人力資源管理論文精品（15篇）
在學(xué)習、工作生活中，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是我們對某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理論文1
1企業(yè)人力資源管理戰略
1.1低成本管理戰略所謂的低成本管理戰備，盡可能減少企業(yè)在人力資源管理方面所花費的費用。我國的一些企業(yè)在建成規模，有了一定的生產(chǎn)能力之后，為了達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，會(huì )對企業(yè)的運營(yíng)成本進(jìn)行嚴格的控制，在最大限度上減少企業(yè)科研費用等等，這一點(diǎn)在中小企業(yè)的運營(yíng)中十分常見(jiàn)。
1.2集中性管理戰略所謂的集中性管理戰備，就是對一個(gè)特定的顧客群、一個(gè)區域性的市場(chǎng)或者一個(gè)產(chǎn)品系列的具體分支進(jìn)行主要攻破，以一個(gè)具體的目標性市場(chǎng)作為企業(yè)攻破的核心，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)所做出的任何一個(gè)決策都要把企業(yè)自身的市場(chǎng)定位考慮在內，全力集中在具體的目標之上，提高企業(yè)的工作效率。
2我國企業(yè)人力資源管理現狀分析
就現有水平來(lái)看，我國的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著(zhù)一些問(wèn)題，阻礙著(zhù)企業(yè)的平穩發(fā)展，下面我們就對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析：
2.1企業(yè)人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關(guān)制度是進(jìn)行人力資源管理工作的重要依據，如果沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源管理制度，企業(yè)決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國的一些企業(yè)當中，企業(yè)決策者都倡導以人為本的人力資源管理理念，但是并沒(méi)有注重以人為本人力資源管理工作的具體內容與行為，使得企業(yè)的人力資源管理工作難以落實(shí)。另外，人力資源管理是一個(gè)包括企業(yè)員工的招聘與培訓，人力資源的規劃與績(jì)效、薪酬管理的龐大體系，而我國的許多企業(yè)只重視了其中的個(gè)或幾個(gè)部分，沒(méi)有建立一個(gè)具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實(shí)際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒(méi)有一個(gè)健全的人力資源管理制度，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經(jīng)成為了我國企業(yè)人力資源管理的難題。
2.2企業(yè)員工的人力資源管理主體意識不強上文中提到過(guò)，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理就是將企業(yè)員工的工作熱情與積極性激發(fā)出來(lái)，使得員工可以在企業(yè)工作中找到個(gè)人價(jià)值，使其有成就感，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣一來(lái)，員工自身得到了滿(mǎn)足，與此同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻，達到企業(yè)與員工互利雙贏(yíng)的良好局面。當前，我國的一些企業(yè)的.員工并沒(méi)有認識到他們在人力資源管理當中主體的地位，企業(yè)與員工之間的利益沖突越來(lái)越多，矛盾不斷激化，企業(yè)與員工的聯(lián)系只有經(jīng)濟利益。這樣一來(lái)，企業(yè)對于員工沒(méi)有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業(yè)中的人情味就越來(lái)越淡。企業(yè)不幫助員工解決問(wèn)題，員工遇到問(wèn)題也無(wú)處申訴，這就使得企業(yè)與員工逐漸分享，主體意識越來(lái)越差，人力資源管理工作無(wú)法正常進(jìn)行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進(jìn)行引導與推動(dòng)與管理是人力資源管理工作的重要特點(diǎn)，換言之，就是以長(cháng)期性的人力資源管理的策略來(lái)對企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行規劃，使人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節都在策略的掌握當中。只有在正確的策略的引導與推動(dòng)之下，企業(yè)的人力資源管理工作才能有前進(jìn)的動(dòng)力，具有持久性。但是，從我國企業(yè)人力資源管理的現狀來(lái)分析，以國有企業(yè)為例，一些企業(yè)沒(méi)有獨立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國家的有利政策。其它的企業(yè)也存在這樣的情況，這就使得企業(yè)未曾重視過(guò)自身人力資源管理策略的制定。根據相關(guān)的統計，在我國的企業(yè)當中，有近八成的企業(yè)決策者沒(méi)有重視企業(yè)人力資源管理策略的制定，至少七成企業(yè)沒(méi)有落實(shí)過(guò)人力資源管理策略。這就使得企業(yè)的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業(yè)用人風(fēng)險，對企業(yè)核心競爭力的改善有一定的負面影響。
3加強我國企業(yè)人力資源管理水平的對策
我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)一些問(wèn)題，如果這些問(wèn)題得不到解決，我國的部分企業(yè)將無(wú)法實(shí)現真正意義上的發(fā)展。因此，下面我們對加強我國企業(yè)人力資源管理水平的對策進(jìn)行闡述：
3.1建立現代化的企業(yè)制度無(wú)論企業(yè)內部部門(mén)，哪個(gè)方面的工作出現了問(wèn)題，都是企業(yè)制度不完善的表現。因此，要想實(shí)現企業(yè)人力資源管理水平的提升，一定要從建立現代化的企業(yè)制度開(kāi)始。對于現代化的企業(yè)制度，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟主要有兩個(gè)要求，第一，企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)職責一定要明確，建立起一個(gè)職責分明，互相監督，實(shí)時(shí)溝通，平穩和諧的聯(lián)動(dòng)機制。第二，企業(yè)決策者要致力于建立一個(gè)相對完善的企業(yè)規章制度，使企業(yè)的管理水平實(shí)現從傳統與現代化的跨越，用制度來(lái)進(jìn)行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰略地位上文中提到，許多企業(yè)沒(méi)有一定的人力資源管理策略，從根本上來(lái)講，就是企業(yè)的決策者并沒(méi)有深刻地認識到人力資源管理工作的重要戰略地位。因此，企業(yè)要想實(shí)現自身的快速發(fā)展，一定要把對人力資源管理工作在企業(yè)運營(yíng)中的重要作用重視起來(lái)并使其發(fā)揮作用。這就要求企業(yè)的決策者要樹(shù)立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個(gè)重要的戰略地位之下。其次，企業(yè)一定要專(zhuān)門(mén)設置一個(gè)人力資源管理部門(mén)，使人力資源在企業(yè)人才規劃與人才選拔中發(fā)揮其應有的作用，使企業(yè)的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業(yè)，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，更好地服務(wù)于企業(yè)。第三，要培養一支綜合素質(zhì)強大的人力資源管理隊伍，這樣企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作能力才能強大，企業(yè)的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對完善的人力資源激勵制度實(shí)現企業(yè)人力資源管理水平的提升，從一定程度上來(lái)講就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵制度在這個(gè)過(guò)程中的作用至關(guān)重要。建立完善的人力資源激勵制度，主要包括以下幾個(gè)方面的內容：淤建立完整的員工績(jì)效考核制度。我國的企業(yè)要建立起一個(gè)綜合全面多角度的員工績(jì)效考核制度，并且根據企業(yè)的實(shí)際情況設置相關(guān)的考核標準�？�(jì)效考核的內容可以包括企業(yè)員工的業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟利益實(shí)現、學(xué)習培訓、能力提升等幾個(gè)方面。另外，企業(yè)要明確一個(gè)合乎常理的績(jì)效考核周期與績(jì)效考核的審定者。在績(jì)效考核的過(guò)程中，不能僅以企業(yè)的決策者或者其它上級作為唯一的考核審定者，要進(jìn)行多角度的審定，使每一位利益關(guān)系者都參與到績(jì)效考核的審定中來(lái)。最后，要對企業(yè)員工績(jì)效結果進(jìn)行綜合的評判。在企業(yè)員工的績(jì)效考核審定之后，要運用合理的方法對這些考核結果進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而來(lái)確定企業(yè)下一步發(fā)展的經(jīng)濟與財務(wù)目標。于建立相對完善的激勵制度。所謂的激勵制度，就是以企業(yè)員工的績(jì)效考核為基礎而對員工進(jìn)行物質(zhì)與精神獎勵的相關(guān)標準。企業(yè)應當對員工的具體需求進(jìn)行調查與了解，從而設置員工心中所向往的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，平衡二者的關(guān)系，使這兩種獎勵可以促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵制度的過(guò)程當中，要在員工的薪酬上體現企業(yè)的激勵行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng )造性，更可以吸引更多的外來(lái)優(yōu)秀人才。
4結束語(yǔ)
綜上所述，本文以我國企業(yè)人力資源管理為主要的研究對象，分析了其存在問(wèn)題，提出了切實(shí)可行的加強措施。希望以此來(lái)引起我國企業(yè)對于人力資源管理工作的重視，完善現代化企業(yè)制度，加強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟拔得頭籌。
人力資源管理論文2
摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際企業(yè)人力資源管理目前已成為人力資源領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文將從文化與價(jià)值觀(guān)的角度關(guān)注國際人力資源管理活動(dòng)，并結合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區的人力資源管理實(shí)踐，從人員配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬激勵三個(gè)方面展開(kāi)研究，進(jìn)而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類(lèi)的資產(chǎn)公司在跨國經(jīng)營(yíng)管理的條件下克服異質(zhì)文化間的沖突，實(shí)現國際人力資源的科學(xué)及有效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；跨國企業(yè)；國際企業(yè)管理；體育企業(yè)管理；美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟
一、選題背景
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和企業(yè)管理國際化進(jìn)程的發(fā)展，當今的企業(yè)管理已進(jìn)入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟（Major League Baseball簡(jiǎn)稱(chēng)MLB）是北美地區最高水平的職業(yè)棒球聯(lián)賽和美國四大職業(yè)體育聯(lián)盟之一。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟是美商獨資公司，于20xx年在中國北京設立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設立了3個(gè)棒球發(fā)展中心（簡(jiǎn)稱(chēng)MLB DC），分別坐落在常州、無(wú)錫和南京三地。本文結合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟發(fā)展中心與美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟北京代表處的管理實(shí)踐，從文化、價(jià)值觀(guān)的角度來(lái)關(guān)注跨國企業(yè)的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動(dòng)中，面對不同的文化價(jià)值體系，如何規避文化沖突及敏感政治風(fēng)險，有效開(kāi)展人力資源活動(dòng)，實(shí)現公司的可持續發(fā)展。
二、跨文化管理基本理論
學(xué)者們關(guān)于跨文化管理的研究各異，著(zhù)名跨文化管理學(xué)家霍夫斯坦特認為文化是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同社會(huì )經(jīng)驗、受過(guò)相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會(huì )經(jīng)驗導致不同國家或地區的人們產(chǎn)生不同的思維方式和文化價(jià)值觀(guān)。了解員工的不同文化價(jià)值觀(guān)、不同的行為方式以及不同的激勵方法是跨國公司進(jìn)行人力資源管理的前提。
三、美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區的人力配置戰略
�。ㄒ唬┕芾砣藛T本地化
在公司國際化早期階段，員工隊伍結構配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔任，底層管理由東道國人員擔任。此種隊伍配置會(huì )限制東道國人員的晉升機會(huì )，從而引起人才流失。而美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區的人員配置摒棄了這一戰略，采用了管理人員本土化的戰略，由多位中國國籍員工擔任該企業(yè)的重要崗位。據統計，截至20xx年12月，MLB DC已有球員124人，有來(lái)自不同語(yǔ)言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項目主管3人，教練員12人，隊醫3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實(shí)習生3人）。MLB中國區董事總經(jīng)理、北京代表處的市場(chǎng)部經(jīng)理和行政經(jīng)理、MLB DC的招生負責人均為中國國籍。管理人員本土化的戰略既方便與中國教育相關(guān)部門(mén)打交道，又可以通過(guò)中國地區人員的'管理活動(dòng)，使得美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟的訓練理念快速本地化，有效地提升美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟在中國的影響力。
�。ǘ┛缥幕挠行嘤柵c開(kāi)發(fā)
國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業(yè)績(jì)水平和全球視角外，更應著(zhù)力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓與開(kāi)發(fā)。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領(lǐng)球員到美國接受棒球訓練、觀(guān)看美國職業(yè)棒球聯(lián)賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業(yè)文化熏陶過(guò)程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產(chǎn)生連鎖的積極影響。另外，隨著(zhù)漢語(yǔ)熱在全球范圍內的持續升溫，MLB在公司內部也開(kāi)展漢語(yǔ)培訓，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學(xué)習漢語(yǔ)，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個(gè)非常好的促進(jìn)文化融合、提高團隊凝聚力的過(guò)程。
�。ㄈ﹪H人力資源的薪酬激勵
良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績(jì)效，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。對于任何一個(gè)具體的跨國公司，其薪酬制度設計必須考慮可執行性及可操作性，并兼顧科學(xué)、公正與公平，使所有員工都可根據該薪酬制度體系找到自我職業(yè)生涯發(fā)展的上升通道。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟資產(chǎn)公司中國代表處的薪酬制度設計及工資標準也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務(wù)中心統計的20xx年春季人才平均薪酬數據顯示應屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應屆生薪酬可達每月5000元。
四、結論
