人力資源管理的論文
在學(xué)習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的人力資源管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理的論文1
摘要：隨著(zhù)人們生活水平的逐步上升，外出去景區旅游成了人們休閑娛樂(lè )的最佳選擇，我國的旅游行業(yè)也在近幾年來(lái)迅猛發(fā)展并壯大起來(lái)，政府對景區中環(huán)境和資源的保護也在不斷進(jìn)行當中，但是很多人都忽視了旅游景區人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過(guò)程當中產(chǎn)生的問(wèn)題，最后提出解決的方案。
關(guān)鍵詞：旅游景區；人力資源；管理成本；控制
現在人們的生活水平越來(lái)越好，人們漸漸不僅僅滿(mǎn)足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機會(huì )，很多人便會(huì )選擇旅游的方式，人們在旅游當中能放松身心，還能開(kāi)闊眼界。目前我國國內的很多旅游景區實(shí)際上是以國營(yíng)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的，在對旅游景區企業(yè)調查的過(guò)程當中發(fā)現人力資源在管理的過(guò)程當中存在諸多的問(wèn)題，需要對人力資源的成本進(jìn)行控制。
1控制旅游景區人力資源成本的意義
雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會(huì )鄉土人情，但是在旅游景區人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時(shí)候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當地人的交流，在一些盤(pán)山的旅游經(jīng)典當中，爬到很高的位置會(huì )設有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當地的茶有興趣的旅客就會(huì )買(mǎi)幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過(guò)程中的樂(lè )趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來(lái)實(shí)際上人力資源能夠創(chuàng )造的經(jīng)濟活動(dòng)實(shí)際上更多[1]。在旅游景區為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據調查顯示，在景區運營(yíng)總成本當中實(shí)際上人力資源成本占據了很大的比重，這主要是與人們近幾年來(lái)消費觀(guān)念不斷轉變有關(guān)，現代生活當中，人們在吃穿住行上基本都能滿(mǎn)足，人們漸漸就想尋求精神上的滿(mǎn)足，因此在旅游的過(guò)程當中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說(shuō)旅游景區當中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點(diǎn)的發(fā)展情況[2]。因此可以說(shuō)在景區工作的領(lǐng)導者應當注重人力資源成本的合理運用，在工作的過(guò)程當中注重調動(dòng)工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區的工作有責任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點(diǎn)活動(dòng)的創(chuàng )造中，讓景區的活動(dòng)更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運用起來(lái)，只有真正做到這些才能讓景區的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動(dòng)景區的發(fā)展。旅游景區控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個(gè)景區而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區出現一些相似的管理問(wèn)題，這些問(wèn)題在很大程度上阻礙了景區的發(fā)展，因此應當對這些問(wèn)題認真進(jìn)行審視，最終在實(shí)踐的過(guò)程當中解決這些問(wèn)題。負責旅游景區的企業(yè)應當在這個(gè)過(guò)程當中摸索出來(lái)適合自身的管理經(jīng)驗，漸漸發(fā)展出來(lái)自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區的服務(wù)魅力，讓旅游景區的競爭力更強。
2旅游景區人力資源管理過(guò)程當中遇到的問(wèn)題
2.1領(lǐng)導者不夠重視
目前很多旅游景區的工作人員服務(wù)的態(tài)度并不夠好，一些景區的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實(shí)際上這與領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式有關(guān)。很多旅游景區的領(lǐng)導者并不對自己的工作認真負責，還有一些領(lǐng)導者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內容，仍按照老一套的方式運營(yíng)旅游景區[3]。一些領(lǐng)導者認為本身景區的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來(lái)就已經(jīng)達到了目的，因此對景區的工作人員沒(méi)有進(jìn)行管理，很多景區的工作人員數量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內容大幅度減少，領(lǐng)導也沒(méi)有進(jìn)行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費。因此作為旅游景區的領(lǐng)導者首先應當重視人力資源管理成本控制問(wèn)題，并在實(shí)踐的過(guò)程當中摸索出一些規律，而不是僅僅看中目前的游客數量，創(chuàng )造了多少收益，應當將目光放得更加長(cháng)遠一些，考慮未來(lái)的發(fā)展。
2.2工作人員積極性不高
因為旅游景區的客觀(guān)工作條件并不好，很多員工要在太陽(yáng)下曬著(zhù)，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來(lái)說(shuō)的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當然也存在一些比較閑的`工作場(chǎng)所，一些景區的工作可能更加清閑一點(diǎn)，這可能會(huì )造成某些員工的不滿(mǎn)，在調查的過(guò)程當中發(fā)現即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無(wú)幾，這就會(huì )在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因為即使自己努力工作，工資水平也不會(huì )改變，還不如選擇清閑一點(diǎn)的工作。這種思想在工作團隊當中一旦傳播開(kāi)，就會(huì )導致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動(dòng)密集型的，所需要的人員數量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區都采用的是高度集權化的管理方法，這種管理方式實(shí)際上就是上級為員工安排工作任務(wù)，員工無(wú)條件接受，在工作的過(guò)程中機械地重復自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個(gè)過(guò)程當中不要出現很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡(jiǎn)單，員工服從管理，遵守紀律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現一些問(wèn)題更不會(huì )與領(lǐng)導者交流，長(cháng)此以往領(lǐng)導者并沒(méi)有真正了解景區的工作開(kāi)展情況，也不明白改進(jìn)的方式，更不會(huì )想要改進(jìn)。員工在工作的過(guò)程當中會(huì )漸漸被這種機械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會(huì )逐年下降，在很多的景區都會(huì )看見(jiàn)這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒(méi)有任何的發(fā)展和好處，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也失去了人力資源的作用。在實(shí)際的工作過(guò)程當中，很多的員工在對本職工作越發(fā)了解的基礎上，會(huì )迸發(fā)一些對工作創(chuàng )造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個(gè)旅游景點(diǎn)幾十年如一日的服務(wù)項目，相信不會(huì )有回頭客重復來(lái)看，但是如果不斷加入創(chuàng )新的精神，讓服務(wù)和景區的活動(dòng)不斷翻新，必然會(huì )讓游客對景區的印象深刻，可能會(huì )日后帶家人再來(lái)幾次。但是這樣的創(chuàng )造性是基于員工積極工作的基礎上的，員工沒(méi)有了熱情和積極性，就更不會(huì )產(chǎn)生創(chuàng )造性了。這是一種浪費人力資源成本的管理方式[5]。
2.3專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì )計人員
在21世紀最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠為企業(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進(jìn)行的更加到位，隨著(zhù)人們對人力資源管理的認識不斷加深，很多企業(yè)都意識到對人力資源成本進(jìn)行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的招聘信息中都能看見(jiàn)這樣一個(gè)職位：人力資源會(huì )計人員。人力資源會(huì )計首先要對一個(gè)企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng )造的價(jià)值進(jìn)行基本的統計和分析，然后利用會(huì )計學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識，進(jìn)行會(huì )計計算，最終利用報告的方式總結出企業(yè)的人力資源運用的整體狀況。人力資源會(huì )計是會(huì )計的一個(gè)發(fā)展方向，隨著(zhù)人們對人力資源越來(lái)越重視，人力資源會(huì )計發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當中都引入了人力資源會(huì )計，保證企業(yè)對人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調查可以發(fā)現，人力資源會(huì )計是市場(chǎng)上非常短缺的人才，面臨著(zhù)供不應求的局面，這主要是與人力資源會(huì )計本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會(huì )計不僅要求專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員具備會(huì )計方面的能力，還要求懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場(chǎng)中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當中引進(jìn)人力資源會(huì )計本身具有一定的難度。而在旅游景區工作很大程度上可能是在比較偏遠的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進(jìn)人力資源會(huì )計就更難了，因此旅游景區缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì )計人員[6]。
3旅游景區人力資源成本控制的對策
3.1提升領(lǐng)導對人力資源成本控制的意識
領(lǐng)導首先應當提升自身的意識層次，要多學(xué)習多看優(yōu)秀的旅游景區管理方法，多與其他景區領(lǐng)導交流意見(jiàn)，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進(jìn)的態(tài)度。其次，對于管理方法應當進(jìn)行改進(jìn)，不能采用傳統的高度集權化管理方式，可以根據自己的工作經(jīng)驗進(jìn)行適當的改進(jìn)，比如各個(gè)景區的管理部門(mén)應當加強溝通和合作，領(lǐng)導漸漸將權利放在各個(gè)部門(mén)的管理者手中，這些部門(mén)的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗和看法，讓他們承擔一定的責任，并積極將本部門(mén)的工作搞好，各個(gè)部門(mén)之間可以進(jìn)行合作，開(kāi)展有效的工作方式，要讓部門(mén)的領(lǐng)導者鼓舞下屬好好工作，調動(dòng)員工的積極性。領(lǐng)導在這個(gè)過(guò)程當中充當重要的決策者，以及監督者，讓旅游景區更好地為游客服務(wù)。
3.2激勵機制
讓部門(mén)的管理者學(xué)習激勵員工工作，部門(mén)管理者首先根據已經(jīng)有的經(jīng)驗，對基層的工作人員安排工作，在安排的過(guò)程當中要注意有所區別，一些條件特別艱苦的，或者是銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤的，都要更高一些，或是設立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰性的工作當中。為了能夠給所有員工機會(huì )，可以輪崗制度，讓員工對景區的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導者還要與員工多溝通，當員工有創(chuàng )造性的想法時(shí)要先考慮是否合適，如果能夠實(shí)施，則在開(kāi)展的過(guò)程當中讓員工負責一些重要的部分，讓員工得到成長(cháng)，并在企業(yè)內部進(jìn)行提拔，或是給予金錢(qián)上的激勵[7]。良好的激勵機制能夠有效促進(jìn)員工工作與學(xué)習，讓員工在工作的過(guò)程當中更加有激情，并真正投身于旅游景區的建設當中。
3.3加強培訓與引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才
旅游景區是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動(dòng)人員并沒(méi)有發(fā)揮其自身的價(jià)值，還有一些景區當中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會(huì )計對于組織來(lái)說(shuō)是非常必要的，因此旅游景區的領(lǐng)導者需要對目前已經(jīng)有的會(huì )計人員進(jìn)行培訓，讓這些會(huì )計人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負責給他們提供培訓的資金，但是會(huì )計從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會(huì )計工作之后，需要為旅游景區貢獻自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來(lái)成長(cháng)的機會(huì )，讓員工更加忠誠地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區管理者還可以通過(guò)引進(jìn)人才的方式，或是通過(guò)良好的培訓機制，或是通過(guò)資金物質(zhì)條件吸引專(zhuān)業(yè)的人力資源人才到旅游景區工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。
4結語(yǔ)
本文首先介紹了旅游景區控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過(guò)程當中遇到的問(wèn)題，最后針對上述這些問(wèn)題提出改進(jìn)的意見(jiàn)和方法。
參考文獻
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人力資源管理的論文2
摘 要：師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是綜合性的職業(yè)道德，在高校的人力資源管理中必須要配備高素質(zhì)師德優(yōu)秀的教師。筆者在分析高校人力資源管理中師德建設主要內容的基礎上，對我國在師德建設過(guò)程中遇到問(wèn)題進(jìn)行闡述，最后探討了加強師德教育建設的主要方式，希望能對高校人力資源管理中加強師德建設有所借鑒和幫助。
