習的過(guò)程中應注重理論與實(shí)踐的結合，用理論更多地指導人力資源管理實(shí)踐中的現實(shí)問(wèn)題。
2.3確立與企業(yè)總體發(fā)展戰略相匹配的人力資源規劃
當前，人才的競爭越來(lái)越激烈，并成為企業(yè)取得未來(lái)優(yōu)勢的關(guān)鍵。為保證人才的有效供給，企業(yè)必須制定與總體發(fā)展戰略相匹配的人力資源規劃。為此，首先，企業(yè)要根據總體戰略發(fā)展目標進(jìn)行人力資源規劃的分級，可以以企業(yè)的不同發(fā)展階段為基礎，分別制定初創(chuàng )期、成長(cháng)期和成熟期的規劃與安排，進(jìn)而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)性、合理性；其次，企業(yè)要建立系統的人力資源管理體系，對內部員工進(jìn)行有效的組織和任用，并充分發(fā)揮每個(gè)人的效用，做到人盡其才，使所有員工都能夠在自己適合的崗位上作出成績(jì)；最后，企業(yè)應增強人員配置的靈活性和多變性，即當外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)要主動(dòng)進(jìn)行人力資規劃調整，并擬定相應的策略，從計劃、程序及預期結果等方面進(jìn)行規范，以提升人力資源的作用力。
2.4建立與新經(jīng)濟環(huán)境相適應的人力資源激勵機制
傳統的人力資源管理理念認為，人力資本與物質(zhì)資本具有不同的經(jīng)濟實(shí)用價(jià)值，且認為物質(zhì)資本的價(jià)值要高于人力資本。隨著(zhù)外部經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)對兩種資本的認知發(fā)生改變，人力資本的地位越來(lái)越突出，并成為促進(jìn)企業(yè)持續性獲益問(wèn)題的關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)資本屬于被動(dòng)性資本，而人力資本則屬于主動(dòng)性資本，這決定了這兩種資本形式的不同形態(tài)。為充分發(fā)揮人力資本價(jià)值，建立有效的激勵和約束機制成為現實(shí)所需。為此，一是，要逐步完善實(shí)物資產(chǎn)激勵，通過(guò)增加薪資報酬、津貼、獎金、福利及其他各類(lèi)具有實(shí)物形態(tài)的財產(chǎn)等，對企業(yè)內部員工形成有效吸引力；二是，給予內部員工適當的權力，增加管理的幅度，讓員工感受到精神型激勵的特有作用；三是，培育企業(yè)文化和精神，增強員工的組織認同感，并通過(guò)強化思想認知來(lái)提升員工的工作效率、團隊精神和內部忠誠。另外，企業(yè)要通過(guò)法律、制度及規章等手段加強對人力資源管理工作的規范和監督，以減少存在的內生性風(fēng)險。
參考文獻
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作者：楊慧萍 單位：建甌市經(jīng)濟和信息化局
人力資源管理的論文5
摘要：為了適應現階段企業(yè)戰略轉型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應用是必要的，從而適應經(jīng)濟全球化的節奏，實(shí)現企業(yè)信息化經(jīng)濟的穩定性運作。相比于企業(yè)戰略型人力資源管理，傳統的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)戰略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰略管理轉型，實(shí)現企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰略轉型；人力資源共享服務(wù)中心；戰略策略；管理弊端
1人力資源共享服務(wù)中心
�。�1）經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展，滿(mǎn)足了企業(yè)可持續發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機構出現重疊狀況，實(shí)現企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應用效益。在傳統的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)對企業(yè)內部運作成本的降低，實(shí)現企業(yè)規模效應的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過(guò)程中的低效率狀況，從而實(shí)現企業(yè)內部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專(zhuān)業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）HRSSC模式實(shí)現了各種專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類(lèi)工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內。通過(guò)對這種模式的應用，能夠實(shí)現企業(yè)行政類(lèi)事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)事務(wù)等的統一管理，有利于提升企業(yè)內部程序的管理效率，從而滿(mǎn)足企業(yè)戰略性發(fā)展的要求，相比于傳統的人力資源模式，這種模式更加注重培養工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰略發(fā)展意識，實(shí)現企業(yè)內部組織結構的整合及分化，實(shí)現其扁平化、高效化，實(shí)現人力資源管理工作的穩定性運作，實(shí)現市場(chǎng)經(jīng)濟機制的引入，建立以客戶(hù)為導向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟的戰略性發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰略管理狀況
�。�1）在傳統的HRM管理中，通常根據企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓、工作業(yè)績(jì)等的內在關(guān)系進(jìn)行管理，通過(guò)對HRSSC模式的應用，實(shí)現了人力資源專(zhuān)家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區別、相互聯(lián)系，通過(guò)對三者的結合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，適應現階段企業(yè)人力資源管理的戰略轉型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應現階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結構的優(yōu)化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進(jìn)行各類(lèi)業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現人力資源管理系統的健全。在傳統的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規模時(shí)期，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展規模的不斷擴大，這種非統一性的人力資源管理模式會(huì )導致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運作效率，導致統一性管理的困難，不利于實(shí)現企業(yè)的.戰略性組織目標。通過(guò)對HRSSC模式的應用，實(shí)現企業(yè)各類(lèi)人力資源管理活動(dòng)的統一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現人力資源相關(guān)服務(wù)的統一性管理，確保人力資源服務(wù)機構的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統一性、規范性。在傳統的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jì)效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿(mǎn)足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續發(fā)展的要求。（2）在戰略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來(lái)，進(jìn)行戰略性工作方案的實(shí)施。通過(guò)對HR服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問(wèn)題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過(guò)對工作行為的規范化，進(jìn)行規模效應的發(fā)揮，實(shí)現企業(yè)內部事務(wù)程序的高效率運作，實(shí)現了企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過(guò)對相關(guān)信息技術(shù)的應用，實(shí)現企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類(lèi)服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過(guò)對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結合，進(jìn)行HRBP工作組織的應用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問(wèn)題，實(shí)現企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰略性活動(dòng)的有效開(kāi)展，有利于強化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機構的聯(lián)系，通過(guò)對HR專(zhuān)家模式的應用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續運作，實(shí)現企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計劃的制定，確保戰略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過(guò)對HR合作伙伴模式的開(kāi)展，有利于滿(mǎn)足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過(guò)程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進(jìn)行HR專(zhuān)家模式的開(kāi)展，利用他們的專(zhuān)業(yè)知識進(jìn)行戰略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導活動(dòng)的開(kāi)展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過(guò)對HR合作伙伴模式的應用，有利于及時(shí)發(fā)現企業(yè)戰略性人力資源管理中的問(wèn)題，由HR專(zhuān)家進(jìn)行相關(guān)戰略管理策略的制定，在這個(gè)過(guò)程中，HR服務(wù)中心扮演著(zhù)重要的戰略執行地位，通過(guò)對三者的結合，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰略發(fā)展決策水平，實(shí)現企業(yè)整體運作績(jì)效的提升，實(shí)現企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統一性管理，實(shí)現企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進(jìn)行戰略型人力資源管理模式的應用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統的健全。