作為管理科學(xué)的一個(gè)分支及一門(mén)應用性學(xué)科，國際人力資源管理旨在幫助企業(yè)在跨國經(jīng)營(yíng)的條件下克服異質(zhì)文化的沖突，在不同價(jià)值觀(guān)的背景下實(shí)現國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認為在中國的體育類(lèi)跨國企業(yè)需要實(shí)行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進(jìn)行跨文化的培訓與開(kāi)發(fā)，采用相對較高的薪酬鼓勵，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實(shí)現企業(yè)管理綜合效益的最大化，促進(jìn)國際企業(yè)的可持續發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源管理論文3
一、基于項目管理模式的人力資源管理變革的內容
(一)建立柔性工作分析系統
工作分析系統決定著(zhù)人力資源管理機制的運行，同時(shí)通過(guò)工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時(shí)致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過(guò)柔性工作分析系統的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時(shí)提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，促使其為企業(yè)贏(yíng)得更大的經(jīng)濟效益。
(二)改革人才配置機制
目前我國企業(yè)人才配置方面仍然存在著(zhù)一些不足之處，但是隨著(zhù)我國相關(guān)部門(mén)對人才市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)也應從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴充企業(yè)人才的使用。同時(shí)在人才引進(jìn)的過(guò)程中，要設置公開(kāi)的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應的崗位的人才，進(jìn)而對人才配置機制進(jìn)行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過(guò)程中要采取不同的招聘渠道，通過(guò)對招聘途徑的擴充，為人才的引進(jìn)提供有利的條件。
(三)改革績(jì)效考評機制
目前我國企業(yè)的績(jì)效考評機制受到外界因素的影響，致使無(wú)法真實(shí)的反映出企業(yè)員工的真實(shí)工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門(mén)應針對績(jì)效考評機制存在的不足之處對其進(jìn)行相應的改革，根據企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績(jì)效考評內容，從而確�？荚u機制的公平性和合理化，同時(shí)可以通過(guò)科學(xué)化的考評機制可以準確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過(guò)程中，還應注重對員工團隊協(xié)作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業(yè)的標準，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實(shí)現人力資源管理的變革，還應對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應的改革，改革的內容可以從兩個(gè)方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業(yè)貢獻大的.員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對薪酬市場(chǎng)進(jìn)行全面的調查，清晰的了解到薪酬市場(chǎng)對于不同職位的員工薪酬的定位，進(jìn)而通過(guò)薪酬來(lái)反映出員工的價(jià)值，并通過(guò)薪酬體系的設置提高員工對企業(yè)機制的認可度。
二、人力資源管理變革項目管理程序
(一)探索階段
在企業(yè)人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門(mén)開(kāi)始采取相應的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而對問(wèn)題進(jìn)行詳細的分析。然后通過(guò)各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時(shí)促使企業(yè)通過(guò)對人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點(diǎn)內容，進(jìn)而為變革工作的進(jìn)行設置合理性的規劃。
(二)啟動(dòng)階段
人力資源管理的變革的啟動(dòng)階段需要從幾個(gè)方面進(jìn)行:第一，在改革啟動(dòng)之前要對與人力資源管理改革相關(guān)的資料進(jìn)行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進(jìn)哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實(shí)施部門(mén)，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開(kāi);第三，企業(yè)領(lǐng)導要召開(kāi)相關(guān)的會(huì )議，并要求全體員工參與到會(huì )議中來(lái)，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。
(三)計劃階段
計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關(guān)鍵，因為在企業(yè)對人力資源管理進(jìn)行變革的進(jìn)程中要按照計劃對工作進(jìn)行相應的實(shí)施。同時(shí)計劃的設置也可有效降低企業(yè)在變革時(shí)期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進(jìn)行計劃時(shí)，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進(jìn)行。
(四)實(shí)施階段
在人力資源管理改革的實(shí)施階段，首先項目負責人應將工作任務(wù)落實(shí)到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現象發(fā)生。同時(shí)在工作實(shí)施的階段還應安排專(zhuān)業(yè)的人對員工的工作狀況進(jìn)行監督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時(shí)確保在變革期間發(fā)生任何問(wèn)題時(shí)都可以及時(shí)的對問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)施階段還應加強部門(mén)與部門(mén)之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。
三、結論
綜上可知，基于項目管理模式的人力資源管理的變革應從改革人才配置機制入手，進(jìn)而為企業(yè)招納更多全方位的人才，同時(shí)通過(guò)對人才配置機制的改革，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，并以此來(lái)提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。其次，人力資源管理的變革也應對薪酬體系進(jìn)行相應的完善，從而實(shí)現員工之間薪酬獲得的公平性，滿(mǎn)足員工對企業(yè)的要求，避免人才流失的現象發(fā)生，并進(jìn)一步為企業(yè)人力資源管理的變革提供有利的條件。
人力資源管理論文4
摘要：
現代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個(gè)非常高的高度，現代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心�，F代化的事業(yè)單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創(chuàng )造力，從而最大程度地創(chuàng )造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應有的貢獻。
關(guān)鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業(yè)單位激勵機制，在對于人力資源管理過(guò)程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業(yè)單位的管理活動(dòng)中的心理變化和動(dòng)機就可以轉化成內在的動(dòng)力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢來(lái)進(jìn)行增效活動(dòng)。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業(yè)單位進(jìn)行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng )造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng )造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點(diǎn)考慮的人力資源管理工作內容之一。
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要類(lèi)型
人類(lèi)是非常愿意接受鼓勵的動(dòng)物對人類(lèi)行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動(dòng)物，因此在事業(yè)單位中的員工對于領(lǐng)導關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導者對員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個(gè)事業(yè)單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業(yè)單位的向心力和認可度，就必須進(jìn)行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進(jìn)行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進(jìn)行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長(cháng)期以來(lái)，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業(yè)單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對員工的長(cháng)期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來(lái)執行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿(mǎn)足對于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業(yè)單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價(jià)值觀(guān)和權利意識得以樹(shù)立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業(yè)單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現的雙贏(yíng)，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過(guò)程中，適當的發(fā)展機會(huì )和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個(gè)重要課題來(lái)進(jìn)行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過(guò)程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會(huì )產(chǎn)生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業(yè)單位的激勵措施是不同的，在事業(yè)單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷(xiāo)售過(guò)程中的技術(shù)難題，開(kāi)拓市場(chǎng)，為事業(yè)單位創(chuàng )造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性?xún)A斜。剛性的激勵機制是以權利的發(fā)展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會(huì )與員工的業(yè)績(jì)緊密掛鉤，這種業(yè)績(jì)和權力之間的相互促進(jìn)，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業(yè)單位在激烈的過(guò)程中不可避免的一個(gè)方面的環(huán)境，僅僅有正面的'激勵是不夠的，激勵機制的整個(gè)結構，必須密切關(guān)注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會(huì )給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動(dòng)力，就能夠更好地規范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng )造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽(yù)激勵對于激勵體系的重要作用
事業(yè)單位對于員工的激勵機制和經(jīng)濟結構方面的建設，是對于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門(mén)的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)有效的運用激勵機制進(jìn)行，本部門(mén)內部的培訓和對于整個(gè)事業(yè)單位員工積極性的調動(dòng)，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位，負有治病救人的神圣使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺(jué)悟，因此在采取積極的激勵方法時(shí)，可以以提升性的和榮譽(yù)感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開(kāi)展團體訓練，學(xué)術(shù)報告和學(xué)術(shù)內容宣講，在職脫產(chǎn)培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開(kāi)展與科研機構合作，提供一定的資金和實(shí)驗場(chǎng)所，創(chuàng )造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎勵方法，將物質(zhì)獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽(yù)，而且可以提升其實(shí)際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類(lèi)作為社會(huì )中的活動(dòng)主體，必然帶有一定的集體榮譽(yù)感和榮譽(yù)心理，每個(gè)員工都會(huì )有非常強烈的榮譽(yù)感，榮譽(yù)感相當的貢獻有效的風(fēng)險如果能滿(mǎn)足員工對于成就感和榮譽(yù)感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過(guò)給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞�；蛘呤悄７稑吮�，在先進(jìn)生產(chǎn)和新型銷(xiāo)售個(gè)人的獎狀面前，往往會(huì )激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動(dòng)力。
四、總結
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過(guò)外界的刺激計劃或者增強事業(yè)單位員工動(dòng)作行為的內在驅動(dòng)力，把外部的刺激轉化為事業(yè)單位員工自覺(jué)的工作行為。這種應用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業(yè)單位通過(guò)各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來(lái)激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵體系一般來(lái)說(shuō)包含對員工需要的滿(mǎn)足動(dòng)機的激發(fā)，欲望的實(shí)現，以及發(fā)展平臺和職業(yè)生涯的規劃，良性的事業(yè)單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿(mǎn)的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
參考文獻：
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人力資源管理論文5
1我國事業(yè)單位人力資源管理水平現狀
11管理觀(guān)念落后，人力資源管理不被重視
目前，我國大部分的事業(yè)單位還是遵循依據上級部門(mén)要求開(kāi)展工作的傳統人事管理理念，工作的開(kāi)展缺乏針對性和科學(xué)性，人力資源管理效果差；受事業(yè)單位長(cháng)期穩定特點(diǎn)的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競爭意識，個(gè)人和單位都難以得到發(fā)展；事業(yè)單位對人力資源管理認識不足，人力資源管理意識沒(méi)有得到確立，忽視對員工個(gè)性的提倡和尊重。也正是在這種傳統錯誤思想的影響下，導致事業(yè)單位雖然一直強調改革，但卻一直未取得實(shí)質(zhì)的突破性進(jìn)展。
12人力資源開(kāi)發(fā)培養不到位