關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;師德
作為人類(lèi)靈魂的工程師，教師這個(gè)職業(yè)是國家興旺的主要標志，是影響一個(gè)人一生的重要因素，教師對國家、民族、個(gè)人的前途發(fā)展都有很大的關(guān)系，必須要加強對人才的培養才能更好的建設國家，高校是一個(gè)培養高級人才的地方，是推動(dòng)社會(huì )進(jìn)步的主要陣地，因此在高校的人力資源管理中必須要配備高素質(zhì)的教師。高素質(zhì)教師的核心內容就是師德，加強師德教育建設，不僅是發(fā)展教育的迫切需要，更是順應時(shí)代發(fā)展的必備條件。只有加強高校師德建設，才能為我國建設一支素質(zhì)高尚、政治堅定、勇于奉獻的教師隊伍提供幫助，同時(shí)也為我國建設新一批高質(zhì)量的人才創(chuàng )造基礎條件，培養出更多更優(yōu)秀的社會(huì )人才，促進(jìn)高校人力資源的可持續發(fā)展，推進(jìn)教育教學(xué)制度的發(fā)展。下面將具體分析高校人力資源管理中師德建設的內容和遇到的主要問(wèn)題以及相對應的解決途徑。
一、高校人力資源管理中師德建設的主要內容
培養高素質(zhì)教師的核心是師德的建設，師德是教師在從事教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中必須要遵循自己與學(xué)生、社會(huì )之間的道德行為規范的綜合。師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是一個(gè)綜合性的職業(yè)道德。在社會(huì )發(fā)展中，不同階級、不同歷史時(shí)期，師德總是被賦予不同內容。師德建設的根本宗旨就是要培養敬業(yè)樂(lè )業(yè)的精神、提高教學(xué)育人的水平。塑造高素質(zhì)的師德風(fēng)范，不僅需要培養教師基礎的道德觀(guān)、人生觀(guān)，更要使教師順應時(shí)代的發(fā)展去培養先進(jìn)的道德意識。下面將具體分析新時(shí)期師德建設的內容。
1.教育的信念。在教師這個(gè)職業(yè)中，最崇高的職業(yè)道德是要擁有堅定的教育理想信念。教師對自己的教育工作保持高度的責任感和事業(yè)心是教育理想信念的集中表現，一個(gè)教師只有真正的理解了教育的價(jià)值，并且擁有強烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中體會(huì )到精神上的滿(mǎn)足感，從而產(chǎn)生積極向上的精神動(dòng)力。從對立面來(lái)看，如果教師的價(jià)值觀(guān)出現偏斜，教育信念出現動(dòng)搖，就會(huì )使教師的人生理想轉向實(shí)際化，行為選擇逐漸偏重實(shí)惠等思想上的變化。由此可以看出，在實(shí)際的教育工作中，只有教師擺正自身的價(jià)值觀(guān)，擁有堅定的教育理念，才可以達到不計較個(gè)人得失、廉潔教學(xué)、敬業(yè)樂(lè )業(yè)、積極自覺(jué)的履行自己教育職責的師德境界。因此，樹(shù)立一個(gè)正確的教育信念是師德建設的基礎要求。
2.人文的理念。在進(jìn)行教育教學(xué)的.過(guò)程中，高素質(zhì)的教師需要擁有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，這樣學(xué)生就會(huì )對老師產(chǎn)生特殊的崇拜感，從教師的言談舉止感受到人文魅力的真諦，領(lǐng)悟到自身需要獨立、追求、選擇真理的價(jià)值觀(guān)。作為教育工作者，教師人文精神的修養直接影響學(xué)生的人文素質(zhì)。因此，高校的教師不應該站在利益的角度上去定位自身的職業(yè)價(jià)值，而應該用高尚的人文精神、價(jià)值魅力來(lái)教書(shū)育人，塑造高素質(zhì)的人文精神，培養學(xué)生的人文素質(zhì)。
3.高質(zhì)量的教學(xué)。學(xué)校教育的中心就是教學(xué)，培養高素質(zhì)的人才是根本的教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量水平是培養人才的前提條件。在師德建設中，教師不僅需要熱愛(ài)自己的本職工作，更要不斷更新自己的知識庫，及時(shí)學(xué)習補充自身的知識體系，積極認真的完成自己的教學(xué)任務(wù)，努力提高自己的教學(xué)質(zhì)量，不斷創(chuàng )新教學(xué)模式，在教學(xué)過(guò)程中，精益求精的去面對自己的教育工作，提高教育水平質(zhì)量會(huì )促進(jìn)教師道德建設的發(fā)展。
4.正確的行為規范。教師是一個(gè)特殊職業(yè)，是學(xué)生學(xué)習的榜樣和模范，因此，教師必須要具有更加嚴謹的行為規范。在教育教學(xué)過(guò)程，教師不僅要向學(xué)生傳授知識，更是要向學(xué)生展示良好的思想道德素質(zhì)。教師必須要做到儀表端莊、舉止文明，對每個(gè)學(xué)生都應該做到言傳身教。教師應該要用先進(jìn)的思想教育、高尚的教育品德、淵博的學(xué)習知識、獨具特色的人格魅力來(lái)對學(xué)生進(jìn)行教育，建立一個(gè)平等和諧的師生關(guān)系，對學(xué)生既要嚴厲又要愛(ài)護，平等的尊重每一位學(xué)生，引導學(xué)生健康發(fā)展，通過(guò)知識與道德方面的培養，使學(xué)生迅速提高自己的綜合素質(zhì)。
二、對我國在師德建設過(guò)程中遇到問(wèn)題的思考
當前我國的教育師資隊伍的師德情況屬于基本合格狀態(tài)，社會(huì )主義教育體制的改革，促進(jìn)了高校教師積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的精神氛圍，同時(shí)也激發(fā)了教師教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，使教師的競爭意識明顯增強。大部分教師熱愛(ài)自己的本職工作，能夠安心教書(shū)育人、無(wú)私奉獻，積極為培養社會(huì )“四有”人才做出自己的貢獻。但是，現在我們的時(shí)代在飛速的發(fā)展著(zhù)，信息無(wú)處不在，學(xué)習知識已經(jīng)不單單是學(xué)校教育了，網(wǎng)絡(luò )代替了教師成為知識的傳遞者。身處在這個(gè)多元化的社會(huì )，市
人力資源管理的論文3
一、新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新概述
新經(jīng)濟時(shí)代是相對于傳統經(jīng)濟或者舊的經(jīng)濟時(shí)代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò )的革命為主導的經(jīng)濟。新經(jīng)濟所面臨的經(jīng)濟市場(chǎng)是全球化的，是一種可持續發(fā)展的經(jīng)濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來(lái)講，新經(jīng)濟時(shí)代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )、數字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟為主導的時(shí)代，它的特點(diǎn)主要體現了知識要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò )的物質(zhì)基礎性和對創(chuàng )新以及對人的重視等幾個(gè)方面。
新經(jīng)濟時(shí)代對人力資源管理的創(chuàng )新是指一個(gè)企業(yè)為了適應時(shí)代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進(jìn)行一種創(chuàng )造性、高效率的管理方式，來(lái)最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，并且對人力資源進(jìn)行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實(shí)現企業(yè)的管理的目標企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新需要堅持科學(xué)性、創(chuàng )新性的原則。
影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的因素是多方面的，其中以下幾個(gè)方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng )新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新助力，創(chuàng )新助力可以是企業(yè)內部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng )新的政策、措施以及活動(dòng)二是企業(yè)的戰略變化會(huì )影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新，戰略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長(cháng)期的、全局性的規劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng )新無(wú)視企業(yè)戰略的創(chuàng )新，就會(huì )失去方向和動(dòng)力。三是企業(yè)的組織變化會(huì )影響人力資源管理的創(chuàng )新，人力資管理創(chuàng )新的阻力主要是企業(yè)組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會(huì )影響人力資源管理創(chuàng )新，特定的文化是企業(yè)管理的內部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新需要在一定的企業(yè)文化基礎之上實(shí)現，只有文化進(jìn)行創(chuàng )新，才能影響人力資源管理的創(chuàng )新，相反，人力資源管理的創(chuàng )新也需要在創(chuàng )新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。
二、新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的主要內容
1.理淪基礎理淪創(chuàng )新是實(shí)踐創(chuàng )新的基礎，目前很多的社會(huì )學(xué)科都為現代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng )新。
第一，現代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來(lái)重視對企業(yè)物質(zhì)的管理轉變?yōu)閷θ肆Y源的開(kāi)發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內部的運行管理轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調研。其次，隨著(zhù)企業(yè)運行管理的復雜化，與之相適應的企業(yè)人力資源管理從傳統的檔案管理轉變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞�。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng )造，沒(méi)有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng )造性地形成自身的管理特點(diǎn)。
第二，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理淪主要包括以下幾個(gè)內容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì )影響到整個(gè)社會(huì )組織和社會(huì )形態(tài)的結構，也會(huì )影響到對自然界的開(kāi)發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展狀況其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類(lèi)社會(huì )發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng )造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)并轉化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無(wú)形資產(chǎn)。
第三，戰略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰略發(fā)展目標相結合，最大限度地調動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng )造性。戰略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng )新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從面實(shí)現企業(yè)的戰略目標，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟時(shí)代，人力己經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應該從企業(yè)未來(lái)的戰略目標出發(fā)，研究人力資源在未來(lái)的開(kāi)發(fā)和培養其次，具有開(kāi)發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟時(shí)代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的`核心，通過(guò)對人的投資和開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點(diǎn)。戰略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續發(fā)展上，通過(guò)招聘與企業(yè)戰略發(fā)展像匹配的人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
2.實(shí)踐創(chuàng )新的主要內容人力資源管理創(chuàng )新的理淪基礎為新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng )新提供了方向。近幾年國內外的很多企業(yè)在嘗試著(zhù)對人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng )新，尤其在員工培訓、績(jì)效評估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。
第一，績(jì)效評估新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)面臨著(zhù)卜大的挑戰和壓力，成功的管理是企業(yè)持續發(fā)展的條件，面傳統的績(jì)效評估體系在新經(jīng)濟時(shí)代顯示出了它的弊端，構建一種新的績(jì)效評估系統迫在眉睫平衡計分的績(jì)效評估系統是從企業(yè)的戰略目標以及競爭需要出發(fā)，分別對財務(wù)測評指標、內部程序、顧客滿(mǎn)意度以及企業(yè)創(chuàng )新與學(xué)習能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從面完善對人力資源績(jì)效的考核與評估體系。
第二，員工培訓首先是培訓觀(guān)念的創(chuàng )新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓人員和培訓機構，所以，企業(yè)的領(lǐng)導首先要在員工培訓的觀(guān)念上進(jìn)行創(chuàng )新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓就意味著(zhù)學(xué)習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來(lái)行事，我國很多員工將培訓視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過(guò)程，要扭轉這種被動(dòng)培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經(jīng)驗最后，培訓的方式應該從理淪到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng )新。以惠普公司的員工培訓為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤柕男Ч�，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷(xiāo)偉人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說(shuō)實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓方式。
