有效進(jìn)行人力資源的管理論文

　　摘 要：隨之知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識型員工作為知識的載體其重要性更為凸顯。有效地激發(fā)其創(chuàng )造性，積極性對現代企業(yè)的發(fā)展十分重要。本文將從我國企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題以及知識型員工的特點(diǎn)出發(fā)，探索有效進(jìn)行管理的對策。

　　關(guān)鍵詞：知識型員工 管理 激勵

　　信息經(jīng)濟時(shí)代，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的第一要素。知識型員工掌握著(zhù)知識資源，因此，有效管理調動(dòng)他們，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

　　一， 知識型員工的特點(diǎn)

　�。ㄒ唬� 知識型員工

　　美國學(xué)者彼得·德魯克將“知識型員工”定義為“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息的人”這里我們將組織中擁有一定知識技術(shù)，從事的工作是獲取，創(chuàng )造，整理知識性質(zhì)的那些人定義為知識型員工。依據不同的勞動(dòng)分工，可將其分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工，管理型員工，資源配置型員工（企業(yè)家）。

　�。ǘ�）知識型員工的特點(diǎn)

　　管理學(xué)認為，知識型員工主要有以下特點(diǎn)：

　　1.具有較強的創(chuàng )新精神和知識創(chuàng )新能力

　　知識創(chuàng )新能力是區別知識型員工和普通體力勞動(dòng)者最主要特點(diǎn)。他們從事的工作不是簡(jiǎn)單重復的，而是突發(fā)性，不可預知性較強的工作，只有具有知識創(chuàng )新能力才能很好地應對。

　　2．勞動(dòng)過(guò)程難以監控，導致結果難以衡量

　　腦力勞動(dòng)本身是無(wú)形的，時(shí)間具有隨機性，流程不固定，也沒(méi)有可供參考的工作標準，另外，其勞動(dòng)成果主要是難以量化的知識，技術(shù)，工藝，服務(wù)等，在完成實(shí)行某項工作任務(wù)時(shí)，主要以團隊的形式進(jìn)行，綜上，個(gè)人的貢獻是很難衡量的。

　　3.較強的自主性和更高的追求

　　較高的文化知識水平，以及較強的知識信息處理能力使得知識型員工對組織的依賴(lài)性較小，自主性較強，并且，知識型員工樂(lè )于追求挑戰，享受工作帶來(lái)的滿(mǎn)足感和成就感。得到社會(huì )的認可以實(shí)現自我價(jià)值。

　　4．較強的流動(dòng)意愿和對人文的向往

　　依據馬斯洛需求層次理論，人的需求由低級到高級可分為生理需求，安全需求，社交需求和自我實(shí)現需求，知識型人才趨于追求滿(mǎn)足高層次的需求，企業(yè)之間爭奪人才以提高競爭力，為知識型員工流動(dòng)提供可能。

　　二．現代企業(yè)對知識型員工的激勵現狀

　�。ㄒ唬└＠�制度針對性的缺乏

　　僅僅憑借工資，企業(yè)激勵員工是不夠的。更好的福利待遇會(huì )增強企業(yè)的吸引力。當存在的問(wèn)題是，有些企業(yè)忽視了福利制度。并且，一些先行的福利制度多為政策的延續，缺乏針對性，不能滿(mǎn)足員工的需求，導致工作熱情較低。

　�。ǘ�）薪酬計劃缺乏長(cháng)遠規劃

　　目前，企業(yè)薪酬分配的形式主要是以工資，獎金分配。數額較為固定，活動(dòng)周期較長(cháng)。在分配時(shí)，較之于資本要素，技術(shù)，勞動(dòng)要素獲得的關(guān)注較低。知識型員工的產(chǎn)權激勵重視度不夠，一個(gè)貢獻較大的員工，最多獲得的是一些獎金，而非參與純利潤的分配。因而積極性受挫。

　�。ㄈ�）激勵機制缺乏創(chuàng )新

　　企業(yè)往往引進(jìn)其他公司的經(jīng)驗，或直接照抄書(shū)本，來(lái)實(shí)行激勵機制，或只進(jìn)行一些小的“改進(jìn)”，針對性較差。缺乏創(chuàng )新意識，并未從自身實(shí)際情況出發(fā)。這樣一來(lái)，獎勵機制就無(wú)法有效地進(jìn)行激勵，對員工的吸引力就會(huì )下降，造成人才的流失，競爭力的下降。

　　三．造成企業(yè)對知識型員工激勵不足的原因

　�。ㄒ唬�對人力資本范疇的不熟悉

　　作為企業(yè)“外部資源”的知識型員工，往往會(huì )付出大量的時(shí)間和精力，企業(yè)僅僅給予他們較高的報酬，卻忽視福利方面諸如辦公條件，帶薪假期等的補償。因此這種不完善的激勵制度是無(wú)法滿(mǎn)足知識型員工的需求的。