事業(yè)單位要想真正實(shí)現人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開(kāi)發(fā)，加大培養力度，最大限度開(kāi)發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢，實(shí)現人才的充分利用。但是，我國目前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的狀況卻不容樂(lè )觀(guān)。主要體現在：第一，人才的引進(jìn)過(guò)程還是受身份、渠道等相關(guān)政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失；第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過(guò)分的強調資歷會(huì )嚴重打擊員工的積極性，工作績(jì)效難以得到提高，同時(shí)也會(huì )讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒(méi)，錯失發(fā)展機會(huì )；第三，缺乏系統的培訓管理機制。目前事業(yè)單位開(kāi)展的培訓內容大多屬于上級安排的、與本職工作聯(lián)系性不強的政治理論內容。這種與組織發(fā)展戰略相脫節的培訓課程，缺乏長(cháng)遠規劃，因此大多都流于形式，難以達到培訓初衷；第四，對人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開(kāi)發(fā)過(guò)程中并不能對他們所擁有的技能和優(yōu)勢形成全方位的了解，加上缺乏針對性的人才培養和開(kāi)發(fā)，最終導致某些人才的專(zhuān)業(yè)技能和優(yōu)勢被忽略，對事業(yè)單位造成損失。
13缺乏系統而有效的績(jì)效考核制度
在事業(yè)單位中，不能正確認識績(jì)效考核，過(guò)分重視業(yè)務(wù)能力而忽視績(jì)效考核；考核內容不明確，考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單，不重視人力資源考核；沒(méi)能對職位進(jìn)行標準化分析；績(jì)效考核的結果沒(méi)能真正體現在工資分配、職位晉升等方面；部門(mén)審核不認真，敷衍了事等情況的存在都讓績(jì)效考核流于形式，沒(méi)能發(fā)揮實(shí)際功能，達到不實(shí)際效果。
14缺乏健全的激勵機制
目前，事業(yè)單位的激勵機制仍然僅限于工資福利、考核評估、員工獎懲幾個(gè)方面，缺乏進(jìn)取空間；而籠統性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向，績(jì)效考核標準更是缺乏量化指標，導致考核結果容易流于形式，難以達到預計效果。同時(shí)，缺乏長(cháng)遠的工作計劃，容易使員工缺乏持久工作動(dòng)力，對工作失去熱情。
2提高事業(yè)單位人力資源水平的對策
21樹(shù)立現代人力資源管理理念
傳統的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應時(shí)代的發(fā)展要求。因此，必須要根據社會(huì )發(fā)展要求，樹(shù)立現代人力資源管理理念：首先，轉變服務(wù)理念。從原先的“管理人”理念轉變成“服務(wù)人、影響人”的理念，從對人才的維持轉變到人才的開(kāi)發(fā)上。同時(shí)，在組織上也要堅持“以人為本”的理念，構建包括人才的`引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和管理在內的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統的現代化和生命力。
22建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養機制
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人才已經(jīng)成為當今社會(huì )最主要的財富和生產(chǎn)要素，保證著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強人才的引進(jìn)和培養，構建科學(xué)有效的培養機制。①沖破身份、渠道等方面的限制，真正通過(guò)公開(kāi)競聘的方式實(shí)行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性；②改變論資排輩或者領(lǐng)導挑選的晉升方式，真正根據實(shí)力進(jìn)行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展潛能的人員得到施展手腳的機會(huì )，保證組織的發(fā)展；③轉變傳統刻板、流水式的培訓內容和形式，將培訓目標與單位的發(fā)展相結合，形成一個(gè)包含培訓方法、內容、形式的在內的相對完整的規劃系統。同時(shí)針對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內容，保證培訓內容的有效性。真正通過(guò)合理人才機制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進(jìn)和養成。
23建立有效的績(jì)效考核機制
首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實(shí)現考核制度的標準化和嚴格性，保證員工都能根據考核得到客觀(guān)的評價(jià)；其次，建立有效的績(jì)效考核意見(jiàn)反饋機制�？�(jì)效評估作為一個(gè)評估機構，只有充分收集員工的意見(jiàn)和建議才能真正對他們做出客觀(guān)公正的評價(jià)，保證評價(jià)的準確性。同時(shí)，被評價(jià)人員也只有在充分了解單位目標和個(gè)人差異的情況下，才能真正通過(guò)改善，提高自身工作效率；最后，科學(xué)利用考核結果，保證考核的有效性。將每個(gè)員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結果的使用范圍，穩定其使用地位，保證考核結果的有效性。
24建立行之有效的激勵機制
激勵機制的建立是激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現組織目標的重要手段。但是，傳統人事管理所采取的激勵方式具有單一性，難以滿(mǎn)足員工需要。因此，事業(yè)單位應該結合自身實(shí)際情況，建立行之有效的激勵機制。①建立科學(xué)合理、穩定的薪酬管理機制。通過(guò)崗位職責、實(shí)際貢獻等因素確定工作業(yè)績(jì)和考核分配，保證薪酬分配的公平性；②引入競爭激勵機制。在事業(yè)單位內部實(shí)施競爭上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達到優(yōu)化人才資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學(xué)生通過(guò)不斷學(xué)習，不斷提高；③建立有效的精神激勵機制。除了物質(zhì)上的激勵，事業(yè)單位管理者也應該從滿(mǎn)足員工的精神需要出發(fā)，關(guān)心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。
3結論
總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著(zhù)密切聯(lián)系。只有打破落后的管理觀(guān)念，建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養機制，建立行之有效的績(jì)效考核和激勵機制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會(huì )化職能。
人力資源管理論文6
摘要：本文首先對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的意義進(jìn)行說(shuō)明；再指出民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并分析造成這些問(wèn)題的原因；最后提出一些能夠解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題、并優(yōu)化人力資源管理的措施。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對策
一、引言
民營(yíng)企業(yè)是推動(dòng)我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，特別是在改革開(kāi)發(fā)和開(kāi)始發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟后，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展速度和規模不斷擴大，在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性也逐漸增強。然而在其快速發(fā)展的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)遭受的瓶頸和需要解決的發(fā)展問(wèn)題也逐漸增多，其中比較關(guān)鍵和迫切的是人力資源管理的問(wèn)題，因為這涉及到企業(yè)的職位安排，從而會(huì )影響到企業(yè)的工作效率和管理效率。因此，必須對民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，并找到相應的措施解決這些問(wèn)題，以實(shí)現人力資源管理的優(yōu)化。
二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的意義所在
�。ㄒ唬┯行Э刂坪徒档推髽I(yè)人力資源成本加強和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，意味著(zhù)企業(yè)要在考慮合法性和合理性的前提下，選擇、分配、管理和利用人力資源、控制人力資源活動(dòng)，使其為民營(yíng)企業(yè)的效益服務(wù)、為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，并以戰略管理的手段實(shí)現人力資源價(jià)值最大化。這對于有效控制和降低企業(yè)人力資源成本，實(shí)現更高的企業(yè)收益具有重要意義[1]。（二）充分發(fā)揮和實(shí)現人力資源的價(jià)值對企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化管理，意味著(zhù)對企業(yè)所有員工的優(yōu)化組合和高效分工，不僅能夠將每一個(gè)員工置于適合自己的位置上，充分發(fā)揮出自己的特長(cháng)，提高自己的工作效率；還能夠對員工進(jìn)行嚴謹有序的管理，員工能夠各司其職，提高員工對待自己工作的重視程度，并養成良好的工作習慣和職業(yè)素養，這些對于提高企業(yè)競爭力和養成良好企業(yè)文化都有良好的推動(dòng)作用。在提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的同時(shí)，又充分發(fā)揮和實(shí)現了人力資源對于企業(yè)的價(jià)值。（三）增強企業(yè)的競爭力和可持續發(fā)展的能力通過(guò)優(yōu)化對企業(yè)人力資源的管理，調動(dòng)和發(fā)揮出企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性，以及認真工作的.熱情，提高企業(yè)員工在設計、生產(chǎn)和銷(xiāo)售等環(huán)節的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，從而提高企業(yè)的競爭力，并在市場(chǎng)和同行之間樹(shù)立良好的企業(yè)形象，這對于提高企業(yè)受益，以及企業(yè)今后的長(cháng)期可持續發(fā)展具有重要意義。
三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因
�。ㄒ唬┲懈邔庸芾砣藛T的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠高有的民營(yíng)企業(yè)中的重要成員，特別是中高層管理人員以及財務(wù)管理人員，仍然有相當一部分屬于企業(yè)所有者的親朋好友，并且任人唯親現象較為嚴重，對這些有親屬關(guān)系的企業(yè)職工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力的要求不高。這就很容易造成高層決策能力和判斷能力不足的現象，導致決策層和領(lǐng)導層做出錯誤的決策和判斷；還難以在下屬和企業(yè)中樹(shù)立威望，影響到企業(yè)決策和規定的落實(shí)，有時(shí)還會(huì )挫傷企業(yè)職員們的工作積極性，這對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的[2]。（二）人力資源管理制度不夠完善在企業(yè)職員招聘制度方面，有相當一部分民營(yíng)企業(yè)做的不足：企業(yè)招聘過(guò)程中靠拉關(guān)系和裙帶關(guān)系，招聘有親屬關(guān)系的職員；招聘門(mén)檻設得太低，或者應聘者文憑和資格審查不嚴格，使得一部分不具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識和技能的人員進(jìn)入公司，拉低了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平；招聘的對象有限或者招聘的方式不科學(xué)，使得相當一部分有真才實(shí)干的人進(jìn)不了企業(yè)，或者被分配在了不合適的崗位上，造成了人力資源的浪費[3]。（三）企業(yè)缺乏相應的人力資源管理戰略在市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化規模不斷擴展的情況下，一個(gè)企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)要想取得長(cháng)遠的發(fā)展，就必須用長(cháng)遠的目光制定出適合企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的戰略。然而由于經(jīng)驗的匱乏或者資金的不足，一些企業(yè)，特別是中小企業(yè)，沒(méi)有制定人力資源管理戰略，或者是戰略的可行性不足。當企業(yè)內部職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)相關(guān)負責人不是從內部進(jìn)行提拔，或者從較多人數的職位中進(jìn)行選調，而是采用重新招聘的方法，這就容易導致企業(yè)職位的冗雜，而且人才的招聘也會(huì )花費掉企業(yè)大量的人力和物力，對企業(yè)的發(fā)展和成本的控制都是不利的。
四、如何解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題、優(yōu)化人力資源管理
�。�1）適當提高企業(yè)員工招聘門(mén)檻，并對應聘人員的文憑與資格狀況進(jìn)行仔細嚴格的考察，從源頭提高企業(yè)職工的質(zhì)量，嚴禁任人唯親的現象，避免不符合企業(yè)發(fā)展要求的人進(jìn)入企業(yè)；（2）在應聘階段，人力資源管理的相關(guān)負責人要根據被應聘者的實(shí)際情況，對其專(zhuān)業(yè)技能和優(yōu)勢進(jìn)行分析，并據此將其分配在適合自己的崗位上，以實(shí)現對人力資源的充分利用；（3）對企業(yè)職員開(kāi)展相應的技能培訓和綜合素質(zhì)培訓，在提高企業(yè)員工工作能力，改善員工工作態(tài)度的同時(shí)，使企業(yè)員工自身得到更好的發(fā)展。企業(yè)還可以與國內外優(yōu)秀企業(yè)展開(kāi)合作和交流，并定期選派企業(yè)優(yōu)秀職員外出交流學(xué)習，從而提高企業(yè)職員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，使其更好為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
五、結語(yǔ)
解決好民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作能力，充分實(shí)現人力資源的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻
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人力資源管理論文7
正如人體內的血液循環(huán)一樣，如果沒(méi)有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會(huì )趨于死亡。同樣，沒(méi)有血管，血液也無(wú)法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會(huì )董事兼會(huì )議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過(guò)去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
1、缺乏戰略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時(shí)到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒(méi)有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實(shí)，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀(guān)原因，更有客觀(guān)原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個(gè)“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的'流暢。美國著(zhù)名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著(zhù)《GungHo！》中，根據野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個(gè)共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領(lǐng)導也努力創(chuàng )造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向對方發(fā)出源自?xún)刃牡暮炔�，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒(méi)有共同的文化和目標，沒(méi)有團結的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過(guò)3000名開(kāi)發(fā)工程師和測試人員參與，寫(xiě)出了5000萬(wàn)行代碼。如果沒(méi)有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒(méi)有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò )”。