3人力資源服務(wù)中心應用模式
�。�1）隨著(zhù)全球經(jīng)濟分化規模的不斷擴大，各個(gè)企業(yè)面臨著(zhù)巨大的競爭壓力，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)現了國際性經(jīng)濟發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟的統一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀80年代，經(jīng)濟科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì )各界的重視，整體來(lái)看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟的統一性發(fā)展。財務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎，隨著(zhù)共享服務(wù)中心規模的不斷擴大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著(zhù)HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現在全球范圍內的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續運作。（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢(xún)公司引入我國，隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來(lái)越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區HRSSC，實(shí)現了企業(yè)內部人力資源職能機構的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰略性發(fā)展。隨著(zhù)全球化經(jīng)濟的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應用，在這種趨勢下，傳統的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰略人力資源管理體系的健全。
4結束語(yǔ)
實(shí)踐證明，通過(guò)對HRSSC人力資源管理模式的應用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰略型人力資源服務(wù)中心應用模式的開(kāi)展，實(shí)現企業(yè)內部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統一性管理，滿(mǎn)足企業(yè)可持續發(fā)展的要求。
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人力資源管理的論文6
行政單位是指進(jìn)行國家行政管理、組織經(jīng)濟建設和文化建設、維護社會(huì )公共秩序的單位，主要包括國家權力機關(guān)、司法機關(guān)、行政機關(guān)、以及實(shí)行預算管理的其他機關(guān)、政黨組織等。事業(yè)單位，是指國家以社會(huì )公益為目的的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、科技、衛生等活動(dòng)的社會(huì )服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構的分支。行政單位和事業(yè)單位統稱(chēng)行政事業(yè)單位。文中對行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對策進(jìn)行了分析。
行政事業(yè)單位 人力資源管理 人才競爭 績(jì)效考核
行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題
�。�1）管理理念落后
我國從改革開(kāi)放到現在，發(fā)生變化的體制有很多，然而管理理念這么多年來(lái)卻沒(méi)有太大的變化，事業(yè)單位人力資源管理有問(wèn)題出現的原因就在于其管理理念過(guò)于陳舊，缺乏新的理念。雖然許多事業(yè)單位都改革了人力資源管理制度，然而各種原因的影響使得改革力度不足，進(jìn)而造成改革缺乏顯著(zhù)的效果。除此之外，許多管理人員在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，將重心放在人員晉升以及工資分配、職稱(chēng)晉升等方面，沒(méi)有對事業(yè)單位發(fā)展對員工的優(yōu)質(zhì)管理的重要性進(jìn)行正確的認知。在傳統管理理念的影響下，許多管理人員沒(méi)有對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，這也會(huì )對事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生影響。
�。�2）人力資源管理的體系不完善
人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來(lái)的一套人事管理體系，包括薪酬、績(jì)效、素質(zhì)測評、培訓和招聘等。在我國一部分行政事業(yè)單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標準、績(jì)效考核、素質(zhì)測評、培訓計劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績(jì)效考核為例，績(jì)效考核是人力資源管理的重要構成部分，在調動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)員工潛在能力方面起著(zhù)舉足輕重的作用。但在我國行政事業(yè)單位的考核中，經(jīng)常以“德、能、勤、績(jì)、廉”或者“優(yōu)秀、合格、不合格”這種籠統的詞語(yǔ)來(lái)概括評價(jià)一個(gè)員工工作水平與工作能力的高低以及對單位做出貢獻的大小，無(wú)法量化到具體指標具體數據，使得不同類(lèi)型的人才、不同層次的員工的績(jì)效考核無(wú)法詳細區分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。
�。�3）考核有失公正，管理低效率
考核是單位根據一定的規則，使用合理的辦法，檢驗和評估工作人員對其工作職能的實(shí)行的'力度，以明確其工作業(yè)績(jì)的一種高效員工解析與評估制度�，F階段，考核在多數企業(yè)單位效率可觀(guān)，但考核在事業(yè)單位卻沒(méi)有到達預期的目標。原因主要是：事業(yè)部門(mén)實(shí)施考核的周?chē)諊粔�；考核制度有失公正，現今員工工作效率的考核方式比較傳統，工作人員在大的方向不出錯，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見(jiàn)無(wú)關(guān)緊要，考核的本質(zhì)失去意義。
�。�4）事業(yè)單位人力資源管理缺乏對員工的有效培訓，開(kāi)發(fā)人力資源不足
事業(yè)單位肩負著(zhù)重要的社會(huì )職能，但是由于它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，人員數量也比較大，它們在肩負著(zhù)社會(huì )職能支出需要的同時(shí)，還負責承擔著(zhù)非常多的職工以及離退休職工；對于開(kāi)發(fā)員工潛力的重任，事業(yè)單位并未看重，主要是因為其工作方式簡(jiǎn)單、直接，所以使事業(yè)單位員工極少去了解與掌握新的知識與技能，從而導致事業(yè)單位現今缺乏具備高素質(zhì)高技能的特定專(zhuān)業(yè)人才。
行政單位和事業(yè)單位解決人力資源管理問(wèn)題的對策
�。�1）改變管理理念
從上文不難看出，我國一些行政事業(yè)單位的管理理念過(guò)于落后，急需改變。單位的快速發(fā)展，來(lái)源于管理理念的改革與創(chuàng )新，發(fā)展是硬道理，舊的觀(guān)念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實(shí)體企業(yè)相同，員工同樣是行政事業(yè)單位的核心競爭力，尤其是有經(jīng)驗、有能力、專(zhuān)業(yè)強的員工。這就需要行政事業(yè)單位的管理者改變管理理念，堅持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開(kāi)發(fā)，切實(shí)轉變觀(guān)念，從根本上引進(jìn)和學(xué)習新的、更符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理理念。
�。�2）完善人力資源管理體系
從行政單位和事業(yè)單位的實(shí)際工作和未來(lái)發(fā)展規劃出發(fā)，合理制定出一套完整的具有規范性和制度性的人力資源體系，注重對員工能力的開(kāi)發(fā)，建立起符合中國國情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標準、績(jì)效考核標準、素質(zhì)測評依據、培訓計劃及招聘任用條件，使得員工的每一項考評得以量化，用數據說(shuō)話(huà)。
�。�3）績(jì)效變成效，健全事業(yè)單位績(jì)效考核制度
事業(yè)單位績(jì)效考察制度的健全要通過(guò)對工作人員的實(shí)際情況考核熟悉單位實(shí)況，在此基礎上開(kāi)展改善。同時(shí)，事業(yè)單位進(jìn)行績(jì)效考核要確�？茖W(xué)嚴謹的行政執行能力，在合適的考核環(huán)境下開(kāi)展，將績(jì)效考核實(shí)施到實(shí)際情況。并且將績(jì)效考核實(shí)施到事業(yè)單位人力資源管理的整個(gè)流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調動(dòng)的基礎上參照企業(yè)績(jì)效考核中平衡計分卡BSC的使用�？�(jì)效考核的結果要隨時(shí)的反饋和思考，以保證制度改革進(jìn)與管理強化。
�。�4）提高管理者素質(zhì)
行政單位和事業(yè)單位應該有意識地加強對管理者的培訓，開(kāi)展定期與不定期的集中培訓與自主學(xué)習。并且在每次培訓學(xué)習結束之后組織考試，檢驗學(xué)習效果，對不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓不是萬(wàn)能的，作為管理者自己也應增強學(xué)習意識，充分認識到管理理論的學(xué)習對管理工作的積極作用，樹(shù)立終生學(xué)習的觀(guān)念。
總之，本文就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對策進(jìn)行了探討，首先介紹了當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，隨后提出了事業(yè)單位人力資源管理的對策。通過(guò)措施的實(shí)行，能夠對事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量進(jìn)行有效提升，從而對事業(yè)單位的發(fā)展起到推動(dòng)作用。
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人力資源管理的論文7
一、前言
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)遍地開(kāi)花。他們在刺激國民經(jīng)濟增長(cháng)、解決就業(yè)問(wèn)題和優(yōu)化經(jīng)濟結構方面做出了重要貢獻。然而，在歡迎新的發(fā)展機遇的同時(shí)，中小企業(yè)也面臨巨大挑戰。由于自身發(fā)展的局限性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現自身經(jīng)濟的可持續發(fā)展。面對這一問(wèn)題，中小企業(yè)在創(chuàng )新管理理念的過(guò)程中，需要加強對人力資源管理的重視，以增強其核心競爭力，進(jìn)一步促進(jìn)其穩步發(fā)展。
二、中小企業(yè)人力資源不可持續性的績(jì)效和影響
