人力資源管理論文（精選）

　　無(wú)論是在學(xué)習還是在工作中，大家都跟論文打過(guò)交道吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理論文1

　　原標題：國內人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的研究綜述

　　摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間關(guān)系的研究不斷增加，但兩者之間的關(guān)系仍然尚未厘清。 人力資源管理實(shí)踐究竟對企業(yè)績(jì)效有無(wú)正向關(guān)系？ 哪種人力資源管理實(shí)踐有關(guān)系？ 如果有關(guān)系，這種關(guān)系又是如何作用的？目前尚沒(méi)有被廣泛接受的理論框架和實(shí)證成果來(lái)回答這些問(wèn)題。 本文通過(guò)梳理國內該領(lǐng)域的最新研究成果，試圖對此三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行回答，并對未來(lái)研究方向提出建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績(jì)效；作用機制

　　一、引言

　　隨著(zhù)競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢和企業(yè)績(jì)效的來(lái)源。人力資源，因其蘊含在員工的知識和能力以及員工間關(guān)系中，具有很強的背景依賴(lài)性和路徑依賴(lài)性，成為競爭對手最難模仿的持續性競爭優(yōu)勢。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。

　　西方學(xué)者已經(jīng)對人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業(yè)績(jì)效（Firm Performance）之間的正相關(guān)關(guān)系提供了很多實(shí)證支持，且建構了很多理論模型以解釋相關(guān)關(guān)系的存在。遺憾的是，國內對人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系的實(shí)證研究不多，且受調研條件和技術(shù)所限，研究結果還不足以厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效間的直接關(guān)系。[1]而文化差異會(huì )很大程度上導致人力資源管理的差異，且文化制度環(huán)境對人力資源管理與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系起調節作用，[2]因此有必要系統梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系，這對中國情境下的人力資源管理理論發(fā)展以及企業(yè)員工的科學(xué)管理都有一定的意義和價(jià)值。通過(guò)文獻回顧，本文認為要厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系，必須解決兩個(gè)問(wèn)題：（1）如何解釋人力資源管理實(shí)踐對于一個(gè)企業(yè)的作用和意義，是否存在作用，究竟表現在哪里？ （2）如果人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有貢獻的話(huà)，什么樣的人力資源管理實(shí)踐才有助于提高企業(yè)績(jì)效，單一實(shí)踐抑或系統人力資源管理實(shí)踐？如果是系統人力資源管理實(shí)踐，哪種類(lèi)型的人力資源管理系統？本文通過(guò)梳理國內該領(lǐng)域的最新研究成果，研究思路以對兩個(gè)問(wèn)題的回答依次闡述。

　　二、人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有作用嗎？

　　目前有關(guān)人力資源管理和企業(yè)績(jì)效關(guān)系的研究結論之間存在較大差異，一是人力資源管理實(shí)踐直接作用于企業(yè)績(jì)效；二是人力資源管理實(shí)踐通過(guò)某種機制作用于企業(yè)績(jì)效；三是人力資源管理與企業(yè)績(jì)效無(wú)關(guān)。[3]喬坤通過(guò)對國內外重要期刊的60 篇進(jìn)行元分析，發(fā)現人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效具有積極影響。[4]然而，本文認為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業(yè)績(jì)效測量指標的選擇和測量工具的科學(xué)性有關(guān)。

　�。ㄒ唬�測量指標的選擇上

　　在組織績(jì)效測量上，西方學(xué)者Dyer和Reeves將其分為四類(lèi)，分別為人力資源管理實(shí)踐直接績(jì)效，包括雇員離職率、雇員滿(mǎn)意度等；組織績(jì)效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客滿(mǎn)意度等；財務(wù)績(jì)效，包括資產(chǎn)收益率、利潤、銷(xiāo)售收入等；資本市場(chǎng)績(jì)效，如股票價(jià)格等，四種類(lèi)型之間有遞進(jìn)影響的關(guān)系。

　　經(jīng)過(guò)系統梳理已有研究發(fā)現，目前國內有關(guān)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jì)效的實(shí)證研究中，績(jì)效指標的選擇差異化大，且尚未形成統一的大家公認的有效指標。已有研究采用的企業(yè)績(jì)效指標主要分為下面幾類(lèi)：財務(wù)績(jì)效、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和員工績(jì)效。然而研究中選取的不同的績(jì)效指標，結果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系進(jìn)行研究，結果證明 HRM 整體體系對財務(wù)績(jì)效（企業(yè)利潤率）有顯著(zhù)影響，對經(jīng)營(yíng)績(jì)效（市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售增長(cháng)）沒(méi)有顯著(zhù)影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實(shí)踐研究與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系，得出結論選育實(shí)踐對財務(wù)績(jì)效效應不顯著(zhù)，用留實(shí)踐對員工保留和財務(wù)績(jì)效都正向顯著(zhù)。[1]在對電信運營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統與組織績(jì)效關(guān)系的研究中，發(fā)現內部發(fā)展型HRM對經(jīng)營(yíng)績(jì)效有影響，但各具體實(shí)踐的影響效應不同，對財務(wù)績(jì)效卻沒(méi)有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結構方程模型對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系進(jìn)行探索性研究，證明人力資源基礎管理工作和人力資源激勵管理與企業(yè)員工績(jì)效有積極正向關(guān)系，人力資源激勵管理對員工績(jì)效卻不顯著(zhù)；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)通過(guò)對珠江三角洲241家企業(yè)的調查，認為HRM系統對企業(yè)的總體績(jì)效和與員工流失率有影響，但對財務(wù)績(jì)效沒(méi)有影響；[7]楊東濤，曹?chē)�年通過(guò)將HRM實(shí)踐因子對不同類(lèi)型績(jì)效影響的回歸分析，探尋不同績(jì)效的最佳HRM實(shí)踐，揭示 HRM 績(jì)效和財務(wù)績(jì)效不一致的原因，即 HRM 實(shí)踐對各種績(jì)效影響的程度、方向不同，導致了HRM績(jì)效和財務(wù)績(jì)效的不一致。[8]

　　可以看出人力資源管理實(shí)踐對不同企業(yè)績(jì)效指標具有不同的影響作用，且對財務(wù)績(jì)效的影響呈現不一致的可能更大。本研究認為企業(yè)財務(wù)績(jì)效指標應該作為輔助調查指標，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效影響的指標。因為以往的研究表明：高績(jì)效工作系統可能是通過(guò)員工能力、員工滿(mǎn)意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績(jì)效，進(jìn)而影響企業(yè)的財務(wù)指標。而且，財務(wù)績(jì)效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]