要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò )”。溝通的形式有口頭、書(shū)面等，溝通的網(wǎng)絡(luò )有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實(shí)現策略來(lái)進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語(yǔ)言溝通輔以表情、手勢，會(huì )議結果有個(gè)紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò )的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò )。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò )。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過(guò)程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語(yǔ)言障礙、語(yǔ)意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過(guò)太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺(jué)，不愿克服，也常常在不知不覺(jué)中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實(shí)現的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會(huì )，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來(lái)世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源管理論文8
【摘要】隨著(zhù)科技的不斷進(jìn)步，社會(huì )的不斷發(fā)展，21世紀人才顯得尤為重要。醫療科技也越來(lái)越發(fā)達，同樣對人才的需求也越來(lái)越強烈，人才的引進(jìn)與醫院人力資源管理息息相關(guān)。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，人事檔案管理的好壞直接影響著(zhù)人力資源管理的合理與否，目前我國醫院人事檔案存在著(zhù)嚴重問(wèn)題，分析并找出相應對策對人力資源管理至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】醫院;人力資源管理;人事檔案管理;問(wèn)題;對策
醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個(gè)反映，也是醫院人力資源管理的依據，為醫院的人事調動(dòng)、職稱(chēng)評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現在醫療事業(yè)中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤為重要�，F今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì )造成醫院對工作人員的考核評定出現誤差。這一系列現象說(shuō)明我國醫院人事檔案管理存在著(zhù)嚴重問(wèn)題，并且嚴重影響著(zhù)人力資源管理和醫院人才培養的建設。
一、醫院人事檔案管理現存問(wèn)題及其對人力資源管理的影響分析
�。ㄒ唬┽t院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現進(jìn)行偽造的現象。由于現在許多小型醫療機構仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對檔案中規定的許多內容填寫(xiě)簡(jiǎn)單或者填寫(xiě)出現錯誤，或者有的醫院領(lǐng)導通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫院，這一系列因素都會(huì )導致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對工作人員的檔案不及時(shí)更新，導致在人事調動(dòng)時(shí)候可參考依據不高。人事檔案應該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調離才進(jìn)行更新，沒(méi)有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱(chēng)評定以及人事調動(dòng)時(shí)作出錯誤決策，低時(shí)效性使得人事部門(mén)在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據，給人力資源的管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
�。ǘ┽t院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響�，F在許多醫院沒(méi)有建立完整的`檔案管理體系，醫院是一個(gè)復雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類(lèi)檔案，沒(méi)有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類(lèi)都存在嚴重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現在人員素質(zhì)問(wèn)題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒(méi)有檔案管理的專(zhuān)業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫院領(lǐng)導層的家屬，這些人沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒(méi)有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類(lèi)時(shí)沒(méi)有參考依據，使得人事檔案歸類(lèi)混亂。人員素質(zhì)的低下及規章制度的缺乏不僅影響著(zhù)人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴重影響著(zhù)人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門(mén)在對人事檔案進(jìn)行調閱時(shí)候工作量顯著(zhù)增加。
�。ㄈ┽t院人事檔案信息化建設的問(wèn)題及影響�！度珖鴻n案信息化建設實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫院都在著(zhù)手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設起步較晚，醫院沒(méi)有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設施，許多醫院信息化建設做的不倫不類(lèi)。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調出的信息不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì )導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進(jìn)行培訓時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫生以及護士的長(cháng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時(shí)沒(méi)有針對性，培訓顯得毫無(wú)意義。
二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜耸聶n案管理體系，為人力資源管理順利開(kāi)展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門(mén)要與人事部門(mén)合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進(jìn)行時(shí)，也要單獨設置人事檔案管理的部門(mén)和相關(guān)的管理監督人員，設置人事檔案檢查監督機構，并且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
�。ǘ┨嵘耸聶n案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導層的意識，醫院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì )議及相關(guān)培訓，只有領(lǐng)導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門(mén)與人事部門(mén)的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門(mén)相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
人力資源管理論文9
摘要：目的：了解我院醫務(wù)人員對現階段的滿(mǎn)意度狀況，發(fā)現我院在人力資源管理方面存在的一些問(wèn)題，探討醫院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。方法：選擇統計描述以及方差分析兩種方法對我院醫務(wù)人員現階段的滿(mǎn)意度狀況進(jìn)行分析，根據調查結果總結思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。結果：調查發(fā)現我院醫務(wù)人員總體滿(mǎn)意度仍有改善的空間；醫務(wù)人員對工作本身最滿(mǎn)意，對薪酬最不滿(mǎn)意。結論：醫院應制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫院工作人員的滿(mǎn)意度。
關(guān)鍵詞：醫院政治思想工作論文
思想政治工作中主要研究對象為人,主要是對人的世界觀(guān)、信仰、人生觀(guān)以及政治立場(chǎng)等方面進(jìn)行解決,而使人的思想政治覺(jué)悟性提高并全心全意為組織服務(wù),同時(shí)也是一切工作得以順利進(jìn)行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設定等。思想政治工作在人力資源管理中充當重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫院開(kāi)展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫院優(yōu)化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結合,對醫院人力資源管理的進(jìn)行一定會(huì )起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫院人力資源管理中,在一定程度上對醫院工作人員積極性、創(chuàng )造性、工作效率以及醫院的凝聚力等其決定作用。
一、資料與方法
1.資料。選擇我院醫院工作人員，其中包括醫生、醫技人員以及護士�？偣舶l(fā)放50份問(wèn)卷，其中回收到的有效問(wèn)卷數為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫生人員為27.1%，護士人員為61.2%，醫技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調查工具以及內容。調查所選擇的問(wèn)卷是經(jīng)過(guò)參考國內外一些文獻，再經(jīng)專(zhuān)家咨詢(xún)制定的。問(wèn)卷的內容包括醫院工作人員對現工作的滿(mǎn)意度、主觀(guān)問(wèn)題以及工作人員的一般情況三個(gè)部分，總共有60個(gè)條目。其中對工作滿(mǎn)意度相關(guān)的調查量表包括:工作本身、同事關(guān)系、工作條件、晉升、工作認可、內部管理、薪酬以及醫院政策這八個(gè)維度，其中每個(gè)維度所含有的條目數分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調查得到的所有資料都采用EpiData3.0這一軟件建立數據庫，選擇SPSS13.0這一軟件對數據進(jìn)行統計處理以及分析。其中統計學(xué)方法包括統計描述以及方差分析等。
二、結果
1.我院工作人員滿(mǎn)意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個(gè)條目對應的分值，再將所有分值進(jìn)行合計，從而得到醫院工作人員各自相關(guān)的總體滿(mǎn)意度分值。再依據總評價(jià)標準:在60-90分之間為很不滿(mǎn)意；在91-150分之間為不滿(mǎn)意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿(mǎn)意；在271-300分之間為很滿(mǎn)意，最后總結在本次調查中醫院工作人員滿(mǎn)意度的總體情況，如表1。2.各維度滿(mǎn)意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數表示各維度滿(mǎn)意度，如表2。
三、討論
調查發(fā)現醫務(wù)人員總體滿(mǎn)意度仍有改善的空間；醫務(wù)人員對工作本身最滿(mǎn)意，對薪酬最不滿(mǎn)意。因此醫院應需要制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫院工作人員的滿(mǎn)意度。當前醫院人力資源管理的實(shí)施，就是以有效健全的管理模式來(lái)激勵醫院工作人員的潛力，同時(shí)在激勵之中使醫院工作人員的積極性調動(dòng)起來(lái)，將醫院以及員工的利益都能夠最大化的發(fā)揮。醫院進(jìn)行人力資源管理，主要是實(shí)施人事分配、工資福利、調動(dòng)人事、檔案以及社會(huì )保險等，這不僅要有很強的政策性以及制度性，而且還要有人事部門(mén)對各種制度以及政策嚴格的予以執行。此種情況下，作為從事醫院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發(fā)，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫務(wù)人員積極性來(lái)調動(dòng)起來(lái)，并提高綜合素質(zhì)。從都說(shuō)明人力資源管理以及醫院思想政治工作在目標以及對象上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進(jìn)醫院的發(fā)展起著(zhù)十分重要的作用。報道表明：加強醫院思想政治工作,提高醫院工作人員思想政治素質(zhì),有利于加強人事管理隊伍的建設,促進(jìn)醫院的團結,增強凝聚力,是人力資源實(shí)現有效管理的基本保證；提高醫院職工自身的思想政治素質(zhì)為醫院人力資源管理做好的基本條件；加強思想政治工作不僅是目前醫院管理中極其重要的,而且又是醫院得以做大以及做強的保證。要在人力資源管理中有效的.發(fā)揮醫院思想政治工作的促進(jìn)作用，應做到以下幾點(diǎn)：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發(fā)揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實(shí)際是群眾工作，通過(guò)進(jìn)行有效的思想政治工作教育，才能使醫院工作人員在思想以及行動(dòng)上堅持正確的政治道路，從而與醫院制定的指導思想以及工作目標相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫院思想政治工作人員首先要嚴格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態(tài)，做到多傾聽(tīng)、多思考以及多觀(guān)察。第二，需把醫院思想政治工作和醫院解決改制員工相應的實(shí)際情況相結合，了解員工切實(shí)存在的一些困難，制定對應的獎勵政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實(shí)到點(diǎn)子上去，從而使其更具有針對性以及實(shí)效性，達到事半功倍的效果。第三，把醫院思想政治工作的重點(diǎn)落實(shí)到培養特殊人才上，同時(shí)要平衡原有工作人員和引進(jìn)人才之間的關(guān)系，使編外工作人員和編內工作人員之間的關(guān)系相平衡，既重視學(xué)科的發(fā)展以及人才梯隊的建設，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩定，運用思想政治教育進(jìn)行疏導以及激勵極其重要。
參考文獻
[1]張聽(tīng)揚,張軍科.醫院人力資源信息化管理體系的構建探析[J].中國管理信息化,20xx,17(6):37-38
人力資源管理論文10
一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.企業(yè)人力資源自身存在的問(wèn)題
首先就是新員工的經(jīng)驗不足問(wèn)題�，F在各大企業(yè)都加大了從各大高校招聘的力度，旨在招到持有新觀(guān)念學(xué)習型強的當代大學(xué)生，但是其卻忽略了剛出校門(mén)的大學(xué)生并沒(méi)有多少的實(shí)踐經(jīng)驗，且不能適應環(huán)境的變化，很難將學(xué)到的東西轉化為自己的東西。還有就是企業(yè)人才的配置不合理方面，專(zhuān)業(yè)性人才極度緊缺，一些通用類(lèi)型的人才卻遍地都是，這樣直接導致了在一線(xiàn)施工場(chǎng)地一線(xiàn)人才的工作負荷加大。其次就是人力資源的消耗了。石油企業(yè)的崗位大多數是比較單調乏味的，不停地重復一種動(dòng)作會(huì )讓員工逐漸喪失對工作的熱情，甚至于辭職；或者說(shuō)是一些企業(yè)自身內部的人才吃老本，不思進(jìn)取，不去學(xué)習新技術(shù)新知識導致跟不上企業(yè)的進(jìn)度，這樣只能被淘汰。再次就是人才的流失問(wèn)題了。大多數人才的流失是因為所處企業(yè)所給的薪酬達不到心里的理想價(jià)位而去跳槽尋找更高薪酬的企業(yè)，或者說(shuō)是別家企業(yè)使用利益或者職位來(lái)誘使員工跳槽，也有因為對自己企業(yè)的現狀不滿(mǎn)從而謀求更好發(fā)展的企業(yè)。在流失的人才中，大多數是具有自由思想的基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這對企業(yè)的整體結構造成的損害是巨大的，不說(shuō)更替成本的上升，其最大的影響是可能影響到企業(yè)以后的發(fā)展。
2.石油企業(yè)的培訓過(guò)程存在問(wèn)題