人力資源脆弱性是指一旦脆弱性在企業(yè)生命周期中繼續擴大，企業(yè)就會(huì )進(jìn)入衰退，這在中小企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。當人力資源的有效條件缺失時(shí)，中小企業(yè)的可持續發(fā)展能力將在結構上遭到破壞。這是因為人力資源管理理念和模式的滯后，導致相應的人力資源管理問(wèn)題日益突出。人力資源結構不合理，缺乏優(yōu)秀人才的支持，人才流失嚴重，人才素質(zhì)低下等。導致中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中核心競爭力的弱化，在以市場(chǎng)經(jīng)濟為基礎的過(guò)程中難以實(shí)現自身經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
三、中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
近90%的中小企業(yè)是從家族企業(yè)轉型而來(lái)的。因此，對于中小企業(yè)的企業(yè)家和領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，他們會(huì )將強烈的家庭情感的社會(huì )情感財富融入到人力資源管理的理念中，從而產(chǎn)生相應的企業(yè)文化精神內涵、價(jià)值觀(guān)以及責任和利益的分配，這必然會(huì )受到無(wú)形價(jià)值的家庭情感的存在的影響。這種情感因素自中小企業(yè)成立之初就被應用到其管理理念和管理模式中。因此，相應的人力資源被濃厚的家庭情感色彩所覆蓋，這使得一系列問(wèn)題在發(fā)展過(guò)程中逐漸顯現出來(lái)。此外，由于人力資源的結構和功能脆弱性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現可持續經(jīng)濟發(fā)展。具體表現如下:
(一)在招聘人力資源方面存在的問(wèn)題
基于家庭管理模式的約束，在中小企業(yè)人力資源招聘的實(shí)際過(guò)程中，招聘的主要目標是家庭內部關(guān)系網(wǎng)絡(luò )下的人員，主要目標是親戚、同學(xué)和朋友。在這種新的招聘方式下，衡量人才的標準存在誤解。它強調價(jià)值觀(guān)的統一，在某種程度上，它可以匯聚員工的力量。然而，在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才能力和素質(zhì)的缺乏將直接削弱中小企業(yè)的競爭力。
(二)在人力資源績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
在這一內容的實(shí)際實(shí)施中，工資標準的定義一般由人員的工作年限和資格決定。在激勵機制中，工資和獎金一般主要是非貨幣形式。同時(shí)，工資和獎金根據人員資格的提升進(jìn)行分級，相應的變量空很小。雖然這種方式可以凸顯企業(yè)領(lǐng)導者的個(gè)人魅力價(jià)值，但在當前的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，它不僅會(huì )削弱企業(yè)的績(jì)效，還會(huì )導致人才流失問(wèn)題加劇，使得留住人才供自己使用變得困難。
(3)員工溝通和培訓中存在的問(wèn)題
首先，在員工溝通中，溝通通常是通過(guò)非正式會(huì )議等形式進(jìn)行的，目的是通過(guò)情感溝通來(lái)增強員工對企業(yè)的認同感和依賴(lài)性，并通過(guò)這種方式留住人才。其次，在培訓方面，一些中小企業(yè)缺乏完善的培訓體系，甚至少數中小企業(yè)也沒(méi)有開(kāi)展這種人力資源管理內容。在現代人力資源管理理念和管理模式逐步實(shí)施的背景下，中小企業(yè)人力資源培訓等管理工作的`問(wèn)題和弊端逐漸暴露出來(lái)，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。
四、改善人力資源管理促進(jìn)中小企業(yè)可持續經(jīng)濟發(fā)展的有效措施
基于中小企業(yè)人力資源管理的現狀，為了實(shí)現中小企業(yè)經(jīng)濟的可持續發(fā)展，有必要將現代企業(yè)人力資源管理的理念積極引入企業(yè)改革與發(fā)展的浪潮中，實(shí)現現代人力資源管理模式的構建，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)和招聘、管理的改進(jìn)，構建一個(gè)完善的人力資源管理模式。 培訓等環(huán)節，進(jìn)而找到中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的平衡點(diǎn)，從而實(shí)現人力資源的可持續發(fā)展，最終通過(guò)提升核心競爭力實(shí)現自身經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
(一)更新人力資源管理理念，完善相應的管理體系
這就要求中小企業(yè)樹(shù)立以人為本的現代管理理念，認識到人才的重要性，積極借鑒國內外先進(jìn)經(jīng)驗，實(shí)現人力資源管理體系的完善建設。在實(shí)際實(shí)踐過(guò)程中，中小企業(yè)需要從自身當前發(fā)展的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，結合自身的實(shí)際需要，實(shí)現人力資源組織的設計，實(shí)施相應的規劃工作，明確工作要求，結合人才的實(shí)際能力和素質(zhì)，實(shí)現工作崗位的科學(xué)定位，實(shí)現人力資源招聘和培訓等管理模式的完善建設，實(shí)施職業(yè)生涯規劃，從而保證這項管理工作的科學(xué)發(fā)展。
(二)加大培訓力度，完善激勵機制
首先，關(guān)于培訓。要更加重視培訓，加大培訓投入，加強宣傳工作，提高員工的關(guān)注度，然后通過(guò)實(shí)施培訓和再教育，充分挖掘人力資源投資的價(jià)值，在提高人員綜合能力和素質(zhì)的基礎上，為提高企業(yè)績(jì)效和經(jīng)濟效益，增強企業(yè)競爭力提供保障。其次，激勵機制的構建可以通過(guò)股權監督模式或合同激勵模式來(lái)實(shí)施，并可以完善相應的績(jì)效評價(jià)體系，最大限度地調動(dòng)員工的積極性，從而為促進(jìn)中小企業(yè)的可持續發(fā)展奠定基礎。
(三)提高管理人員的能力和素質(zhì)，實(shí)現企業(yè)文化建設
對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，相應管理者的能力和素質(zhì)水平直接影響到中小企業(yè)的發(fā)展。因此，在人力資源管理的實(shí)際實(shí)施中，中小企業(yè)應通過(guò)提高自身能力和素質(zhì)，加強對管理者的培訓，確保人力資源管理的完善發(fā)展，從而實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益提供保障。同時(shí)，在企業(yè)文化建設中，應有效整合現代人力資源管理理念和以人為本的理念，通過(guò)建設良好的企業(yè)文化統一員工價(jià)值觀(guān)，匯聚企業(yè)員工的精神力量，以理念引導行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
五、概述
綜上所述，基于人力資源管理的視角，為了實(shí)現中小企業(yè)經(jīng)濟的可持續發(fā)展，需要中小企業(yè)深刻認識當前人力資源的脆弱性，結合自身人力資源管理的弊端，實(shí)現現代人力資源管理理念的整合，構建完善的人力資源管理模式，從而實(shí)施完善的人力資源管理，提升其核心競爭力，為中小企業(yè)的穩定可持續發(fā)展奠定基礎。
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人力資源管理的論文8
摘 要：人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著(zhù)十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對和重視的問(wèn)題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現狀和存在的問(wèn)題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對策
1、中小企業(yè)人力資源管理的現狀及問(wèn)題剖析
�。�1）企業(yè)管理者沒(méi)有樹(shù)立現代人力資源管理的系統理念，對人力資源管理重要性認識不夠�，F代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門(mén)仍堅持傳統的管理理念，不重視人力資源管理部門(mén)的建設。
�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規劃。由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現象在企業(yè)內部經(jīng)常出現，導致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足，許多工作難以持續有效開(kāi)展。
�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機會(huì )不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒(méi)有將物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，缺乏“以人為本”的理念，也沒(méi)有建立對員工的長(cháng)遠的職業(yè)生涯規劃，導致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
�。�4）人力資本投資不足，培訓機制不健全。
由于中小企業(yè)規模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對薄弱，無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強企業(yè)的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設，而忽略企業(yè)精神文化的建設。
2、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策
2.1 轉變人力資源管理觀(guān)念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的`任務(wù)是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng )造價(jià)值的資源，最大限度地調動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項權益。
2.2 從戰略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規劃。其次，要加強對員工的培養，并為員工制定職業(yè)生涯規劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會(huì )，建立企業(yè)與員工間的雙贏(yíng)關(guān)系，既能實(shí)現員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
2.3 建立系統完善的培訓機制
現代企業(yè)的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統定期的培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過(guò)程中至關(guān)重要。企業(yè)應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰略發(fā)展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。要先確立科學(xué)完善的培訓系統，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質(zhì)獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績(jì)效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績(jì)結合起來(lái)。