三、新經(jīng)濟時(shí)代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經(jīng)濟時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng )新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng )新來(lái)自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng )新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開(kāi)發(fā)人力資源的創(chuàng )新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達到創(chuàng )新發(fā)展的目標。
其次，構建創(chuàng )新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)，面人才觀(guān)應該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對工作崗位的要求越來(lái)越高，導致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構建創(chuàng )新型的企業(yè)文化一一人才觀(guān)來(lái)吸引這些佼佼者。
最后，完善企業(yè)管理者的培訓機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來(lái)進(jìn)行管理的，可以說(shuō)，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養，管理者的素質(zhì)直接影響著(zhù)其他員工的專(zhuān)業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，通過(guò)對現有企業(yè)人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監或總裁、創(chuàng )建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問(wèn)等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來(lái)的負面影響。
人力資源管理的論文4
在一個(gè)快速變化和充滿(mǎn)競爭的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競爭優(yōu)勢，通過(guò)促進(jìn)本組織部門(mén)的能力和特長(cháng)的發(fā)展，人力資源可以帶來(lái)持續性的競爭優(yōu)勢。而人力資源管理關(guān)乎組織目標和人力資源及其實(shí)現的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設計更好的方案，進(jìn)而得到更好的運營(yíng)結果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績(jì)效的關(guān)系
�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績(jì)效的作用機制
電力企業(yè)人力資源管理會(huì )在一定程度上表現為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績(jì)效充分發(fā)揮，會(huì )直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟效益。
�。ǘ┤肆Y源競爭優(yōu)勢
1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì )對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發(fā)展目標，提供動(dòng)力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。
2.基于資源的觀(guān)點(diǎn)，人力資源的系統，通過(guò)發(fā)展可以持續地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門(mén)持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。
3.從20世紀的最后幾年開(kāi)始，人力資源管理開(kāi)始意識到是人決定著(zhù)市場(chǎng)或者設備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟。
�。ㄈ﹩T工隊伍特征對電力企業(yè)績(jì)效的影響
電力企業(yè)人力資源管理會(huì )對員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀(guān)的培養以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現的隊伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專(zhuān)業(yè)知識的規范化；（2）加強員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績(jì)效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績(jì)效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機是緊密結合電力企業(yè)績(jì)效的，個(gè)人績(jì)效的提升即電力企業(yè)績(jì)效加強，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對電力企業(yè)績(jì)效的穩定性的重要表現。
二、戰略性人力資源管理對組織績(jì)效的作用機制
�。ㄒ唬⿷鹇孕匀肆Y源管理實(shí)踐對員工隊伍特征的影響
在戰略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應重視人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現人才的合理配置，保證組織內人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過(guò)程中，組織必須重視所選擇的員工表現出的價(jià)值觀(guān)是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓與開(kāi)發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰略目標與員工的個(gè)人目標結合起來(lái)，并對員工所需要的技能和知識進(jìn)行培訓，以達到培訓的目標；在績(jì)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來(lái)的.職業(yè)生涯進(jìn)行細致的規劃，并輔以相應的政策，留住人才，防止跳槽現象的發(fā)生。
�。ǘ┙M織氛圍強勢的中介作用
組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會(huì )對組織政策、實(shí)踐、流程及目標產(chǎn)生共識性理解，進(jìn)而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會(huì )給予獎勵的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因為員工在組織中工作時(shí)對組織氛圍會(huì )產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統與電力企業(yè)績(jì)效間發(fā)揮中介作用的機理，HRM系統具備顯著(zhù)性、一致性與共識性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強勢氛圍，進(jìn)而通過(guò)規范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績(jì)效提升。
其中，獨特性包括顯著(zhù)性、可理解性、授權合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著(zhù)性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀(guān)察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識性是指員工對HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當HRM系統滿(mǎn)足上述九項標準時(shí)，將具備較強的信號傳遞效應，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現強勢的組織氛圍。
三、結語(yǔ)
人力資源管理模式的構建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類(lèi)型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領(lǐng)導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結合起來(lái)，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。
參考文獻
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人力資源管理的論文5
1我國企業(yè)中人力資源的管理現狀和存在的問(wèn)題
隨著(zhù)職業(yè)階層的年輕化，大量的人力資源管理者都是剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，他們只接受了學(xué)校系統的理論教育，沒(méi)有實(shí)際的工作經(jīng)驗，缺乏動(dòng)手能力和實(shí)踐經(jīng)驗。這些人分布在各種類(lèi)型的企業(yè)中，特別是在外資企業(yè)中，人力資源管理工作的門(mén)檻不高，導致企業(yè)中人力資源管理部門(mén)出現問(wèn)題。從事人力資源管理工作，不僅要具備豐富的專(zhuān)業(yè)知識，還要具備一定的職業(yè)素養，熟悉勞動(dòng)法律、法規及相關(guān)商業(yè)信息，這就需要應屆畢業(yè)生在實(shí)際工作中不斷學(xué)習、積累經(jīng)驗，提高人力資源的管理水平。
2實(shí)現戰略性人力資源管理
2.1樹(shù)立以人為本的觀(guān)念
人力資源管理者需要樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，以員工為主體。因為人力資源不僅是公司最重要的戰略資源，也是企業(yè)管理服務(wù)的對象。企業(yè)的戰略目標應該和個(gè)人的戰略目標相一致，企業(yè)的管理工作就是為了給企業(yè)員工提供良好的工作環(huán)境，促進(jìn)員工全方位的發(fā)展，幫助和引導員工進(jìn)行自我管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭下，企業(yè)間的競爭其實(shí)是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，只有充分調動(dòng)人才的積極性，制定合理的人才發(fā)展戰略，才能促進(jìn)企業(yè)的生存和發(fā)展。
2.2設立科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)
要改變傳統的企業(yè)勞資部門(mén)的工作方式，加強部門(mén)職能。調查整理企業(yè)對人才的需求，分析各個(gè)崗位的特性和職能，了解員工的工作情況和心理素質(zhì)，并分析整理成資料，以便隨時(shí)查閱。方便企業(yè)在需要的時(shí)候，進(jìn)行人事調動(dòng)；加強與員工的交流，充分聽(tīng)取員工的建議改進(jìn)工作。
2.3綜合管理企業(yè)員工
企業(yè)一方面要加強高層領(lǐng)導者的管理，讓企業(yè)高管在股東財富最大化的目標下獲益，另一方面，也要加強對基層員工的管理，提高基層員工的工作技能和職業(yè)素養，實(shí)現基層員工的全面發(fā)展。只有加強對高層員工和基層員工的培訓，讓他們熟練掌握新的'科學(xué)技能，具備相應的法律知識和掌握業(yè)務(wù)技能，才能促進(jìn)戰略性人力資源的實(shí)施。
2.4更新人力資源開(kāi)發(fā)和管理方式
人力資源管理部門(mén)需要運用科學(xué)的戰略性人力資源開(kāi)發(fā)和管理方式，突破傳統的人力資源管理方式。目前，大部分企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念還處在初級階段，正在努力擺脫傳統的人事管理，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理，這是一個(gè)重要的過(guò)渡階段。但是，企業(yè)并沒(méi)有制定長(cháng)遠的戰略規劃。企業(yè)應具備新的戰略性人力資源開(kāi)發(fā)和管理方式，提高人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的層次，盡力向戰略管理層次看齊。在制定企業(yè)人力資源管理政策時(shí)，應考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，并結合這兩種戰略，使人力資源管理戰略在依靠企業(yè)發(fā)展戰略的前提下，更好地為企業(yè)提供人才、政策方面的支持。
人力資源管理的論文6
綠色是一個(gè)比較有生命力的顏色，綠色人力資源管理不同于傳統的人力資源管理過(guò)分地強調企業(yè)之間以及企業(yè)與員工之間的競爭關(guān)系，它更看重的是人的價(jià)值以及員工和企業(yè)、企業(yè)與社會(huì )的聯(lián)系，在企業(yè)的人力資源管理當中應該運用綠色人力資源管理方式，因為綠色人力資源管理通過(guò)對“人”這一基本要素的人本管理，為企業(yè)創(chuàng )造綠色、低碳及可持續發(fā)展的內外環(huán)境，從而推動(dòng)企業(yè)管理走向“綠色”“和諧”，最終促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展從粗放式增長(cháng)向集約型增長(cháng)轉變。
一、綠色人力資源管理介紹
綠色是可以讓人眼前一亮的顏色，在企業(yè)當中加入綠色的元素也可以讓企業(yè)煥然一新。在當今很多的企業(yè)都缺少這樣的綠色，很多的員工甚至是領(lǐng)導都沒(méi)有信譽(yù)，所以員工的工作也沒(méi)有上進(jìn)心，企業(yè)慢慢被拖垮等等問(wèn)題都是存在的。在這樣的情況下，一種新的管理方式就出現了，就是我們文章要說(shuō)的綠色管理。綠色管理對于中國來(lái)說(shuō)還處在最開(kāi)始的階段，還需要一個(gè)發(fā)展的過(guò)程，綠色人力資源管理則是綠色管理當中的一個(gè)環(huán)節，也是非常重要的環(huán)節。綠色人力資源可以幫助企業(yè)留住更多有用的人才，發(fā)揮出自己的才能，幫助企業(yè)可持續成長(cháng)。
二、綠色人力資源管理的必要性分析
人們現在都知道保護環(huán)境，注重人和自然之間的關(guān)系，在保護環(huán)境的同時(shí)，我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進(jìn)交流，讓企業(yè)和員工可以一起進(jìn)步，一起發(fā)展。那么，作為新的人力資源方式自然是有自己的獨特的優(yōu)勢的：
1.企業(yè)要全面兼顧
對于想要長(cháng)遠發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不要只看重眼前的利益，企業(yè)要想長(cháng)期的發(fā)展下去，和員工共同進(jìn)，就需要企業(yè)擁有長(cháng)遠的眼光，對于企業(yè)所涉及到的各個(gè)環(huán)節都嚴格把關(guān)，實(shí)施全面的監控，不能忽略任何一個(gè)小的細節問(wèn)題。對于企業(yè)內部的員工不要吝嗇，只有加大對員工的投入，讓員工看到公司的誠意和發(fā)展前景，員工才會(huì )留下來(lái)，然后幫助公司一起成長(cháng)。如果一個(gè)企業(yè)只知道剝削員工，那是沒(méi)有員工愿意為企業(yè)做事的，一個(gè)企業(yè)如果留不下優(yōu)秀的員工，是沒(méi)辦法生存下去的。
2.企業(yè)可持續發(fā)展離不開(kāi)環(huán)保
地球環(huán)境是我們生存的前提，是每個(gè)人都離不開(kāi)的，但是現在一些企業(yè)的生產(chǎn)和加工嚴重的污染了環(huán)境，這些企業(yè)只看重自己的眼前利益，嚴重地損害了我們的自然環(huán)境，事實(shí)上，企業(yè)的發(fā)展應該是以良好的生態(tài)環(huán)境作為前提的。在對于人員的使用上，其實(shí)和環(huán)境是一樣的，是需要企業(yè)進(jìn)行保護的，然后對于人員進(jìn)行適當的使用，讓員工創(chuàng )造出價(jià)值，這是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。
三、綠色人力資源管理框架的構建策略
1.企業(yè)外部環(huán)境的優(yōu)先綠化