　�。ǘ�）測量工具選擇的科學(xué)性

　　國內目前大部分研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的文獻在收集數據上都是采用方便抽樣或者依靠社會(huì )關(guān)系選擇樣本，[10]對行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規模等可能影響兩者關(guān)系的變量未加以考慮，在科學(xué)性方面有待加強。蘇中興曾提出不同行業(yè)由于性質(zhì)等方面的異同，會(huì )使得人力資源管理實(shí)踐的作用也呈現差異，因此應該針對具體行業(yè)來(lái)檢驗人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。[11]因此，為更嚴謹的考察國內在選擇測量工具上的科學(xué)性，本文按行業(yè)對已有文獻進(jìn)行梳理。

　　可以看出，國內分行業(yè)對人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jì)效的實(shí)證研究并不多，且主要集中在制造業(yè)，近幾年才擴展至金融業(yè)、醫藥行業(yè)和高科技行業(yè)。各行業(yè)選用的企業(yè)績(jì)效衡量標準差異很大，縱使在制造業(yè)領(lǐng)域內，也不盡相同。有的側重財務(wù)績(jì)效，有的側重員工績(jì)效或經(jīng)營(yíng)績(jì)效，各績(jì)效選用的指標也大不相同。研究結果可以看出，人力資源管理實(shí)踐對不同績(jì)效指標的影響也存在差異。通過(guò)文獻梳理，本研究認為在同行業(yè)內對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系進(jìn)行研究，不應該各個(gè)方向各種指標隨意選擇，應該通過(guò)現有研究探索出關(guān)鍵、最有效的績(jì)效指標，這樣研究結果才更有比較性和科學(xué)性。

　　在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀(guān)評價(jià)加主觀(guān)評價(jià)結合的辦法以外，[12]都采用主觀(guān)評價(jià)法，且同為人力資源經(jīng)理或主管對變量進(jìn)行評價(jià)，有很強的'主觀(guān)性，也極有可能帶來(lái)同源方差。雖然部分文獻對研究中可能的同源方差進(jìn)行了說(shuō)明，但無(wú)法避免其主觀(guān)誤差的存在。

　　三、哪種人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效有作用

　　關(guān)于哪種人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效起作用的問(wèn)題，國內比較有爭議的有兩方面：?jiǎn)我粚?shí)踐對企業(yè)績(jì)效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發(fā)揮作用？

　�。ㄒ唬﹩我粚�(shí)踐還是整體人力資源管理系統模式

　　經(jīng)過(guò)系統文獻梳理發(fā)現，國內有關(guān)人力資源管理與組織績(jì)效的關(guān)系研究中在人力資源管理實(shí)踐的選擇上有兩個(gè)方向：一是考察單一的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的作用；二是將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)系統，即目前廣泛研究的高績(jì)效工作系統，看整體對企業(yè)績(jì)效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？

　　1.國內有實(shí)證研究得出 結論，不同的HRM實(shí) 踐與不同類(lèi)型的績(jì)效之間具有穩定關(guān)系，因此應該對單一人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效間關(guān)系進(jìn)行驗證，得出各項實(shí)踐的作用大小和方向。[8]

　　安智宇，程金林從組織學(xué)習的人力資源管理政策特征以及管理實(shí)踐對人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，得出結論：廣泛培訓、領(lǐng)導支持、支持性薪酬、強化溝通等單一人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效具有正向作用，績(jì)效目標的實(shí)現、團隊工作方式以及充分的授權并沒(méi)有提高企業(yè)的績(jì)效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛(ài)民基于知識觀(guān)，將知識驅動(dòng)的人力資源管理實(shí)踐劃分為注重勝任力和學(xué)習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開(kāi)發(fā)、基于績(jì)效的激勵三個(gè)維度，將知識相關(guān)的組織績(jì)效劃分為知識探索性績(jì)效和知識擴展性績(jì)效兩個(gè)維度，最后揭示出注重勝任力和學(xué)習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開(kāi)發(fā)對知識共享和知識探索性績(jì)效作用顯著(zhù)，而基于績(jì)效的激勵不顯著(zhù)。[15]

　　趙延晟，趙有靠對長(cháng)江三角洲的金融行業(yè)進(jìn)行了調查，結果顯示高績(jì)效人力資源管理各項實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效具有顯著(zhù)的正向影響，其中多樣化培訓和激勵性薪酬與績(jì)效指標密切相關(guān)，招聘、績(jì)效評估、員工參與對績(jì)效指標影響相對弱。[9]

　　蘇中興在對轉型期中國企業(yè)高績(jì)效人力資源管理系統進(jìn)行研究時(shí)得出結論，在中國情境下競爭流動(dòng)和紀律管理、結果導向的考核、嚴格招聘等方面的實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的貢獻程度要高于廣泛培訓、員工參與管理、信息分享、內部勞動(dòng)力市場(chǎng)等方面的實(shí)踐。[11]

　　可以看出，不同的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對單項人力資源管理實(shí)踐的研究可以有效回答哪種實(shí)踐更重要，更能有效促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的問(wèn)題，很有研究的必要和意義。

　　總結以往文獻，在中國情境下，基礎的人力資源管理實(shí)踐更容易發(fā)揮作用，如嚴格的招聘和選拔、多樣化培訓、激勵性薪酬與績(jì)效和紀律管理等。而西方所側重的團隊合作、員工參與與承諾、充分授權等人力資源管理實(shí)踐在我國管理實(shí)踐中發(fā)揮作用較小。分析原因可能跟我國經(jīng)濟發(fā)展階段和中國管理情境的特殊性有關(guān)。

　　2.人力資源管理領(lǐng)域理論和實(shí)證研究頂尖人物Huselid和Wright認為，能為企業(yè)創(chuàng )造持續競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力資源管理系統，而不是某些單個(gè)人力資源管理實(shí)踐。國內有研究認為由于企業(yè)內的人力資源管理活動(dòng)在實(shí)際運行中是以組態(tài)形式產(chǎn)生效果的，而單一的人力資源管理活動(dòng)對企業(yè)績(jì)效的影響并不能代表人力資源管理系統整體對企業(yè)績(jì)效的影響，因此人力資源管理單一實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系具有片面性。也有研究認為高績(jì)效HRM措施更可能是作為一個(gè)整體在發(fā)揮作用，只有各實(shí)踐有機結合在一起才恩給你最大可能的發(fā)揮效能。[3]

　　可以看出，不管是單項人力資源管理實(shí)踐還是高績(jì)效工作系統都對企業(yè)績(jì)效具有不同的促進(jìn)作用。然而針對研究時(shí)如何選擇，本研究認為可以先根據以往研究和理論對關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系進(jìn)行梳理，然后考察單項最佳實(shí)踐之間的交互作用，進(jìn)而研究各單一實(shí)踐整合后共同作用于企業(yè)績(jì)效是否有大于單項實(shí)踐加和的促進(jìn)作用，相對于領(lǐng)導的主觀(guān)評價(jià)，此方法可以在選擇最佳實(shí)踐上更有科學(xué)性和系統性。