2.5 構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著(zhù)巨大的作用。它像一種無(wú)形的手，統一企業(yè)成員的意念和目標，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著(zhù)力建構符合自己特色的企業(yè)文化。
參考文獻
[1] 趙景華.人力資源管理[M].濟南:山東人民出版社,20xx.
[2]徐二明,孫健敏.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.
人力資源管理的論文9
1、基于目標導向的紡織企業(yè)技能培訓體系開(kāi)發(fā)
2、電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓探究
3、供電企業(yè)新員工入職培訓的現狀分析
4、人性化理念在國有發(fā)電企業(yè)員工培訓中的應用
5、國有企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題及對策
6、關(guān)于中小微企業(yè)管理人員培訓的思考
7、我國中小型企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題及對策
8、關(guān)于工程建設企業(yè)的職工安全培訓與管理
9、企業(yè)培訓需求分析與效果評估
10、淺析中小企業(yè)人力資源培訓
11、信息溝通在企業(yè)培訓管理中的作用
12、中小企業(yè)員工培訓對組織績(jì)效的作用研究
13、基于O2O模式的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓設計與實(shí)踐
14、企業(yè)培訓與“互聯(lián)網(wǎng)+”的融合創(chuàng )新
15、電力企業(yè)員工教育培訓工作淺析
16、混合式學(xué)習在企業(yè)培訓項目中的應用及探析
17、企業(yè)員工培訓體系構建探討
18、新時(shí)期企業(yè)員工執行力培訓策略探討
19、高校教師走進(jìn)企業(yè)培訓的技巧研究
20、基于成本最優(yōu)化設計企業(yè)培訓和開(kāi)發(fā)方案
21、我國企業(yè)人才培訓績(jì)效綜合評價(jià)研究
22、風(fēng)電企業(yè)教育培訓工作探討和分析
23、石油化工企業(yè)新員工HSE培訓初探
24、基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓策略探討
25、關(guān)于中小微企業(yè)管理人員培訓的思考
26、員工培訓體系設計策略研究
27、以TAFE模式構建我國企業(yè)職業(yè)培訓體系研究
28、企業(yè)提升員工培訓效果的有效方法
29、企業(yè)員工培訓體系有效性研究
30、淺談培訓效果評估指標設計
31、淺析中小型企業(yè)培訓需求分析
32、基于項目管理的企業(yè)員工培訓構建
33、醫院?jiǎn)T工崗前培訓體系設計與實(shí)踐
34、企業(yè)派員赴國外培訓的法律風(fēng)險防范
35、淺析煤礦企業(yè)職工培訓存在的問(wèn)題及對策
36、淺析煙草商業(yè)企業(yè)基層員工培訓
37、企業(yè)員工有效性培訓問(wèn)題與對策研究
38、創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓策略探究
39、石油企業(yè)員工心態(tài)培訓探析
40、淺談電力企業(yè)員工的'培訓與開(kāi)發(fā)
41、企業(yè)項目經(jīng)理培訓效果調查分析
42、基于國有企業(yè)新招員工崗前培訓見(jiàn)解
43、患者安全培訓項目現狀分析及對策
44、工會(huì )在企業(yè)職工培訓中的作用探究
45、培訓管理信息系統的設計與實(shí)現分析
46、企業(yè)內部管理培訓的創(chuàng )新與實(shí)踐
47、以學(xué)員為導向的干部教育培訓設計
48、企業(yè)管理培訓生項目存在的問(wèn)題研究
人力資源管理的論文10
摘要：近年來(lái)，隨著(zhù)時(shí)代的不斷進(jìn)步，粗放式的經(jīng)濟發(fā)展模式導致環(huán)境受到污染，生態(tài)遭到破壞，人類(lèi)面臨著(zhù)生態(tài)失衡和能源緊缺的危機，低碳經(jīng)濟在現代社會(huì )中成為關(guān)鍵的發(fā)展趨勢。所謂的低碳經(jīng)濟發(fā)展模式，主要具有較低能耗、較少污染和較低排放等特點(diǎn)，其目的是將環(huán)境污染和能源短缺的問(wèn)題進(jìn)行有效解決，實(shí)現經(jīng)濟的可持續發(fā)展。創(chuàng )新發(fā)展的低碳經(jīng)濟符合時(shí)代發(fā)展的需求，在企業(yè)應用中需要將固有的經(jīng)營(yíng)方式和理念進(jìn)行改變，另外也要改變人的行為和思想。每個(gè)企業(yè)都需要與低碳經(jīng)濟的發(fā)展理念相結合，科學(xué)有效的調整人力資源的管理模式和方向。
關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟環(huán)境；人力資源；管理創(chuàng )新
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人力資源管理屬于極其重要的一個(gè)要素，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上受其水平與能力的影響。低碳經(jīng)濟具有污染低、排放低等特點(diǎn)，其作為一種必然發(fā)展趨勢，直接影響著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，低碳經(jīng)濟的發(fā)展不但要求企業(yè)將固有的管理理念和方式及時(shí)轉變，而且要對人們的行為和思想進(jìn)行轉變，另外還需要依托國家宏觀(guān)經(jīng)濟調控方式。但是，如何在低碳經(jīng)濟環(huán)境下來(lái)完成人力資源的管理創(chuàng )新還需要進(jìn)行深入思考和探索。
1實(shí)現人力資源發(fā)展方向的綜合性
在以往的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源擔任的角色就是勞動(dòng)力，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，人力資源與生產(chǎn)原材料和固定資產(chǎn)一樣作為一種成本存在，而且員工的個(gè)人價(jià)值通過(guò)薪酬和待遇能夠體現出來(lái)。不過(guò)，人作為知識經(jīng)濟時(shí)代重要的載體，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中引導員工廣泛參與，不但能夠影響企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策制定，而且還直接影響著(zhù)財務(wù)管理信息和公司內部監督的有效性。所謂的人力資源，已不僅僅表現為員工在崗位上單純的工作能力，正逐步擴展為潛在能力、綜合素質(zhì)、技能水平等綜合性發(fā)展。
2低碳經(jīng)濟下的人力資源管理創(chuàng )新
2.1實(shí)現統籌兼顧的和諧管理
“以人為本”是人力資源管理中的基本理念，通過(guò)該觀(guān)念使員工與組織之間的工作很好的完成，在工作中要對質(zhì)量加強重視，而不應該對數量過(guò)于關(guān)注，這樣能夠使企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。企業(yè)和諧管理包括以下內容：
�。�1）實(shí)行人本管理，主要任務(wù)就是對員工的感受和需求重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)人性化管理的充分實(shí)施使員工的積極性得到更好的調動(dòng)。另外，企業(yè)還需要建立多樣性的制約措施和激勵機制，在日常工作和生活中使員工對企業(yè)有認同感和歸屬感，使干群隊伍的團隊合作精神進(jìn)一步提高。
�。�2）實(shí)現能本管理，主要是對于人力資源加強能力管理，它強調要對人性固有的特征進(jìn)行尊重，對其發(fā)展的順序和階段進(jìn)行挖掘和發(fā)現，對人的能力進(jìn)行最大限度的挖掘，進(jìn)而使企業(yè)的目標順利完成。
�。�3）實(shí)行心本管理，其主要是對人心進(jìn)行獲取，對民心進(jìn)行捕捉，在加強人力資源管理的過(guò)程中，一方面要對物質(zhì)獎勵加強重視，另一方面要對精神獎勵進(jìn)行注重，對于員工的內在需求通過(guò)溝通交流的方式來(lái)實(shí)現，使員工的需求得到滿(mǎn)足，進(jìn)而將一個(gè)可以互通的價(jià)值觀(guān)建立在員工與組織之間。員工才會(huì )把個(gè)人目標與企業(yè)目標相結合，提升責任意識，在企業(yè)發(fā)展中主動(dòng)積極的貢獻力量，使人的創(chuàng )造性和能動(dòng)性得到最大限度的挖掘。
�。�4）柔性化的管理，主要是強調靈活化、高效化和敏捷化的人力資源管理。這種多樣化的管理趨勢也逐步體現出行為管理向心理管理的過(guò)渡，該原則的主要管理內容包括四個(gè)方面，一是確保內在重視大于外在重視，二是確保直接重視大于間接重視，三是確保重視肯定大于重視否定，四是確保重視實(shí)在大于重視務(wù)虛。當然，組織結構也會(huì )因為柔性化管理而出現扁平化發(fā)展，進(jìn)而對組織中人力資源管理扁平化的發(fā)展造成一定影響，使上下級命令式的'信息傳達在原有組織中被打破，扁平化趨勢將成為今后社會(huì )發(fā)展的主流。
�。�5）生態(tài)化的管理，對于企業(yè)可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)，該管理模式發(fā)揮著(zhù)重要作用，它能夠使員工的正常需求得到滿(mǎn)足，還能夠優(yōu)化企業(yè)生態(tài)環(huán)境，確保在復雜的環(huán)境下員工能夠實(shí)現自我調節和自我管理。
�。�6）經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理，它的發(fā)展是從理性管理階段演變而言，管理既是一種措施，更是一種服務(wù)。隨著(zhù)人力資源管理逐漸科學(xué)化，對待員工需要像對待客戶(hù)一樣，將良好的服務(wù)提供給員工，使員工逐漸感受到企業(yè)的人性化管理，員工的價(jià)值感不斷提高，從而給企業(yè)創(chuàng )造更好的效益。
2.2建立和培養優(yōu)秀人才隊伍
人才所具備的能力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，所以如果企業(yè)不善于使用人才，無(wú)法在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中充分發(fā)揮人才所具備的作用，那么企業(yè)的發(fā)展將會(huì )受到限制。企業(yè)需要通過(guò)科學(xué)高效的手段管理優(yōu)秀人才，將專(zhuān)業(yè)、高效的工作團隊建立起來(lái)，最終使其成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心。
�。�1）對于優(yōu)秀人才采用激勵手段吸引和挽留，面對大量的優(yōu)秀人才企業(yè)應該通過(guò)激勵手段對其進(jìn)行吸引和挽留，進(jìn)一步提高優(yōu)秀人才在企業(yè)中的忠實(shí)度和歸屬感，確保在企業(yè)發(fā)展中這些高素質(zhì)人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神獎勵以及物質(zhì)獎勵�？偠灾�，在工資待遇方面，普通員工要區別于管理型、知識型的人才，從而使他們的個(gè)人榮譽(yù)感得到提高，工資發(fā)放可以按照工作能力和績(jì)效水平進(jìn)行，并非將固定的工資根據不同職務(wù)進(jìn)行分配，進(jìn)而充分調動(dòng)起員工的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性。
�。�2）對優(yōu)秀人才擇優(yōu)選擇，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，很多崗位并不需要員工具有高知識水平、高能力以及高智商，只要錄用的員工能夠與企業(yè)崗位要求相符合，同時(shí)能夠在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中快速融入團隊當中，這就算是優(yōu)秀人才。企業(yè)在對人才進(jìn)行選擇的一個(gè)根本出發(fā)點(diǎn)就是客觀(guān)和全面的了解人才的定義，同時(shí)還要了解員工在企業(yè)崗位上是否有能力擔當，對其創(chuàng )新能力也要進(jìn)行相應的考慮。