在現階段石油企業(yè)對員工的培訓效果很不理想，一些企業(yè)不能正確認識培訓的作用，或者是認識到了培訓的作用卻不能有效的開(kāi)展，這樣的培訓僅僅只起到了形式的作用，而對于培訓的真實(shí)目的卻相去甚遠。其中存在的首要問(wèn)題是培訓形式化，各企業(yè)都按照一個(gè)固定的套路來(lái)對企業(yè)人員進(jìn)行教導。須知每個(gè)企業(yè)的情況都是不相同的，各企業(yè)的戰略目標也不同，要按照企業(yè)自己真正想走的路來(lái)進(jìn)行培訓才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外授課內容也過(guò)于形式化，老師講一些大而無(wú)用的空洞理論，反而對于企業(yè)急缺的實(shí)用性技能等很少講。在培訓人才的選擇上也有很大的問(wèn)題，通常不是對那些高潛力的人才進(jìn)行培訓使其掌握更好的技能，就是對那些學(xué)歷、技術(shù)較低的支援進(jìn)行培訓，或者是干脆不管員工的資質(zhì)、發(fā)展如何，直接籠統地對所有人進(jìn)行演講。在培訓過(guò)后，需要對員工進(jìn)行考核來(lái)確定其掌握什么技能，然而一些企業(yè)的考核內容和企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)沒(méi)有絲毫關(guān)系，這種考核體系的存在嚴重阻礙了企業(yè)的培訓計劃。
3.激勵機制的不完善
上述已經(jīng)提到大多數人才流失的根本原因就是對自己的薪酬不滿(mǎn)意，或者換個(gè)說(shuō)法，認為薪酬存在不合理現象，一些人碌碌無(wú)為卻具有很高的工資，一些人為企業(yè)做出了很大貢獻卻只有一點(diǎn)工資，這就使得員工的心理產(chǎn)生極度的不平衡，導致人才流失或者工程效率降低。歸根結底還是企業(yè)的激勵機制存在問(wèn)題，不能規范、系統、量化的對每個(gè)人的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，薪酬完全是上一級領(lǐng)導說(shuō)了算，長(cháng)此以往必然會(huì )導致企業(yè)的利益和形象受損。除了薪酬激勵之外，非物質(zhì)激勵也是激勵機制中重要的一環(huán)，比如安排業(yè)績(jì)好的去培訓，或者是給予升遷機會(huì )、表?yè)P等，有時(shí)這些精神上的激勵起到的'作用往往是想象不到的。
二、如何解決石油企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
1.優(yōu)化人才隊伍的結構
上述說(shuō)到由于石油企業(yè)的工作乏味單調使得不少人才離開(kāi)了企業(yè)，所以要進(jìn)行優(yōu)化工作，第一步要做的就是實(shí)行輪換制度或者是多崗制度。其對于員工和企業(yè)都有著(zhù)重大影響，其又可以減少員工精神上的困乏激發(fā)其工作精神，又可以對員工進(jìn)行有效的觀(guān)察，確定其能力進(jìn)而優(yōu)化人才配置。優(yōu)化工作的第二部就是要對人才進(jìn)行層次上的分類(lèi)，然后將其安排在合適的崗位上，避免大材小用或者是小材大用。人員的分層要遵循的一個(gè)規范就是要注意低、中、高三類(lèi)人才的構成比例，對中級人才的數量要大大提升，其作為企業(yè)的一股中堅力量若是壯大將為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。在此基礎之上的工作劃分才有依據，各部門(mén)的工作才會(huì )井井有條。
2.強化激勵機制
為了避免企業(yè)的高端人才因為薪酬問(wèn)題離開(kāi)企業(yè)，要對現有的激勵機制進(jìn)行補充，將眼光放長(cháng)遠。首先要進(jìn)行的就是薪酬體質(zhì)的改革，對于企業(yè)的精英、主體和基層三類(lèi)人員的薪酬先大致劃定范圍，再根據其實(shí)際工作情況進(jìn)行適量的加減，努力做到公平。除了薪酬之外，管理者應該更注重于其他類(lèi)型的獎勵，譬如了解每層員工的具體需求，根據需求來(lái)進(jìn)行獎勵，比如培訓機會(huì )或者是升遷機會(huì )等。當然也可以根據別的來(lái)對員工進(jìn)行獎勵，如性別、年齡，只要激勵機制科學(xué)合理，就可以運用于實(shí)踐。
3.強化培訓方面的管理
在培訓這方面，企業(yè)要將眼光放長(cháng)遠，不能只盯著(zhù)眼前的目標讓員工去學(xué)習一些技術(shù)理論，要通過(guò)培訓這個(gè)過(guò)程來(lái)使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，最終實(shí)現兩者的共同發(fā)展。在培訓內容上，不能主觀(guān)地安排員工去學(xué)習什么，而是要根據員工目前所需要的、所滿(mǎn)意的去進(jìn)行培訓內容的改革。然后通過(guò)培訓——受益——再培訓這樣的循環(huán)來(lái)保證員工企業(yè)共同受益。
三、總結
現在的時(shí)代是人才爭奪的時(shí)代，對于石油企業(yè)這種類(lèi)型來(lái)說(shuō)人才的存在尤為重要，所以對人力資源的管理應當成為每個(gè)企業(yè)中的重點(diǎn)研究對象。通過(guò)對企業(yè)中人力資源管理出現的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，回歸本源來(lái)進(jìn)行企業(yè)自身內部改革，進(jìn)而提高石油企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力。
人力資源管理論文11
一、實(shí)踐教學(xué)在人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設中的意義
近年來(lái)，包括人力資源管理專(zhuān)業(yè)在內的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難已成為一個(gè)現象，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)難度主要在于高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求匹配度不一致。每年大量的人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論知識扎實(shí)但操作能力欠缺的畢業(yè)生就業(yè)困難，源于其在校期間的操作能力訓練不足，進(jìn)而導致其就業(yè)能力不強。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)是解決這一矛盾的途徑，實(shí)踐教學(xué)為大學(xué)生提供了了解企業(yè)人力資源管理實(shí)操的鍛煉機會(huì )。通過(guò)實(shí)踐教學(xué)，可以使學(xué)生提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能，累積人力資源管理的經(jīng)驗，提升自己的就業(yè)能力，滿(mǎn)足企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生的需要。
二、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問(wèn)題
1.教學(xué)計劃中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)分配少
在美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3:1，英國為2:1。而我國人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃中實(shí)踐教學(xué)的學(xué)時(shí)分配普遍占比較少，通過(guò)調查發(fā)現，實(shí)踐性學(xué)分在總學(xué)分中的占比大約有20%，集中實(shí)踐教學(xué)環(huán)節為畢業(yè)論文和畢業(yè)實(shí)習，占比有14%左右，其它實(shí)踐教學(xué)包括課程實(shí)習，占比6%�？梢钥闯鑫覈咝Ｈ肆Y源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)不足，會(huì )在很大程度上影響我國人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養質(zhì)量。
2.教師欠缺企業(yè)實(shí)踐操作能力
大多數人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師雖然獲取了人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士、博士學(xué)位，有著(zhù)扎實(shí)的理論知識，但由于長(cháng)期在高等院校從事教學(xué)工作，欠缺企業(yè)工作經(jīng)歷，實(shí)踐操作能力較弱。他們習慣于傳統的課堂教學(xué)，缺少對學(xué)生動(dòng)手能力的培養，影響了實(shí)踐教學(xué)的效果。
3.校內專(zhuān)業(yè)實(shí)驗室的建設相對滯后
人力資源管理實(shí)踐教學(xué)必須要有專(zhuān)業(yè)化的教學(xué)環(huán)境，它不像化學(xué)、物理、計算機等學(xué)科，準備一系列計算機、準備一個(gè)實(shí)驗室或其他實(shí)驗設備便可以實(shí)施實(shí)驗了。只有專(zhuān)業(yè)實(shí)驗室的建立，才有利于將理論與實(shí)踐很好地融合在一起，有利于提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力和動(dòng)手能力。然而，許多地方高校把資金優(yōu)先投入理工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)，對于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的投入相對較少。
4.校外實(shí)習基地缺少
人力資源管理的許多理論一定要經(jīng)過(guò)實(shí)訓，才能為被學(xué)生所領(lǐng)悟，比如工作分析、績(jì)效管理、薪酬管理、員工培訓等模塊，如果學(xué)生僅僅按照書(shū)本和教師的講授，而不結合實(shí)際的、具體的工作操作，難以領(lǐng)會(huì )到工作中需要思索和重點(diǎn)解決的問(wèn)題，理論也很難轉化為實(shí)踐能力。其實(shí)，很多高校也很重視校外實(shí)習基地建設，但由于人力資源管理部門(mén)都是實(shí)習單位的重要職能部門(mén)，大多數不愿意接收學(xué)生實(shí)習，有些單位即使接收，也只是讓學(xué)生做一些雜事，很少能夠接觸到核心工作。缺少穩定的校外實(shí)習基地，已成為人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革需要面對的問(wèn)題。
三、完善高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對策
1.轉變教育觀(guān)念
高校應科學(xué)地認識人力資源管理專(zhuān)業(yè)的定位、人才培養目標，以培養學(xué)生能力為重點(diǎn)，強調實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)相結合，知識與技能培養相結合，努力培養具有一定理論基礎與較強創(chuàng )新技能的人力資源管理高級專(zhuān)門(mén)人才，是保障人力資源管理專(zhuān)業(yè)良性發(fā)展的基礎，是促進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的動(dòng)力。
2.加大實(shí)踐教學(xué)經(jīng)費投入
近年來(lái)人力資源管理專(zhuān)業(yè)在社會(huì )上熱門(mén)程度越來(lái)越高，招生規模呈現出擴大的趨勢，無(wú)論校內實(shí)驗室的建設，校外實(shí)習基地的建設，還是實(shí)踐環(huán)節中的'人力物力需求都不可能滿(mǎn)足實(shí)踐教學(xué)的需要。所以各高校應加強對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的重視程度，加大經(jīng)費投入的力度，改善實(shí)踐教學(xué)硬件條件，加強校外實(shí)習實(shí)訓基地建設，加快課程體系與實(shí)踐教學(xué)改革研究等工作。
3.積極強化師資隊伍建設
具有深厚的理論基礎和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗的師資隊伍是保證人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要前提。首先，應通過(guò)各種途徑引進(jìn)或培養一批具有正規人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育背景的高學(xué)歷的教師隊伍。其次，應加強人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師的實(shí)踐能力的培養，采取多種方式促進(jìn)教師到機關(guān)、企事業(yè)單位人力資源管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉，參與其招聘、績(jì)效管理、人員培訓、薪酬管理等實(shí)際工作，促進(jìn)教師實(shí)踐教學(xué)能力的提升。具體方式如下：第一，教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉，如教學(xué)三年到企業(yè)工作半年。第二，教師利用每年將近三個(gè)月的假期參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習。第三，教師與企業(yè)合作，開(kāi)展一些橫向課題研究。最后，應積極建設一支高水平的教師外聘隊伍，高�？筛鶕拘�(shí)際情況，聘任一批具有豐富人力資源管理工作實(shí)踐經(jīng)驗的機關(guān)、企事業(yè)高管，通過(guò)開(kāi)設專(zhuān)題課程、指導實(shí)踐環(huán)節、學(xué)術(shù)講座等多種形式，使學(xué)生加深對所學(xué)理論知識與工作實(shí)踐的理解和認識。
4.建立穩定的校外實(shí)習基地
穩定的校外實(shí)習基地對于人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設十分重要，但由于人力資源管理實(shí)習崗位的特殊性，形成穩定的能夠真正讓學(xué)生接觸到人力資源管理核心工作的校外基地存在一定的難度。因此，要本著(zhù)互惠互利、雙方受益的原則來(lái)建立實(shí)習基地。高�？梢园l(fā)揮其在人力資源管理理論方面的優(yōu)勢，為實(shí)習單位開(kāi)展人力資源相關(guān)問(wèn)題的咨詢(xún)，并協(xié)助其進(jìn)行崗位分析、員工培訓、績(jì)效考核、薪酬設計等工作，為其解決日常人力資源管理工作中遇到的問(wèn)題。高校學(xué)生在教師的指導下開(kāi)展上述實(shí)踐性很強的工作的過(guò)程中，培養了學(xué)生實(shí)踐能力。通過(guò)這種方式調動(dòng)企業(yè)接納學(xué)生實(shí)習的積極性和穩定實(shí)習基地的長(cháng)期的合作關(guān)系。在選擇實(shí)習單位時(shí)，應盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，便于學(xué)生學(xué)到先進(jìn)的經(jīng)驗和提高其人力資源管理技能水平。
人力資源管理論文12
人力資源管理工作指的是企業(yè)的人才招聘和人才管理，有效的開(kāi)展人力資源管理工作，其在促進(jìn)激勵制度的進(jìn)行、企業(yè)的可持續發(fā)展、社會(huì )效益的提升上扮演著(zhù)重要的角色，發(fā)揮著(zhù)重要的作用。在人力資源管理中開(kāi)展思想政治工作，可以進(jìn)一步強化人的主觀(guān)意識，唯有如此才能讓企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)和思想覺(jué)悟有效的明確。為企業(yè)又好又快的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
一、企事業(yè)單位政工工作與人力資源管理的關(guān)系
所謂的政工工作，就是企業(yè)中的政工領(lǐng)導有效的、完全的了解員工的思想動(dòng)態(tài)，同時(shí)以員工的思想動(dòng)態(tài)為基礎制定有效的措施給予解決，讓員工的政治思想問(wèn)題最大限度的解決亦或者改善，員工在單位中可以實(shí)現自身價(jià)值，為企業(yè)的穩步發(fā)展打下堅實(shí)的基礎，在企業(yè)中人力資源管理和政工工作問(wèn)題保持一致，具有相同的目的，讓其采取一定的措施規范員工的行為活動(dòng)，可以讓員工全身心的投入到工作中。同時(shí)企業(yè)人力資源管理和政工工作存在相互滲透的關(guān)系，如企業(yè)人力資源管理對員工的行為進(jìn)行規范的措施一般都是借助企業(yè)的一些有影響力的指標，然而在這個(gè)過(guò)程中難免會(huì )出現和員工利益相關(guān)的問(wèn)題，利益的問(wèn)題會(huì )導致員工思想上的波動(dòng)，要想很好的解決這些問(wèn)題就需要政工工作進(jìn)行解決。不僅如此，對一些自制力較差的員工，政工工作可以使用人力資源管理的一些硬性的指標進(jìn)行約束，所以人力資源管理和政工工作相互滲透、相互影響共同促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
二、思想政治工作與人力資源管理問(wèn)題分析
最近幾年，國內市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快，在社會(huì )轉型的重要階段，企業(yè)不管是高層還是基層的普通員工，都必須進(jìn)一步增強其戰斗力。在這樣的背景下，急需讓員工的思想政治素養進(jìn)一步加強，這就需要強化政工工作。市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，效率決定企業(yè)的發(fā)展程度，這給企業(yè)廣大員工的認知上帶來(lái)了巨大的沖擊，壓力的增大必然導致情緒的波動(dòng)，情緒上的波動(dòng)會(huì )通過(guò)行為過(guò)激等各種形式表現出來(lái)，所以，這給企業(yè)的生產(chǎn)、員工的生活帶來(lái)不利的影響，針對這些問(wèn)題要是不能夠及時(shí)的處理，會(huì )嚴重的影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，嚴重的會(huì )影響企業(yè)的可持續發(fā)展。但是，現實(shí)情況是，在市場(chǎng)競爭日益激烈，各企業(yè)的利潤空間被大幅壓縮，導致大部分員工在物質(zhì)文化上的訴求難以得到滿(mǎn)足，極大的打擊了其工作的積極性和主動(dòng)性，為了讓企業(yè)的領(lǐng)導階層和廣大的員工的綜合素養迅速的提升，提高企業(yè)的綜合實(shí)力在競爭激烈的市場(chǎng)中占有一席之地，這必須保證企業(yè)政治思想工作發(fā)揮作用。但是，和企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)相比思想政治工作有相背離的情況，一般都是滯后于生產(chǎn)任務(wù)的管理工作，出現企業(yè)政工工作和人力資源管理不協(xié)調的局面。