　�。ǘ�）人力資源管理模式類(lèi)型

　　由以上文獻回顧可以看出，很多學(xué)者認同將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)整體系統，才能更好地作用于企業(yè)績(jì)效的觀(guān)點(diǎn)。然而對人力資源管理實(shí)踐整體系統的概念有很多種說(shuō)法，比如高績(jì)效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源實(shí)踐等等。、除此之外，國內已有研究根據不同目的對該系統還做了多種分類(lèi)，來(lái)研究與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系。、本研究將國內已有將人力資源管理實(shí)踐作為系統來(lái)研究與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的文獻進(jìn)行系統梳理，企圖對人力資源管理哪種模式更有效作用于企業(yè)績(jì)效進(jìn)行分析（見(jiàn)表2）。

　　從表2可以看出，國內目前對人力資源管理體系的提法很多，如高績(jì)效工作系統，高參與工作系統等，還有學(xué)者根據不同的人力資源管理實(shí)踐，采用聚類(lèi)方法、因子分析方法或者領(lǐng)導主觀(guān)評分方法進(jìn)行分類(lèi)。[6]但在選擇分類(lèi)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類(lèi)時(shí)表現出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細梳理可以發(fā)現，國內各研究過(guò)程和結論還是一定規律可循的，如作為分類(lèi)標準的人力資源管理實(shí)踐因子選擇有一定的交集，經(jīng)過(guò)實(shí)證都得出結論高績(jì)效HRM系統對企業(yè)績(jì)效有積極的促進(jìn)作用等。在對已有文獻進(jìn)行系統梳理的基礎上，本文將有關(guān)最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。

　　1.內部型HRM系統是最有利于企業(yè)績(jì)效發(fā)展的高績(jì)效工作系統，具體包括人力資源管理實(shí)踐有嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績(jì)效評估，得分越高則越有利于促進(jìn)企業(yè)績(jì)效。

　　2.與西方不同，中國情境下最有效的人力資源管理實(shí)踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤分享計劃等實(shí)踐。換句話(huà)說(shuō)，目前，在中國管理情境下，人力資源基礎管理仍占主要地位，人力資源激勵管理是我們未來(lái)發(fā)展的方向，但目前尚未發(fā)揮應有的功效。我們應該將更多時(shí)間和精力用在嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績(jì)效評估、員工紀律管理等基礎人力資源管理實(shí)踐上，隨著(zhù)經(jīng)濟和企業(yè)水平的不斷提升，再逐步加強員工參與、信息分享、利潤分享計劃等激勵性人力資源管理實(shí)踐的推廣和使用。

　　四、未來(lái)研究方向

　　通過(guò)文獻梳理可以看出，國內學(xué)者從不同角度對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的探討，使得對國內兩者關(guān)系的研究上取得了很大的進(jìn)展，但是仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

　�。ㄒ唬┘訌妼θ肆�資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的情景分析

　　不同的人力資源管理實(shí)踐，不同的行業(yè)，不同的地區都可能對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業(yè)、跨地區和跨企業(yè)類(lèi)別的方式來(lái)取樣，這樣的實(shí)證研究只具有探索性發(fā)現的作用，在理論推廣上缺少科學(xué)性。未來(lái)研究應該針對不同的人力資源管理單一實(shí)踐，對不同行業(yè)、分地區、分類(lèi)別的進(jìn)行調查和驗證，分別了解不同人力資源管理實(shí)踐在不同行業(yè)不同地區的作用和效果，尋找其內部是否存在可遵循的規律，然后得出各種情景下關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系，在此基礎上考察單項實(shí)踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業(yè)績(jì)效，進(jìn)而得出不同情景下最能促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的最佳實(shí)踐模式。如此便可以兼顧單一實(shí)踐和總體實(shí)踐，這對于我們更深入了解兩者關(guān)系具有深刻意義。

　�。ǘ�）加強對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系作用機制的深入探討

　　通過(guò)文獻梳理，本文認為目前對國內人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效作用機制的研究比較凌亂，缺少系統性。與西方相比實(shí)證研究仍然太少，特別是針對特定行業(yè)對兩者關(guān)系的中介變量研究更少，尚未形成統一和公認的框架和模型。分析原因可能是對兩者之間的關(guān)系缺少一種整體的把握和相應的理論基礎。將來(lái)的研究方向應該結合各種不同的理論，如行為論和資源觀(guān)等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調節變量，加強人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效間作用機制的實(shí)證研究，以探討不同理論基礎上的作用路徑。因為，根據不同的理論會(huì )產(chǎn)生不同的中間變量和假設，所以產(chǎn)生的作用機制也許會(huì )有所不同。具體來(lái)說(shuō)，基于不同理論，國內學(xué)者應在中介機制和調節機制研究上加強以下方向的研究：中介變量方面應該加強驗證不同理論基礎上社會(huì )環(huán)境因素的中介作用；調節變量應該擴展研究范圍，而不應該僅局限在宏觀(guān)層面，應往組織層面和個(gè)體層面擴展研究，以期對人力資源管理實(shí)踐究竟在何種情境下更好的促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的“黑箱”關(guān)系更深入的探索。

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人力資源管理論文2

　　一、人力資源管理現狀

　　當前國有企業(yè)由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著(zhù)諸多管理誤區，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀(guān)念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過(guò)多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀(guān)念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(cháng)遠規劃。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗，缺乏人才引進(jìn)、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問(wèn)題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導致企業(yè)內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無(wú)力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng )造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。

　　二、人力資源管理優(yōu)化的措施

　　1.制定完整的人力資源發(fā)展規劃

　　企業(yè)要根據自己的'經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略目標，科學(xué)地預測企業(yè)人力資源未來(lái)需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類(lèi)人才的培訓培養工作。要著(zhù)眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創(chuàng )造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著(zhù)眼于長(cháng)期目標。對市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析，制定和完善著(zhù)眼于長(cháng)遠規劃，確定重點(diǎn)培養對象。

　　2.構建高水平的企業(yè)員工隊伍

　　全面加強員工隊伍建設事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)多崗位輪崗，培養一批專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線(xiàn)培養人才。根據員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓。創(chuàng )新培訓方式，對管理人員進(jìn)行分批輪訓，開(kāi)展針對性的政治理論和領(lǐng)導能力培訓，夯實(shí)理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。

　　3.實(shí)施有效激勵機制

　　激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng )造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵。企業(yè)管理者應尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開(kāi)、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進(jìn)行充分的授權，讓員工有權處理自己業(yè)務(wù)范圍內的事情。這樣不僅會(huì )增強員工的責任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì )從員工內心深處激發(fā)每個(gè)人的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造精神。

　　4.建立科學(xué)系統的績(jì)效體系

　　管理者應樹(shù)立良好的績(jì)效考核意識，學(xué)會(huì )有效的利用績(jì)效考核實(shí)現企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標。企業(yè)應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀(guān)性問(wèn)題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績(jì)效考核結果形成正比，適度拉開(kāi)薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jì)差、能力不足的員工。

