淺談關(guān)于鐵路運輸企業(yè)人力資源管理的思考論文
1鐵路運輸企業(yè)人力資源管理現狀分析
(1)人力資源管理的系統性不夠完整。目前鐵路運輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開(kāi)發(fā)措施相對滯后，沒(méi)有有效地納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和發(fā)展戰略，主要體現在管理人員結構、專(zhuān)業(yè)人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現象。通過(guò)對既有經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)人才和工人隊伍的分析發(fā)現，技術(shù)管理人員特別是一線(xiàn)技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專(zhuān)家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專(zhuān)家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財會(huì )、外貿、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線(xiàn)職工中多數為初級工，高級工人數較少，人員素質(zhì)難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統性缺失，不能滿(mǎn)足鐵路運輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。
(2)人力資源差異性管理體現不夠。作為鐵路運輸企業(yè)，沒(méi)有充分考慮到既有人才的類(lèi)型、個(gè)性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點(diǎn)，以及客觀(guān)環(huán)境對人的影響等不同，進(jìn)而采取相應的使用、激勵、約束、開(kāi)發(fā)等措施。主要體現在：一是針對現有職工和已有人才，缺乏有針對性的專(zhuān)門(mén)培訓和個(gè)性化的職業(yè)規劃。有的單位或部門(mén)在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了對內部人才進(jìn)行有針對性的培養或培訓，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性。二是培訓力度與運輸生產(chǎn)需要存在差距�，F有職工培訓力度缺乏針對性和實(shí)用性，培訓方式單一，特別是隨著(zhù)高速鐵路運輸新技術(shù)、新設備的運用，現有職工綜合素質(zhì)不能滿(mǎn)足要求。
(3)人力資源管理的動(dòng)態(tài)性特征不顯著(zhù)。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)所處的環(huán)境越來(lái)越呈現出動(dòng)態(tài)性、變化性、復雜性、多元性等特點(diǎn)，特別是隨著(zhù)各大中企業(yè)之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現出動(dòng)態(tài)性特征，主要體現在對優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養。但是，由于鐵路運輸企業(yè)現階段還未及時(shí)調整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調和鐵路專(zhuān)業(yè)人才外流，鐵路運輸企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)性管理與鐵路運輸企業(yè)發(fā)展不相適應。
(4)人力資源管理的人本性原則體現不夠充分。鐵路運輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長(cháng)和需求規律的管理實(shí)踐中，還沒(méi)有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實(shí)施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運輸企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
2.1加強現有人力資本的統籌運營(yíng)
在人才資源開(kāi)發(fā)的具體實(shí)踐中，鐵路運輸企業(yè)應通過(guò)各種手段、各個(gè)環(huán)節的協(xié)同作用，系統性地發(fā)揮出人才系統的整體功能。
(1)牢固樹(shù)立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀(guān)念，加強對既有經(jīng)營(yíng)管理隊伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進(jìn)設備運用、維護和運營(yíng)人才的短缺，高層次創(chuàng )新人才的短缺，行政和經(jīng)營(yíng)管理人才短缺等問(wèn)題，加強人才資源規劃的戰略性，制定出與企業(yè)長(cháng)期效益相適應的政策措施，為職工成才創(chuàng )造條件。破除“論資排輩”的舊觀(guān)念，積極制定和落實(shí)各項培養措施，有計劃、有步驟地把各類(lèi)人才放在重點(diǎn)工作崗位、重點(diǎn)工程項目，在一線(xiàn)經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來(lái)運營(yíng)，承認以智力、技術(shù)為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰略位置。建立知識、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來(lái)，依照供求關(guān)系和市場(chǎng)機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會(huì )地位和人格尊嚴。
2.2實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的差異性管理
在人才資源開(kāi)發(fā)中強調差異是客觀(guān)存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點(diǎn)和個(gè)性，實(shí)施分類(lèi)培養、區別對待、差異管理，提高人才培養工作的計劃性、針對性和時(shí)效性。
(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養的同時(shí)，加強現有人才培養，提高人才隊伍整體素質(zhì)，做到知識結構、技術(shù)水平、年齡層次、專(zhuān)業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實(shí)培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業(yè)規劃設計，明確培訓目標，積極開(kāi)展職業(yè)培訓、在崗培訓和技術(shù)交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過(guò)有計劃地組織全員性、系統性、專(zhuān)業(yè)性培訓，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。
(2)建立人才培養動(dòng)態(tài)信息庫，做好動(dòng)態(tài)調查和信息反饋，及時(shí)調整培訓策略。編寫(xiě)新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術(shù)、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實(shí)效性，最大程度上滿(mǎn)足現場(chǎng)運輸生產(chǎn)需要。
2.3創(chuàng )新人力資源管理的動(dòng)態(tài)激勵機制
建立科學(xué)的人才評價(jià)考核體系和動(dòng)態(tài)激勵辦法，重業(yè)績(jì)、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專(zhuān)業(yè)與專(zhuān)長(cháng)、貢獻與待遇結合起來(lái)，關(guān)注人才價(jià)值，最大限度調動(dòng)人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動(dòng)態(tài)、配套、有效的薪酬激勵體系，體現高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實(shí)行年薪制，根據職責、風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)大小確定薪酬水平;對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流;對普通職工實(shí)行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過(guò)人才政策和措施的實(shí)施，綜合運用環(huán)境激勵、工作目標激勵、職業(yè)榮譽(yù)感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營(yíng)造適宜的人才環(huán)境。
2.4加大人力資源的開(kāi)發(fā)力度
(1)健全職工培訓機制。加強職工的繼續教育和終身教育，加大教育投入，建立專(zhuān)項基金，鼓勵職工參與教育，激發(fā)培訓活力。通過(guò)在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng )新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)轉變，將培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業(yè)發(fā)展的需要。
(2)加強人力資源的文化運營(yíng)和開(kāi)發(fā)力度，營(yíng)造以人為本、促進(jìn)人才成長(cháng)的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向凝聚作用，增強人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng )建學(xué)習型組織、學(xué)習型班子、學(xué)習型站段、學(xué)習型車(chē)間、學(xué)習型班組、學(xué)習型職工，倡導終身教育和終身學(xué)習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽(yù)感、使命感，根據企業(yè)發(fā)展戰略和扁平化要求，體現人力資源的最大使用效果。
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