三、思想政治工作在人力資源管理中的作用和意義
1、思想政治工作在人力資源管理中的作用
1.1有利于解決企業(yè)內部的矛盾當前每個(gè)企業(yè)必須實(shí)施的政策和企業(yè)發(fā)展的規律是競爭上崗、異崗異薪、重組機構、人員職位的升降、職位調動(dòng)等。這些政策和企業(yè)員工自身的利息息息相關(guān)，有利益的地方必然會(huì )有矛盾，也就意味著(zhù)上述的政策、改革等的實(shí)施會(huì )讓企業(yè)內部產(chǎn)生一定的矛盾，嚴重的影響了企業(yè)的正常發(fā)展。所以，只有把政治思想工作恰當的融入人力資源管理中，才能讓工作人員的情緒有效的緩解。讓員工對職位的調動(dòng)、工作的調整、企業(yè)的重組等政策抱有積極的態(tài)度，最后才能讓企業(yè)的人力資源管理得到促進(jìn)，成為企業(yè)可持續發(fā)展，獲得更多經(jīng)濟效益的內在助力。
1．2有效的提高了人力資源管理工作質(zhì)量?jì)r(jià)值鏈管理是人力資源管理的核心，激發(fā)工作人員的'工作態(tài)度、挖掘職工的潛力、讓工作人員的積極性不斷提高等是人力資源管理的目的，而思想政治工作在企業(yè)中發(fā)揮作用是達成這些目的的基礎。唯有在人力資源管理中充分的融合思想政治工作，才能讓員工的綜合素質(zhì)量不斷地提升，實(shí)現上述人力資源管理的目的，并讓人力資源管理的工作質(zhì)量有效的提升。
1.3思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對象思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對象——人，所以，要想有效的實(shí)施人力資源管理工作，其基礎便是制定科學(xué)實(shí)施的辦法、法律法規等，然后在每個(gè)人上落實(shí)相關(guān)工作。然后再召開(kāi)相關(guān)的會(huì )議，對牽扯到的相關(guān)人員做好思想政治工作，也即是說(shuō)向所有職員或者掐著(zhù)到其中的工作熱源進(jìn)行科學(xué)的講解，對企業(yè)政策、變動(dòng)的目的讓員工有所了解，讓思想政治工作發(fā)揮的作用有效的提升，保證相關(guān)人員的理解和認知能力的提升，對企業(yè)的各項制度、政策可以無(wú)異議、順利的執行和落實(shí)。在人力資源管理中思想政治工作發(fā)揮紐帶的作用，有效的發(fā)揮工作人員的使命感，增強員工的責任意識，為企業(yè)的可持續發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
2、思想政治工作在人力資源管理中的意義
2.1把企業(yè)政工工作有效的融入企業(yè)的人力資源管理中，可以最大限度的發(fā)揮和挖掘企業(yè)職工的主觀(guān)能動(dòng)性，就企業(yè)人才管理的本質(zhì)來(lái)講，其開(kāi)展工作的主體是人，所以，把工作的落腳點(diǎn)放在人的思想意識上，是讓工作質(zhì)量和效率提升的關(guān)鍵所在。在企業(yè)內部進(jìn)行思想政治工作的過(guò)程中有必要實(shí)行對應的激勵政策，對一些在工作中表現較好的員工，要給予肯定并適當的進(jìn)行物質(zhì)獎勵。之所以要這樣做，是為了提升員工的上進(jìn)心，讓其在企業(yè)經(jīng)濟建設和發(fā)展中可以全身心的投入，長(cháng)此以往，在企業(yè)中形成良好的上進(jìn)氛圍，可以讓企業(yè)的發(fā)展有效的被促進(jìn)。
2.2在人力資源管理中應用思想政治工作，可以保證企業(yè)人力資源管理工作順利的開(kāi)展并有效的提升工作質(zhì)量，當前國內經(jīng)濟進(jìn)入“新常態(tài)”，市場(chǎng)競爭日趨激烈，和“新常態(tài)”下的市場(chǎng)需求相比傳統的管理方法有必要更新，因此企業(yè)內部應相應的轉變人才管理模式，不然市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展造成嚴重的影響，甚至會(huì )阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。所以，要對企業(yè)人才的心理壓力、障礙給予排除，對企業(yè)的發(fā)展抱有積極的心態(tài)。這樣才能在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，并謀取更大的經(jīng)濟效益。在人才管理中有效的融入思想政治工作，信息化背景下可以保障企業(yè)人才免受各種思潮的影響和滲透，讓員工具有正確的世界觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，并保證積極的心態(tài)，保障企業(yè)獲得可持續的發(fā)展，以此為契機提升社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展水平。
四、人力資源管理中思想政治工作的開(kāi)展現狀
在人力資源管理中有效的應用思想政治工作，可以有效地加強人力資源管理的力度。然而，當前人力資源管理中的思想政治工作還有待加強，存在的主要問(wèn)題有：
1、思想政治工作與實(shí)際生產(chǎn)工作存在著(zhù)嚴重脫節
企業(yè)在開(kāi)展各項工作的過(guò)程中，政工部門(mén)是開(kāi)展員工思想政治工作的主要部門(mén)，和此相對應，行政部門(mén)管理企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，兩部門(mén)工作的過(guò)程中沒(méi)有相互協(xié)調、缺乏溝通，不僅政工部門(mén)工作沒(méi)有基礎，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有和職工的思想實(shí)際情況有效的結合，工作缺乏合力。
2、思想政治工作往往落后于生產(chǎn)活動(dòng)的管理
推行聘用制、改革工資、調整人事等人力資源管理的實(shí)際工作，總是在政策、決議等實(shí)施后思想政治工作才會(huì )出現，并沒(méi)有協(xié)調人力資源管理共同出現。同時(shí)，片面追求利益最大化是人力資源管理部門(mén)中出現的嚴重問(wèn)題，相關(guān)領(lǐng)導對這種風(fēng)氣視而不見(jiàn)，不加以制止，致使在對職工管理的過(guò)程中，人力資源部門(mén)視經(jīng)濟效益為一切，淡化了全局觀(guān)念和服務(wù)意識，這大大的減弱了員工的主人翁意識。
3、思想政治工作者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不達標
廣大政工工作者在自身惰性以及客觀(guān)環(huán)境的影響下，沒(méi)有主動(dòng)積極的推進(jìn)思想政治工作的意識。此外，沒(méi)有重視自身專(zhuān)業(yè)水平和業(yè)務(wù)水平的提升，這也是政工工作者在工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題，嚴重的影響著(zhù)政工工作的實(shí)效性和質(zhì)量。
五、人力資源管理中對政治思想工作的有效應用
1、轉變思想，樹(shù)立“人才是第一資源”的理念
進(jìn)入新世紀后，人才是企業(yè)核心競爭力的理念深入人心，所以我們要貫徹落實(shí)人才是第一資源的理念，這需要企業(yè)的管理者要重視、尊重人才，根據人才的實(shí)際情況安置在合適的崗位中。在開(kāi)展思想政治工作的時(shí)候，要目標明確、能夠把握主流、可以留住人才，企業(yè)選拔領(lǐng)導干部的過(guò)程中要有德才兼備的思想，選拔高質(zhì)量的人才，同時(shí)決策機構要科學(xué)、合理的建立。要充分的認識到思想政治工作的必要性和重要性，并在日常的管理工作中積極的融入。筆者認為政工工作者可以采用多種方式掌握廣大員工的思想動(dòng)態(tài)，如發(fā)放問(wèn)卷、組織談心等，同時(shí)也應該積極的開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，擴展員工的業(yè)務(wù)能力和思想認知水平，盡己所能為企業(yè)向心力的凝聚做出貢獻。
2、企業(yè)領(lǐng)導階層要身先士卒，為思想政治工作的順利開(kāi)展創(chuàng )造良好外部環(huán)境
要想保障生產(chǎn)活動(dòng)與經(jīng)濟活動(dòng)的順利進(jìn)行，必須切實(shí)的落實(shí)思想政治工作。這一結論也是馬克思主義經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的實(shí)踐、總結得出的，是保障黨和國家先進(jìn)性的重要武器。就思想政治工作而言，其開(kāi)展的對象是廣大的基層員工，然而作為企業(yè)的管理人員，必須具備高尚的情操。企業(yè)政工工作者應該在日常工作的過(guò)程中使用激勵的語(yǔ)言、積極的舉止，不僅正確的指導員工，也能讓員工被潛移默化的影響，從而提高政工工作的質(zhì)量和實(shí)效。
3、完善相關(guān)制度，提高員工思想道德素質(zhì)
在實(shí)際工作中廣大政工工作者要重視自身業(yè)務(wù)素養的提升，并切實(shí)的落實(shí)在工作中。通過(guò)相關(guān)制度科學(xué)的建立、健全，在保障生產(chǎn)活動(dòng)正常進(jìn)行的基礎上，應該立足于員工的實(shí)際情況，對他們所遇到的困難積極的解疑答惑，做好實(shí)事并落實(shí)到位，讓員工提升責任感、強化信任感、增加認同感。同時(shí)，對安全教育要強化力度并深化宣傳，充分的發(fā)揮政工工作宣傳教育工作的優(yōu)勢，讓員工解放思想，實(shí)事求是，提升員工的責任心和安全意識。保障企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的順利進(jìn)行。
4、轉變工作思路，將思想政治工作與實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)緊密結合
提高員工工作的積極性是政工工作的最終目的。所以，我們要在和生產(chǎn)活動(dòng)相一致的基礎上開(kāi)展政工工作，這就要求廣大的政工工作者要深入企業(yè)一線(xiàn)，對職工所處的工作環(huán)境親身的感受和體驗，以此為基礎，開(kāi)展相關(guān)的激勵活動(dòng)如：崗位比武、技能大賽等，讓企業(yè)利益和員工利益相合，保證員工的利益統一在企業(yè)的利益下，讓他們的主人翁意識切實(shí)的提高。人力資源開(kāi)展工作的時(shí)候，也要具有提升員工生活質(zhì)量和幸福指數的意識。企業(yè)的發(fā)展需要員工的貢獻，所以在員工遇到生活中難題的時(shí)候，要積極的展示人文關(guān)懷，為生活困難的員工積極的申請生活補貼，和他們一起面對生活中的困難，并共度難關(guān)。同時(shí)，要關(guān)注員工工作的環(huán)境，對其所處的環(huán)境要盡可能的改善，要是生產(chǎn)程序中存在安全風(fēng)險等，要給職工發(fā)放有效的防護用具，讓員工感受到家的溫暖，這不僅可以提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，更能提升企業(yè)的社會(huì )效益，并促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
結束語(yǔ)：
經(jīng)過(guò)上文的論述，我們發(fā)現有必要在企業(yè)人力資源管理中有效的融入政工工作，這不僅可以讓企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展有效的被促進(jìn)，還可以讓企業(yè)具有明確的發(fā)展目標，在其發(fā)展的過(guò)程中給以指導。進(jìn)入新世紀后，尤其是我國加入世貿組織，國內企業(yè)面臨來(lái)自世界范圍內的競爭，同時(shí)，社會(huì )上也出現各種各樣的思潮，在這樣的背景下，要想讓企業(yè)的人才更好的發(fā)揮作用，為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻，就必須保障其具有先進(jìn)的意識，保持思想的先進(jìn)性，這樣才能自覺(jué)地抵制各種思潮的侵蝕和影響，所以，在企業(yè)人力資源管理中有效的融入思想政治工作，不斷為員工除疑解惑，讓其對企業(yè)的發(fā)展保持信心，并在崗位中發(fā)揮更大的作用，有效的繼承和發(fā)揚企業(yè)的精神，進(jìn)一步加強企業(yè)的核心思想和凝聚力，進(jìn)而獲得社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的雙豐收，為社會(huì )主義的經(jīng)濟建設和人們生活水平的提高盡自己最大的努力。
人力資源管理論文13
1 臨床資料
我科收治的69例傷員中，男28例，女41例；年齡11～89歲，平均51.4歲；受傷至救出時(shí)間為傷后即刻至傷后70 h不等。其中多發(fā)傷33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截癱5例，髖部損傷及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮膚挫裂傷2例，擠壓傷1例。大部分傷員于1個(gè)月后傷愈出院，最后一位傷員于5個(gè)月后出院。
2 護理人員的配備
我科新病區騰出40張專(zhuān)用床位接收地震災區傷員，主要是收治康復期的傷員。我科原有護士14人，護理部從其他科室抽調了護理骨干5人參與我科新病區傷員的臨床救護11 d。臨時(shí)組建的骨科病區也都從醫院其它臨床科室抽調了護士13人，護士長(cháng)1人，配備好了一個(gè)護理團隊。我科原有實(shí)習護生3人，護理部抽調了在其他科實(shí)習的護生2人固定在我科2周，協(xié)助完成傷員的基礎護理。另外，還有3位志愿者實(shí)習護生在我科協(xié)助傷員的生活護理，共10 d。傷員入院后的前幾天，都存在不同的心理問(wèn)題，如焦慮、驚恐、不安等。針對傷員的這些心理狀況，護理部及時(shí)組織心理疏導護理小組共10人，及時(shí)對傷員進(jìn)行心理疏導。
3 護理人員的培訓
針對地震創(chuàng )傷主要以骨折、骨盆及胸部傷、脊柱骨折及截癱、四肢神經(jīng)傷、擠壓傷及擠壓綜合征、多發(fā)傷等為主［2?3］，傷后感染、截肢以及心理改變等情況，護理部和科室都組織護理人員進(jìn)行了多次相關(guān)專(zhuān)業(yè)的強化培訓。培訓方式主要為集中授課、各病區護士小講課及針對具體病人進(jìn)行個(gè)案查房三種。培訓的主要內容包括骨科常見(jiàn)創(chuàng )傷病人的救護程序、創(chuàng )傷常見(jiàn)的救護技術(shù)、骨科常見(jiàn)創(chuàng )傷病人的護理方法、特發(fā)性傷口感染的護理及心理干預等。
4 合理配置人力資源
根據病人入院時(shí)的數量、病區工作情況和病人病情的輕重等進(jìn)行彈性排班。批量傷員入院時(shí)安排護士加班，除當天值班的2位護士外，臨時(shí)按1∶1的護患比例安排護士加班，進(jìn)行傷情檢查、衛生處置、接收治療或臥床休息，處置完畢后加班的護士才下班。根據病區工作情況調整上班護士，上午和下午的治療、處置及手術(shù)等工作量較大，每天安排10位左右的護士上行政班，另有3位護士值中班，4位護士分別值上夜班和下夜班。根據病情輕重增減值班的護士，傷員病情危重時(shí)，增加值班的'護士，必要時(shí)專(zhuān)人守護傷員。
5 護理人員的合理使用
臨時(shí)設立護士長(cháng)助理，協(xié)助護士長(cháng)管理病區及對傷員治療、護理質(zhì)量把關(guān)，同時(shí)也為他們提供一次鍛煉、施展抱負和個(gè)人才華的平臺。護士長(cháng)助理需具有較高專(zhuān)業(yè)理論和專(zhuān)科理論知識水平，同時(shí)技術(shù)嫻熟，能指導下級護士工作，且有較強的病情觀(guān)察和判斷能力。護理組長(cháng)由經(jīng)驗比較豐富的高年資護士擔當，組長(cháng)應有能力指導下級護士或護生工作，作為病房管理核心成員、護理骨干，參與病房管理工作和傷員的管理。執行護士作為臨床護理工作的主要力量，需具有較強的業(yè)務(wù)能力，具備愛(ài)崗敬業(yè)精神，能夠熟練掌握臨床護理知識、常見(jiàn)護理操作及搶救技術(shù)。助理護士在護理組長(cháng)或執行護士的指導下，完成傷員的各項基礎護理，完成傷員入院、出院的健康教育，負責傷員的衛生處置。負責病區的環(huán)境整潔和探視陪護的管理，負責監督指導護理員的工作。
護理人力資源的合理配置和使用在醫院建設和發(fā)展中起著(zhù)重要作用
人力資源管理論文14
摘要:對冰山素質(zhì)模型的發(fā)展、內涵及在護理領(lǐng)域中的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述,提出可基于冰山素質(zhì)模型對護理人力資源進(jìn)行管理,為逐漸建立完整的、科學(xué)的護理人力資源管理及評價(jià)模型提供依據。
關(guān)鍵詞:冰山素質(zhì)模型;人力資源管理;工作績(jì)效;勝任力;社會(huì )特征
冰山素質(zhì)模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業(yè)研究者及管理者的普遍關(guān)注。近年來(lái),很多企業(yè)和事業(yè)單位試圖應用冰山素質(zhì)模型理論幫助企業(yè)完善人力資源管理、擺脫困境,進(jìn)而實(shí)現成功。但冰山素質(zhì)模型在護理領(lǐng)域中的研究和應用起步較晚,現對其在護理領(lǐng)域中的應用做一綜述,以期為護理人力資源的規范化管理提供參考。
1冰山素質(zhì)模型的研究現狀
1.1冰山素質(zhì)模型的發(fā)展
20世紀70年代初期,素質(zhì)模型理論起源于美國,被稱(chēng)為素質(zhì)理論之父的哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授戴維麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關(guān)項目基礎上,在《測試素質(zhì)而非智力》一文提出了素質(zhì)的概念,即把直接影響工作績(jì)效的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為素質(zhì)[1]。在戴維麥克蘭德提出該理論概念之后,素質(zhì)理論引起了不同研究領(lǐng)域的學(xué)者進(jìn)行深入和廣泛的研究。其中,美國學(xué)者提出的“冰山素質(zhì)模型”更加深化了對素質(zhì)模型的研究。
1.2冰山素質(zhì)模型的內涵
能力素質(zhì)模型是指為勝任某項工作、達到某一績(jì)效目標所需要的一系列不同能力素質(zhì)要素的組合,是針對特定職位要求而組合起來(lái)的一系列能力素質(zhì)特征,包括知識、技能水平、動(dòng)機表現、個(gè)性特征、自我形象與社會(huì )角色特征等[12]。目前應用較為廣泛的能力素質(zhì)模型是冰山模型。冰山能力素質(zhì)模型將個(gè)體素質(zhì)分為“冰山以上”基準性素質(zhì)和“冰山以下”鑒別性素質(zhì)。它把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎素質(zhì)的要求。但它不能把表現優(yōu)異者與表現平平者區別開(kāi)來(lái),因此這一部分也稱(chēng)為基準性素質(zhì)�；鶞市运刭|(zhì)是容易被測量和觀(guān)察的,因而也是容易被模仿的,可通過(guò)針對性的培訓習得。內驅力、社會(huì )動(dòng)機、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì),這部分稱(chēng)為鑒別性素質(zhì),是區分表現優(yōu)異者與表現平平者的關(guān)鍵因素,職位越高,鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對于知識和技能而言,鑒別性素質(zhì)不容易被觀(guān)察和測量,也難于改變和評價(jià),因此這部分素質(zhì)很難通過(guò)后天的培訓得以形成。冰山素質(zhì)模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。