　　5.建立人力資源信息體系

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須對人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負等要準確無(wú)誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門(mén)的工作效率�；�本業(yè)務(wù)流程管理。在線(xiàn)全面薪酬管理、績(jì)效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預測。

人力資源管理論文3

　　眾所周知，每所高校都存在很多各個(gè)科目的教師以及行政人員，三本院校也不例外，所以，人力資源的有效管理對于三本院校的發(fā)展具有非常關(guān)鍵的意義，而如今隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，三本院校的人力資源管理已經(jīng)跟不上時(shí)代潮流，嚴重限制了高校的發(fā)展，基于此，本文主要分析了我國三本院校人力資源管理存在的問(wèn)題，并根據自己多年的工作經(jīng)驗結合時(shí)代的發(fā)展提出了幾點(diǎn)有效的解決措施，以供參考，希望能夠促進(jìn)高校的快速發(fā)展。

　　引言

　　伴隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，我國的高等教育也必須進(jìn)行一定的改革才能跟上時(shí)代潮流。而在高校改革中非常重要的一點(diǎn)就是師資力量的管理，而其恰恰面臨著(zhù)很多的問(wèn)題，既限制了學(xué)生們的全面發(fā)展，也抑制了高等教育的改革進(jìn)步，所以，只有采取一定的解決措施，加強人力資源管理，創(chuàng )建優(yōu)秀的教師隊伍，才能更加有效的促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展，才能有利于我國高等教育更上一層樓。

　　1新形勢下三本院校人力資源管理遇到的問(wèn)題

　　時(shí)代在發(fā)展，社會(huì )在進(jìn)步，高等教育也在順勢改革，而在改革過(guò)程中我國的三本院校的人力資源管理還存在各種各樣的問(wèn)題，急需解決，才能讓三本院校的教育水平隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展而蒸蒸日上。

　　1.1對人力資源管理缺乏重視

　　據調查，我國很多三本院校對學(xué)校的人力資源管理認識不足，且沒(méi)有給予高度的重視，認為學(xué)校就有那么多老師，每個(gè)人都有自己的計劃，沒(méi)有什么可管理的，平時(shí)的全體會(huì )議講講大概工作要求，工作目標就可以了。這種對人力資源管理不重視的態(tài)度大大影響了三本院校的發(fā)展，也對學(xué)生的學(xué)習與未來(lái)發(fā)展造成了一定的影響。實(shí)際上，人力資源管理有很大的積極作用，比如能夠提高教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校的社會(huì )服務(wù)功能以及科研水平。目前，我國很多三本院校在發(fā)展的過(guò)程中，只把教學(xué)結果看成重點(diǎn)沒(méi)看成衡量學(xué)校水平的標準，將學(xué)歷、職稱(chēng)當成是發(fā)展目標，而忽視了人力資源管理的重要性。多數三本院校雖然有專(zhuān)門(mén)的人事處，但是他們不能深度、準確的認識到人力資源管理的真諦，對于人員的責任劃分不清、未來(lái)發(fā)展規劃不合理，對學(xué)校的發(fā)展沒(méi)有起到應有的作用。

　　1.2三本院校人力資源中尚未形成社會(huì )化、市場(chǎng)化優(yōu)化配置機制

　　目前，三本院校辦學(xué)和科研經(jīng)費主要由中央財政劃撥，人才的招錄仍然要通過(guò)學(xué)校行政審批，人力資源的配置、管理、開(kāi)發(fā)、培養過(guò)程仍然沒(méi)有實(shí)現市場(chǎng)化。同時(shí)，從人才的流動(dòng)來(lái)看，三本院校間的流動(dòng)相對較為頻繁，人力資源流動(dòng)并沒(méi)有向社會(huì )開(kāi)放，形成和社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展緊密相關(guān)的高校人才資源優(yōu)化配置機制，人才的流動(dòng)有戶(hù)籍、地域等諸多限制，人才資源并沒(méi)有實(shí)現社會(huì )化。大部分三本院校并沒(méi)有從學(xué)�？傮w發(fā)展角度對人力資源隊伍進(jìn)行預測，沿用傳統的行政審批、行政管理干擾市場(chǎng)配置，嚴重影響高�？蒲泻徒虒W(xué)人才隊伍建設。

　　1.3三本院校人才資源管理效率不高

　　伴隨著(zhù)我國高等教育的改革，三本院校對于教師的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素養要求也越來(lái)越高。而且三本院校的人力資源管理涉及的范圍比較廣，比如，教師的責任分配、人才的引進(jìn)、教師的薪酬待遇等，每個(gè)方面都應該合理配置，來(lái)保證人力資源管理的高效性。但是時(shí)代發(fā)展如此迅速，人才的培養遠遠趕不上其腳步，導致人才的發(fā)展與高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影響了高�？傮w教育科研水平。

　　1.4人才培養力度不夠

　　三本院校也存在工資不合理、考核制度不夠完善、獎勵機制也有些欠缺的情況，很多教師為了保障自己的生活，都去校外進(jìn)行兼職，而且把很多精力都放在了兼職上，這使得一些三本院校的教師流失，造成了人力資源不均衡的情況發(fā)生。除此之外，三本院校本來(lái)是人才聚集的地方，而卻將人才的培養、深造拋至腦后，大大違背了高校人才培養的最根本目的，限制了三本院校的發(fā)展。

　　2加強我國三本院校人力資源管理的措施

　　人力資源管理是三本院校提高自身教育水平，促進(jìn)整體發(fā)展的有效途徑，所以，本文針對上述提出的問(wèn)題，闡述了有效的解決措施，以供參考。

　　2.1深刻認識到人力資源管理的重要性

　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，以往人力資源管理模式的缺點(diǎn)已經(jīng)逐漸顯露，難以為三本院校的發(fā)展做出貢獻。因此，應將人力資源管理理念提升到戰略高度，與學(xué)校發(fā)展戰略相融合。學(xué)校管理者應樹(shù)立“以人為本”的管理觀(guān)念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規律，結合學(xué)校發(fā)展戰略目標，培養、吸納、使用、規劃和管理人才。依據人力資源整體性開(kāi)發(fā)思路進(jìn)行建設，充分開(kāi)發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機會(huì )促使員工發(fā)展，并調動(dòng)教職工的工作積極性。

　　2.2完善人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置

　　三本院校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內所有的人力資源。這就需要對各個(gè)員工的現狀作出系統溝通調查與總結，以數據形式展示高校人力資源現狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎。深化高校用人制度改革，首先要從觀(guān)念上淡化身份管理，強化崗位管理，要合理管理各個(gè)崗位間的人際關(guān)系，從而營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。其次要引進(jìn)市場(chǎng)機制，公開(kāi)選拔、擇優(yōu)聘任，在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上強化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動(dòng)機制，以?xún)?yōu)化配置人力資源。