2.3實(shí)行新的激勵機制
�。�1）實(shí)行產(chǎn)權激勵的方式，該激勵方式主要是將企業(yè)股票期權或者企業(yè)股票作為獎勵物質(zhì)給予員工�，F如今，很多公司在對高級員工進(jìn)行激勵時(shí)采用的這種方式。這種方式不但能夠確保員工與企業(yè)共進(jìn)退，而且能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，效果比較顯著(zhù)。
�。�2）實(shí)行自我激勵的方式，企業(yè)在激發(fā)員工的潛能時(shí)，要以自我激勵為主要方式。需求對于人們的行為實(shí)施來(lái)說(shuō)非常重要，它是行動(dòng)的源泉，企業(yè)想要建立科學(xué)有效的激勵機制，就需要充分了解與積極掌握員工的需求，選擇和調整激勵機制時(shí)可以根據員工不同需求層次出發(fā)。對于員工的工作，企業(yè)要想法設法加大難度，使工作始終具有挑戰性，從而在完成工作時(shí)員工能夠充滿(mǎn)成就感和充實(shí)感。要讓員工積極參與到企業(yè)目標管理中，對員工所提出的科學(xué)措施和合理建議進(jìn)行認真聽(tīng)取，把進(jìn)步的機會(huì )和平臺提供給員工，使他們的自身水平在訓練和實(shí)踐中得到提高，從而幫助員工實(shí)現自我價(jià)值和自我發(fā)展，使強烈的參與感和成就感在員工之間產(chǎn)生，更好的激發(fā)員工們的潛能。
�。�3）實(shí)行精神激勵的方式，在企業(yè)人力資源管理中，精神激勵作為一種創(chuàng )新型管理方式，能夠有效提升員工的心理素質(zhì)、政治素質(zhì)以及思想素質(zhì)，使員工的道德觀(guān)和人生觀(guān)正確樹(shù)立，能夠將個(gè)人的信念和理想與企業(yè)保持一致，為了企業(yè)的發(fā)展而努力拼搏奮斗。
�。�4）實(shí)行薪酬激勵的方式，薪酬激勵方式在企業(yè)人力資源管理中的應用能夠使員工的工作積極性得到有效提高，它通常聯(lián)系著(zhù)經(jīng)濟。對薪酬激勵機制進(jìn)行構建完善，使薪酬激勵機制與薪酬和績(jì)效掛鉤，能夠使員工的積極性和能動(dòng)性得到激勵。
�。�5）實(shí)行福利激勵的方式，該方式是指在制定福利待遇發(fā)放的標準時(shí)從經(jīng)濟效益出發(fā)，使員工的生存需求得到滿(mǎn)足，從而激勵員工的積極貢獻性�？梢酝ㄟ^(guò)自助餐的形式發(fā)放福利薪酬，企業(yè)管理者可以在一張紙上列出所有福利項目，讓員工對自己喜歡的福利進(jìn)行挑選。
3結束語(yǔ)
總之，在低碳經(jīng)濟環(huán)境下實(shí)施人力資源管理，需要對可持續發(fā)展觀(guān)進(jìn)行認真貫徹和落實(shí)，確保企業(yè)發(fā)展的和諧穩定大局。因此，企業(yè)要將傳統勞動(dòng)力觀(guān)念徹底轉變，不斷開(kāi)拓新角度和新視野，低碳經(jīng)濟思想為主要指導，創(chuàng )新人力資源管理新模式，使人力資源逐步向人力資本轉變，從而突破原有的管理理念，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源管理的論文11
1 提高管理效率
1·1 建立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén) 。
1·2 規范員工招聘 。
從一定層面上來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)在用人上存在著(zhù)較大的隨意性，常常發(fā)生人員未經(jīng)考核就入職的狀況。對于這一問(wèn)題，企業(yè)管理者應當及時(shí)調整自己陳舊的管理理念，充分意識到招聘制度還存在很多不完善之處，進(jìn)而及時(shí)做出調整和優(yōu)化，以免對于員工積極性造成不利影響，甚至讓企業(yè)的外部形象嚴重受損。眾所周知，員工招聘則是屬于企業(yè)人力資源的源頭，其優(yōu)劣狀況會(huì )直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體品質(zhì)，因此招聘工作則是充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用的重要基礎[43]。對于家族企業(yè)而言，需要具體依據自身在人力資源方面的實(shí)際需求，設置推出更為科學(xué)的招聘方案，并予以有效落實(shí)，確保招聘工作高效開(kāi)展。唯有讓員工招聘工作在規范化的環(huán)境當中順利開(kāi)展，并取得一定成效，才可以確保后續的員工培訓、薪酬管理以及績(jì)效評價(jià)等一系列工作能夠得到充分落實(shí)。在家族企業(yè)實(shí)施員工招聘的過(guò)程中，必須要始終踐行因事?lián)袢�、公平公正、效率�?yōu)先的基本原則，在實(shí)際的招聘活動(dòng)中必須要做到如下幾點(diǎn)：
�。�1）建立招聘制度 。
企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展，必然需要具備更為優(yōu)質(zhì)的人才資源，所以自然需要開(kāi)展一系列的招聘活動(dòng)來(lái)篩選出符合自身需求的人才，以為自身發(fā)展奠定重要的人才基礎。因此，員工招聘對于一個(gè)企業(yè)而言則是比較重要的，是其吸納人才的關(guān)鍵性舉措。在一些家庭企業(yè)當中，應該及時(shí)構建出較為健全的招聘制度，在這一制度當中應當明確列出招聘的詳細要求、招聘程序等諸多條款，唯有采用更為科學(xué)詳細的招聘制度，才可以有效避免家族企業(yè)在招聘過(guò)程中不規范現象的發(fā)生，進(jìn)而充分確保所招納的人才更為優(yōu)質(zhì)。
�。�2）選擇和維護招聘網(wǎng)絡(luò ) 。
為充分保證所招納的人才能夠在質(zhì)量與數量上均滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，企業(yè)往往需要認真分析自身實(shí)際，進(jìn)而制定出一種更符合自身實(shí)際情況的招聘模式，確保招聘工作能夠保質(zhì)保量的完成，形成一整套更具自身特色的招聘網(wǎng)絡(luò )。比方說(shuō)可具體將大專(zhuān)院校當成招聘基地，和此類(lèi)院校的就業(yè)服務(wù)部門(mén)開(kāi)展一系列合作，將本企業(yè)的品牌形象順利推廣出去，進(jìn)而提升自身的知名度和影響力。與此同時(shí)，企業(yè)還應該挑選一些招聘網(wǎng)站，與其簽署合作協(xié)議，確保自身的人才需求信息能夠及時(shí)的上傳到網(wǎng)站上去，以獲取更多的關(guān)注，順利招到符合條件的人才[44]1。3 發(fā)展員工培訓眾所周知，培訓則是現代企業(yè)實(shí)施人力資源管理的關(guān)鍵性構成內容。與此同時(shí)，員工培訓還是人力資源管理工作的一項核心內容，不管是何種類(lèi)型的企業(yè)，如若其開(kāi)展了人才聘用、晉升以及培養等諸多工作，那么必然會(huì )牽涉到員工培訓的內容。從一定層面上來(lái)說(shuō)，員工培訓工作的順利開(kāi)展可以讓廣大員工及時(shí)適應市場(chǎng)環(huán)境的變化，進(jìn)而促使自己獲得更大的發(fā)展，此外，還能夠及時(shí)縮減員工之間的學(xué)能差距，進(jìn)而進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)力，讓企業(yè)獲得平穩健康發(fā)展，尤其是對于一些家族企業(yè)而言，這點(diǎn)就更為重要了。
為讓企業(yè)能夠在現代化發(fā)展過(guò)程中占據一定優(yōu)勢，就更需要進(jìn)一步強化員工培訓了。首先，作為家族企業(yè)，應當將企業(yè)的整體發(fā)展戰略當成重要的立足點(diǎn)，進(jìn)而設置出更為科學(xué)的員工培訓方案，具體依據崗位規范與員工考核數據，進(jìn)一步明確員工的培訓方向，確保培訓工作能夠順利推進(jìn)并取得較為顯著(zhù)的成效。其次，家族企業(yè)還應當設置出培訓和晉升、薪酬和福利相融合的配套方案，并且在整個(gè)企業(yè)內部予以推行[46]。最后，還需要在企業(yè)內部組建一個(gè)較為科學(xué)的學(xué)習型組織，引導人們參與到學(xué)習提升當中去，針對那些學(xué)習成效顯著(zhù)的應當給予適當的獎勵，以充分調動(dòng)廣大員工參與學(xué)習的積極性與主動(dòng)性，把工作看作是一項學(xué)習來(lái)抓，與此同時(shí)將工作與學(xué)習充分融合在一起，形成更為優(yōu)質(zhì)的學(xué)習氛圍，在員工專(zhuān)業(yè)技能水平逐步提升的前提下，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。
2 優(yōu)化人力資源管理體系 。
2·1 明確公司績(jì)效考核標準 。
針對一些中高層的管理者，公司完善績(jì)效考核標準主要有以下幾個(gè)方面的措施：
考核標準不能內外有別，要著(zhù)重員工的工作能力，職業(yè)道德素養，工作業(yè)績(jì)，還有吃苦耐勞這四個(gè)方面。也就是考察員工的領(lǐng)導以及業(yè)務(wù)能力，對公司是否完。全的投入自己熱心，自身工作的完成情況以及實(shí)時(shí)的實(shí)行公司的計劃，還有一絲不茍的完成公司的各項檢查。
公司的普通員工考核標準也按照如上的考核制度，但本質(zhì)不同，普通員工要考察道德以及團隊精神，自身的創(chuàng )新能力，還有工作的量度以及計劃的完成進(jìn)度，還有自身工作效率的提升。
2·2 優(yōu)化薪酬福利制度 。
當今，很多的現代企業(yè)針對高層管理者采用的是年薪制，Z酒業(yè)也不例外，正常情況下，在銷(xiāo)售類(lèi)型的公司里，對于這部分人員的年度考核是參照業(yè)績(jì)這一指標，只有完成了規定的業(yè)績(jì)指標，才能得到相應的年薪，而超出業(yè)績(jì)的員工，企業(yè)則會(huì )給予相應的薪酬獎勵。因此，在對薪酬福利制度完善的方面，企業(yè)需要采取如下措施：
制定相關(guān)的業(yè)績(jì)考核制度，并且保證其合理性，不內外有別，而且制度還需要激勵所有企業(yè)員工的工作激情。具體包括業(yè)績(jì)基數，獎勵方案等等，同時(shí)還要注意虛報、謊報的現象，并且適當的鼓勵員工，讓公司的每一個(gè)成員都感受到自己的存在對公司的意義。
Z酒業(yè)在原來(lái)的家族式企業(yè)管理中，企業(yè)的老總就是企業(yè)的負責人也是企業(yè)的業(yè)主，為了使公司內部的所有員工融入企業(yè)里，這種明顯家族式企業(yè)文化需要經(jīng)過(guò)再次的'重塑，甚至被摒棄。然后還要結合一些社會(huì )價(jià)值理念和職業(yè)道德思想，樹(shù)立良好的正確的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，并且這種價(jià)值觀(guān)需要得到公司上下全體員工的認可，讓他們發(fā)自?xún)刃牡娜プ袷剡@些價(jià)值觀(guān)。在管理層員工做出相應的制度外，同時(shí)，要對公司內普通員工做出保障，Z酒業(yè)要制定相關(guān)的政策。
例如可以通過(guò)建立勞動(dòng)合同制，與員工成立合同關(guān)系，同時(shí)嚴格按照公司執行，公司還可以為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，增加員工的安全感，此外，建立多元化的激勵機制與體系，增加員工的工作激情，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更大的利益。
3 強化人力資源管理部門(mén)的隊伍建設。
進(jìn)一步加強人力資源管理部門(mén)的隊伍建設，進(jìn)而在一定程度上提升企業(yè)人力資源的素質(zhì)水平，其中重點(diǎn)涵蓋了如下三個(gè)方面：家族企業(yè)首領(lǐng)的理念提升；家族企業(yè)家族成員的提升；家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的提升。從以下這三個(gè)方面進(jìn)行的分析，具體如下：
�。�1）家族企業(yè)首領(lǐng)的理念提升 。