1.3冰山素質(zhì)模型的研究進(jìn)展
文獻檢索顯示:國內外關(guān)于冰山素質(zhì)模型的研究多起源于20世紀70年代~80年代。冰山素質(zhì)模型的研究最早是基于學(xué)者對素質(zhì)模型研究而進(jìn)行的。1973年,麥克利蘭發(fā)表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統的性向測試和知識測驗并不能預測候選人在未來(lái)工作中的表現”“人的工作績(jì)效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預測人在特定職位上的工作績(jì)效”,指出“能區分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jì)效水平的個(gè)人特征”就是“素質(zhì)”。Boyatzis[4]認為素質(zhì)指的是個(gè)體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效或是出色的績(jì)效。Barrick等[5]指出素質(zhì)是為達到或超出預期的質(zhì)量水平的工作輸出所必須具備的能力、動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、社會(huì )角色、技能、知識等,這些能力素質(zhì)促使個(gè)體在工作崗位上有杰出的工作業(yè)績(jì)表現。王重鳴等[6]提出素質(zhì)是與工作情景相聯(lián)系的各項素質(zhì)的有機組合,是人們適應工作或管理環(huán)境,產(chǎn)生具體績(jì)效和成就的個(gè)體特征(知識、技能和態(tài)度等)。而就冰山素質(zhì)模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創(chuàng )新能力要求及其二級指標,并提出多種策略來(lái)提高企業(yè)人員的創(chuàng )新能力。Jiang[8]通過(guò)介紹能力和素質(zhì)模型的概念,分析了圖書(shū)館工作人員勝任力冰山模型的應用程序的核心競爭力,并提出了加強圖書(shū)館員的具體戰術(shù)核心競爭力來(lái)自建立勝任力模型、采用360°檢測方法及加強培訓和發(fā)展3個(gè)方面。羅玉越[9]以企業(yè)基層管理人員為研究對象,用因子分析法從個(gè)人與團隊管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質(zhì)要項,并構建了其相應的冰山模型。江勝名等[10]在闡述冰山理論內涵及其在人力資源管理中的作用的基礎上,從職務(wù)分析、人員招聘、員工培訓、人員配置、員工激勵、員工職業(yè)規劃等方面探討了冰山素質(zhì)理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應用。然而,就國內外冰山素質(zhì)模型的發(fā)展階段而言,20xx年以來(lái),隨著(zhù)冰山素質(zhì)模型研究的發(fā)展,通用行業(yè)能力模型的應用性受到質(zhì)疑,轉向特定行業(yè)、特定崗位的應用研究,并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和完善[11]。綜上所述,素質(zhì)與特定工作崗位有關(guān),能夠在特定工作崗位中創(chuàng )造出高績(jì)效。素質(zhì)模型是通過(guò)觀(guān)察績(jì)優(yōu)員工的行為及其結果,發(fā)掘出導致其績(jì)優(yōu)的明顯特征,并通過(guò)提煉而形成的各種能力素質(zhì)要項集合。員工素質(zhì)模型可以準確地說(shuō)明不同類(lèi)型的崗位對員工素質(zhì)的要求。通過(guò)素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現導致個(gè)體績(jì)效差異的`關(guān)鍵驅動(dòng)因素,從而成為改進(jìn)與提高績(jì)效的基點(diǎn)。
2冰山素質(zhì)模型在護理領(lǐng)域的研究進(jìn)展
研究顯示:冰山素質(zhì)模型作為目前學(xué)術(shù)界應用較為廣泛的素質(zhì)模型,該模型中對潛在素質(zhì)的挖掘及培養難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加[1213]。目前,在社會(huì )實(shí)踐過(guò)程中,已有很多學(xué)者在多領(lǐng)域研究并構建了各類(lèi)、各層級員工的能力素質(zhì)模型。而在護理領(lǐng)域中,關(guān)于各層級護士及護理管理者的冰山素質(zhì)模型的相關(guān)研究仍然較匱乏,且研究?jì)热荻噍^局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型對泰國某醫院的28名護理管理者和31名注冊護士進(jìn)行質(zhì)性研究,結果顯示臨床護士領(lǐng)導能力包括潛在素質(zhì)和表面素質(zhì),潛在素質(zhì)包括動(dòng)機、自我概念、領(lǐng)導特質(zhì);表面素質(zhì)包括護理管理和信息的專(zhuān)業(yè)知識,協(xié)調、溝通、解決問(wèn)題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護士能力模型。Macdonald等[15]提出:注冊護士掌握處理問(wèn)題的方法及技能屬于冰山以上的素質(zhì)要求,而在本質(zhì)上,學(xué)習培訓、潛在認知、道德及技能的整合才是能力素質(zhì)發(fā)展的要求。張宇斐等[11]查閱分析20xx年以來(lái)有關(guān)國內外冰山能力素質(zhì)模型的應用研究,了解國內外護理能力冰山素質(zhì)模型的研究現狀,結果顯示:國內護理能力冰山素質(zhì)模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學(xué)性,與國外相比有很大的差距,應深入剖析冰山能力素質(zhì)模型,為我國護理人力資源管理的理論和實(shí)踐提供一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等[16]初步探討了能力素質(zhì)冰山模型在兒科護理安全管理中的作用,結果顯示:運用能力素質(zhì)冰山模型分析兒科護理不良事件發(fā)生的“人”方面的原因,改進(jìn)護士培養方法,對護理安全管理有一定成效。馬池芬[13]則依據麥克蘭德提出的能力素質(zhì)冰山模型,從知識技能、價(jià)值觀(guān)、自我定位、驅動(dòng)力、個(gè)性特質(zhì)5個(gè)方面進(jìn)行養老護理員能力素質(zhì)模型的初步構建,建議在養老護理員的選拔和培養過(guò)程中,運用養老護理員能力素質(zhì)模型,以提高養老護理員培養質(zhì)量,促進(jìn)養老護理事業(yè)的發(fā)展。此外,國內護理領(lǐng)域也積極開(kāi)展了各個(gè)領(lǐng)域內各層級護理人員的相關(guān)勝任力研究。SastreFullana等[17]通過(guò)對關(guān)于高級實(shí)踐護士勝任力的119篇期刊論文和從灰色文獻中搜索到的關(guān)于高級實(shí)踐護士勝任力模型的97篇文獻進(jìn)行鑒別分析,得出17項高級實(shí)踐護士應具備的勝任力,分別是科學(xué)研究、臨床和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)導力、指導訓練、跨專(zhuān)業(yè)合作、臨床診斷、倫理和法律實(shí)踐、健康教育、質(zhì)量管理和安全、顧問(wèn)咨詢(xún)、保健管理、循證實(shí)踐、專(zhuān)業(yè)自主、健康促進(jìn)、溝通交流、文化素養、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開(kāi)發(fā)不同專(zhuān)科護士勝任力模型提供了參考。Calzone等[18]運用德?tīng)柗品▽?7名專(zhuān)家進(jìn)行了2輪函詢(xún),提出了高級實(shí)踐腫瘤護士的核心勝任力模型,分別是基本護理能力、協(xié)調能力、咨詢(xún)能力、宣教能力、科研能力和專(zhuān)業(yè)價(jià)值觀(guān)共49個(gè)條目,為高級實(shí)踐腫瘤護士的教育培養提供了基礎和指導。Mccarthy等[19]提出了計劃和組織能力、團隊建設和領(lǐng)導、臨床實(shí)踐和服務(wù)質(zhì)量改善、目標管理4個(gè)護士長(cháng)勝任力特征群,為護士長(cháng)職位申請、繼續教育學(xué)習和職業(yè)生涯發(fā)展提供了參考依據。Smith[20]以改良的弗吉尼亞醫院協(xié)會(huì )衛生人力資源管理中心設計的新護士勝任力調查問(wèn)卷為工具,通過(guò)因子分析確定了本科畢業(yè)生應具備健康促進(jìn)能力、管理能力、人際交往能力、直接護理能力、計算機技術(shù)能力和病人管理能力這6項勝任力。張巧玲等[21]采用行為事件訪(fǎng)談法和核檢表法,對12名績(jì)效優(yōu)秀的新護士和9名績(jì)效一般的新護士進(jìn)行訪(fǎng)談并錄音、編碼,編制新護士勝任力核檢表對80名在崗護士進(jìn)行調查,結果顯示:專(zhuān)業(yè)知識、影響他人等8項勝任力是績(jì)效優(yōu)秀新護士的特征,操作技能、心理承受能力等5項勝任力是新護士共有的特征,構建的新護士勝任力特征可以用來(lái)區分績(jì)效優(yōu)秀和績(jì)效一般的新護士,為提高一般護士的績(jì)效提供標準。綜上所述,國內外護理領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型相關(guān)研究雖較匱乏、研究質(zhì)量有待進(jìn)一步提高,但護理學(xué)者已逐漸構建了較多基于不同崗位需求、不同層級護理人員的勝任力模型及能力素質(zhì)模型。護理人員能力素質(zhì)模型的建立,有助于護理人員明確自身能力與該崗位的勝任特征的差距以及培訓需求,從而促進(jìn)其持續的自我評估、學(xué)習和發(fā)展。
3基于冰山素質(zhì)模型的護理人力資源管理
研究顯示:冰山素質(zhì)模型已逐漸作為建立多行業(yè)員工能力素質(zhì)要求的基礎,大多數學(xué)者通過(guò)研究冰山以上部分的基本知識及技能,將其作為企業(yè)的崗位設置、人才選拔及人員培訓的依據;而將內驅力、社會(huì )動(dòng)機、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等潛藏于水下的深層素質(zhì),作為區分、鑒別不同員工的工作績(jì)效的依據[12,11]。目前,隨著(zhù)醫療體制的不斷改革及護理事業(yè)的逐漸發(fā)展,醫療機構更加需要高效、穩定的護理人力資源,即醫療機構不僅要求護理人員具備行業(yè)所需的理論知識及專(zhuān)業(yè)技能,而且要求其具有堅定的職業(yè)動(dòng)機、內驅力及良好的專(zhuān)業(yè)態(tài)度[11,2223]�；诖�,筆者建議基于冰山素質(zhì)模型對護理人力資源進(jìn)行管理。首先,醫療機構及護理管理者應基于冰山素質(zhì)模型建立全面、具體、科學(xué)的護理人才選拔體系、人才評價(jià)體系、人才培訓體系及績(jì)效評價(jià)體系等,讓護理人力資源的選拔、培訓、評價(jià)及管理等有章可循、有據可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關(guān)注護理人員的專(zhuān)業(yè)知識及實(shí)踐技能,也應充分挖掘不同護理人員的潛在素質(zhì),采取多種方法及激勵措施激發(fā)其冰山下的潛在素質(zhì),從而促進(jìn)其更好地為護理事業(yè)奉獻個(gè)人能力,降低離職意向等[2425]。再次,管理者應結合不同科室的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及崗位特點(diǎn),有針對性地對護理人員冰山以上的素質(zhì)能力進(jìn)行具體要求,不同科室、不同崗位類(lèi)型,其護理人員的專(zhuān)業(yè)知識及技能要求各有特征。此外,醫療機構及護理管理者也可借鑒不同領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型的實(shí)踐應用結果,將其引入護理領(lǐng)域,找出區分不同績(jì)效水平的護理人員的核心素質(zhì),確定護理領(lǐng)域的特定冰山素質(zhì)模型,以期為護理人力資源管理提供依據[11,26]。
4小結
我國臨床護士能力素質(zhì)研究起步較晚,研究多局限于不同科室護理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質(zhì)模型為實(shí)現人力資源的合理配置提供了新的理論依據和管理方法,未來(lái)研究應進(jìn)一步關(guān)注其在護理領(lǐng)域的研究、發(fā)展,以逐漸建立完整的、科學(xué)的護理人力資源管理及評價(jià)模型。
人力資源管理論文15
自20xx年8月中國人民大學(xué)出版社翻譯出版了世界上最早的一部全面介紹人力資源管理外包原理、方法和技術(shù)的專(zhuān)著(zhù)《人力資源管理外包策略》以來(lái)，我國學(xué)術(shù)理論界對于人力資源管理外包理論進(jìn)行了廣泛地探討并取得了許多積極成果。
當前，人力資源管理外包漸入爆發(fā)期，人力資源管理外包潛力凸現。
為了推動(dòng)我國人力資源管理外包的理論研究和實(shí)踐工作，筆者擬就國內學(xué)者們自20xx年以來(lái)對人力資源管理外包研究的幾個(gè)主要問(wèn)題：人力資源管理外包的動(dòng)因、外包的理論基礎、外包的內容及方式、外包的風(fēng)險及對策、外包的實(shí)施等五個(gè)方面加以綜述與展望，以供人力資源管理外包研究和決策時(shí)參考。
一、人力資源管理外包研究綜述。
1.人力資源管理外包的動(dòng)因。
許多學(xué)者直接指出了企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的原因：
�。�1） 有的學(xué)者指出我國中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的動(dòng)因主要表現在以下五個(gè)方面：獲得專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，提升企業(yè)管理水平；促進(jìn)人力資源管理職能重組，實(shí)現業(yè)務(wù)流程再造；集中資源聚焦核心業(yè)務(wù)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢；降低管理成本，提高人力資源工作效率；建立雙贏(yíng)的戰略伙伴關(guān)系，實(shí)現利益共享[1].
�。�2） 有的學(xué)者概述現代人力資源管理外包的主要驅動(dòng)因素體現在為企業(yè)的成本、戰略、服務(wù)、運作方面創(chuàng )造價(jià)值[2]
�。�3） 有的學(xué)者認為人力資源管理外包直接驅動(dòng)力在于企業(yè)規模精簡(jiǎn)；企業(yè)高速成長(cháng)或衰退；業(yè)務(wù)全球化；增強競爭力；結構重組[3].
�。�4） 有的學(xué)者概括人力資源管理外包的原因：人才市場(chǎng)化程度低；現代人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能的不足；身份制突破和企業(yè)用人自主權回歸；企業(yè)成本競爭的壓力；人力資源戰略性的體現[4].
�。�5） 有的學(xué)者則認為，人力資源管理外包最主要的原因是成本的壓力；對專(zhuān)家服務(wù)的需求；人力資源信息技術(shù)的影響；人力資源職能部門(mén)再造[5].
也有一些學(xué)者從實(shí)施人力資源管理外包能獲得許多優(yōu)勢的角度闡述企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的原因：
�。�1） 有的學(xué)者指出人力資源管理外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢：有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工；降低成本，節約時(shí)間，提高效率；集中資源聚焦核心能力；有效地降低人才招聘的風(fēng)險[6].
�。�2） 有的學(xué)者探討了人力資源職能外包的意義：
有助于企業(yè)核心競爭力的培養；降低成本；提高管理水平；提升人力資源部門(mén)的地位和調動(dòng)人力資源部門(mén)員工的積極性[7].
�。�3） 有的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出結論，認為化學(xué)工程企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包，最終能節約管理時(shí)間，降低管理成本，提高管理效率；能夠提高員工的滿(mǎn)意度，增強員工工作的積極性；使公司人力資源部門(mén)自己的能力得到發(fā)展，有利于它建立學(xué)習型組織部門(mén)，分散公司的管理風(fēng)險，提高企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)公司的持續快速發(fā)展[8].
總之，從企業(yè)外部來(lái)講，經(jīng)濟全球化的影響，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和企業(yè)競爭的加��；從企業(yè)內部來(lái)講，企業(yè)所處的發(fā)展階段、組織結構扁平化的趨勢、人力資源管理職能重組的需要。
這二個(gè)方面的因素共同促進(jìn)人力資源管理外包。
2.人力資源管理外包的理論基礎。
對人力資源管理外包的理論基礎的研究主要有下述幾種觀(guān)點(diǎn)：
�。�1） 有的學(xué)者認為人力資源管理外包的理論淵源是交易費用理論和核心能力理論[9].
�。�2） 有的學(xué)者先是從交易費用理論、委托-代理理論、競爭戰略理論、資源基礎理論和核心能力理論對物流外包的機理進(jìn)行闡釋?zhuān)缓笾赋鲞@些理論當然也適用于人力資源管理外包[10].
�。�3） 有的學(xué)者概述人力資源管理外包存在與發(fā)展的基本理論依據主要來(lái)自交易成本理論、企業(yè)風(fēng)險承擔理論、專(zhuān)業(yè)分工理論、委托-代理理論和核心競爭能力理論等[11].
�。�4） 有的學(xué)者則對人力資源管理外包的基礎理論進(jìn)行了總結，認為除了勞動(dòng)分工理論、比較優(yōu)勢理論、價(jià)值鏈理論、木桶理論、交易費用理論、核心能力理論、委托-代理理論、競爭戰略理論、資源基礎理論之外，人力資源管理外包的運作還涉及到社會(huì )交換理論、資源依存理論、博弈理論、協(xié)同理論和企業(yè)生態(tài)競爭理論等一些基本理論[12].