企業(yè)外部環(huán)境的綠色化，需要政府國家的大力支持，為企業(yè)轉型創(chuàng )造有利的大環(huán)境。要通過(guò)政策引導企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結構調整，促進(jìn)綠色經(jīng)濟、低碳經(jīng)濟的發(fā)展；在社會(huì )建設上要強化企業(yè)社會(huì )責任與生態(tài)責任意識，引導社會(huì )大眾積極參與生態(tài)環(huán)境保護；在創(chuàng )新能力建設上，要積極支持企業(yè)開(kāi)發(fā)和應用各種新能源技術(shù)與工藝，生產(chǎn)綠色產(chǎn)品或提供綠色服務(wù)。
2.人力資源上的綠色管理
是指企業(yè)“選育用留”等人力資源管理活動(dòng)、政策本身應該是“綠色”的。具體表現在人力資源管理的各項職能上面：
�。�1）人力資源規劃：如致力于長(cháng)遠考慮的組織結構與崗位設置；人力資源結構合理；人崗動(dòng)態(tài)契合；避免人員安排與調整中的歧視等。
�。�2）人力資源招聘與甄選：如招聘信息的公開(kāi)透明；招聘流程簡(jiǎn)約快捷富有人性化；招聘效率高、費用節省等。
�。�3）人員培訓：企業(yè)應該在員工進(jìn)入職場(chǎng)之前就制定好培訓的計劃和方案，在幫助員工了解企業(yè)背景的時(shí)候還需要對員工的技能進(jìn)行培訓，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓設計相結合；考慮員工職業(yè)生涯追求與發(fā)展階段特點(diǎn)；多技能培養；顧及發(fā)展機會(huì )均等等。案例：在一家國有企業(yè)，在培訓方面就是做的比較完善的，除了講解公司的文化，還會(huì )讓大家實(shí)際操作進(jìn)行了解，并且對于員工的.獎罰制度就是比較分明的，對于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴格地執行，對于表現好的和超額完成任務(wù)的員工要當眾給予獎勵，在增加員工自信心的同時(shí)，也要鼓勵沒(méi)有得到獎勵的員工繼續努力。只有這樣下去，才能讓員工更加努力地為公司創(chuàng )造價(jià)值。
�。�4）員工績(jì)效管理：如績(jì)效考核表格的簡(jiǎn)明扼要；把精力放在工作完成與改進(jìn)方面；減少指責和相互攻擊；增加些許互動(dòng)歡愉等。
�。�5）員工薪酬管理：如薪酬政策設計適度簡(jiǎn)單明了；與績(jì)效掛鉤；去除那些復雜性的程序和說(shuō)明；考慮需求的福利設計與自主選擇；完善非經(jīng)濟性報酬等。
�。�6）員工內部關(guān)系管理：如直接溝通；授權與參與管理；切實(shí)可行的員工援助計劃；信息共享等。
�。�7）員工安全與健康管理：少工業(yè)事故和職業(yè)傷害的，少暴力事件的暴力沖突的，營(yíng)造安全健康、無(wú)偏差的政策環(huán)境。四、結語(yǔ)隨著(zhù)現代社會(huì )越來(lái)越發(fā)達，企業(yè)內部的管理也需要改進(jìn)。綠色人力資源管理的出現和發(fā)展是一個(gè)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的必然性，并非是偶然，當然綠色人力資源管理也不是全盤(pán)地否定了我們傳統的人力資源管理的方式，只是在傳統的人力資源管理的基礎上加上了新的元素和先進(jìn)的管理方式。讓員工可以在企業(yè)中發(fā)揮出自己最大的才能，實(shí)現最大的價(jià)值化。當今社會(huì )是人才競爭的社會(huì )，哪個(gè)企業(yè)可以留住優(yōu)秀的人才，就可以擁有最大的競爭力，創(chuàng )造出更大的社會(huì )價(jià)值。所以，綠色資源對于一個(gè)想要快速發(fā)展的企業(yè)是至關(guān)重要的。企業(yè)想要在當今社會(huì )立足，就必須要滿(mǎn)足員工的需求并且注重社會(huì )效益，不要一味地只看重企業(yè)的利益。只有企業(yè)、個(gè)人和社會(huì )相互結合，才能創(chuàng )造出更大的價(jià)值。
人力資源管理的論文7
摘要：隨著(zhù)當今社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位體制的改革，現在仍然有一些的事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在著(zhù)一些問(wèn)題。本文主要針對現代事業(yè)單位人力資源管理的現狀進(jìn)行深入的分析，并提出相關(guān)整改的措施，進(jìn)一步的提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理現狀；改善建議
從當前我國事業(yè)單位的發(fā)展情況來(lái)看，我國事業(yè)單位需要在整體上進(jìn)行改革，而且人力資源管理又是作為事業(yè)單位的改革當中最為重要的一部分，人力資源的改革不僅能夠有效的保證事業(yè)單位進(jìn)一步的發(fā)展，更是加快事業(yè)單位的健康發(fā)展，以此來(lái)適應現代社會(huì )發(fā)展的需要。
一、現代事業(yè)單位人力資源管理的現狀
隨著(zhù)現如今社會(huì )主要市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位要想實(shí)現長(cháng)遠健康的發(fā)展需要加強內部管理，現階段的事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程當中還存在著(zhù)許多問(wèn)題，其中在事業(yè)單位的人力資源管理方面，在事業(yè)單位當中只有人力資源部門(mén)高度重視人力資源的管理，才能夠有效的促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，而且現如今的事業(yè)單位在人力資源管理上存在著(zhù)以下幾點(diǎn)問(wèn)題：1.現代事業(yè)單位缺少健全的人力資源管理機制現如今，有很多的事業(yè)單位隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展進(jìn)行大規模的擴建，相對于傳統的事業(yè)單位在人力資源的管理形式上并沒(méi)有及時(shí)跟隨現代的事業(yè)單位進(jìn)行發(fā)展，還沒(méi)有在人力資源的選拔和招募的單位制度上達到公平、公正和公開(kāi)的情況，致使事業(yè)單位的人力資源管理以及分配制度都沒(méi)有得到良好的完善，這些都是事業(yè)單位的人力資源管理得不到提升的主要原因所在。2.現代事業(yè)單位的人力資源管理應該做到與時(shí)俱進(jìn)從目前我國事業(yè)單位的人力資源管理現狀來(lái)看，一些事業(yè)單位因受到傳統思想觀(guān)念的影響，在人力資源管理層次上呈現著(zhù)單一、僵硬的現象普遍存在，缺乏現代社會(huì )的的靈活性和變通性，并且在人力資源的個(gè)體創(chuàng )新能力和主動(dòng)性能力都沒(méi)有得到有效的提升，造成整體事業(yè)單位的工作效率都沒(méi)有得到有效的提高。3.現代事業(yè)單位的人力資源管理體系隨著(zhù)現代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，現代的事業(yè)單位應該過(guò)多的重視自己?jiǎn)挝划斨械娜肆Y源管理，以及員工的綜合素質(zhì)的提升，能夠合理的運用人力資源管理來(lái)提高員工的工作效率。但是在實(shí)際生活當中，大多數的事業(yè)單位并沒(méi)有對員工進(jìn)行嚴格有效的培訓，有部分事業(yè)單位對員工的培育課程也沒(méi)有進(jìn)行有針對性的實(shí)施，對員工的培育和人力資源管理都是流行于形式，假設事業(yè)單位長(cháng)時(shí)間的把人力資源管理水平的提升流行于形式化的話(huà)，那么就會(huì )在一定程度上就會(huì )阻礙事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。4.現代事業(yè)單位的人力資源管理的考核機制現在有很多的事業(yè)單位在進(jìn)行考核的時(shí)候，主要看中員工的學(xué)歷、資歷、職稱(chēng)、職務(wù)等條件，對于員工的工作能力和業(yè)績(jì)重視不夠，對于職工的評價(jià)標準也只是根據考核表進(jìn)行評價(jià)，并沒(méi)有合理的激勵機制，事業(yè)單位若是長(cháng)時(shí)間的運用這樣的考核機制對每一名員工進(jìn)行考核，就會(huì )致使高素質(zhì)的人才難以獲得較高的報酬和足夠的發(fā)展施展才華的空間。
二、現代事業(yè)單位人力資源管理的改善建議
現在我國有很多的事業(yè)單位都是屬于公益性的事業(yè)單位，這對于現代社會(huì )的發(fā)展以及城市的建設都是有著(zhù)重大意義，那么在現代的事業(yè)單位當中人力資源管理又是作為事業(yè)單位的主要管理內容，只有不斷的加強對事業(yè)單位人力資源的管理才能夠有效的提高人力資源管理水平和促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。1.創(chuàng )新現代事業(yè)單位人力資源管理的理念需要不斷的提升事業(yè)管理者對人力資源管理的認識，不斷的創(chuàng )新現代事業(yè)單位人力資源管理的理念，而且隨著(zhù)現如今經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，人們已經(jīng)對人力資源的重要性有了新的認識，只有不斷的.提升對人力資源管理的重視，才能夠更好的提升單位整體的管理效率。那么在我國的事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程當中，就需要事業(yè)單位的管理者們能夠放寬自己的眼界，不斷的創(chuàng )新傳統管理理念，能夠對人力資源管理實(shí)施新的管理理念。2.完善現代事業(yè)單位的人力資源管理機制只有對現代事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行科學(xué)、合理的規劃才能夠更好的完善人力資源管理機制，可以有效的提升事業(yè)單位人力資源的整體素質(zhì)，并不斷的促進(jìn)人力資源個(gè)體的主動(dòng)性和積極性。那么在完善事業(yè)單位人力資源管理機制的時(shí)候，需要管理者能夠根據當前人力資源的發(fā)展的現狀進(jìn)行深入的研究，梳理出單位的自我價(jià)值和集體榮譽(yù)感的理論知識時(shí)，嚴格規定招聘制度、任用制度等，在基礎層面上進(jìn)行對員工進(jìn)行了解，在對單位的技術(shù)性員工進(jìn)行培訓，以此來(lái)提升工作效率，以此來(lái)提高事業(yè)單位的工作效率。3.重視事業(yè)單位人力資源管理的管理體系建設發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理當中人力資源個(gè)體的積極性和主動(dòng)性，以此來(lái)創(chuàng )新管理模式�，F在有一些事業(yè)單位還延用這傳統的財務(wù)管理模式進(jìn)行管理，而且大部分都是根據嚴懲薄獎作為主要的管理形式，其實(shí)這種傳統模式是過(guò)于單一和僵硬化的，長(cháng)時(shí)間運用是不能夠有效激發(fā)出人力資源的創(chuàng )新能力和活力，而且也不利于提升事業(yè)單位整體的工作效率。那么相對于傳統的模式管理這就需要管理者能夠創(chuàng )新人力資源的管理模式，運用靈活的管理形式在對人力資源的管理形式進(jìn)行創(chuàng )新，能夠不斷的加大事業(yè)單位人力資源個(gè)體之間以及人力資源和事業(yè)單位之間的凝聚力，促使事業(yè)單位都能夠以事業(yè)的發(fā)展作為主要目標，并在人力資源的管理當中充分的發(fā)揮出自身的積極性和創(chuàng )新性。4.重視事業(yè)單位人力資源管理內部組織情況不斷的優(yōu)化人力資源的內部組織，挖掘出每一名工作人員的內在潛能，當事業(yè)單位在運用傳統的人力資源管理的時(shí)候就會(huì )出現象是崗位配置不合理、沒(méi)有充分發(fā)揮出員工優(yōu)勢等問(wèn)題，那么這些問(wèn)題都是嚴重制止人力資源組織結構發(fā)展的原因。根據當前的人力資源管理形式，應該過(guò)多的重視人力資源內部組織的優(yōu)化情況，而且還需要對人力資源配置的問(wèn)題進(jìn)行深入的了解，能夠合理的運用人員，讓每一名員工都能夠在自己的崗位上發(fā)揮出自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，充分的挖掘出每一名員工的內在潛能，在一定基礎上發(fā)揮出自身的最大價(jià)值。5.重視事業(yè)單位人力資源管理的培育體系在事業(yè)單位的人力資源管理當中應該過(guò)多的重視構建人力資源的培育體系，能夠多組織一些關(guān)于人力資源專(zhuān)業(yè)的講座、知識競賽等活動(dòng)，或者也可以合理的運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能夠通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行學(xué)習和交流，不斷的創(chuàng )新人力資源管理制度，促使人力資源能夠在現代社會(huì )的發(fā)展當中樹(shù)立正確的職業(yè)道德和工作目標，進(jìn)一步的提升事業(yè)單位人力資源的管理水平。6.構建健全的人才激勵分配機制在現在的事業(yè)單位人力資源的管理當中，應該構建合理、平等的分配制度，能夠把人的精神、物質(zhì)以及一些特殊的心理進(jìn)行相結合，不斷的完善人力資源管理的工作制度，能夠把所有的人才都進(jìn)行劃分，在根據相對應的機制進(jìn)行分配人員。
三、結束語(yǔ)
綜上所述，在現代的事業(yè)單位人力資源管理當中，合理的運用人力資源管理能夠有效的促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，而人力資源管理的存在也是正在不斷補充事業(yè)單位管理的不足，讓更多帶有激情的人參與到單位的管理工作當中，不斷的促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展，為社會(huì )造福。
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人力資源管理的論文8
原標題：市場(chǎng)導向的人力資源管理系統變革路徑構建：基于3M公司的案例研究
內容摘要：本文運用扎根理論方法，基于構建中層理論的研究范式，對理論性抽樣而來(lái)的案例企業(yè)進(jìn)行訪(fǎng)談資料和文檔資料的編碼分析。研究涉及三個(gè)方面，即人力資源管理采取市場(chǎng)導向的驅動(dòng)因素分析，識別出5大驅動(dòng)因素；市場(chǎng)導向人力資源管理系統維度分析，解構出系統的4個(gè)維度；企業(yè)成長(cháng)分析，集中于企業(yè)成長(cháng)5大側面。進(jìn)一步集中探討了兩大作用機制，即市場(chǎng)導向人力資源管理驅動(dòng)機制和企業(yè)成長(cháng)推動(dòng)機制。最終，通過(guò)對市場(chǎng)導向人力資源管理的前因、結構和后效的探索性分析，構建市場(chǎng)導向人力資源管理系統模型。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)導向；人力資源管理；企業(yè)成長(cháng)；扎根理論
自市場(chǎng)導向概念從營(yíng)銷(xiāo)研究領(lǐng)域擴展至組織整體范圍開(kāi)始，其理論內涵逐步豐富并體現在外延的多職能滲透和運用中，市場(chǎng)導向的靈活性和對環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應性要求企業(yè)顛覆傳統的管理和運營(yíng)模式，強調高度的職能整合。而在企業(yè)職能整合和一體化的進(jìn)程中，人力資源作為企業(yè)唯一的“活資源”,它的市場(chǎng)導向化問(wèn)題就顯得更為突出和迫切。一些管理相對成熟的大企業(yè)陸續推行了人力資源管理的模式和結構變革，以期更為貼近客戶(hù)需求和客戶(hù)價(jià)值，同時(shí)對市場(chǎng)競爭者進(jìn)行人力資源掃描，在企業(yè)內部構建人才競爭戰略，來(lái)實(shí)現市場(chǎng)變化和人力資源需求的快速響應。
可以說(shuō)市場(chǎng)導向理論的外延拓展促進(jìn)了人力資源管理研究的視角多元化，同時(shí)人力資源管理研究層次的上升豐富了市場(chǎng)導向理論內涵的深化。正是在這樣的背景之下，市場(chǎng)導向人力資源管理的內在交互作用機制研究具有了理論基礎前提和研究必要條件。因此，本文基于理論抽樣，選擇市場(chǎng)導向人力資源管理系統的典型案例，運用扎根理論研究方法，對案例樣本企業(yè)進(jìn)行實(shí)地訪(fǎng)談和數據分析，最終構建了市場(chǎng)導向人力資源管理的系統模型，從驅動(dòng)因素、系統構成及其對企業(yè)成長(cháng)影響三個(gè)方面出發(fā)，對市場(chǎng)導向人力資源管理的前因、維度和后效的作用機制進(jìn)行深入探討。
一、文獻綜述
�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)導向內涵
市場(chǎng)導向理論起源于傳統營(yíng)銷(xiāo)界，“市場(chǎng)導向”這一概念最早由Drucker（1954）提出，側重于管理者視野從企業(yè)自身向市場(chǎng)顧客的轉變，強調企業(yè)應具有市場(chǎng)觀(guān)念和市場(chǎng)意識。Kohli和Jaworski（1990）從行為過(guò)程視角給出了市場(chǎng)導向的規范定義，他們認為市場(chǎng)導向即組織范圍內關(guān)于現在和未來(lái)顧客要求的市場(chǎng)信息產(chǎn)生，通過(guò)各部門(mén)的信息傳播，進(jìn)而整個(gè)組織對市場(chǎng)信息進(jìn)行反應。Narver和Slater（1990）則從文化觀(guān)角度提出，市場(chǎng)導向是一種組織文化，它能夠最有效誘發(fā)創(chuàng )造優(yōu)越的顧客價(jià)值所需的行動(dòng)，以此實(shí)現經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的高績(jì)效。Cadogan（20xx）在前人基礎上提出市場(chǎng)導向內涵包括價(jià)值觀(guān)、規章制度、物化標志、行為準則四個(gè)方面。由此可見(jiàn)，基于維度解構的內涵研究是市場(chǎng)導向理論的基礎。