作為企業(yè)的首領(lǐng)，要明確企業(yè)家精神對企業(yè)發(fā)展的重要性，所謂的企業(yè)家精神，指的就是具有資深的市場(chǎng)判斷能力、一定的市場(chǎng)價(jià)值取向，他可以是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，還可以是一個(gè)優(yōu)秀的發(fā)明家，同時(shí)也可以是一個(gè)富有的資本家。具有企業(yè)家精神的潛在個(gè)性是形成家族企業(yè)家精神的首要前提條件。
而家族企業(yè)家精神與家族企業(yè)的發(fā)展關(guān)系，是依托于企業(yè)家是否有清晰的市場(chǎng)方向。家族企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟的產(chǎn)物，需要依靠市場(chǎng)經(jīng)濟才能生存下來(lái)，因此，家族企業(yè)的發(fā)展前景與企業(yè)家所創(chuàng )設的環(huán)境是息息相關(guān)的。同時(shí)，每一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )始時(shí)間都不同，并且每一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)歷以及所受的教育也不同。這些外在與內在的因素也會(huì )影響家族企業(yè)的發(fā)展�，F在，激烈的市場(chǎng)競爭，對企業(yè)家不僅僅有能力方面的需求，更有教育知識層面的要求。因此作為一個(gè)家族企業(yè)的首領(lǐng)，自身的知識也需要跟隨企業(yè)的發(fā)展而提升，從而提升自身的理念。
�。�2）家族企業(yè)家族成員素質(zhì)的提升 。
目前，Z 酒業(yè)企業(yè)的發(fā)展已越來(lái)越壯大，并且規模還在不斷的擴大，企業(yè)中已經(jīng)有很多的家族成員已無(wú)法達到目前企業(yè)發(fā)展的需求。并且這些家族成員對未來(lái)一些職業(yè)經(jīng)理人的引入還會(huì )造成一些問(wèn)題，因此，目前很需要提升家族成員機制，也就是設立家族成員的退出機制。家族成員退出公司后相當于解除與公司的任何勞動(dòng)合同，他們可以另謀出處。另外，對于一些持有股份的家族管理層，將其決策權讓出，只負責工作的指導沒(méi)有任何相關(guān)的權利，同時(shí)鼓勵這類(lèi)人進(jìn)行創(chuàng )業(yè)，并且提供相應的保障。有的家族成員既不影響家族企業(yè)的發(fā)展同時(shí)又不想退出企業(yè)，領(lǐng)導者要明確這些人與公司是毫無(wú)用處的，因此，領(lǐng)導者要從感情上感化這些人，讓他們退出企業(yè)。家族成員的整體提升，還要建立相應的培訓機制，培訓對象包括企業(yè)里每一個(gè)員工，深入到每一個(gè)層次的人，家族成員在不同的崗位上工作與學(xué)習，培訓內容方面要根據不同的崗位和職責劃分進(jìn)行分類(lèi)培訓，從而提高整體能力。
�。�3）家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的提升現今，Z 酒業(yè)的影響力不斷的在擴大，企業(yè)在前進(jìn)的同時(shí)也不能忽略制度的更新，在保留傳統的同時(shí)還要適當的創(chuàng )新。前面章節已經(jīng)說(shuō)明在該公司企業(yè)里，缺乏公平公正的考核制度以及獎懲制度，因此，公司首先就是要嘗試著(zhù)建立公平公正的獎勵制度，并且制度一旦建立就要毫無(wú)保留的執行。企業(yè)的創(chuàng )立之初，最需要的就是忠誠的員工，家族成員成為企業(yè)選擇的不二人選，然而這種做法，在前期是有一定的效果，但是后期還是有著(zhù)很多的限制，同時(shí)還會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以往后企業(yè)在用人的時(shí)候，不能任賢為親，而是更要看中是否有能力這一方面。
不僅Z酒業(yè)，很多其他的企業(yè)，都可以發(fā)現，不管是親情還是賢能，這些東西在企業(yè)的發(fā)展中都起著(zhù)相關(guān)重要的作用，而作為企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人，更需要自身能力是否能夠擔任這些職位，職業(yè)經(jīng)理人主要的職責在于將企業(yè)經(jīng)營(yíng)作為主要職責，他們有著(zhù)很強的經(jīng)營(yíng)理論，擁有著(zhù)使用的現代企業(yè)管理能力以及豐富的管理經(jīng)驗，企業(yè)的發(fā)展與他們的相關(guān)能力是息息相關(guān)的。而在選人的時(shí)候，從企業(yè)外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必經(jīng)的階段，雖然家族企業(yè)的管理層更多是自己家族的人，然而家族內成員的競爭也是風(fēng)生水起，他們會(huì )為了自身的利益甚至不顧公司的前途，因此在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，可以彌補家族自身人員與能力的不足，從而激勵家族成員不斷的進(jìn)步，體會(huì )到競爭的存在。
4 充分利用員工激勵 。
4·1 建立有效的員工激勵體制 。
經(jīng)濟學(xué)里有這樣的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，人類(lèi)對物質(zhì)的需求會(huì )讓其產(chǎn)生對該物質(zhì)的激勵效果。它認為人類(lèi)的需求可以是多方面的，包括生理、心理、安全、感情等等。員工激勵的產(chǎn)生對于公司的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用，并且這種激勵的產(chǎn)生需要遵循一定的科學(xué)性同時(shí)它還具有一定的復雜性，它有利于降低公司內部人才的流失，同時(shí)還能有效的激勵員工的工作熱情和工作效率，讓員工在公司里找到自己的歸屬感，并且對公司產(chǎn)生一種認同感。
從科學(xué)的角度分析，合理的薪酬福利制度一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，競爭性。薪酬制度就是要激發(fā)員工之間的競爭，但這種競爭是良性競爭，能夠為公司創(chuàng )造更多的福利；第二，靈活性。企業(yè)的薪酬福利與員工的業(yè)績(jì)是息息相關(guān)的，因此，隨著(zhù)業(yè)績(jì)的提高，福利也會(huì )相應的增加，所以薪酬福利制度不是一成不變的；第三，業(yè)績(jì)性。
Z酒業(yè)作為一個(gè)銷(xiāo)售類(lèi)型的公司，公司最看中的就是員工是否有能力，去勝任工作，去為企業(yè)創(chuàng )造更高的銷(xiāo)售數據，因此，業(yè)績(jì)是決定薪酬的重要標準。公司通過(guò)實(shí)行不同的薪酬福利制度，企業(yè)的部門(mén)負責人以及重要技術(shù)人員實(shí)行的福利制度是崗位年薪制，也就是說(shuō)，薪酬的比例按照崗位的差別來(lái)發(fā)放，而企業(yè)內部的人員，其薪酬發(fā)放則按照月薪制，依據其能力然后進(jìn)行薪資提成，而銷(xiāo)售人員是公司業(yè)績(jì)提升的重要人員，因此其發(fā)放要根據低底薪加高提成，并且也是按照月薪制。一個(gè)健全良好并且具有可行性以及科學(xué)性的薪酬發(fā)放制度對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用，而制度一旦建立實(shí)行，就要保證其長(cháng)期性和穩定性，樹(shù)立其制度的權威性。
4·2 物質(zhì)與精神兩種激勵方式相結合。
作為一個(gè)家族企業(yè)，要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，健全的薪酬福利制度是使員工的物質(zhì)方面得到保障，而在現代的企業(yè)建設過(guò)程中，不僅要有健全的薪酬福利制度，還要對員工的精神方面進(jìn)行褒獎[49]。相關(guān)人員研究表明，一個(gè)人的工作動(dòng)機有兩個(gè)方面：一個(gè)是保健因素，這里包括了公司為員工所創(chuàng )造的一切外在條件，比如技術(shù)管理，薪資待遇，工作環(huán)境等等；另一個(gè)方面則是激勵因素，這里主要指個(gè)人方面的成績(jì)，例如上級的認可，公司的獎勵等等，前者可以對人們的不滿(mǎn)進(jìn)行提出，后者則可以提升員工對公司的滿(mǎn)意程度。因此，所謂的基本工資，是公司對員工的一個(gè)最基本的保障，而實(shí)現員工最高層次的需要則是實(shí)現員工的自我需要，實(shí)現自我需要的過(guò)程僅僅靠物質(zhì)方面的獎勵是遠遠不夠的，還需要通過(guò)多種的精神激勵方式，讓激勵機制發(fā)揮最大的作用。
目前，在該公司實(shí)現精神激勵可以通過(guò)提拔職位、情感交流、自我實(shí)現這三種方式。第一種提拔職位，是為了表示公司對某些員工的工作認可，同時(shí)激勵更多的員工為創(chuàng )造佳績(jì)而更加努力的工作；第二種主要是了解員工在工作生活中遇到的問(wèn)題，及時(shí)的幫助他們調整工作狀態(tài)，全身心的投入到工作中去；第三種則是企業(yè)通過(guò)關(guān)注了解員工的某些工作能力然后給予適當的崗位安排，也許有些是職位的提升，有些是職位降級，但是清楚的讓員工意識到自己的不足，才能讓他們有更多的動(dòng)力去完善自己。最后公司上級和老總要給予員工更多的關(guān)注，讓他們體會(huì )到存在感。
5 注重企業(yè)文化的建設 。
現在社會(huì )的發(fā)展是越來(lái)越快了，企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，更要注重企業(yè)自身形象，而企業(yè)文化就是其中的一部分。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，也可以說(shuō)是企業(yè)的門(mén)面，它不僅可以提升企業(yè)的影響力，同時(shí)還影響著(zhù)企業(yè)的營(yíng)業(yè)額，對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著(zhù)深遠的影響[50]。結合Z酒業(yè)目前的企業(yè)形象，以及Z酒業(yè)的企業(yè)文化建設狀況，Z酒業(yè)領(lǐng)導人還應更加注重企業(yè)文化的建設，結合企業(yè)發(fā)展歷程塑造更加濃烈的企業(yè)文化。
Z 酒業(yè)不僅要針對企業(yè)自身發(fā)展歷程突出建設自己的企業(yè)文化，還要結合一些社會(huì )價(jià)值理念和職業(yè)道德思想，樹(shù)立良好的正確的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，并且這種價(jià)值觀(guān)需要得到公司上下全體員工的認可，讓他們發(fā)自?xún)刃牡娜プ袷剡@些價(jià)值觀(guān)。再者社會(huì )發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)也在發(fā)展，社會(huì )在變化，企業(yè)也在變化，因此，當公司內部結構發(fā)生改變，或者員工之間發(fā)生調動(dòng)，企業(yè)文化也許就需要隨著(zhù)改變而進(jìn)行適當的改變，跟上時(shí)代的變化，而不是一成不變，這樣才有利于公司未來(lái)進(jìn)一步的發(fā)展。最后，讓員工融入公司，讓他們從內心認為自己也是公司的一部分，而不僅僅是一個(gè)工作的機器，企業(yè)需要淡化家族式企業(yè)的傳統觀(guān)念，摒棄內外有別的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)將制定好的一系列制度公平公正的實(shí)行下去，特別是人力資源管理方面的相關(guān)制度，不斷強化員工們主人的意識，讓他們覺(jué)得企業(yè)是大家的，是為大家共同服務(wù)的，讓他們有著(zhù)強烈的歸屬感，而不僅僅是工作的地方。因此，注重企業(yè)文化建設，促進(jìn)企業(yè)文化升級，對于公司的長(cháng)遠發(fā)展，有著(zhù)至關(guān)重要的作用。
人力資源管理的論文12
淺析企業(yè)人才流失影響因素及對策