　　2.3加強三本院校師資隊伍的培訓和管理

　　三本院校人力資源管理主要是針對師資隊伍進(jìn)行培養與規范。首先，在引入人才的時(shí)候必須要提高對他們的`學(xué)歷要求，這樣才能保證教師的職業(yè)能力與綜合素養。對于偏遠地區的三本院校老師，應該多組織他們與其他學(xué)校教師的交流、溝通，從而取長(cháng)補短。也應該用實(shí)際行動(dòng)來(lái)鼓勵他們在教學(xué)與科研方面的投入，不能只是口頭重視，要拿出真正的行動(dòng)，比如資金投入等。其次，要重視對教師隊伍的培訓教育。只有提高他們對人力資源管理的認識程度，才能提高重視程度。最后，在培訓過(guò)程中要提高職工的參與熱情。將員工的培訓考核納入到學(xué)期結果的整體考核中，這樣就能夠引起員工對培訓的重視，才能夠提高培訓的有效性。

　　2.4建立科學(xué)、完善的激勵制度

　　為了提高三本院校的人力資源管理水平，首先，就必須針對教師建立考核與激勵制度，鼓勵他們積極工作。而考核制度必須全面，要包括日�？记�、科研成果、教學(xué)水平等等多個(gè)方面，并要對考核結果進(jìn)行有效的處理，比如綜合能力較差的教師需要接受深度的教育與培訓，成績(jì)好的教師要給予一定的物質(zhì)與精神獎勵。其次要完善薪酬分配結構。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻度掛鉤，提升薪酬制度的公開(kāi)透明程度，改善學(xué)校內部的貢獻評定機制。最后要建立健全激勵機制�？梢杂媚繕斯芾韥�(lái)配合激勵制度，物質(zhì)激勵與精神獎勵并行，靈活運用授權激勵、參與管理激勵等方式，發(fā)揚個(gè)人魅力與獨立精神，提升高校的競爭力。

　　3結束語(yǔ)

　　綜上所述，三本院校作為我國高等教育的關(guān)鍵組成部分，它是我國培養人才的重點(diǎn)場(chǎng)所，所以，國家教育部必須將三本院校的改革加強重視。據調查，三本院校的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，比如，院方對人力資源管理缺乏重視、缺乏市場(chǎng)化優(yōu)化配置機制、管理效率不高、人才培養力度不夠等，嚴重影響了三本院校的人力資源管理，抑制了三本院校的發(fā)展，相關(guān)部門(mén)必須采取一定的解決措施來(lái)改善現狀，要深刻認識到人力資源管理的重要性、并完善管理體制優(yōu)化資源配置、加強師資隊伍的培訓、完善績(jì)效考核制度，并創(chuàng )建科學(xué)的獎勵機制，如此才能提高自身的競爭力，促進(jìn)高等教育改革的順利進(jìn)行。

人力資源管理論文4

　　摘 要：新時(shí)期，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭。但是，從目前我國企業(yè)人力資源管理的現狀來(lái)看，還存在一些問(wèn)題，因此如何加強人力資源管理，將是企業(yè)人力資源管理迫在眉睫的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 問(wèn)題 對策

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保證，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，因此，要采取多種措施優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理，以提高競爭力，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1、管理觀(guān)念滯后�，F階段我國大多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段，忽視了對人力資源潛能的開(kāi)發(fā)、培訓，致使員工缺乏適應現代市場(chǎng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。在對待員工的指導思想上，企業(yè)管理者把員工當作一種成本去管理和看待，沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的管理思想。

　　2、招聘制度不規范。新時(shí)期很多企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，人才流失嚴重，影響團隊士氣及整個(gè)組織氣氛，影響到了企業(yè)的正常運行。究其原因，許多企業(yè)沒(méi)有做好人才的選撥和儲備工作，對招聘工作不重視，同時(shí)，很多企業(yè)沒(méi)有充分的招聘需求分析，缺乏科學(xué)規范的工作說(shuō)明書(shū)，招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單沒(méi)有嚴格的測評和選拔及面試程序，為以后的人才陷阱埋下了隱患。

　　3、員工配置和薪酬機制、流動(dòng)機制不健全。當前國內很多企業(yè)由于員工的流動(dòng)性大，缺乏動(dòng)態(tài)的人才配置機制，忽視人員的素質(zhì)和能力應與其所擔負職責相匹配，更不用談考慮員工未來(lái)工作的適應性和穩定性。同時(shí)，不能激發(fā)挖掘員工的潛能，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制，也是最終導致他們尋求外部更好的發(fā)展空間和機會(huì )的重要原因之一。

　　二、完善我國企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

　　1、優(yōu)化人力資源獲取途徑

　　人力資源的獲取一般可以通過(guò)以下兩種途徑：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì )或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛，能較快形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，但成本較高，容易挫傷內部員工的積極性，可能還會(huì )存在外來(lái)員工“水土不服”等現象。其二是公司內部選拔，內部現有員工是組織最大的招聘來(lái)源，內部招聘有利于提高士氣和工作績(jì)效，有利于提升員工對公司的忠誠度。而且由于企業(yè)物質(zhì)資源的特殊性及生產(chǎn)過(guò)程、技術(shù)裝備的專(zhuān)用性，使得在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐步培養起來(lái)的特殊人力資源的專(zhuān)用性越來(lái)越高，這樣既可加強企業(yè)人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構筑起進(jìn)入避壘。同時(shí)，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷進(jìn)步。

　　2、加強對企業(yè)員工的培訓

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓建立具有多項技能的員工隊伍，可滿(mǎn)足企業(yè)戰略的實(shí)現，能有效地控制人工成本，增強企業(yè)的競爭力。同時(shí)，在新時(shí)期，企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術(shù)性的`培訓，而是一種企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神的傳播和應用，使培訓開(kāi)發(fā)成為實(shí)現企業(yè)戰略目標和員工發(fā)展的最重要工具，因此，企業(yè)可以根據自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神，極大地提高員工的綜合素質(zhì)與創(chuàng )造能力，這比單純的技能培訓更能帶給企業(yè)長(cháng)期的收益。在培訓的過(guò)程中，要重視深入評估培訓效果，培訓效果可分為反應、知識、行為、成效四個(gè)遞進(jìn)的層次，評估方法要依企業(yè)業(yè)績(jì)評定、績(jì)效考評的方法而定，但需注意定性評價(jià)與定量分析的有效結合。