�。ǘ┦袌�(chǎng)導向前因變量
在市場(chǎng)導向的前因變量研究過(guò)程中，組織外部因素和組織內部因素成為了區分不同來(lái)源作用力的標準。外部前因變量研究學(xué)者強調影響企業(yè)采取不同程度市場(chǎng)導向行為的外在原因主要是市場(chǎng)環(huán)境的變動(dòng)、消費者購買(mǎi)力、企業(yè)集中度、公共政策、市場(chǎng)競爭激烈程度等諸多要素。雖然外部因素對企業(yè)的市場(chǎng)導向存在著(zhù)重要影響，但市場(chǎng)導向的實(shí)施主體終究是企業(yè)，因此內部前因變量研究學(xué)者從實(shí)用主義角度提出內部組織自身因素才是企業(yè)采取市場(chǎng)導向行為的最直接動(dòng)因。這其中，高層管理者、部門(mén)間因素、組織制度三個(gè)層面的內部因素分析框架為后人的內部要素識別構建了較為完整的結構體系，三大層面包含八個(gè)主要的內部前因變量，即高層管理者對市場(chǎng)導向的重視程度、管理者的風(fēng)險偏好、部門(mén)間的沖突、部門(mén)間協(xié)調、正式化程度、集權化程度、市場(chǎng)導向的考核方式和反饋制度。
�。ㄈ┦袌�(chǎng)導向人力資源管理
市場(chǎng)導向人力資源管理領(lǐng)域研究最為集中、內容最為豐富的是其顧客導向分支，而且該研究領(lǐng)域目前仍處于描述性階段，集中于理念、思維和實(shí)踐總結，它分為外部顧客導向和內部顧客導向兩個(gè)主要方面。外部顧客導向的人力資源管理理論是從對傳統人力資源管理的批評開(kāi)始的，即傳統人力資源管理遵循固定的流程和方式，缺少顧客響應性，同時(shí)缺少市場(chǎng)靈活性，而管理者和人力資源職能的任務(wù)則恰恰是如何保證一線(xiàn)員工面對消費者的`合適行為，提高員工的顧客響應水平。針對外部顧客導向的人力資源管理研究現有文獻僅十余篇，其中引用率最高、影響力最大的是Mark和Cynthia（1999）發(fā)表于HumanResourceManagement的成果《在HR職能中擴大顧客導向》。該文章以描述性研究方式對人力資源管理職能中引入和擴大顧客導向的路徑和方式進(jìn)行了闡述，其更傾向于管理實(shí)踐的描述性總結。相較于外部顧客導向而言，內部顧客導向的人力資源管理理念則產(chǎn)生較早，進(jìn)行相關(guān)研究的學(xué)者也較多，學(xué)術(shù)界將內部顧客導向的人力資源管理稱(chēng)為“內部營(yíng)銷(xiāo)”（InternalMarketing）。即把企業(yè)內部員工作為顧客，通過(guò)滿(mǎn)足內部顧客的需要，進(jìn)而實(shí)現組織目標。進(jìn)一步從戰略層面定義內部營(yíng)銷(xiāo)，即通過(guò)滿(mǎn)足員工需要達成員工滿(mǎn)意，進(jìn)而使員工理解組織整體目標和戰略部署，最終實(shí)現全員對組織戰略的一致執行。
�。ㄋ模┘扔醒芯砍晒u述市場(chǎng)導向人力資源管理是市場(chǎng)導向理論與人力資源管理方式的交互作用機制，它承載了市場(chǎng)導向的“非營(yíng)銷(xiāo)化”過(guò)程和“人力資源化”過(guò)程，同時(shí)也包含了人力資源管理的“外部化”和“服務(wù)化”過(guò)程。文獻回顧表明，市場(chǎng)導向的內外驅動(dòng)機制推動(dòng)了市場(chǎng)導向在組織范圍內的產(chǎn)生和職能性泛化，同時(shí)人力資源管理的只能擴張承載了顧客導向的產(chǎn)生和市場(chǎng)導向的發(fā)展。但理論界對于市場(chǎng)導向滲入人力資源管理職能的驅動(dòng)作用機理、市場(chǎng)導向人力資源管理系統的內部解構，以及市場(chǎng)導向人力資源管理對于企業(yè)成長(cháng)的影響作用機制仍然缺乏深入探討，需要以案例研究形式進(jìn)行探索性研究。
二、研究方法與數據收集
�。ㄒ唬┭芯糠椒�
本文采用案例研究方法，原因有三：第一，市場(chǎng)導向人力資源管理的研究尚處于早期階段，其研究成果較少，另一方面人力資源管理的市場(chǎng)導向管理方式也尚未在大企業(yè)群體中普遍展開(kāi)，因此大樣本的實(shí)證研究還不具備條件，而案例研究特別適合探索性研究，特別是以案例研究來(lái)構建理論，適用于研究的早期階段，同時(shí)適用于貫穿事物發(fā)展全過(guò)程的研究，亦或是為研究提供新鮮的理論視角。第二，本研究集中于人力資源管理系統構建以及其驅動(dòng)機制、對企業(yè)成長(cháng)的影響作用，案例研究能夠還原人力資源管理實(shí)踐的真實(shí)情境。提煉其背后的管理邏輯和真實(shí)想法，厘清行為產(chǎn)生的原因和根源，這需要把企業(yè)管理層和人力資源管理層作為研究對象，深入了解他們的做法和想法，應用調研訪(fǎng)談的方式才能夠更為清楚還原真實(shí)的情況，進(jìn)而采用一系列文檔資料、實(shí)地考察等多種方式獲得證據進(jìn)行三角測量，提高研究的信度和效度。
�。ǘ┌咐x取
案例的選擇是研究過(guò)程中的重要環(huán)節，通常采取理論抽樣方法，即所選擇的案例出于理論需要，而非統計抽樣原則。鑒于此，根據研究主題和研究目標的要求，本文確定以3M公司作為研究對象，遵循的基本原則如下：第一，樣本企業(yè)規模較大，并具有成熟的人力資源管理體系。3M公司是世界企業(yè)五百強的制造業(yè)企業(yè)，20xx年全球銷(xiāo)售額308.71億美元，利潤46.59億美元，總資產(chǎn)335.50億美元，員工人數88667人，企業(yè)規模大，人力資源管理體系完善。第二，企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中采用過(guò)或正在采用市場(chǎng)導向的管理方式。3M公司人力資源管理具有典型的市場(chǎng)導向性，與本文研究需求高度契合。第三，制造業(yè)企業(yè)而非服務(wù)業(yè)企業(yè)。通常來(lái)講，服務(wù)業(yè)企業(yè)要比制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面的市場(chǎng)導向程度更高，但它跳躍了組織流程和系統機制中的重要步驟，雖然市場(chǎng)導向作用效果直接明顯，但不利于系統性理論構建。第四，樣本企業(yè)的數據具有真實(shí)性和可獲得性。筆者在美國明尼蘇達訪(fǎng)學(xué)期間，組織研究小組對3M公司總部進(jìn)行了多次實(shí)地調研和管理者訪(fǎng)談，以支持本文的深入研究。
�。ㄈ┵Y料收集與整理
資料收集分為三個(gè)主要階段：第一階段是基礎性文檔資料的收集，從公司網(wǎng)站、年報和相關(guān)信息披露、媒體報道等多個(gè)公開(kāi)渠道進(jìn)行企業(yè)信息的全方位搜集，以此對企業(yè)發(fā)展過(guò)程的基本情況和人力資源管理主要方式進(jìn)行初步了解；第二階段是訪(fǎng)談?wù){研，在充分閱讀企業(yè)文檔資料的基礎上，研究小組聯(lián)系目標企業(yè)簡(jiǎn)要介紹此次的研究目的、內容及程序，征得企業(yè)管理者同意并預約訪(fǎng)談時(shí)間，同時(shí)向其提供訪(fǎng)談提綱，其后筆者進(jìn)入目標企業(yè)對每家公司的五位企業(yè)及人力資源管理者進(jìn)行深度訪(fǎng)談；第三階段是訪(fǎng)談文檔匯總整理與翻譯，研究小組針對筆者的訪(fǎng)談情況和所獲得的相應內容，在24小時(shí)內對訪(fǎng)談筆記和錄音進(jìn)行匯總和整理，針對其中的缺失、不明確信息與目標企業(yè)進(jìn)行后續聯(lián)系和補訪(fǎng)，并對所有訪(fǎng)談資料進(jìn)行兩輪的翻譯工作，以確保信息的準確性，最后進(jìn)一步溝通以獲得企業(yè)內部文檔資料，確保所收集數據的完整性。
三、案例編碼與數據分析
�。ㄒ唬┚S度識別
首先通過(guò)編碼處理，將市場(chǎng)導向人力資源管理的驅動(dòng)要素、系統構成和企業(yè)成長(cháng)進(jìn)行維度識別，以此完成系統元素的確定。
1.人力資源管理的市場(chǎng)導向驅動(dòng)要素
市場(chǎng)導向人力資源管理的驅動(dòng)因素是組織人力資源管理采取市場(chǎng)導向的影響因素，而這些因素構成了本文研究的基本起點(diǎn)。研究小組通過(guò)對3M公司管理層領(lǐng)導和人力資源管理者的相關(guān)訪(fǎng)談資料進(jìn)行編碼處理獲得共計256條目，一級編碼確定了13個(gè)驅動(dòng)因素，并通過(guò)進(jìn)一步的歸納和概括，形成二級編碼共五大驅動(dòng)因素，分別是組織內部溝通（A1,條目數75）、部門(mén)間協(xié)調（A2,條目數68）、風(fēng)險偏好（A3,條目數51）、環(huán)境壓力（A4,條目數32）和管理層關(guān)注（A5,條目數30）。
其中，一級編碼的13個(gè)驅動(dòng)要素為，組織內部溝通包含人力部門(mén)信息獲取程度（條目數33）、人力部門(mén)內部溝通充分度（條目數32）、溝通渠道豐富度（條目數10）；部門(mén)間協(xié)調包含人力的跨部門(mén)召集（條目數38）、目標一致性（條目數30）；風(fēng)險偏好包含員工變動(dòng)承受力（條目數21）、人力資源管理者風(fēng)險偏好（條目數20）、組織管理層風(fēng)險意識（條目數10）；環(huán)境壓力包含競爭者行為（條目數18）、顧客滿(mǎn)意（條目數14）；管理層關(guān)注包含組織重心（條目數13）、組織管理者關(guān)注度（條目數9）、人力資源管理者關(guān)注度（條目數8）。
2.市場(chǎng)導向人力資源管理系統的維度
基于Homburg和Plfesser（20xx）所提出的四維度市場(chǎng)導向理論，即基本價(jià)值、準則、制度、行為，并進(jìn)一步參考Cadogan（20xx）歸納形成的價(jià)值觀(guān)、規章制度、物化標志、行為準則四維度市場(chǎng)導向劃分標準，本文將價(jià)值觀(guān)、規章制度、行為實(shí)踐三維度作為研究市場(chǎng)導向理論的基礎維度，結合人力資源管理相關(guān)理論對市場(chǎng)導向維度進(jìn)行細化，其中，人力資源管理的市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)基于Narver和Slater（1990）所提出的共同價(jià)值觀(guān)為市場(chǎng)導向文化觀(guān)念的組織基礎，進(jìn)而從組織層面和人力資源管理層把市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)闡述為一種重視顧客和其他利益相關(guān)者利益的組織信念體系（Deshpandeet.al.,1993）；人力資源管理的市場(chǎng)導向規章制度則是從實(shí)踐的物化標志層面強調市場(chǎng)導向的規則和制度化體現；人力資源管理的市場(chǎng)導向行為實(shí)踐則是以市場(chǎng)導向行為觀(guān)為基礎，對Ruekert（1992）所提出的市場(chǎng)導向信息處理和戰略實(shí)施進(jìn)行職能型細化和落實(shí)，即從人力資源管理職能活動(dòng)入手對其中的市場(chǎng)導向戰略體現和具體實(shí)施情況進(jìn)行考量。
通過(guò)訪(fǎng)談和文檔編碼過(guò)程，共形成有效編碼176條目，一級編碼獲得10個(gè)子維度，進(jìn)而歸納二級編碼確定為四個(gè)主要維度：價(jià)值觀(guān)（M1,條目數72）、規章制度（M2,條目數59）、結構（M3,條目數33）和行為實(shí)踐（M4,,條目數12），并把它們作為市場(chǎng)導向人力資源系統的四個(gè)維度。其中價(jià)值觀(guān)、規章制度和行為實(shí)踐是借用Cadogan（20xx）關(guān)于市場(chǎng)導向維度研究中的變量概念，而“市場(chǎng)導向結構”這一維度是在本案例編碼過(guò)程中經(jīng)研究小組反復討論確定的概念。其中，一級編碼的10個(gè)子維度分別是價(jià)值觀(guān)涵蓋對于市場(chǎng)導向人力資源管理的價(jià)值判斷（條目數44）、重要程度感知（條目數28）；市場(chǎng)導向相關(guān)的制度條款（條目數12）；根據市場(chǎng)導向進(jìn)行的部門(mén)結構調整（條目數25）、結構匹配（條目數8）；行為實(shí)踐中，依據市場(chǎng)導向的薪酬福利（條目數18）、績(jì)效評估（條目數16）、提拔與晉升（條目數11）、人員培訓（條目數8）、人力資源規劃（條目數6）；
3.企業(yè)成長(cháng)
通過(guò)訪(fǎng)談過(guò)程的了解，3M公司人力資源管理采取市場(chǎng)導向時(shí)企業(yè)已基本進(jìn)入一個(gè)發(fā)展的平臺期，在這一時(shí)期企業(yè)成長(cháng)狀態(tài)穩定，增速放緩。為了進(jìn)一步考察這一時(shí)期企業(yè)成長(cháng)的全貌，研究小組對3M公司的受訪(fǎng)者進(jìn)行了企業(yè)成長(cháng)評估與訪(fǎng)談?wù){研。具體操作方式如下：首先，討論確定公司人力資源管理采取市場(chǎng)導向的時(shí)點(diǎn)（定義為T(mén)1），以訪(fǎng)談（定義為T(mén)2）為截止時(shí)間，鎖定成長(cháng)研究時(shí)段（T1-T2）；其次，讓受訪(fǎng)者描述該研究時(shí)段的企業(yè)成長(cháng)總體狀態(tài)；再次，將企業(yè)成長(cháng)的規模性、增長(cháng)性、結構性、創(chuàng )新性、競爭性和社會(huì )性六大指標和各自的具體指標向受訪(fǎng)者說(shuō)明，讓受訪(fǎng)者分別描述成長(cháng)狀態(tài)并進(jìn)行評分（每項指標0-10分）；最后，研究小組根據所掌握的資料與受訪(fǎng)者溝通討論，形成一致結論（見(jiàn)表1）。
通過(guò)訪(fǎng)談?wù){研和資料印證過(guò)程，研究小組發(fā)現3M公司在T1至T2時(shí)段的企業(yè)成長(cháng)狀態(tài)如下：第一，企業(yè)規模下降明顯，雖然其應收和利潤規模略有上升，但員工總人數明顯下降；第二，企業(yè)有所增長(cháng)，但增幅緩慢且趨于穩定；第三，企業(yè)總體結構在不斷優(yōu)化過(guò)程之中；第四，企業(yè)競爭水平趨于穩定，競爭激烈程度也沒(méi)有太大變化；第五，企業(yè)創(chuàng )新水平持續較快增長(cháng)，不論是研發(fā)人員數量還是形成的專(zhuān)利最終成果都保持較大增幅。
�。ǘ┳饔脵C制分析
1.市場(chǎng)導向驅動(dòng)機制分析為了探究3M公司市場(chǎng)導向人力資源管理的驅動(dòng)因素對其系統的影響和作用機制，研究小組對訪(fǎng)談資料和文檔進(jìn)行整理分析，通過(guò)編碼發(fā)現了影響機制的8個(gè)維度（見(jiàn)表2）。
由上表可知，市場(chǎng)導向人力資源管理的驅動(dòng)因素對其系統的作用和影響的不同維度中，部門(mén)間協(xié)調對市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)的影響最為顯著(zhù)，在總數155的條目中占有31條。其次是三個(gè)較為顯著(zhù)的維度：風(fēng)險偏好對市場(chǎng)導向行為實(shí)踐的影響，占有24條；組織內部溝通對市場(chǎng)導向行為實(shí)踐的影響，占有23條；組織內部溝通對市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)的影響，占有22條。再次是組織內部溝通對市場(chǎng)導向結構的影響和環(huán)境壓力對市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)的影響均占有17條。最后是管理層關(guān)注對市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)的影響和市場(chǎng)導向規章制度的影響，分別占12條和9條。
2.市場(chǎng)導向人力資源管理對企業(yè)成長(cháng)的影響機制分析
針對3M公司市場(chǎng)導向人力資源管理系統對其企業(yè)成長(cháng)的影響這一問(wèn)題，研究小組通過(guò)編碼，最終確定了影響機制的5個(gè)維度（見(jiàn)表3）。 由上表可知，市場(chǎng)導向人力資源管理系統對企業(yè)成長(cháng)的作用和影響的不同維度中，市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)對企業(yè)創(chuàng )新性的影響最為顯著(zhù)，在總數85個(gè)條目中占有27條。其次是三個(gè)較為顯著(zhù)的維度：市場(chǎng)導向結構對企業(yè)結構性的影響，占有21條；市場(chǎng)導向行為實(shí)踐對企業(yè)增長(cháng)性的影響，占有18條；市場(chǎng)導向規章制度對企業(yè)結構性的影響，占有12條。最后是市場(chǎng)導向結構對企業(yè)規模性的影響，占有7個(gè)條目。因此，3M公司市場(chǎng)導向人力資源管理的不同方面會(huì )對企業(yè)成長(cháng)的不同側面提供動(dòng)力，進(jìn)而綜合形成系統體系構成了整個(gè)組織的動(dòng)力機制。正如訪(fǎng)談中公司人力資源服務(wù)中心副總所說(shuō)，“人力資源管理的導向意識在很大程度上決定了公司大部分人的方向觀(guān)念，這無(wú)疑是對組織成長(cháng)能夠平衡發(fā)展的最大貢獻”.