伴隨我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會(huì )影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì )影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現在人才的主觀(guān)需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發(fā)展機會(huì )和工作挑戰性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現員工工作的`價(jià)值，那么就會(huì )引起人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，久而久之員工可能會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)，導致企業(yè)出現人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規劃考慮
正常晉升是對企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機制存在問(wèn)題，尤其是對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì )對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現出不樂(lè )觀(guān)或者悲觀(guān)心態(tài)，輕者會(huì )影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱(chēng)之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現直線(xiàn)下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養，會(huì )使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性，無(wú)法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會(huì )引起企業(yè)人才的不滿(mǎn)。
5.企業(yè)文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著(zhù)激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿(mǎn)足企業(yè)多數員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場(chǎng)環(huán)境因素
社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會(huì )的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應對策略與改進(jìn)建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱(chēng)得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時(shí)兼顧內部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時(shí)能夠真正體現員工個(gè)人的工作價(jià)值。
(二)建立有效的績(jì)效管理制度
績(jì)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jì)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì )不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績(jì)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據反饋結果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績(jì)給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設置工作崗位
通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jì)效表現為任用依據，做到人才能力水平、績(jì)效表現等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過(guò)培訓來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力
加強企業(yè)文化建設，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時(shí)，也是對自己工作價(jià)值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
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人力資源管理的論文13
摘 要：社會(huì )工作人力資源管理工作看似是一個(gè)宏觀(guān)性的大問(wèn)題，其實(shí)涉及的是人力資源管理上的基礎問(wèn)題，人為因素所占影響最大，就目前的實(shí)際環(huán)境來(lái)看，單純用制度化來(lái)約束，執行力上還存在缺陷，筆者結合實(shí)際情況對其中涉及管理的問(wèn)題進(jìn)行解析。
關(guān)鍵詞：
關(guān)鍵詞：社會(huì )工作;人力資源管理;人為因素
一、概述
社會(huì )工作包括的內容很廣泛，其人力資源管理也相對較為復雜，其中很多問(wèn)題雖然看起來(lái)屬于宏觀(guān)層面，其實(shí)涉及的無(wú)外乎是人才的培養、合理利用和選拔及福利保障等人力資源的基礎性問(wèn)題，雖然政府對從事社會(huì )工作的人員在人力資源管理方面出臺了針對性的政策，但是由于從事社會(huì )工作的人員較多，涉及層面也較廣，單一體系很難使其在管理上形成共性管理，因此必須根據實(shí)際情況從不同角度對其進(jìn)行改善，才能使社會(huì )工作人力資源管理問(wèn)題得到有效改善。
二、社會(huì )工作人力資源管理存在的問(wèn)題
社會(huì )工作人力資源管理目前存在的問(wèn)題雖然不是較為突出，主要包括四方面內容，一是人力資源結構不合理，二是相互間人員流動(dòng)機制不暢通，三是對人力資源管理投入力度不夠，四是人員考核和獎勵機制不完善。這些問(wèn)題雖然在企業(yè)和社會(huì )層面的人力資源管理工作中也存在，但是畢竟社會(huì )工作和市場(chǎng)工作在工作性質(zhì)上有較大的差異，所以雖然社會(huì )工作中人力資源矛盾并不尖銳但是也在一定程度上存在著(zhù)勞務(wù)風(fēng)險。
三、改善社會(huì )工作人力資源管理的措施
1.建立系統化的人力資源管理體系。
在社會(huì )工作中，崗位細化程度較高，有的從事社會(huì )公益性崗位，有的從事社會(huì )服務(wù)性崗位，有的則從事行政輔助性崗位，原有的人力資源管理工作或多或少依附于一定級別的政府或公益性機構，相互之間沒(méi)有交叉，完全獨立運行和操作。打破這種固有的體系，將所有社會(huì )化工作崗位和從業(yè)人員都納入一個(gè)整合之后的人力資源管理體系中，采用“按崗選人”的措施加強對人力資源的指標性管理，徹底摒棄原有的“按人擇崗”的機制，這樣：
一是能激勵所有從業(yè)人員的工作積極性;
二是將工作內容透明化，杜絕人浮于事和避免一人多崗位情況出現;
三是將人力資源成本社會(huì )化，給相關(guān)的單位和機構降低人力資源成本，有效的對資金管理進(jìn)行管控;
四是規范了崗位間的.人員流動(dòng)問(wèn)題，在以往固有體系下雖然有的社會(huì )工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較高、個(gè)人能力也很強，但是由于從事的是臨時(shí)機構的崗位工作，一旦機構撤銷(xiāo)之后就被動(dòng)了，在統一的平臺下對所有人員進(jìn)行調配和管理，充分做到人盡其才物盡其用，同時(shí)也讓有豐富實(shí)際工作經(jīng)驗的社會(huì )工作者能盡快的投入到新的工作環(huán)境中;
五是完善了社會(huì )工作人員培訓，在這個(gè)體系里對所有的社會(huì )工作崗位和環(huán)境都有綜合的業(yè)務(wù)分析，對從業(yè)人員無(wú)論是崗前培訓還是在職期間的業(yè)務(wù)技能培訓都是階段性定期實(shí)施，可以讓所有從業(yè)人員都時(shí)刻保持良好的個(gè)人綜合素質(zhì);
六是盡量與商業(yè)人力資源管理體系接軌，雖然社會(huì )工作人員在崗期間有較為完善的福利待遇體系，但是由于畢竟個(gè)別崗位是屬于臨時(shí)性質(zhì)，社會(huì )工作人員人力資源管理體系與商業(yè)人力資源管理體系的接軌會(huì )讓這些從業(yè)人員盡快的熟悉商業(yè)化運作模式，即便是離崗之后也能在最短的時(shí)間適應新環(huán)境，在解決從業(yè)人員后顧之憂(yōu)的情況下充分地調動(dòng)和提高社會(huì )工作人員的工作積極性和確保社會(huì )工作人員管理的科學(xué)性。
2.加強社會(huì )工作人員儲備管理。
由于社會(huì )工作崗位設置的特殊性，有的崗位可能是臨時(shí)機構設置的，持續存在時(shí)間較短，但是有的崗位屬于長(cháng)期定崗的，需要階段性補充，所以對社會(huì )工作人員的儲備工作也要引起高度重視，這其中需要從加強人力資源可持續性發(fā)展的角度增加對儲備人才的培養投入，這種投入不僅僅是資金和物質(zhì)上的，對于從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養的培養工作也是重點(diǎn)內容之一。
3.建立嚴格的考評獎懲機制。
因為社會(huì )工作崗位的特殊性，在現有的人力資源管理過(guò)程中人事部門(mén)對從業(yè)人員都有“前期讓怎么干就怎么干，中期要求怎么干才怎么干，后期強制指揮著(zhù)怎么干最后才會(huì )怎么干”的總結，甚至有的崗位的從業(yè)人員在經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作之后，在日常工作中會(huì )干擾和影響整個(gè)機構的正常運轉。建立嚴格的考評獎懲機制，應保持工作人員的工作積極性，對于一些職業(yè)道德素質(zhì)存在缺陷的工作人員定期進(jìn)行嚴格的考核和測評，不適合相應崗位的該培訓再教育就培訓，該清退離崗的必須辭退，同時(shí)對于一些工作認真積極的從業(yè)人員有相應的獎勵措施，對于業(yè)績(jì)突出的可以從精神文明和物質(zhì)文明兩個(gè)方面同時(shí)入手對其進(jìn)行嘉獎。
四、結語(yǔ)
綜上所述，社會(huì )工作人力資源管理是一個(gè)社會(huì )化的問(wèn)題，涉及用人單位，員工的個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養等方面的問(wèn)題，所以要從社會(huì )層面高度重視，對員工個(gè)體而言也要從提高自身素質(zhì)做起，形成一個(gè)共同的、全面的社會(huì )工作人力資源管理體系，為構建和諧勞務(wù)關(guān)系、和諧社會(huì )關(guān)系做出積極貢獻。
人力資源管理的論文14
0引言
二十一世紀最貴的是人才，人才成為決定企業(yè)之間相互競爭的重要砝碼，而做好人力資源管理工作將是企業(yè)提升自身實(shí)力的關(guān)鍵所在。然而，對那些處在轉型階段的房企來(lái)說(shuō)，當前，它們在該項工作中面臨一定的問(wèn)題，例如人員素質(zhì)不高，員工流失現象嚴重等，對企業(yè)可持續發(fā)展產(chǎn)生阻礙，因此，本文對房企人力資源管理的有效策略進(jìn)行了研究，以期為房企做好該項工作提供參考依據。
1現階段房企人力資源管理中面臨的主要問(wèn)題分析
1.1人員素質(zhì)相對較低
當前，房地產(chǎn)已經(jīng)進(jìn)入轉型階段，盡管其發(fā)展趨勢還是向上的，然而，因多數房企的規模相對較小，使得大部分公司并未形成一支高素質(zhì)的團隊，尤為關(guān)鍵的問(wèn)題是，一些公司并未專(zhuān)門(mén)設置人力資源管理機構。同時(shí)，從分析人員組成可以看出，多數職工的素質(zhì)與知識層次相對較低：策劃工作者沒(méi)有足夠的統籌能力，而營(yíng)銷(xiāo)與管理工作者的專(zhuān)業(yè)性業(yè)不高，總體水平偏低。這使得房企在職工培訓方面的支出有所提高，同時(shí)造成公司人力資源浪費。此外，有些公司對該項工作僅僅停留在入職手續、考勤、值班等簡(jiǎn)單事項上，缺乏較強的專(zhuān)業(yè)水平，使相關(guān)工作者的整體素質(zhì)很難提升。
1.2人才測評技術(shù)與考核制度不科學(xué)