　　3、完善企業(yè)內部流動(dòng)機制與人才配置機制

　　人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，完善企業(yè)內部流動(dòng)機制與人才配置機制，這是留住人才的手段之一。首先，鼓勵員工內部流動(dòng)。在開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟下，我們要把人力資源從各種束縛中解放出來(lái)，使他們能夠順暢地實(shí)現內部流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)內部人力資源的合理發(fā)展與良性循環(huán)。在這個(gè)過(guò)程中，要引入適當競爭。競爭是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下最基本的資源配置方式之一，有效的人力資源競爭機制可以發(fā)揮篩選與淘汰的功能。同時(shí)，也要注重企業(yè)文化的建設，這是現代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要法寶，因此，必須合理協(xié)調企業(yè)文化的雙向功能，建設有利于維持企業(yè)人力資源內部流動(dòng)水平的企業(yè)文化。在此基礎上，完善企業(yè)人力資源配置機制，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。

　　4、建立薪酬、考核、激勵三位一體的留人機制

　　為了有效的吸引員工，將員工留住，應建立合理的體系。首先，要從員工的需要出發(fā)，建立一套完善的報酬體系。管理者在設計薪酬時(shí)應當充分考慮公平原則，同時(shí)，必要時(shí)還采取不透明工資制度。其次，完善員工的績(jì)效考核�？�(jì)效考核是對員工工作表現的綜合評估，是對照工作崗位描述，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現和工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會(huì )等，它有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。通過(guò)公正的考核，可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎資料，為獎懲提供客觀(guān)依據，為有效調動(dòng)員工積極性和提高員工士氣創(chuàng )造條件。此外，要重視人性化激勵手段的運用，如對工作的滿(mǎn)意度，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，舒適的工作環(huán)境，及公司對個(gè)人的表彰等很人性化的激勵措施。

　　5、重視并加強企業(yè)人力資源統計

　　加強企業(yè)人力資源統計，這是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。激烈的市場(chǎng)競爭迫使企業(yè)必須重視對人的管理工作，必須樹(shù)立以人為本的理念，建立科學(xué)的人力資源管理體制。而企業(yè)人力資源統計恰好對人的相關(guān)因素給予了充分地反映，它使得企業(yè)能夠及時(shí)地掌握人力資源供求狀況、員工的工資分配與培訓狀況等，從而使企業(yè)能夠適應瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)。因此，各級領(lǐng)導部門(mén)要樹(shù)立現代管理理念，運用先進(jìn)的管理方法，采取計算機等現代管理手段，做好企業(yè)的人力資源統計工作，為企業(yè)制定勞動(dòng)人事政策、合理組織勞動(dòng)生產(chǎn)、提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率等提供依據和起到參謀的作用。

　　總之，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，是企業(yè)可持續發(fā)展的動(dòng)力和源泉。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)想要在激烈的競爭中占據一席之地，就必須牢牢抓住“人力資源管理”這個(gè)決定性因素，建立并逐步完善個(gè)動(dòng)態(tài)的、適應市場(chǎng)需求的人力資源管理模式。

　　參考文獻

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人力資源管理論文5

　　一、管理人員調研分析

　　1、該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生主要從事現場(chǎng)儀表和在線(xiàn)分析儀表維護、網(wǎng)絡(luò )維護、電氣運行、DCS系統維護、弱電系統維護（電話(huà)、視頻），閥門(mén)調試，儀表技術(shù)管理等工作。

　　2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類(lèi)控制系統中的應用、現場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統軟件知識的掌握、計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統學(xué)習過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程。

　　二、技術(shù)員調研分析

　　1、工作內容。參與新建、改造項目的施工，負責質(zhì)量技術(shù)驗收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計劃，負責監督執行；提出備品備件的需求計劃及材料計劃；做好技術(shù)管理工作，根據實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應的管理制度；收集事故數據，并進(jìn)行分析；對影響生產(chǎn)的故障，匯報至運行部及中心領(lǐng)導并按指示進(jìn)行處理。

　　2、工作流程。巡檢，發(fā)現問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗收，編制檢修計劃，編制檢修方案。

　　3、職業(yè)生涯規劃。三年成長(cháng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(cháng)為主操，六年成長(cháng)為班長(cháng)，十年成長(cháng)為技術(shù)員或副主任。

　　4、工作中所需職業(yè)資格證書(shū)。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。

　　5、職業(yè)知識和能力。

　　職業(yè)知識：電工學(xué)知識、常規儀表（溫度、壓力、液位）的結構及工作原理、

　　掌握閥門(mén)的相關(guān)知識、掌握控制系統的知識、掌握儀表的選型相關(guān)知識等、CAD制圖繪圖、儀表識圖知識等、在線(xiàn)分析儀表的工作原理及儀表基礎知識及適用場(chǎng)合。

　　職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習能力、公文寫(xiě)作能力、電腦操作能力、安全防護技能、溝通協(xié)調能力、創(chuàng )新能力。

　　三、一線(xiàn)工人調研分析

　　畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗不足、專(zhuān)業(yè)基礎知識不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線(xiàn)工人建議學(xué)校應加大實(shí)驗實(shí)訓力度，力爭學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強對學(xué)生頂崗實(shí)習過(guò)程的指導，力爭學(xué)生在頂崗實(shí)習后就能獨立上崗工作。

　　企業(yè)對一線(xiàn)工人的素質(zhì)要求如下：

　　很高的'學(xué)習能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)安全意識和保護意識、對過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機器設備操作能力、團隊合作及協(xié)調能力、獨立工作能力、效益意識、質(zhì)量意識、計算機操作能力等。

　　企業(yè)對一線(xiàn)工人的知識要求如下：

　　化學(xué)基礎知識、環(huán)保與安全知識、化工制圖知識、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統）、總線(xiàn)控制系統知識、計算機網(wǎng)絡(luò )與接口知識、在線(xiàn)分析儀表知識、PLC可編程控制器的知識、ESD緊急停車(chē)系統的知識等。

　　四、崗位職責調研分析

　　調研部門(mén)及崗位如下：

　　部門(mén)：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)�？�、生產(chǎn)設備科、計量科、系統分析及弱電運行部（儀表分析、儀表系統）、動(dòng)力及空分運行部、氣化運行部、凈化及合成油運行部、檢修運行部 。

　　崗位：科長(cháng)、副科長(cháng)、工程師、技術(shù)員、班長(cháng)等。

　　科長(cháng)的崗位職責：①負責組織儀表設備管理制度的修訂；②負責儀表大檢修項目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗收工作；④負責審核技術(shù)方案及操作規程，組織編寫(xiě)儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。

　　副科長(cháng)的崗位職責：①負責所轄裝置儀表維護檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照執行中心安全管理規定、安全技術(shù)操作規程和安全技術(shù)措施，檢查、監督各班組規章制度的執行情況；③對員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負責審核各類(lèi)設備的檢修維護操作規程、檢修方案和調試規程等各類(lèi)規程、方案；⑤組織審核本運行部各類(lèi)備品備件計劃。