　�。ǘ�）沒(méi)能夠理性地認識企業(yè)的核心競爭力

　　能夠使得企業(yè)保持長(cháng)期競爭優(yōu)勢，獲得超額利潤，實(shí)現技能資產(chǎn)和運作機制有機融合的企業(yè)組織能力，即為企業(yè)的核心競爭力。它是企業(yè)推行內部管理性戰略和外部交易性戰略的結果。隨著(zhù)知識信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的核心競爭力并非一成變得。企業(yè)只有通過(guò)知識型員工不斷開(kāi)發(fā)探索，才能使企業(yè)不斷優(yōu)化提升核心競爭力，以立于不敗之地。

　�。ㄈ�）滯后的現代管理理念，方法和技術(shù)

　　國外一些企業(yè)在知識型員工的管理問(wèn)題上已獲得了經(jīng)驗，并且在實(shí)際的管理過(guò)程中，重視員工和企業(yè)的互動(dòng)關(guān)系，在分配的實(shí)踐中，能夠像知識型員工傾斜。通過(guò)讓其參加價(jià)值分配來(lái)提高他們對組織的滿(mǎn)意度，來(lái)調動(dòng)更大的積極性，做到組織和員工做到互惠互利。然而，國內的企業(yè)對此關(guān)注度較低。

　　四，現代型企業(yè)對知識型員工可采取的激勵對策

　�。ㄒ唬�實(shí)施全面薪酬戰略

　　赫茨伯格的雙因素理論把企業(yè)給予員工的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類(lèi)。所謂“外在薪酬”指的是企業(yè)以貨幣，實(shí)物等形式支付的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值部分。主要有貨幣性薪酬和福利性薪酬兩部分�；�本工資，獎金等短期激勵薪酬，長(cháng)期薪酬股票期權，股份獎勵，貨幣性福利退休金，醫療保險等均屬這一范圍�！皟仍谛匠辍眲t指的主要是旨在促進(jìn)員工工作自主，個(gè)人成長(cháng)發(fā)展而給予的不以量化貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。如提供培訓機會(huì )，提高個(gè)人名望的機會(huì )，為其完成工作提供便利條件等等。

　�。ǘ�）創(chuàng )建完善的績(jì)效評價(jià)體系，以增強知識型員工的成就感

　　在同一崗位上做出的業(yè)績(jì)和所獲得的效果是因人而異的。因此，全面的薪酬機制也是存在漏洞的�？�(jì)效考核的目的有三，第一，整體的績(jì)效水平，經(jīng)濟，社會(huì )效益得到提高。第二，對員工的素質(zhì)進(jìn)行考核，選拔出優(yōu)秀的人才，淘汰能力不夠，不合格的人員。這種建設性的評估可以促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。第三，員工的績(jì)效獎酬將以績(jì)效評價(jià)為依據。

　　(三)設計激勵性的工作，以開(kāi)發(fā)知識型員工的創(chuàng )造性

　　為達到組織目標，協(xié)調組織和員工的關(guān)系，安排變動(dòng)與滿(mǎn)足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作，即為工作設計。它的好處就是，讓員工的高層次需求得到滿(mǎn)足，促進(jìn)其積極性，提高知識型員工對工作的滿(mǎn)意度。提高工作的熱情。

　　五．總結

　　本文通過(guò)調查和分析企業(yè)在知識型員工激勵問(wèn)題上存在的缺陷，根據理論研究分析問(wèn)題，解決問(wèn)題，提出了一些調動(dòng)知識型員工積極性，有效激勵的一些方法，對策。在知識競爭的時(shí)代，知識要素已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的第一要素。企業(yè)如果想要在競爭中占據優(yōu)勢，采取實(shí)施有效地激勵措施，完善人力資源管理體系，讓員工能夠在一個(gè)舒適，平等，有愛(ài)，和諧的工作環(huán)境中工作學(xué)習，是相當有必要的。在這樣的條件下，員工和組織會(huì )達到互惠的結果，員工提高工作效率，企業(yè)的競爭力也會(huì )不斷加強，在市場(chǎng)中占據優(yōu)勢。

　　參考文獻：

　　1．(英)杰夫?史密斯：《管理知識員工并不難》，中國水利水電出版社，2006年10月

　　2.韓大勇：《知識型員工激勵策略》，中國經(jīng)濟出版社，2007年1月

　　3.李明智，韓娜,呂榮杰：《從心理契約角度研究知識員工的激勵模型》，《經(jīng)濟師》，2005年

　　4. 顧建平：《戰略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實(shí)證研究》，南京大學(xué)出版社，2006年6月

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