四、系統模型構建與結論
�。ㄒ唬┫到y模型構建
根據以上對3M公司案例的分析過(guò)程，構建市場(chǎng)導向人力資源管理系統模型（見(jiàn)圖1）。第一，3M公司市場(chǎng)導向人力資源管理由一系列因素驅動(dòng)，驅動(dòng)因素包括組織管理和外部環(huán)境三個(gè)層面，其中組織層面因素包括組織內部溝通和部門(mén)間協(xié)調，管理層面主要指管理層的關(guān)注，而環(huán)境層面則是指顧客和競爭所形成的環(huán)境壓力；第二，市場(chǎng)導向人力資源管理系統包含市場(chǎng)導向的價(jià)值觀(guān)、規章制度、結構和行為實(shí)踐四個(gè)主要維度；第三，不同的市場(chǎng)導向人力資源管理系統維度會(huì )對企業(yè)不同的成長(cháng)側面產(chǎn)生影響作用。
�。ǘ┫嚓P(guān)討論與結論
3M公司是人力資源管理實(shí)踐的先行者，其人力資源管理的市場(chǎng)導向化具有系統性，并為企業(yè)成長(cháng)提供了多方面的推動(dòng)作用。推而廣之，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的市場(chǎng)導向變革中，是否具有共性規律和一般模式，基于此構建和完善市場(chǎng)導向人力資源管理系統模型，也是本研究之于企業(yè)人力資源管理的理論和實(shí)踐意義所在。
1.何時(shí)變革：人力資源管理采取市場(chǎng)導向的時(shí)機選擇
并不是任何企業(yè)組織都適宜采用市場(chǎng)導向的人力資源管理方式，由于市場(chǎng)導向要求高度的靈活性、響應性和跨部門(mén)協(xié)同性，因此對于組織內部流程尚不清晰、組織管理層戰略意識尚不明確、所處環(huán)境穩定且壓力較小的企業(yè)可能并不適用。那么什么樣的企業(yè)、在何種成長(cháng)階段需要對人力資源管理進(jìn)行市場(chǎng)導向變革？本文的分析為變革時(shí)機選擇提供了系統思考路徑，即從驅動(dòng)要素的角度入手，考慮五個(gè)重要方面：組織內部溝通、部門(mén)間協(xié)調、風(fēng)險偏好、環(huán)境壓力、管理層關(guān)注。進(jìn)一步來(lái)講，在人力資源管理的系統性變革過(guò)程中，組織內部溝通對于市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)的樹(shù)立、結構的調整和行為實(shí)踐的改善具有正向影響，部門(mén)間協(xié)調對于市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)具有正向影響，管理者的風(fēng)險偏好對于行為實(shí)踐的變革具有正向影響，環(huán)境壓力對于市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)形成具有正向影響，管理層關(guān)注對于市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)和規章制度也具有一定的影響作用。因此，識別不同驅動(dòng)要素的程度、分析其構建驅動(dòng)的因果作用鏈，對于何時(shí)進(jìn)行人力資源管理市場(chǎng)導向變革具有指導意義。
2.如何變革：市場(chǎng)導向人力資源管理系統的構建路徑
人力資源管理的市場(chǎng)導向變革具有系統性，本文所識別出的系統四維度能夠成為系統構建的抓手。系統強調內部相互依賴(lài)和關(guān)聯(lián)的組成部分的作用，因此四個(gè)系統維度具有內在聯(lián)結和作用關(guān)系。市場(chǎng)導向變革最終會(huì )落在人力資源管理職能和實(shí)踐上，而行為實(shí)踐的產(chǎn)生機制有三個(gè)方面，一是市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)對行為的作用，這種觀(guān)點(diǎn)可以延伸到組織內部和管理過(guò)程之中，即市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)作為一種個(gè)人和組織的雙重價(jià)值主張和判斷，在個(gè)體層面能夠驅動(dòng)個(gè)體行為，在組織層面能夠通過(guò)聚合形成影響個(gè)體行為的群體機制；二是市場(chǎng)導向結構對市場(chǎng)導向行為實(shí)踐的顯著(zhù)影響；三是市場(chǎng)導向規章制度強調規則在人力資源管理進(jìn)程中的規范性和強制性，無(wú)疑對其員工行為產(chǎn)生驅動(dòng)力和約束力。因此，從系統論的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，市場(chǎng)導向人力資源管理系統的構建正是維度間相互依賴(lài)、共同作用的結果。
3.為何變革：市場(chǎng)導向人力資源管理系統的企業(yè)成長(cháng)貢獻度
從資源基礎觀(guān)的角度來(lái)講，除了資產(chǎn)等實(shí)體要素，企業(yè)所擁有的能力、信息、知識、組織過(guò)程等要素也能夠成為企業(yè)資源，并且這些資源能夠為企業(yè)帶來(lái)持續競爭優(yōu)勢。
而市場(chǎng)導向的人力資源管理對于企業(yè)來(lái)講涉及信息、知識、能力和組織過(guò)程等諸多方面，一旦在人力資源管理系統中建立并發(fā)揮作用，完全能夠成為組織的一種具有稀缺性、價(jià)值性和難以模仿的資源。通過(guò)本文的研究證明，人力資源管理中的市場(chǎng)導向價(jià)值觀(guān)會(huì )促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新成長(cháng)，規章制度中的市場(chǎng)導向條款和人力資源管理的市場(chǎng)導向結構能夠促進(jìn)企業(yè)的結構性?xún)?yōu)化，人力資源管理實(shí)踐中的市場(chǎng)導向管理方式能夠有效提高企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)。由此可見(jiàn)，適時(shí)適度的市場(chǎng)導向化，對于人力資源管理系統優(yōu)化和企業(yè)成長(cháng)具有較大的貢獻度。后續研究可以考慮對市場(chǎng)導向人力資源管理方式對企業(yè)成長(cháng)的貢獻率進(jìn)行定量化研究，從而增強其因果關(guān)系性。
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人力資源管理的論文9
一、概念問(wèn)題
1.簡(jiǎn)述激勵。激勵一詞原本是心理學(xué)方面的一個(gè)專(zhuān)業(yè)詞語(yǔ)，意思是激發(fā)人類(lèi)行為的一種心理過(guò)程，具有鼓勵、激發(fā)、利用利益來(lái)促進(jìn)誘導的作用。因此激勵的最基本方式為獎勵或是懲罰。企業(yè)的人事管理工作中激勵是關(guān)鍵的部分，將激勵應用在企業(yè)日常人事管理工作中，通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)機，通過(guò)合理的設計或是某種獎勵方式手段來(lái)提升員工的工作積極性，促進(jìn)員工更加的愿意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，進(jìn)一步實(shí)現企業(yè)整體的發(fā)展目標。
2.激勵機制。在整個(gè)的組織系統中，就是激勵的主體使用各種的外界因素或是方法手段來(lái)促進(jìn)被激勵個(gè)體作用的各種相關(guān)關(guān)系的總體。企業(yè)激勵機制就是指關(guān)系結構、發(fā)展演變規律、運行方式的所有，也是激勵人員和被激勵人員共同作用的一個(gè)系統性的動(dòng)態(tài)變化全程。指導激勵機制研究的根本基礎是分配制度和行為規范。其中分配制度將員工的實(shí)際目標要求和企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的薪酬有效關(guān)聯(lián)，能夠反映出個(gè)人的一種工作價(jià)值。行為規范為內部員工的個(gè)人特征，包括情感、能力、氣質(zhì)等特點(diǎn)，是企業(yè)發(fā)展規劃的一種執行性。企業(yè)激勵機制作用在整個(gè)系統中，能夠幫助有效管理，促進(jìn)組織的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)人事管理工作經(jīng)歷招聘、培訓、報酬等系列化的管理實(shí)現應用，最大化滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的應用需求。由此發(fā)現激勵機制是企業(yè)人事管理中的重要部分，是對于員工的一種正面引導，在實(shí)現企業(yè)發(fā)展大目標的同時(shí)滿(mǎn)足個(gè)人的要求，讓內部員工始終保持在一種積極和創(chuàng )新的工作狀態(tài)下。激勵機制的應用對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。
二、激勵機制的具體內容
1.物質(zhì)方面。企業(yè)采取物質(zhì)方面的激勵主要反應在薪酬體系中，這也是激勵中的關(guān)鍵方面，主動(dòng)的通過(guò)物質(zhì)激勵對于企業(yè)員工的效能發(fā)揮有效作用，此外還可以利用獎金發(fā)放、股權激勵、津貼補助、福利措施等各種的形式進(jìn)行激勵。如今的企業(yè)人事管理工作中，物質(zhì)獎勵必須遵循一定的基本原則，保證內部公平合理性，其次對外體現競爭性。物質(zhì)激勵需要體現出員工的職位等級，還要反饋出同等級的員工的工作責任、分工、有效性。工資標準之外的收入能激發(fā)員工熱情，提升企業(yè)歸屬感。由于我國經(jīng)濟的發(fā)展，在基本工資之外的相關(guān)收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵和崗位直接關(guān)聯(lián)到一起，能夠最大化發(fā)揮出物質(zhì)激勵的原有作用。
2.精神方面。物質(zhì)能夠滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本生存需求，企業(yè)的員工也具有價(jià)值觀(guān)、榮耀、情感方面的需要。企業(yè)是否能夠處理好精神物質(zhì)和物質(zhì)需求之間的矛盾，是對于企業(yè)人事管理部分能力的驗證，同時(shí)對于企業(yè)的管理帶來(lái)更大的挑戰。在保證物質(zhì)分配合理性的基礎上，提升對于精神激勵的重視程度，發(fā)揮精神獎勵的作用效果，讓員工用積極的'心理狀態(tài)和面貌面對日常的工作，提高公平的晉升機會(huì )，讓員工能夠通過(guò)自身的努力獲得成功，具有創(chuàng )造自身價(jià)值的可能。企業(yè)通過(guò)精神激勵來(lái)帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務(wù)的時(shí)候，自愿的為企業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng )新，提升員工的責任感和使命感。
3.輿論方面。企業(yè)對于表現優(yōu)秀的員工給予應的認可和表彰，如果出現不利的行為應該及時(shí)的糾正，對于危害企業(yè)發(fā)展的人員給予應有的處罰。如此才能夠構建起符合自身的企業(yè)文化，激發(fā)員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時(shí)輿論激勵中需要建立監督機制，輿論監督的管理能力比較低，但是對于企業(yè)文化的構建也是具有正面作用效果的。通過(guò)監督來(lái)監管不良的員工行為，對于部分的人員進(jìn)行曝光，提高員工的工作熱情，營(yíng)造良好健康的企業(yè)環(huán)境，培養員工的警惕性和競爭意識。
4.民主方面。該方面可以采取的激勵方式主要為企業(yè)提供一定的空間和機會(huì )能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業(yè)員工感受到自身的存在價(jià)值感，提升信任程度，構建民主的企業(yè)氛圍。讓員工認識到自身的利益和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。只有讓員工感受到民主的意識，其才能夠行駛自己的權利，該種激勵方式能夠體現利益的統一，讓企業(yè)的利益最大化，營(yíng)造出良好的管理氛圍。
5.監督方面�，F代企業(yè)管理工作的發(fā)展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著(zhù)管理水平的高低。企業(yè)建立規范化、具有約束能力的企業(yè)文化，完善內部的監督管理體系，建立明確的崗位責任制度，最大化發(fā)揮出輿論監督的作用。
三、企業(yè)建立激勵機制的意義
1.帶動(dòng)員工積極性。企業(yè)內部的每一位員工的需求都可以劃分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現。企業(yè)人力資源管理的最有效手段就是激勵，激勵機制能夠幫助激發(fā)員工的工作人情，帶動(dòng)主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)如果缺乏有效的獎勵體系，很多的員工就會(huì )不思進(jìn)取，停滯不前，實(shí)際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵機制能夠提升員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的文化建立，加速企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。2.員工價(jià)值的實(shí)現。企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現受到外部因素和內部因素共同的作用影響，內部因素含有文化素養、理想位置、道德水平、競爭能力等；外部因素包括了企業(yè)的工作環(huán)境、機會(huì )、條件、領(lǐng)導的指導等。企業(yè)激勵機制就是幫助員工發(fā)展自身，最大化體現價(jià)值。員工自己價(jià)值的體現需要各種因素的綜合作用，也是內部外部作用的效果。四、具體的應用1.強化物質(zhì)激勵。企業(yè)結合自身的實(shí)際經(jīng)濟條件，發(fā)展特點(diǎn)、規模和未來(lái)的發(fā)展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報，員工在物質(zhì)方面得到了滿(mǎn)足才會(huì )創(chuàng )造出更大的價(jià)值作用，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
2.增加各種形式培訓。企業(yè)需要改變傳統的落后觀(guān)念，重視企業(yè)內部的培訓，提升員工的綜合素質(zhì)，通過(guò)組織定期的培訓來(lái)幫助員工專(zhuān)業(yè)技能的提升，補充專(zhuān)業(yè)知識，提高適應能力，建立歸屬意識，最大化激發(fā)員工的潛能，實(shí)現自身的價(jià)值。企業(yè)的領(lǐng)導人員將員工培訓作為企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)考慮，組織不同種類(lèi)的培訓活動(dòng)，才能不斷的吸引人才，促進(jìn)員工綜合能力的提升，讓企業(yè)形成良性的循環(huán)模式。
3.建立完善的激勵體系。對于員工的職業(yè)發(fā)展具有規劃，使用一些常見(jiàn)的方式給予員工一定的公司股票。人員應用過(guò)程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發(fā)揮作用效果。不同的員工對于自身的發(fā)展目標是不一致的，因此獎勵機制的完善要結合員工的需要標準，通過(guò)職業(yè)規劃為員工提供晉升的空間和機會(huì )，讓企業(yè)看到希望，充滿(mǎn)信心。
4.建設企業(yè)文化。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化是實(shí)現長(cháng)期發(fā)展的核心部分，應該根據企業(yè)自身發(fā)展的核心理念，提升綜合實(shí)力。讓企業(yè)員工能夠加入到企業(yè)文化建設工作中，構建具有特色的企業(yè)文化，保證不斷的完善和創(chuàng )新，跟上社會(huì )大環(huán)境的變化和發(fā)展。員工績(jì)效的考核需要一定的約束，指標設計方面要關(guān)注專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jì)，同時(shí)考核員工的思想和態(tài)度，關(guān)注責任性和認可度，通過(guò)績(jì)效考核全面的反映出員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)提供有效的參考依據�？偠灾�，企業(yè)領(lǐng)導深刻認識到激勵機制在企業(yè)管理中重要地位，想要深化發(fā)展必須重視內部的職工和管理人員，結合職工需求制定出有效的激勵管理機制，發(fā)揮其正面積極作用，帶動(dòng)員工工作人情，所有人員共同努力為企業(yè)的長(cháng)久性發(fā)展做出貢獻，使我國企業(yè)管理工作水平上升到新的臺階。
人力資源管理的論文10
在工業(yè) 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制的理論完善與實(shí)踐運用的并不對等。人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系如何才能滿(mǎn)足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò )數據化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。
引言
隨著(zhù)新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應了時(shí)代的發(fā)展。此戰略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發(fā)展契機，就應領(lǐng)悟此戰略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制新的機遇與挑戰。
一、工業(yè)4.0
德國在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應用，同時(shí)強調高度專(zhuān)業(yè)化管理在復雜工業(yè)生產(chǎn)系統中的應用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個(gè)重要原因�！肮I(yè)4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )物理系統等手段，將制造業(yè)向智能化轉型。
二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系
績(jì)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)�？�(jì)效評價(jià)是運用一定的評價(jià)方法、量化指標及評價(jià)標準，對中央部門(mén)為實(shí)現其職能所確定的績(jì)效目標的實(shí)現程度，及為實(shí)現這一目標所安排預算的執行結果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。
目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系的已從成本財務(wù)指標過(guò)渡到非財務(wù)指標的考核。但由于工業(yè)4.0戰略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機遇與挑戰，進(jìn)而在績(jì)效評價(jià)體系上提出新的要求。
三、中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題
1.企業(yè)對人力資源概念的認識不足
當今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷(xiāo)售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓�，F今社會(huì )各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。
2.管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)的重視度低
相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績(jì)效評價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jì)效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績(jì)效評價(jià)體系的認識不夠充分造成的。
3.相應激勵支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態(tài)分析并不能滿(mǎn)足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jì)效激勵，重復的收取簡(jiǎn)單的績(jì)效指標也不能客觀(guān)的判定員工績(jì)效表現。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰與機遇
工業(yè)4.0戰略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是新背景下機動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的.特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì )形成高度的專(zhuān)業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿(mǎn)意度保持其市場(chǎng)地位。
另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò )、信息與生產(chǎn)系統的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著(zhù)工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿(mǎn)足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴峻問(wèn)題。
五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績(jì)效評價(jià)影響
1.轉變人才結構，注重培養核心人才
工業(yè)4.0構建的智慧工廠(chǎng)理念設想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉變來(lái)提高生產(chǎn)線(xiàn)的工作效率，智能機器的出現會(huì )大大降低一線(xiàn)工人的數量。從企業(yè)的員工結構整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業(yè)生涯規劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。
2.柔性化制定績(jì)效評價(jià)制度、激勵政策
柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內容，根據馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jì)效，滿(mǎn)足績(jì)效評價(jià)體系制定的意義。