　　工程師的崗位職責：①編制修訂儀表生產(chǎn)設備管理制度和儀表設備檢修規程、技術(shù)方案、閥門(mén)檢修規程、技術(shù)方案；②匯總編制各類(lèi)檢修計劃，參與組織實(shí)施，并對檢修質(zhì)量進(jìn)行驗收；③根據儀表設備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設備技術(shù)改進(jìn)方案。

　　技術(shù)員的崗位職責：①負責各自部門(mén)的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門(mén)的儀表檢修規程、技術(shù)方案、檢修計劃；③定期檢查各自部門(mén)的各裝置儀表運行情況。

　　班長(cháng)的崗位職責：①負責本部門(mén)各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責任制，指揮協(xié)調本班各項安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴格執行崗位操作規程，控制好各部門(mén)各裝置儀表各項指標；③負責監管、考核本班組目標責任制的落實(shí)情況；④負責組織管理本班組各部門(mén)各裝置儀表設備巡檢工作，并對工作開(kāi)展情況進(jìn)行監督檢查、考核。

　　以上調研結果的總結分析，將對化工自動(dòng)化技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養方案中培養目標、職業(yè)范圍、人才規格（基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能和知識、資格證書(shū)要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項目的制定起到很大的支撐作用。

　　參考文獻

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人力資源管理論文6

　　由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應性強的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò )化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)在人力資源管理中應用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò )為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專(zhuān)業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )化招聘管理系統的不斷完善，網(wǎng)絡(luò )化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要形式。

　　網(wǎng)絡(luò )化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節，這些環(huán)節主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類(lèi)、E一mail或在線(xiàn)聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。

　　與傳統的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò )化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個(gè)方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。

　　增強了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應聘者發(fā)出招聘信息，而應聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。

　　降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò )化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流。既節約了傳統招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費用。

　　提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線(xiàn)輸人職位招聘申請，同時(shí)計算機招聘管理系統會(huì )自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來(lái)，以便修改和確認。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以?xún)?yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。

　　當然，網(wǎng)絡(luò )化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：

　　由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò )招聘很難深人了解應聘者的個(gè)性心理、口頭表達能力、風(fēng)度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態(tài)度與動(dòng)機等方面。

　　有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò )或在網(wǎng)上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區因網(wǎng)絡(luò )技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò )招聘的生存空間。

　　容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò )化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應聘者有時(shí)缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實(shí)的情況。

　　因此，企業(yè)應不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò )招聘的.硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專(zhuān)業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專(zhuān)業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應聘者面談；提高在線(xiàn)測試內容的有效性；加強對應聘者實(shí)際工作能力的考察；加強與應聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。

人力資源管理論文7

　　【摘要】國有企業(yè)的作用十分巨大，如何加快其發(fā)展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養出大量適應國有企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，這就需要高度重視國有企業(yè)人力資源管理，但當前我國國有企業(yè)仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉型，否則就會(huì )制約國有企業(yè)“人才強企”戰略的實(shí)施。本文對國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉型出發(fā)，深入分析了國有企業(yè)人力資源管理的重要性，并找出當前國有企業(yè)人力資源管理存在的不足，最后提出對策。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉型

　　國有企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)內部管理的變革，特別是在現代企業(yè)制度越來(lái)越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業(yè)改革也在積極向前推進(jìn)，在這樣的大背景下，國有企業(yè)要將“人才強企”戰略作為推動(dòng)發(fā)展的重要基礎性和保障性事業(yè)，高度重視人力資源管理工作，但當前國有企業(yè)由于還具有很強的“行政色彩”，因而還沒(méi)有脫離傳統的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業(yè)已經(jīng)認識到現代人力資源管理的重要價(jià)值，但在具體的實(shí)施過(guò)程中仍然沒(méi)有形成有效的模式，因而必須進(jìn)行創(chuàng )新和轉型，通過(guò)深入開(kāi)展人力資源管理，使國有企業(yè)“人才強國”戰略更有效實(shí)施，為國有企業(yè)提供強有力的組織保障、人才支撐以及管理創(chuàng )新。

　　一、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉變的重要性

　　從傳統的“人事管理”來(lái)看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點(diǎn)在國有企業(yè)員工“進(jìn)管出”三個(gè)方面狠下功夫，盡管能夠對國有企業(yè)人才建設有一定作用，但其工作職能以及作用發(fā)揮仍然具有很強的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉變。特別是在國有企業(yè)改革持續深化的環(huán)境下，更具有十分重要的價(jià)值，主要體現在以下兩個(gè)方面:一方面，能夠推動(dòng)內部管理變革。國有企業(yè)在實(shí)施“人才強國”戰略過(guò)程中，改變傳統的人事管理模式，推動(dòng)其向人力資源管理轉變，能夠有效推動(dòng)內部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業(yè)管理的.重要內容，而且涉及到方方面面，國有企業(yè)加強人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉變，工作職能將發(fā)生重要變化，國有企業(yè)將更加重視內部管理模式的變革，使“人”發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而能夠促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)對于國有企業(yè)推動(dòng)現代企業(yè)制度建設更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發(fā)揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值。目前國有企業(yè)已經(jīng)步入了“新常態(tài)”的發(fā)展階段，需要各類(lèi)人才，而人才短缺仍然是國有企業(yè)發(fā)展中的“絆腳石”，國有企業(yè)開(kāi)展人力資源管理，能夠改變傳統“人事管理”以“進(jìn)管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓、發(fā)現人才、激勵約束等諸多方面取得更大的突破，進(jìn)而使國有企業(yè)員工在國有企業(yè)改革過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，使國有企業(yè)人力資源的“效能”充分發(fā)揮出來(lái)、挖掘出來(lái)、激發(fā)出來(lái)，為國有企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展服務(wù)。

