企業(yè)文化和人力資源管理在國有企業(yè)管理的作用論文
摘要：企業(yè)文化和人力資源管理對國有企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。分析了目前國有企業(yè)在企業(yè)文化和人力資源管理上存在的普遍問(wèn)題，并就如何提高國有企業(yè)管理水平提出了改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；人才
國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟的支柱，是我國綜合國力的體現，其發(fā)展的好壞直接關(guān)系到社會(huì )的穩定和進(jìn)步，是創(chuàng )建和諧社會(huì )的物質(zhì)保證。長(cháng)期以來(lái)，國有企業(yè)堅決服從中央宏觀(guān)調控，堅持做強，做優(yōu)主業(yè)，在面對國內外復雜多變的環(huán)境，保持了快速發(fā)展的好勢頭。特別是改革開(kāi)放以來(lái)，在推進(jìn)傳統產(chǎn)業(yè)改造升級中，國有企業(yè)帶頭淘汰落后產(chǎn)能，大力提高產(chǎn)業(yè)集中度，加強技術(shù)改造，提高產(chǎn)業(yè)層級，引領(lǐng)著(zhù)結構優(yōu)化與產(chǎn)業(yè)升級。
自2001年我國加入WTO后，我國對外開(kāi)放領(lǐng)域逐漸擴大，國民經(jīng)濟的發(fā)展面臨著(zhù)前所未有的壓力和挑戰，國有企業(yè)改革發(fā)展也面臨眾多問(wèn)題和矛盾�！捌髽I(yè)文化”源于20世紀80年代的西方，近年來(lái)在中國企業(yè)中逐步被認可，被視為企業(yè)個(gè)性化的根本體現，是企業(yè)競爭、生存和發(fā)展的靈魂。國有企業(yè)在大力推行公司制股份制改革、國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制改革等戰略性改革的同時(shí)，明銳的察覺(jué)到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要作用，將這一理念迅速融入了企業(yè)發(fā)展中。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，大部分國有企業(yè)都能不斷適應環(huán)境變化，建設適合企業(yè)自身情況的企業(yè)文化，并以此激勵工作人員的主動(dòng)性、積極性。但是，目前國有企業(yè)的企業(yè)文化建設過(guò)程中也存在一些問(wèn)題。
�。�1）對企業(yè)文化建設的關(guān)注度和意識不足。近三十年來(lái)，國有企業(yè)投入大力推進(jìn)產(chǎn)業(yè)改造升級、淘汰落后產(chǎn)能，加強結構調整，不斷進(jìn)行企業(yè)制度改革，相對忽略了對企業(yè)文化建設的關(guān)注和投入力度，甚至有的企業(yè)對企業(yè)文化的內涵缺乏正確的認知，認為企業(yè)文化無(wú)非就是做一些公關(guān)活動(dòng)、廣告推介、社會(huì )責任和員工娛樂(lè )文化活動(dòng)之類(lèi)的“花錢(qián)”的事情，沒(méi)有意識到企業(yè)文化是企業(yè)強有力的“軟實(shí)力”，是企業(yè)進(jìn)行競爭的核心力量。
�。�2）缺少創(chuàng )新，忽視了企業(yè)文化的個(gè)性化。很多企業(yè)建立企業(yè)文化時(shí)，沒(méi)有結合自身企業(yè)的特點(diǎn)，沒(méi)有與企業(yè)戰略相結合，套用或過(guò)多的借鑒其他知名企業(yè)成熟的企業(yè)文化，看似建立了完整的企業(yè)文化體系，但這樣的企業(yè)文化缺少“靈魂”，有形而無(wú)神，無(wú)法在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其應有的作用。
�。�3）流于表面，注重企業(yè)文化的形式化。很多企業(yè)只注重企業(yè)文化“表面”工作，設計了統一的企業(yè)標示、制作了統一的工作服，就認為完成了企業(yè)文化體系建設，而忽視了企業(yè)文化建設中最本質(zhì)的內涵，即企業(yè)理念和行為方式的確立與推廣。只有建立了真正意義上的企業(yè)文化體系才能激發(fā)員工熱情、統一員工意志，使員工自覺(jué)的把行為統一到企業(yè)的發(fā)展目標上，促使企業(yè)較快的發(fā)展。隨著(zhù)全球經(jīng)濟化的發(fā)展、國有企業(yè)市場(chǎng)化改革的逐步深化，人才對于國有企業(yè)的重要性越來(lái)越凸顯，國有企業(yè)的競爭也逐漸從原來(lái)的物力競爭轉向人力資本的競爭，企業(yè)面臨前所未有的人才挑戰。國有企業(yè)被稱(chēng)為“鐵飯碗”，存在勞動(dòng)用工制度上的“能進(jìn)不能出”，干部人事制度上的“能上不能下”和分配制度上的“大鍋飯”等弊端。
�。�1）人力資源管理落后，停留在傳統行政性人才管理階段。有些國有企業(yè)對人力資源重要性認識不足，體制陳舊，沒(méi)有引入真正的競爭和淘汰機制，員工沒(méi)有危機感，缺乏競爭力。大部分國有企業(yè)建立了人才資源框架，但沒(méi)有形成完善的人力資源管理系統，甚至有的企業(yè)沒(méi)有設立真正意義上的人力資源部，管“事”不管“人”。
�。�2）人力資源發(fā)展與企業(yè)戰略規劃脫節。很多國有企業(yè)沒(méi)有把人力資源的發(fā)展計劃與企業(yè)自身的戰略規劃結合起來(lái)，人力資源的儲備不僅不能滿(mǎn)足企業(yè)戰略的發(fā)展，甚至成了企業(yè)發(fā)展的絆腳石。例如，在當前“一帶一路”背景下，很多國有企業(yè)都響應國家“走出去”的號召，大力施行國際化經(jīng)營(yíng)戰略，但是由于“國際化”人才資源儲備不足，不僅制約了企業(yè)“走出去”的步伐，甚至在“走出去”的路上栽了跟頭。
�。�3）員工績(jì)效激勵機制不合理，人才流失嚴重。由于人才理念落后、人事管理體制和機制僵化、員工績(jì)效激勵制度不合理、企業(yè)文化建設不到位，員工沒(méi)有歸屬感，人才外流嚴重，直接導致國有企業(yè)求才難，育才難，用才難，留才則難上加難，從而造成了國有企業(yè)“人員富裕、人才不足”的局面。