3.智能化選取績(jì)效考核指標
將績(jì)效考核與智能設備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數據及云計算技術(shù)，將員工績(jì)效數據實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jì)效評價(jià)模型，根據客觀(guān)結果獲取最能考核員工績(jì)效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀(guān)的績(jì)效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。
六、結論
隨著(zhù)工業(yè)4.0概念的提出及現代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應的績(jì)效及評價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著(zhù)�？�(jì)效管理是促進(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績(jì)效評價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)應根據企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標定位和運作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續發(fā)展，增強中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩定的發(fā)展，也為我國制定動(dòng)態(tài)適應的人力資源管理體系建設進(jìn)程尋求有益的啟示。
人力資源管理的論文11
人力資源管理對于現代企業(yè)的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經(jīng)受到越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注和重視。然而我國人力資源發(fā)展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒(méi)有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開(kāi)展，無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在當前的時(shí)代背景下，企業(yè)應該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業(yè)提供強有力的人才支持。
一、當前企業(yè)人力資源管理現狀及主要問(wèn)題
目前，很多人認為人力資源管理部門(mén)不需要很高的技術(shù)，也不需要過(guò)強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會(huì )對企業(yè)發(fā)展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿(mǎn)足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒(méi)有全面意識到企業(yè)人力資源管理的意義。然而實(shí)際上，在企業(yè)整體管理過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)扮演著(zhù)組織部門(mén)、行政部門(mén)以及人事部門(mén)等多個(gè)角色，和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此，企業(yè)管理者沒(méi)有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒(méi)有一個(gè)全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無(wú)法適應社會(huì )發(fā)展的主要原因。具體而言，造成這種現象的原因包括以下幾個(gè)方面。
1.人力資源管理觀(guān)念滯后
目前，我國企業(yè)人力資源管理觀(guān)念以及管理模式都相對落后，以往傳統的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法很好地適應現代社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制。大部分企業(yè)管理人員是由上級領(lǐng)導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進(jìn)入高層管理部門(mén)，這樣會(huì )導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應現代社會(huì )的發(fā)展。
2.人力資源管理以及制度過(guò)于刻板
當前，我國企業(yè)的組織機構管理模式主要是企業(yè)內部各部門(mén)的處長(cháng)以及科長(cháng)由企業(yè)高層領(lǐng)導人員直接領(lǐng)導，底層職工直接聽(tīng)由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業(yè)領(lǐng)導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現誤解、矛盾。很多企業(yè)員工雖然擁有先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及技能，然而并沒(méi)有在工作崗位中得到充分發(fā)揮，這樣很容易造成人力資源浪費。
3.人力資源開(kāi)發(fā)程度較低
目前，很多企業(yè)并沒(méi)有注重人力資源開(kāi)發(fā)，并未從長(cháng)遠的戰略發(fā)展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會(huì )導致人力資源管理目標和企業(yè)戰略發(fā)展目標無(wú)法保持一致。因為，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會(huì )大大降低人力資源整體素質(zhì)，難以促進(jìn)人力資源管理的可持續發(fā)展。
二、人力資源管理在現代企業(yè)管理中的重要地位
現階段，很多企業(yè)并沒(méi)有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)的健康、持續發(fā)展需要人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標。想要做到這一點(diǎn)，首先應該理清人力資源和企業(yè)管理者的內在聯(lián)系，企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內部所有資源，確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利開(kāi)展，使企業(yè)得到可觀(guān)的效益，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理包括資金、技術(shù)人力資源、物質(zhì)、資金、設備等多方面，想要提高企業(yè)管理水平，必須針對不同的資源進(jìn)行分類(lèi)管理，其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分，也屬于企業(yè)成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業(yè)管理應該屬于整體和部分的關(guān)系。而且，人是企業(yè)各部門(mén)的管理對象，在各部門(mén)管理中，一定要發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性才可以促進(jìn)各部門(mén)管理工作的順利開(kāi)展，因此，在企業(yè)管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業(yè)內部其他部門(mén)管理工作具有密切聯(lián)系。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位，我們應該從辯證唯物主義觀(guān)點(diǎn)分析人力資源管理對于企業(yè)管理的作用。人力資源管理是整個(gè)企業(yè)管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業(yè)管理，無(wú)法解決企業(yè)管理中的各種問(wèn)題。
三、完善企業(yè)人力資源管理的建議
1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度
企業(yè)高層領(lǐng)導應該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，企業(yè)應該明確意識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵是能夠合理開(kāi)發(fā)人力資源。對于企業(yè)而言，員工不單單是勞動(dòng)主體以及勞動(dòng)的創(chuàng )造者，更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。人力資源管理應該充分注重“人”的作用，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開(kāi)發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用。
2.制定開(kāi)放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質(zhì)
人才選拔是人力資源管理的重要內容，傳統的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會(huì )埋沒(méi)企業(yè)內部那些高素質(zhì)的年輕員工。為此，企業(yè)應該進(jìn)一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開(kāi)放性、公平性、民主性，具體而言，如果發(fā)現年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開(kāi)辟“綠色通道”，企業(yè)選拔人才不應該受到其出身、年齡、國界以及地區等各方面的限制。企業(yè)應該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機會(huì )，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀(guān)念和管理方法，不斷創(chuàng )新企業(yè)管理制度，提高人力資源素質(zhì)。
3.重視人力資源培訓，培養更多優(yōu)秀人才
培訓是提高企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)和能力的重要途徑，也是提高人力資源價(jià)值的重要手段，對于提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力具有極其重要的作用。因此，企業(yè)應該高度重視人力資源培訓，通過(guò)有效的培訓不斷提高員工的職業(yè)素養以及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才資源。人力資源培訓的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應該全面、深入地調查企業(yè)內部員工，根據企業(yè)的實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需要進(jìn)行針對性的人力資源培訓。而且盡可能不要在員工工作時(shí)間組織員工進(jìn)行培訓，避免會(huì )影響工作進(jìn)程，這樣的`話(huà)有利于減少培訓時(shí)間以及培訓費用。通過(guò)一定的培訓后，可以有效提高員工的職業(yè)技能素養。其次，進(jìn)行人力資源培訓的過(guò)程中，應該制定相應的績(jì)效考核機制，使員工培訓成績(jì)和績(jì)效考核直接掛鉤，如果員工的績(jì)效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機會(huì )，而績(jì)效相對較差的員工應該給予適當的處罰，這樣會(huì )讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質(zhì)量，更好發(fā)揮人力資源管理的作用。
四、人力資源管理部門(mén)的角色定位
通過(guò)相關(guān)的調查和研究表明，企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往會(huì )有比較突出的特點(diǎn)，人力資源組織中往往是各部門(mén)項目經(jīng)理掌握更多的管理職能，這樣就會(huì )慢慢提高項目經(jīng)理在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的作用及其地位，在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，如此以來(lái)會(huì )在很大程度上削弱人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中的作用，沖擊人力資源管理部門(mén)的地位。其次，相對于企業(yè)內部其他部門(mén)而言，人力資源管理部門(mén)的位置以及職責有其自身的特殊性。比如，績(jì)效考核方面，企業(yè)其他部門(mén)的績(jì)效考核可以以具體的數據或者分析報告的方式表現，但是人力資源管理部門(mén)的主要職責是合理改善、優(yōu)化員工績(jì)效考核指標，穩定企業(yè)內部的勞動(dòng)關(guān)系，做好管理層和基層職工的協(xié)調管理工作，因此其績(jì)效很難用具體的數據表現出來(lái)�？傊�，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)整體管理中占據極其重要的地位，企業(yè)管理部門(mén)應該對人力資源管理部門(mén)有一個(gè)準確的定位，充分認識到人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中會(huì )有越來(lái)越重要的作用，企業(yè)高層領(lǐng)導人應該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。企業(yè)人力資源管理部門(mén)也應該積極進(jìn)行角色創(chuàng )新，對自己進(jìn)行重新定位，為企業(yè)管理提供更好的服務(wù)，充分發(fā)揮自身的作用及職能，為企業(yè)提供強有力的人力資源支持。
人力資源管理的論文12
一、鐵礦企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
企業(yè)考核與獎懲制度不完善。在企業(yè)對員工進(jìn)行考核的時(shí)候，一般對員工的業(yè)績(jì)作為考核的唯一標準，考核內容相對簡(jiǎn)單，程序相對老套，不利于企業(yè)員工之間和睦相處，也會(huì )造成人員之間容易產(chǎn)生矛盾。原有的考核機制缺乏創(chuàng )新性，也可能不利于企業(yè)現代化的發(fā)展，因此我們要根據公司的實(shí)際情況，建立一套符合公司內部人員發(fā)展的考核與獎懲制度，既要維護員工的利益，又能夠有利于企業(yè)的快速發(fā)展。
二、鐵礦企業(yè)人力資源管理對策研究
積極完善企業(yè)人力資源管理體系。企業(yè)應該加強對人力資源管理的重視，樹(shù)立人力資源管理的正確觀(guān)念，明確各崗位之間的分工，建立健全的人員管理體系。重視員工的職業(yè)生涯設計，企業(yè)應該積極引導新員工規劃建立自己的職業(yè)生涯，使自己朝著(zhù)想要的目標前進(jìn)，這樣不僅給員工增加了更多的選擇方向，也有效地避免了企業(yè)人才的大量流失，有利于企業(yè)對人才的合理配置，企業(yè)可以實(shí)施雙重職業(yè)道路晉升制度，使員工能有更加清晰地目標，同時(shí)企業(yè)也能夠建立更加完善的人才培訓和管理保障體系。積極引進(jìn)高科技人才。對于我們鐵礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，引進(jìn)高科技的人才尤為重要。在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中不能只是將人才和員工的招聘看作是人力資源管理的成功，而是能夠真正做到招來(lái)能夠留住并且為企業(yè)做出卓越的`貢獻。在招聘人才的時(shí)候，企業(yè)要制定實(shí)際條件和統一的用人標準。另外在對員工進(jìn)行實(shí)際培訓的時(shí)候要充分貫徹鐵礦企業(yè)企業(yè)文化，使員工充分了解企業(yè)，對企業(yè)絕對忠誠。積極完善企業(yè)績(jì)效考核制度。企業(yè)對員工的績(jì)效考核非常重要，合理的考核制度能夠激發(fā)員工的學(xué)習動(dòng)力，提高對工作的積極性，反之就會(huì )不利于企業(yè)的發(fā)展。筆者認為應該從以下三個(gè)方面做到完善企業(yè)績(jì)效考核制度：第一，建立完善體系，員工利益與企業(yè)利益掛鉤。切實(shí)做到員工利益公平公正和公開(kāi)。第二，建立完善的晉升制度。對那些表現積極、為企業(yè)做出卓越貢獻的員工應該積極的獎勵，并且可以進(jìn)行晉升。第三，建立完善的監督評價(jià)體系。企業(yè)應并對員工提出合理化的評價(jià)建議。
三、結語(yǔ)
人力資源是一種戰略性資源，人力資源管理決定了企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略，我們首先必須認識到人力資源管理的重要性，只有這樣才能維持企業(yè)秩序，保證企業(yè)運營(yíng)，提高企業(yè)效益。目前來(lái)說(shuō)我們的人力資源管理存在著(zhù)許多問(wèn)題，一方面我們要引進(jìn)國外先進(jìn)的理論和方法，另一方面要結合自己企業(yè)的實(shí)際情況，合理的對人力資源進(jìn)行管理�？傊�，人力資源管理對于鐵礦企業(yè)來(lái)說(shuō)還有一段艱難的探索之路要走，我們相信企業(yè)會(huì )越來(lái)越好，體系也會(huì )越來(lái)越完善。
人力資源管理的論文13
【摘要】企業(yè)文化重在建設。文章通過(guò)分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過(guò)程中結合企業(yè)文化的建設，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化，增強企業(yè)的競爭力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績(jì)效評估
20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來(lái)，受到越來(lái)越多的關(guān)注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著(zhù)一些問(wèn)題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒(méi)有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng )新；或者刻意創(chuàng )新，卻沒(méi)有與企業(yè)管理結合起來(lái)，沒(méi)有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說(shuō)明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內涵
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化主要是通過(guò)價(jià)值觀(guān)的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀(guān)取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀(guān)能動(dòng)性,以文化引導作為手段，激發(fā)員工的自覺(jué)行為，從而達到管理的效果。
二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著(zhù)內在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀(guān)念層次上的一種群體價(jià)值觀(guān)，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過(guò)來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著(zhù)相互依賴(lài)、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng )造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無(wú)形的，它將企業(yè)的觀(guān)念、價(jià)值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì )成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價(jià)值觀(guān)、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過(guò)來(lái)又會(huì )促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊含的道德規范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實(shí)現。但這種內在化的過(guò)程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰略的兩個(gè)方面統一在現代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過(guò)引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來(lái)實(shí)現，這一實(shí)現是一個(gè)內在的和外在的雙重化過(guò)程，而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結合和相互促進(jìn)必會(huì )造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設企業(yè)文化的同時(shí)最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
�。ㄒ唬┰谄髽I(yè)價(jià)值觀(guān)的指導下選人
企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀(guān)，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與用人標準聯(lián)系起來(lái),選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀(guān)的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過(guò)程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進(jìn)行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿(mǎn)足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的'流失，尤其可以防止那些經(jīng)過(guò)企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒(méi)有認同企業(yè)而“跳槽”。