人才測評在該項工作中具有非常重要的作用，既可以為公司發(fā)掘人才，還可以使公司最大限度地發(fā)揮職工的力量。具體來(lái)說(shuō)，基本上作用包括：首先，人員招聘過(guò)程中，其功能是在評價(jià)過(guò)程中可以充分掌握應聘者是不是滿(mǎn)足崗位要求。其次，晉升過(guò)程中能夠使公司充分弄清幾個(gè)候選人的勝任先后次序。
再次，開(kāi)展培訓課程以前，公司能夠利用這種方式充分把握職工的發(fā)展需求，以明確培訓目的。最后，人力資源規劃過(guò)程中，利用人才測評能夠了解公司的人力資源情況�？墒�，現階段，房企在開(kāi)展該項工作過(guò)程中，并沒(méi)有完全發(fā)揮人力測評的功能，導致不能很好地發(fā)掘職工潛力，使他們的價(jià)值不能實(shí)現。
同時(shí)，考核制度不科學(xué)，同樣是制約該項工作的瓶頸。此外，也缺乏科學(xué)有效的獎懲措施，職工的待遇差異較小，對他們的積極性產(chǎn)生不利影響，使有些職工形成惰性。職工的不積極情緒會(huì )對公司工作效率產(chǎn)生影響，并且還影響到公司發(fā)展。
1.3利益驅動(dòng)機制無(wú)效，造成職工流失嚴重
為確保企業(yè)戰略目標得以實(shí)現，必須構建起科學(xué)合理的利益驅動(dòng)機制，這包括績(jì)效與薪酬兩方面內容。
構建起相對完善的利益驅動(dòng)機制的房企，其一方面非常注重結構性與長(cháng)期性的協(xié)調，另一方面還注重管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)職工的能力及其穩定性，同時(shí)，他們還十分注重培訓與考核結果的應用。因此，他們往往可以充分降低職工的流動(dòng)性，最終使職工的主動(dòng)性不斷提升。此外，相對較好的薪酬與充分的個(gè)人發(fā)展空間同樣能夠提高職工的穩定性。然而，對于普通職工與專(zhuān)業(yè)職工，仍然沒(méi)有形成良好的利益驅動(dòng)機制，這就使得公司激勵方式及其成效偏低。因此，房企不應當單純從崗位的職能薪酬層面來(lái)調動(dòng)職工的積極性。實(shí)質(zhì)而言，盡管房地產(chǎn)領(lǐng)域相對于其他領(lǐng)域具有較高的薪資待遇，然而，并未在普通職工身上得到體現，最終使他們具有較高的流失率�；诖�，房企需要制定科學(xué)的制度與措施，充分調動(dòng)職工的熱情，同時(shí)還要防止由于薪資問(wèn)題對職工穩定性產(chǎn)生影響，降低員工的流失率。
1.4企業(yè)文化缺乏
企業(yè)文化是一種無(wú)形的競爭力，是公司可持續發(fā)展的前提條件，企業(yè)品牌形象則屬于其表現形式。但實(shí)際情況是，很多房地產(chǎn)企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，并沒(méi)有把企業(yè)文化融入其中，導致在提升員工凝聚力和向心力上的工作做得不夠好，沒(méi)能調動(dòng)起員工的主觀(guān)能動(dòng)性，更沒(méi)有讓員工形成一種積極為公司做貢獻的態(tài)度和習慣，因此一定要注意對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培養，讓員工的個(gè)人思想和公司總體理念保持一致，對公司發(fā)展起到促進(jìn)作用。
2人力資源管理的有效策略
2.1提升人才總體素質(zhì)
為推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)工作的順利進(jìn)行，良好的人力資源是關(guān)鍵，人力資源工作做好了，能從各方面降低房企經(jīng)營(yíng)成本，同時(shí)，還能夠為公司可持續發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。因此，應把握以下兩點(diǎn)，首先，人員招聘過(guò)程中，房企需要加強對優(yōu)秀與專(zhuān)業(yè)人才的吸收，通過(guò)高薪資的方式吸引那些素質(zhì)與知識能力高的銷(xiāo)售、管理以及策劃人才。這些人能夠為企業(yè)創(chuàng )造不可估量的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)戰略得以實(shí)現。其次，房企需要切實(shí)加強職工的培訓教育，使他們能夠充分發(fā)揮出個(gè)人的長(cháng)處，彌補個(gè)人的不足，使他們能夠為公司提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.2制定科學(xué)合理的績(jì)效體制
構建績(jì)效考核體制過(guò)程中，房企必須注重針對性，還必須注重差異性。例如，管理對象的差異性。就房企來(lái)說(shuō)，關(guān)于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、施工以及物業(yè)等諸多方面的職工，該項工作所面對的.管理對象并非單純的管理與技術(shù)人員，必須涉及到生產(chǎn)人員及銷(xiāo)售人員等等。然而，上述各種職工的工作存在非常明顯的區別，他們的工作目標明顯不同。因而，對于房企來(lái)說(shuō)，在制定績(jì)效考核體制過(guò)程中，必須注重現實(shí)狀況，按照每一個(gè)職工的具體工作性質(zhì)，認真進(jìn)行分析，充分兼顧他們的具體工作特點(diǎn)，制定相關(guān)制度時(shí)必須具有一定的差異性。對于存在明顯程序化特征的工作，其在開(kāi)展業(yè)務(wù)過(guò)程中需要創(chuàng )新的環(huán)節相對較少，因此，對于這些人，績(jì)效考核需要全面兼顧效率原則，具體可制定有關(guān)制度，并弄清楚其工作目標。而對于銷(xiāo)售類(lèi)職工來(lái)說(shuō)，他們具有相對較強的創(chuàng )造性，因此，考核過(guò)程中應當制定一套側重于效果的機制�？紤]針對性與差異性?xún)蓚�(gè)方面，這樣，該機制不僅能充分確保職工利益，還可以保證公司各項業(yè)務(wù)順利推進(jìn)。同時(shí)，公司按照職工的工作特點(diǎn)，制定一套科學(xué)合理的考核機制，為員工創(chuàng )設一個(gè)良好環(huán)境的同時(shí)，也為公司效益的不斷提升奠定了基礎。
2.3設計科學(xué)合理的薪資體制
房企經(jīng)營(yíng)運作過(guò)程中，管理層應當充分厘清各項業(yè)務(wù)關(guān)系，特別是銷(xiāo)售與策劃人員之間的關(guān)系。良好的策劃方案能明顯增加銷(xiāo)售量，同時(shí)還可以加速資金回流。反過(guò)來(lái)，策劃過(guò)程中，如果未將顧客需求當做導向，那么肯定將對銷(xiāo)售產(chǎn)生負面作用。房企必須注重銷(xiāo)售和策劃兩者的關(guān)系，考核過(guò)程中應當反映出銷(xiāo)售和策劃兩者的動(dòng)態(tài)關(guān)系，以合理確定銷(xiāo)售與策劃工作者的價(jià)值。另外，房企業(yè)務(wù)屬于一個(gè)復雜的工程，構建考核體制時(shí)，需要按照各種類(lèi)型的業(yè)務(wù)進(jìn)行，考慮到每一個(gè)人的工作特點(diǎn)，制定出科學(xué)合理的薪資體制，充分兼顧公平原則。
2.4切實(shí)加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化的建立一定要與管理規律相符，應當具有科學(xué)性與開(kāi)放性，做到面向社會(huì )、面向未來(lái)；同時(shí)，還應當具有大眾性，必須和各類(lèi)職工的需求相符。因此，房企應當切實(shí)加強企業(yè)文化建設，通過(guò)宣傳、教育、培訓等一系列文化活動(dòng)，引導職工樹(shù)立良好的價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，使他們的思想與企業(yè)的觀(guān)念保持一致，從而使廣大職工的努力方向與企業(yè)發(fā)展戰略方向一致，提升企業(yè)核心競爭力。
3結語(yǔ)
總之，為充分確保人力資源管理工作質(zhì)量，房企需要不斷提高人員素質(zhì)，制定科學(xué)合理的考核機制，加強企業(yè)文化建設，為推動(dòng)自身持續發(fā)展打下基礎。
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人力資源管理的論文15
近年來(lái)，隨著(zhù)醫療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀(guān)點(diǎn)，資源基礎觀(guān)的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎理論
資源基礎理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續競爭優(yōu)勢》從戰略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類(lèi)。巴尼認為異質(zhì)性的資源和不可轉移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng )造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標準，才能為企業(yè)帶來(lái)持續競爭優(yōu)勢。
二、資源基礎觀(guān)的人力資源
賴(lài)特認為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿(mǎn)足巴尼的四個(gè)標準，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng )造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì )過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠不會(huì )過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。
三、對醫院人力資源管理的啟示
1.轉變觀(guān)念，充分認識到人力資源的戰略意義
能夠創(chuàng )造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的`和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價(jià)格、醫療服務(wù)和醫院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng )新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認為醫院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恒的競爭力。
2.對能夠為醫院創(chuàng )造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫院人力資源是醫院價(jià)值創(chuàng )造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競爭優(yōu)勢。某一醫院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng )造價(jià)值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的對象，如門(mén)診醫療專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點(diǎn)對醫院內部這類(lèi)人力資源進(jìn)行充分挖掘，認識到稀缺資源是專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫院沒(méi)有能創(chuàng )造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會(huì )采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫院帶來(lái)競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當的甄選，同時(shí)也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會(huì )適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
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