隨著(zhù)現在市場(chǎng)化程度的逐步加深，擁有完善的企業(yè)文化體系和人力資源管理體系，對引進(jìn)人才、培養人才、留住人才都具有極大的作用，對國有企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。下面就上述管理方面提出一些淺薄的建議。
�。�1）認真學(xué)習，正確把握企業(yè)文化的內涵和要點(diǎn)。企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟社會(huì )文化背景下的企業(yè)，在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程這逐步形成和培養起來(lái)的，具有獨特性，目的是為全體員工共同持有，共同遵守的企業(yè)精神、價(jià)值標準、基本消息和行為準則。在企業(yè)文化剛開(kāi)始被運用時(shí)，企業(yè)文化主要表現在人力資源管理上，如終身聘用、年薪制度等各種福利，增強了員工的歸屬感，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。因此建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生極大的向心力。
�。�2）制定科學(xué)有效的人力資源激勵機制。在現代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段。企業(yè)應根據自身實(shí)際情況，采取靈活多樣的薪酬制度，調動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，加強員工培訓，提升人才的知識儲備、能力、技能等，拓展其發(fā)展空間；制定合理、科學(xué)的績(jì)效考核制度；開(kāi)拓多類(lèi)人才、多種途徑的晉升渠道，更是企業(yè)留住核心人才的關(guān)鍵。
�。�3）以信息化建設為手段，提升企業(yè)文化和人力資源管理水平。隨著(zhù)科技的日益發(fā)展，在現代企業(yè)管理中，信息化管理已經(jīng)貫穿企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節，信息化建設已然成為了企業(yè)發(fā)展的新“引擎”，驅使企業(yè)全速前進(jìn)。信息化建設對企業(yè)文化和人力資源管理的方方面面都產(chǎn)生了深刻的影響，管理的各項職能也發(fā)生了變化。在現代化科學(xué)技術(shù)的普及下，企業(yè)文化的建立、管理、推廣、使用等各個(gè)階段及環(huán)節都需要信息化技術(shù)的支持，借助各種現代科學(xué)的信息化技術(shù)手段和方法可以使企業(yè)文化得到更廣泛的運用和推廣。信息化與企業(yè)文化管理產(chǎn)生良性互動(dòng)，增強企業(yè)知名度和競爭力。信息化在現代人力資源管理上，發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用。企業(yè)辦公自動(dòng)化系統為人力資源管理信息化提供了基礎，選擇適用的人力資源管理軟件則是人力資源管理信息化的前提條件，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。依靠上述基礎及手段，再輔以網(wǎng)絡(luò )設施的建設和應用，從而搭建一個(gè)人力資源信息共享的平臺。通過(guò)平臺操作，可以減輕人力資源管理中各項手工作業(yè)的繁重工作，縮短工作時(shí)間，降低工作出錯率，暢通信息溝通渠道，簡(jiǎn)化各級工作程序，優(yōu)化數據資料的保存，提高管理效率，降低管理成本。
�。�4）協(xié)調好企業(yè)發(fā)展戰略、企業(yè)文化建設和企業(yè)人力資源發(fā)展規劃的關(guān)系。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展戰略起著(zhù)引導作用，而作為企業(yè)文化核心理念的企業(yè)使命，是企業(yè)戰略選擇的基礎性依據，更關(guān)系著(zhù)企業(yè)戰略管理。良好的企業(yè)文化能激發(fā)員工的熱情，激勵員工齊心協(xié)力地朝著(zhù)企業(yè)戰略目標前進(jìn)。企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)施保駕護航。企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)施主要靠制度進(jìn)行制約，而制度又存在一定的不足。這部分不足就需要靠“軟”的企業(yè)文化進(jìn)行約束，通過(guò)共同的輿論導向，共同的行為模式，形成員工自覺(jué)的行為。
人力資源管理是企業(yè)戰略的出發(fā)點(diǎn)，制定企業(yè)戰略發(fā)展規劃之前要對企業(yè)的人力資源現狀進(jìn)行評估。同時(shí)，企業(yè)也要根據人員的結構及素質(zhì)能力制定可以激發(fā)并有效利用員工能力的戰略計劃，主要體現在以人為本的企業(yè)文化和人力資源管理上，只有建立了這樣的管理模式，才能有助于企業(yè)形成尊重人才，尊重創(chuàng )新的氛圍，從而使企業(yè)擁有強大的創(chuàng )新工作團隊，形成企業(yè)的核心競爭力。良好的企業(yè)文化為員工建立共同的價(jià)值目標，激勵員工積極有效的開(kāi)展工作并參與企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程。適宜的人力資源管理體系能充分調動(dòng)員工的工作積極性，增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化和人力資源管理對企業(yè)管理而言，如同人的雙腳，缺一不可，只有二者協(xié)同邁步，才能有效的推進(jìn)企業(yè)持續、健康、穩定的發(fā)展。
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