�。ǘ┙Y合企業(yè)文化進(jìn)行育人
企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設企業(yè)文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)傳達給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀(guān)的關(guān)鍵步驟。培（下轉第42頁(yè)）（上接第22頁(yè)）訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現實(shí)中指導自己的行為，使員工自覺(jué)地把個(gè)人目標納入到企業(yè)目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業(yè)應全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學(xué)習機會(huì )，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績(jì)效評估可作為衡量用人結果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績(jì)也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結構，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jì)。
績(jì)效評估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調整員工的行為準則、價(jià)值觀(guān)，使他們在特定條件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jì)效的改進(jìn)。設計績(jì)效估評方案時(shí)，以定義績(jì)效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰略為定義績(jì)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對績(jì)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過(guò)獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設，才能提高企業(yè)的競爭力。
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人力資源管理的論文14
摘要：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)績(jì)效考核是常用的手段，績(jì)效考核如果使用合理，員工的工作熱情會(huì )得到很大的提高，企業(yè)的市場(chǎng)競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績(jì)效考核，但由于一些原因，績(jì)效考核在管理實(shí)踐上的應用存在著(zhù)一些問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；績(jì)效考核
一、引言
我國計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟變形的過(guò)程中，特別是現階段對社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制完善的進(jìn)程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著(zhù)影響，而要從舊的管理模式上完全轉變到我們所說(shuō)的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應的人力資源體系建立起來(lái)，很多專(zhuān)業(yè)學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)方面的研究，然而以績(jì)效考核為著(zhù)手點(diǎn)進(jìn)行研究的學(xué)者卻并不多見(jiàn)。人力資源管理政策要如何進(jìn)行編制、績(jì)效考核系統要如何實(shí)施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應，這些都還需要結合國有企業(yè)的現狀進(jìn)行詳細的探討。
二、現階段國有企業(yè)績(jì)效考核中的不足之處1.績(jì)效考核環(huán)境方面
�。�1）我國現階段人才市場(chǎng)的發(fā)育
相對于國外先進(jìn)國家來(lái)說(shuō)相對滯后，人才市場(chǎng)的人員結構冗余，同時(shí)市場(chǎng)也取法社會(huì )發(fā)展所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。這就帶來(lái)了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無(wú)法得到有效解決，缺乏有效的績(jì)效考核，事的人才流動(dòng)沒(méi)有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開(kāi)發(fā)的落后及戰略發(fā)展的實(shí)施的拖延。我國人才市場(chǎng)的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動(dòng)速率比人才和勞動(dòng)力的流動(dòng)速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場(chǎng)中的價(jià)格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒(méi)有健全，人力資源的價(jià)值規律卻沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用，從而造成市場(chǎng)的人才無(wú)法進(jìn)行合理的配置。
�。�2）政府的職能沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的轉變，與發(fā)展適應的社會(huì )保障制度
沒(méi)有完善的建立。人才流動(dòng)的市場(chǎng)的門(mén)檻太高，市場(chǎng)的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的支持更加無(wú)法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過(guò)慢轉變導致人才配置的宏觀(guān)調控缺乏執行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒(méi)有和社會(huì )人力資源功能的開(kāi)發(fā)相同步，致使社會(huì )對人力資源流動(dòng)的定位不準確，政府的調控手段不僅單一而且力度太小，人才流動(dòng)與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價(jià)值無(wú)法的到公平的機會(huì )去展現，績(jì)效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會(huì )保障制度的對市場(chǎng)機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎起到了抑制作用，人才的流動(dòng)往往具有很大的風(fēng)險。上述那些才是致使人才流動(dòng)不合理、使得考核激勵機制無(wú)法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場(chǎng)人才流動(dòng)的門(mén)檻太高，人才無(wú)法得到最優(yōu)的配置。國內外眾多學(xué)者的實(shí)踐研究表明，在低風(fēng)險、低成本、高收益時(shí)人才的流動(dòng)，人才流動(dòng)的意愿和有效性將有大幅度的提高�，F階段的我國處于計劃經(jīng)濟體制下，人事的管理存在兩個(gè)嚴重的問(wèn)題，即人才的非價(jià)值性和人才的非流動(dòng)性。這都給績(jì)效考核的實(shí)施造成了障礙，造成市場(chǎng)對人才的任用上不能做出有效地調節，人才流動(dòng)的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績(jì)效考核管理的問(wèn)題
�。�1）人才的控制失調
國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導致企業(yè)人員收入過(guò)低，加之國有企業(yè)現階段的用人機制過(guò)于死板同時(shí)缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業(yè)內部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營(yíng)，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進(jìn)入國企，導致了國有企業(yè)在人員流失的同時(shí)，又不能及時(shí)對所需人才進(jìn)行補充，帶來(lái)企業(yè)人員的調配失衡。
�。�2）缺乏合理有效的考核措施
現階段的`國有企業(yè)，即便是了解了績(jì)效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機制和手段，但是由于受到政府干預和人員分配機制的限制，績(jì)效考核往往與市場(chǎng)和效益脫節，無(wú)法起到真正的效用。在現階段的國企績(jì)效考核中，通常會(huì )出現下列三類(lèi)問(wèn)題：第一、績(jì)效考核難以維持公平性。由于績(jì)效考核的評定人員的個(gè)人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內部體制化人際關(guān)系復雜，導致這些評定人員以來(lái)沒(méi)有進(jìn)過(guò)正規的績(jì)效考核培訓，而來(lái)評定時(shí)個(gè)人主觀(guān)意識過(guò)強，影響評定結果；第二、考核機智的不科學(xué)，現行的考核標準不夠科學(xué)不夠完善，導致績(jì)效考核的結果缺乏科學(xué)依據，難以令人信服；第三、對于績(jì)效考核的結果無(wú)法合理的應用�？�(jì)效考核的結果是用來(lái)?yè)Q取企業(yè)內部的穩定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現階段我國國有企業(yè)的績(jì)效考核結果往往起不到這種功效。結果不夠公開(kāi)透明，也沒(méi)有相應的反饋程序，導致考核結果往往付之東流。
三、完善績(jì)效考核的舉措探討
1.考核的制度環(huán)境營(yíng)造
建立人力資源的績(jì)效考核體系，不單單是將績(jì)效考核的基礎制度的建立，將制度得以實(shí)施的環(huán)境同時(shí)制造。而制度實(shí)施的環(huán)境一來(lái)是對績(jì)效考核體系的完善補充，二來(lái)又可通過(guò)體系實(shí)施環(huán)境的營(yíng)造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀(guān)念深入人心。用員工本身的創(chuàng )新性去對績(jì)效考核制度不斷的完善。
2.經(jīng)營(yíng)者的選拔和管理機制的完善
國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者負責整個(gè)企業(yè)的決策、領(lǐng)導及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的中堅力量。成長(cháng)在我國轉型這一特殊時(shí)期的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，相比于其他市場(chǎng)經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔負著(zhù)企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時(shí)承擔更多的責任和風(fēng)險。因此，政府應切實(shí)認識國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培養、選拔和使用機制建立起來(lái)，同時(shí)給予國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現象。
3.研究完善人才的開(kāi)發(fā)體系
我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現的問(wèn)題不單單存在于體制上，最根本的問(wèn)題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績(jì)效考核上存在的問(wèn)題，人才的問(wèn)題需要盡快的解決。將不合理的人才機構進(jìn)行調整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時(shí)具有大量管理經(jīng)驗的人才也應該吸收到國企內部來(lái)。只有合理的人才構建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地。
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人力資源管理的論文15
性格色彩心理是最新用四類(lèi)色彩對人的性格類(lèi)型進(jìn)行分類(lèi)的一種體系。用色彩表示性格，與各種心理學(xué)理論相結合，吸引人們對性格的關(guān)注，加深對性格的認識，色彩符號的出現以其簡(jiǎn)單、形象及容易操作使人們對心理這個(gè)復雜的問(wèn)題可以有一個(gè)好的運用。幫助人們更了解自己，也幫助人們理解與欣賞不同類(lèi)型的人，對于兩性關(guān)系、學(xué)校教育、家庭教育、心理咨詢(xún)等各個(gè)領(lǐng)域都有十分重要的作用。
一、性格色彩心理的內容
在哈特邁博士提出的性格色彩學(xué)基礎上，我國的樂(lè )嘉對其進(jìn)行靈活的運用，將性格系統進(jìn)行整合，把性格心理理論變得通俗易懂，賦予了其“性格色彩”的概念，有著(zhù)巨大的實(shí)用性，并且將其運用到企業(yè)人力資源管理上，對企業(yè)管理有著(zhù)很大的影響。性格色彩被分為四類(lèi)，有著(zhù)各自的特點(diǎn)與優(yōu)勢，對每種類(lèi)型人的性格特點(diǎn)進(jìn)行充分的了解與分析。
紅色，代表著(zhù)機靈。腦袋機靈，能說(shuō)會(huì )道，對于這種類(lèi)型人的優(yōu)勢是有著(zhù)積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)，是很好相處的人，容易接納別人，感情豐富，熱情主動(dòng)。但是紅色太過(guò)的話(huà)這類(lèi)人也會(huì )有情緒波動(dòng)大，變化無(wú)常，而且缺乏規劃與穩定，隨意性很強的弱點(diǎn)。
藍色，代表思維填密，這類(lèi)人一般做事謹慎，善于對事情進(jìn)行分析與總結，對事很執著(zhù)，自律性很強，是追求完美的人。藍色太過(guò)的話(huà)就會(huì )有悲觀(guān)消極、脆弱抑郁、不愿溝通以及敏感的弱點(diǎn)。
黃色，代表著(zhù)精明，這類(lèi)人很有目標性，進(jìn)取心與責任心很強，意志也很堅定。黃色太過(guò)會(huì )有傲慢自大、情緒冷淡、攻擊性與控制欲很強的弱點(diǎn)。
綠色，代表著(zhù)大智若愚，綠色類(lèi)型的人一般人際關(guān)系和諧，是和善厚道的一類(lèi)人，知足常樂(lè )，一般是團體導向。綠色太過(guò)會(huì )讓人不思進(jìn)取、行動(dòng)力不強，而且缺乏積極性與創(chuàng )新，是甘于平庸的類(lèi)型。
二、企業(yè)人力資源管理對性格色彩心理的運用
1.從理論方面來(lái)說(shuō)。對于性格色彩的心理分析是運用的權變管理思想，通過(guò)紅黃藍綠四類(lèi)色彩形象而且準確的描述每個(gè)個(gè)體的性格特點(diǎn)，個(gè)體會(huì )不斷的變化，針對不同人的心理變化可以準確的分析出他的性格。根據權變管理理論，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理并沒(méi)有特定的模式，每個(gè)公司的管理方式要符合自身的環(huán)境與發(fā)展情況，這樣管理模式在不斷的變化中進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng )新，才可以有一個(gè)可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的管理模式，而不是停滯不前。
2.從實(shí)踐方面來(lái)說(shuō)。性格色彩心理的分析是很簡(jiǎn)單易懂的，操作起來(lái)也很簡(jiǎn)單，人們可以快速的對自己的性格進(jìn)行分析，充分的.了解自己的心理，從而找準自己適合的工作崗位。企業(yè)中人力資源分類(lèi)可以運用這一優(yōu)勢，對員工的性格心理進(jìn)行分析，準確的幫助企業(yè)招聘人才，人力資源部門(mén)在面試的時(shí)候運用性格色彩心理進(jìn)行面試、試用以及提升等，充分的利用每個(gè)人的優(yōu)勢進(jìn)行任務(wù)的分配，可以最大限度的利用人力資源。
2.1清晰的認知員工的性格心理，避免造成工作的失誤。根據性格色彩心理對于不同類(lèi)型人的分析，在進(jìn)行試用與觀(guān)察后，可以初步的知道每位員工的性格與心理，有的是事業(yè)型的，有領(lǐng)導能力的，而另外的可能是適合執行工作的，在清楚員工的性格以及心理之后，可以對其分配不同類(lèi)型的工作，這樣可以很好的提高工作效率，也可以避免員工因不喜歡分配的工作而造成的失誤。
2.2了解員工的性格心理，處理好人際關(guān)系。因為每個(gè)員工的性格心理都是不一樣的，不管是心理過(guò)程還是人格方面，表現出來(lái)的情感、認知，需求、能力、性格等都有區別。在企業(yè)中人力資源管理中，對員工的心理進(jìn)行了解，可以發(fā)揮其積極性，避免很多人際關(guān)系的沖突發(fā)生，比如：將做事很急的人盡量的與做事細致但是相對較慢的人分開(kāi)，這樣在處理工作的時(shí)候不會(huì )因此而發(fā)生爭論等，可以創(chuàng )造一個(gè)很好的工作環(huán)境。
2.3運用性格色彩提升人力資源管理工作的效率。人力資源管理對企業(yè)有著(zhù)很重要的影響，企業(yè)的人才選拔、人才培訓、提升等工作直接影響企業(yè)的發(fā)展，運用性格色彩心理將適合企業(yè)的人才選拔進(jìn)企業(yè)，再將他們分配到合適的部門(mén)，對于有發(fā)展前途與管理欲望的人才進(jìn)行提升等，可以對人力資源進(jìn)行充分的利用，而且也提升了人力資源管理的效率，針對不同性格與發(fā)展方向的員工可以進(jìn)行好的定位。
三、企業(yè)人力資源管理運用性格色彩心理學(xué)存在的不足
1.對人的性格概括不夠全面。企業(yè)利用性格色彩心理對員工進(jìn)行分析與判斷不夠全面，人的心理是不斷變化的，也十分的復雜。在受到不同環(huán)境、教育以及不同人的思想影響后，會(huì )發(fā)生很大的變化，比如：從小比較調皮的孩子在大人的限制以及周?chē)说脑u論下，會(huì )變得不愛(ài)說(shuō)話(huà)，性格孤僻等，但是隨著(zhù)他不斷的長(cháng)大，在同學(xué)的影響下性格有所改變。如果就從單一的性格色彩心理方面進(jìn)行分析，不能夠分析出他有可能發(fā)展的方向。所以用單一的性格色彩心理對企業(yè)員工進(jìn)行了解會(huì )不夠全面，也不夠準確，這樣會(huì )影響員工的發(fā)展前途。
2.色彩心理研究是一個(gè)定性的研究。對于性格色彩心理的研究處于一個(gè)定性的研究階段，沒(méi)有一個(gè)確定的答案，因為心理學(xué)一般是定量與定性相結合的科學(xué)，定性只可以從宏觀(guān)的層面對事物有一個(gè)界定，要對人的性格心理進(jìn)行細分就需要進(jìn)行定量的分析，這樣才可以有一個(gè)科學(xué)的發(fā)展。
3.缺乏理論依據。性格色彩心理學(xué)吸引了人們的廣泛關(guān)注，而且以其通俗易懂，簡(jiǎn)單操作被大家接受，但是卻缺乏一定的理論依據，還需要時(shí)間的檢驗。任何的理論發(fā)展都是經(jīng)過(guò)了長(cháng)時(shí)間的考驗，而且有一定的理論作為支撐。性格色彩心理學(xué)的成立時(shí)間比較短，理論根基也比較的薄弱，所以還需要進(jìn)一步的探究與發(fā)展。
四、更好的運用性格色彩心理學(xué)的對策
對于性格色彩心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理運用中存在的一些問(wèn)題要進(jìn)行改進(jìn)。首先，要依據企業(yè)的實(shí)際情況，如：企業(yè)規模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的文化內涵等，招聘適合自身企業(yè)發(fā)展的人才；也可以根據企業(yè)需要的職位去招聘人才；另外，還可以根據人力資源在人才管理方面的研究結合性格色彩心理學(xué)去招聘人才，這樣可以比較科學(xué)的進(jìn)行人才的培養，彌補性格色彩心理學(xué)研究的不足，促進(jìn)人力資源管理的完善與發(fā)展。
其次，對于性格色彩心理的研究要結合定性與定量?jì)蓚�(gè)方面同時(shí)進(jìn)行，除了對宏觀(guān)的層面進(jìn)行研究外，要深人到微觀(guān)層面進(jìn)行分析，對性格色彩心理的原始理論進(jìn)行研究。比如：在我們研究人的性格特征的時(shí)候，從表面現象看來(lái)是屬于紅色的性格，那么我們還要對其進(jìn)行具體的研究，分析紅色性格在這個(gè)個(gè)體上所占的比重，其他顏色的性格分別占的比重，盡可能的對個(gè)體的周?chē)h(huán)境也進(jìn)行分析，這樣形成相對準確的性格心理分析依據，逐漸的成為科學(xué)的心理學(xué)理論。
最后，對于性格色彩心理的研究與運用要在實(shí)踐的同時(shí)不斷的改進(jìn)與發(fā)展，在前人的理論基礎上進(jìn)行創(chuàng )新，自己進(jìn)行探索的時(shí)候進(jìn)行經(jīng)驗的總結。要做到讓性格色彩心理研究有足夠的理論依據，同時(shí)有自己的獨特之處，為現代企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)較好的評判標準。
五、結語(yǔ)
性格色彩心理學(xué)的研究對人們的生活有著(zhù)很大的幫助，不管是在教育子女、與人相處等方面，還是企業(yè)發(fā)展方面都有很大的影響。我們要充分的發(fā)揮性格色彩心理學(xué)的優(yōu)勢，對小孩進(jìn)行適合其性格發(fā)展的教育，讓人們充分了解自己的性格特點(diǎn)，更好的與人相處，企業(yè)運用性格色彩心理對員工進(jìn)行更好的管理，以促進(jìn)性格色彩心理學(xué)的研究。
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