總之，學(xué)者們認為人力資源管理外包運作的理論基礎主要是核心能力理論、交易成本理論、委托-代理理論、競爭戰略理論和資源基礎理論，而其中最重要的則又是核心能力理論。
學(xué)者們認為，依據此理論，對人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，就是將重復的、基礎性的、技術(shù)含量低的、不具備特殊專(zhuān)長(cháng)的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，集中精力發(fā)展戰略人力資源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心業(yè)務(wù)做精、做大、做強，贏(yíng)得行業(yè)競爭優(yōu)勢。
3.人力資源管理外包的內容及方式。
有的學(xué)者重點(diǎn)研究了人力資源管理外包的內容：
�。�1） 有的學(xué)者認為最適宜做人力資源管理外包的是醫療保險金、養老金、公積金、個(gè)人所得稅等的繳納；其次是招聘；最后是培訓外包[13].
�。�2） 有的學(xué)者指出目前中小企業(yè)人力資源管理外包服務(wù)的主要項目包括：?jiǎn)T工招聘；員工培訓；福利和津貼；管理制度設計[14].
�。�3） 有的學(xué)者則認為人力資源管理外包內容一般包括：招聘外包；福利外包；薪酬外包；培訓外包；績(jì)效管理外包；人力資源管理信息系統外包[15].
也有一些學(xué)者探討了人力資源管理外包的內容及方式選擇：
�。�1） 有的學(xué)者認為以下這些人力資源活動(dòng)適合于外包：職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)，職位評價(jià)，薪資調查，薪資方案設計，對管理人員做薪資方案培訓，薪資發(fā)放等薪酬管理；建立計算機系統和維護技術(shù)性人力資源信息系統等；制作委派成本預算、委派信和有關(guān)文件資料，外派人員的薪酬和福利管理，對外派人員及其家屬進(jìn)行崗前引導培訓等國際外派人員管理；管理人員繼任計劃設計，向外安置人員，新員工崗前引導培訓等組織發(fā)展；向政府有關(guān)部門(mén)提供各種與雇傭及社會(huì )保障相關(guān)的數據和報告等；尋找求職者信息，發(fā)布招聘廣告，進(jìn)行招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查及推薦人調查，開(kāi)展雇員租賃等人員配置工作；技能訓練，基層管理人員培訓，管理人員培訓，安全培訓，團隊建設訓練，計算機培訓等培訓工作。他們還認為人力資源外包方式有：全面人力資源職能外包；部分人力資源職能外包；人力資源職能人員外包；分時(shí)外包[16].
�。�2） 有的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究認為，化學(xué)工程企業(yè)的以下一些人力資源管理活動(dòng)適宜部分外包：大中專(zhuān)學(xué)生招聘，高級經(jīng)營(yíng)管理等特殊人才招聘，臨時(shí)勞務(wù)人員招聘，國外施工人員的招聘；職位評價(jià)和薪資調查，薪資發(fā)放，高級管理人員薪酬管理，福利管理；項目管理培訓，施工管理專(zhuān)業(yè)培訓，國際經(jīng)營(yíng)管理和文化敏感性培訓，創(chuàng )新能力和團隊精神培訓等[17].
�。�3） 有的學(xué)者認為人力資源管理外包的方式有全面人力資源職能外包、部分人力資源職能外包、人力資源職能人員外包三種方式，目前普遍采用的是部分人力資源職能外包。外包項目有：招聘外包；培訓外包；薪酬外包；人力資源信息系統外包[18].
綜上所述，學(xué)者們認為原則上要依據企業(yè)人力資源管理戰略性?xún)r(jià)值和人力資源管理的`獨特性來(lái)確定企業(yè)人力資源管理外包的內容及方式，理論上可將人力資源管理職能全部外包，實(shí)踐中主要是將薪酬、福利、培訓、招聘、人力資源信息系統等幾種人力資源管理職能外包。
外包的形式有：部分人力資源管理外包、整體人力資源管理外包、人力資源小包干、人力資源大包干、人力資源綜合外包等。
4.人力資源管理外包風(fēng)險及對策。
有的學(xué)者著(zhù)重分析研究人力資源管理外包產(chǎn)生的風(fēng)險：
�。�1） 有的學(xué)者指出人力資源管理外包風(fēng)險有：企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險；企業(yè)員工及公眾的反應風(fēng)險；供應商的選擇風(fēng)險；企業(yè)文化溝通的風(fēng)險[19].
�。�2） 有的學(xué)者研究認為人力資源管理外包的風(fēng)險為：整體性鏈接缺失的風(fēng)險；企業(yè)文化溝通及傳遞失真的風(fēng)險；對環(huán)境變化應對遲鈍的風(fēng)險；員工流失的風(fēng)險；企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險；外包機構的質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)風(fēng)險[20].
�。�3） 有的學(xué)者指出人力資源管理外包存在安全性風(fēng)險；員工抵制的風(fēng)險；潛在費用增加的風(fēng)險；影響企業(yè)運行效率的風(fēng)險；文化沖突的風(fēng)險等外包風(fēng)險[21].
�。�4） 有的學(xué)者概述人力資源外包風(fēng)險有依賴(lài)性風(fēng)險、溢出性風(fēng)險、信任風(fēng)險、相對精通程度、戰略能力風(fēng)險等[22].
另有一些學(xué)者不僅分析研究人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險，而且提出了應對的措施。
�。�1）有的學(xué)者認為人力資源管理外包風(fēng)險主要有：來(lái)自法律方面的風(fēng)險；來(lái)自于內部員工方面的風(fēng)險；來(lái)自于安全和保密方面的風(fēng)險；來(lái)自于合同協(xié)議方面的風(fēng)險；外包服務(wù)商選擇風(fēng)險；信用風(fēng)險等。并提出要建立外包風(fēng)險的預警機制、激勵約束機制、風(fēng)險監測與控制機制和實(shí)施外包風(fēng)險的全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理來(lái)防范人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險[23].
�。�2） 有的學(xué)者指出人力資源管理外包的風(fēng)險主要有企業(yè)自身能力的約束；外包成本的錯誤估計；外包服務(wù)商的選擇失當；與內部員工缺乏有效的溝通；與外包服務(wù)商在企業(yè)文化上的沖突。
應對人力資源管理外包風(fēng)險的策略主要有：明確外包的內容以及所要達到的目標；進(jìn)行外包的成本效益分析；對外包進(jìn)行系統的研究與規劃；選擇合格的外包服務(wù)商；簽訂完善的合同；與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通；對外包服務(wù)商實(shí)施有效的溝通與監控；對已經(jīng)完成的外包活動(dòng)進(jìn)行總結評價(jià)[24].
�。�3） 有的學(xué)者指出人力資源外包的潛在風(fēng)險是：有價(jià)值的商業(yè)機密的泄露；潛在的高額成本支出；來(lái)自外包服務(wù)商自身的風(fēng)險。降低人力資源外包風(fēng)險的對策主要有：成立決策機構；根據經(jīng)營(yíng)戰略和人力資源戰略確定外包項目；進(jìn)行成本收益分析；謹慎選擇服務(wù)商；建立企業(yè)內部的人力資源信息系統；加強與各方的溝通[25].
綜上所述，人力資源管理外包風(fēng)險主要有：
外包商選擇風(fēng)險；退出外包的風(fēng)險；面臨經(jīng)營(yíng)成本增加的風(fēng)險；經(jīng)營(yíng)安全的風(fēng)險；面臨經(jīng)營(yíng)效率下降的風(fēng)險；文化溝通的風(fēng)險；企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險。
防范風(fēng)險的對策主要有：要建立外包風(fēng)險的預警機制、激勵約束機制、風(fēng)險監測與控制機制和實(shí)施外包風(fēng)險的全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理來(lái)防范人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險。
具體來(lái)說(shuō)主要有：精心規劃人力資源管理外包項目；選擇合適的外包服務(wù)商；簽訂完善的外包合同；與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通；對外包服務(wù)商進(jìn)行有效溝通與監控；對已經(jīng)完成的外包活動(dòng)進(jìn)行總結評價(jià)。
5.人力資源管理外包的實(shí)施。
對人力資源管理外包實(shí)施的研究相對較少，主要觀(guān)點(diǎn)有：
�。�1） 有的學(xué)者總結了有效的人力資源外包過(guò)程通常包括的步驟：成立決策機構；進(jìn)行成本效益分析；進(jìn)行研究和規劃；尋找可能的服務(wù)商；起草項目計劃書(shū)要求；進(jìn)行服務(wù)商分析和選擇；協(xié)商簽訂一份完善的合同；與人力資源職能人員及全體人員溝通；維護進(jìn)行中的合作關(guān)系；監控服務(wù)商的工作績(jì)效[26].
�。�2） 有的學(xué)者認為實(shí)施人力資源管理外包的七個(gè)關(guān)鍵因素為正確判斷企業(yè)的核心能力；在企業(yè)內部進(jìn)行充分的溝通；細化所要外包的職能；選擇合適的外包服務(wù)商；管理好與外包商之間的關(guān)系；進(jìn)行合理的成本效益分析；監控和評價(jià)外包商的業(yè)績(jì)[27].
�。�3） 有的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究結果認為，開(kāi)展人力資源管理外包應特別注意處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：充分結合組織發(fā)展戰略，對組織自身進(jìn)行分析，謹慎地制定是否進(jìn)行外包的決策以及外包哪些管理環(huán)節，保留哪些管理事務(wù)；認真選擇有實(shí)力，并能提供與組織發(fā)展需要服務(wù)匹配的外包服務(wù)商，明晰外包合同的有關(guān)條款，制定好監控體系和績(jì)效考評體系；努力營(yíng)造與外包服務(wù)商之間的相互信任關(guān)系并經(jīng)常保持與外包服務(wù)商之間的互動(dòng)和溝通，建立相互之間的戰略合作伙伴關(guān)系；制定一套應付非常規事件的應急系統，以應對由于外包服務(wù)商或市場(chǎng)原因出現的不可監控的風(fēng)險[28].
�。�4） 有的學(xué)者提出人力資源管理外包運作過(guò)程：成立企業(yè)內部人力資源管理外包委員會(huì )；明確企業(yè)進(jìn)行外包應具備的基本條件；對企業(yè)自身條件進(jìn)行充分的分析與評估；選擇外包服務(wù)商的方式；擬定周密的外包計劃；選擇合適的外包服務(wù)商；監控外包方案的實(shí)施過(guò)程；調整外包活動(dòng)。
同時(shí)，闡述了人力資源管理外包活動(dòng)層面的實(shí)施對策：必須與企業(yè)戰略的抉擇、策劃和實(shí)施相關(guān)；必須與組織變革相關(guān)；必須與人力資源管理職能轉變相關(guān)；必須考慮價(jià)值驅動(dòng)功能；細化所要外包的職能；在企業(yè)內部進(jìn)行充分的溝通；做好人力資源管理部門(mén)和人員的轉型；人力資源管理經(jīng)理要成功轉變角色；選擇合適的外包服務(wù)商[29].
�。�5） 有的學(xué)者提出實(shí)施人力資源管理外包的六項策略：按照科學(xué)的流程實(shí)施人力資源管理外包活動(dòng)；確定適宜外包的項目；甄選外包服務(wù)商；簽訂詳細周密的外包合同；與外包商及內部員工進(jìn)行有效溝通；外包服務(wù)過(guò)程管理及持續風(fēng)險控制[30].
�。�6） 也有學(xué)者主張中小企業(yè)應從以下四方面實(shí)施人力資源管理外包：正確判斷企業(yè)的核心能力業(yè)務(wù)；在企業(yè)內部之間進(jìn)行充分的溝通；選擇合適的外包服務(wù)機構并處理好與其的關(guān)系；建立有效的監督和激勵機制[31].
�。�7）也有學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出結論認為，化學(xué)工程企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包應遵循的步驟和程序為：成立人力資源管理外包決策組織；進(jìn)行人力資源管理外包成本效益分析；依據企業(yè)人力資源管理職能戰略性?xún)r(jià)值和獨特性確定人力資源管理外包項目；選擇合適的人力資源管理外包商；談判、審查和簽訂外包合同[32].
總之，學(xué)者們認為要成功實(shí)施人力資源管理外包，必須遵循成立決策機構，正確判斷企業(yè)的核心能力，進(jìn)行成本效益分析，進(jìn)行研究和規劃，尋找可能的服務(wù)商，起草項目計劃書(shū)要求，進(jìn)行服務(wù)商分析和選擇，協(xié)商簽訂一份完善的合同，與人力資源職能人員及全體人員溝通，維護進(jìn)行中的合作關(guān)系，監控服務(wù)商的工作績(jì)效，人力資源管理外包成果評估等基本程序，同時(shí)還要從企業(yè)層面和外包活動(dòng)層面采取詳細、周密的實(shí)施策略以確保人力資源管理外包活動(dòng)的順利實(shí)施。
二、現有研究存在的不足與研究展望。
總的來(lái)說(shuō)，20xx年以來(lái)，我國人力資源管理外包潛力凸現，人力資源管理外包的理論研究日益紅火，但是，對我國企業(yè)人力資源管理外包的理論研究特別是案例研究還不夠深入，難以滿(mǎn)足迅速增長(cháng)的人力資源管理外包實(shí)踐的需要，這種不足主要表現在以下四個(gè)方面：
�。�1） 企業(yè)人力資源管理外包的案例研究稀少，企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包缺少可資借鑒的鮮活經(jīng)驗，不可避免地影響了企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展；
�。�2） 人力資源管理外包立法的研究嚴重滯后，規范外包業(yè)務(wù)的經(jīng)濟法律、法規還不完善，特別是至今還沒(méi)有規范統一的人力資源管理外包收費標準，使得人力資源管理外包收費比較混亂，影響人力資源管理外包市場(chǎng)健康發(fā)展；
�。�3） 對人力資源管理外包服務(wù)商的研究不夠重視，缺乏對其服務(wù)內容、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和培育等方面的規范研究，給企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包帶來(lái)更大的風(fēng)險；
�。�4） 缺少人力資源管理外包信息系統方面的研究，企業(yè)人力資源管理外包的信息化過(guò)程缺少強有力的理論指導，使得企業(yè)的人力資源管理外包很難適應知識化、信息化時(shí)代的要求。
因此，上述這些問(wèn)題正是下一步人力資源管理外包理論研究所要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。
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