　　二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理存在的突出問(wèn)題

　　盡管當前有很多國有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識過(guò)淡，人力資源管理理念還沒(méi)有完全形成。一是不注重管理規劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，做好管理規劃。但當前有很多國有企業(yè)特別是中小型國有企業(yè)，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開(kāi)展管理工作，但卻不注重規劃工作的制定和落實(shí)，導致人力資源管理仍然還沒(méi)有形成科學(xué)的運行體系，即使想要做一些創(chuàng )新性工作，但由于受到局限，“進(jìn)管出”職能仍然占很大比重，對如何發(fā)揮員工的積極作用、如何更好的開(kāi)發(fā)員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結底就是缺乏工作規劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標就是使員工發(fā)揮最大的效能，這就需要科學(xué)配置人力資源。但當前一些國有企業(yè)由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒(méi)有從企業(yè)需求、員工實(shí)際進(jìn)行科學(xué)的崗位配置和調整，比如某員工比較適應行政工作，但一直在生產(chǎn)部門(mén)，盡管管理人員也發(fā)現了這名員工的優(yōu)勢，但卻沒(méi)有進(jìn)行崗位調整;再比如還有個(gè)別國有企業(yè)缺乏對員工績(jì)效的評估，在具體的使用過(guò)程中，沒(méi)有使員工的優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，這實(shí)際上是一種浪費，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵功能。激勵是人力資源管理的重要內容，最為重要的目的就是通過(guò)有效的激勵，讓員工發(fā)揮更大的價(jià)值，同時(shí)也使員工能夠對企業(yè)具有很強的歸屬感，樂(lè )于為企業(yè)奉獻。從當前一些國有企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，在開(kāi)展“人事管理”或者“人力資源管理”的過(guò)程中，不注重激勵功能的發(fā)揮，特別是很多國有企業(yè)在管理過(guò)程中，更多的是靠“制度”規制員工，管理過(guò)程中缺乏“人性化”，沒(méi)有正確處理好規范與引導、剛性與柔性、管理與服務(wù)等方方面面的關(guān)系，而且也沒(méi)有將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要內容，教育和引導的功能十分有限，根本無(wú)法發(fā)揮有效的激勵作用，很多員工都是抱著(zhù)“混飯吃”的心態(tài)，試想，員工這樣的心態(tài)如何才能為國有企業(yè)發(fā)展服務(wù)、如何才能以自身的行動(dòng)推動(dòng)國有企業(yè)改革呢?這就是傳統人事管理最為薄弱的環(huán)節，國有企業(yè)在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業(yè)實(shí)際的激勵模式，讓員工的作用能夠在國有企業(yè)更有效發(fā)揮。

　　三、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉變的優(yōu)化對策

　　國有企業(yè)要想更好的開(kāi)展人力資源管理，特別是要改變傳統“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時(shí)還要加強工作模式的改革和創(chuàng )新，形成適應人力資源管理的工作模式，這一點(diǎn)要引起重視。一是牢固樹(shù)立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業(yè)管理的重要內容，但在新形勢下，國有企業(yè)人事管理的局限性已經(jīng)十分顯著(zhù)，特別是在國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境不斷變化、競爭越來(lái)越激烈的情況下，國有企業(yè)必須重視“人才強企”工作，這就需要國有企業(yè)要牢固樹(shù)立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業(yè)員工、人才作為最大的“資本”，制定科學(xué)的“人才強企”規劃，將人力資源管理融入到國有企業(yè)“價(jià)值鏈”管理與發(fā)展體系當中，凸顯人才的價(jià)值，為人才成長(cháng)打造平臺。二是注重人力資源優(yōu)化配置。人才浪費是最大的浪費。國有企業(yè)當前正處于爬坡過(guò)坎階段，對人才的需求與日俱進(jìn)，但國有企業(yè)長(cháng)期以來(lái)培養了大批人才，如何使這些人才更好地發(fā)揮作用，必須通過(guò)卓有成效的人力資源管理來(lái)實(shí)現，更為重要的則是要在“優(yōu)化配置”方面取得突破。這就需要國有企業(yè)一定要注重發(fā)現人才，對于發(fā)現的優(yōu)秀人才，無(wú)論在什么崗位、無(wú)論從事什么工作、無(wú)論多大年齡、多無(wú)論多高學(xué)歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫(huà)地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發(fā)展模式，只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業(yè)員工的作用發(fā)揮更大。要重視員工調查，根據不同員工的不同能力，給他們不同的發(fā)展舞臺，這一點(diǎn)至關(guān)重要，國有企業(yè)可以對現有員工現狀進(jìn)行調查，輸入計算機系統，通過(guò)“大數據技術(shù)”來(lái)分析國有企業(yè)員工現狀、未來(lái)需求情況，并據此配置員工。三是大力加強激勵機制建設。激勵在人力資源管理中具有重要價(jià)值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，一定要重視激勵工作，通過(guò)優(yōu)化激勵機制，形成員工創(chuàng )新發(fā)展的濃厚氛圍。要高度重視“任務(wù)激勵”的實(shí)施，對于國有企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，一定要幫助他們確立職業(yè)發(fā)展規劃，使他們在國有企業(yè)能夠實(shí)現自身的發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展“雙贏(yíng)”，加強對員工教育培訓，提高他們的素質(zhì)，鍛煉他們的能力。加強激勵機制建設，國有企業(yè)還應當完善激勵內容，樹(shù)立“人本”理念，強化人文關(guān)懷，關(guān)心員工的生活，關(guān)注員工的精神狀態(tài)，加強教育和引導，解決他們遇到的一系列問(wèn)題，切實(shí)感化員工，使員工在內心對國有企業(yè)產(chǎn)生無(wú)比的依賴(lài)和信任，這同樣是人力資源管理的內容，而且也是人事管理所不具備的內容，國有企業(yè)對此要重視。綜上所述，國有企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，一定要重視“人才強企”戰略的組織和實(shí)施，而要想使其得到有效組織和實(shí)施，必須從人事管理向人力資源管理轉變。從當前國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，盡管已經(jīng)具備了一定的現代管理意識，但在管理過(guò)程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業(yè)在向人力資源管理轉變的過(guò)程中，一定要積極推動(dòng)管理創(chuàng )新，特別是要牢固樹(shù)立國有企業(yè)員工的“人力資本”理念，通過(guò)解放思想、通過(guò)模式創(chuàng )新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠為國有企業(yè)改革、創(chuàng )新提供服務(wù)，既推動(dòng)“人才強企”戰略、又要在服務(wù)國有企業(yè)發(fā)展方面奠定堅實(shí)的人力資源基礎。

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人力資源管理論文8

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，各個(gè)行業(yè)競爭激烈，飯店行業(yè)尤其如此，飯店的人才流動(dòng)速度很快，因此如何做好人力資源管理工作就對飯店的持續經(jīng)營(yíng)有非常重要的作用，人力資源管理創(chuàng )新是一個(gè)有效提高人才管理效率的途徑。本文針對飯店人力資源管理創(chuàng )新進(jìn)行了分析，首先分析了目前酒店在人才招聘方面存在的問(wèn)題，然后對現行人才招聘和人才管理進(jìn)行反思，并且針對出現的問(wèn)題提出了人才招聘方式的改革以及人力資源培訓方面的改革手段，提升整個(gè)飯店人員管理方面的效果。

　　飯店行業(yè)的發(fā)展，不僅僅包括資金的投入、飯店的經(jīng)營(yíng)理念、飯店的環(huán)境設施好壞、飯店的營(yíng)銷(xiāo)策略、飯店服務(wù)水準和飯店的價(jià)格定位幾個(gè)方面，重點(diǎn)更是人才的競爭，而這一切又集中在人才的數量和質(zhì)量上，飯店的發(fā)展問(wèn)題有很大一部分都和人力資源有關(guān)，人才與創(chuàng )新永遠是整個(gè)飯店業(yè)的核心競爭力所在，因此任何飯店經(jīng)營(yíng)都需要注重人力資源管理的創(chuàng )新。

　　一、目前飯店在人才招聘方面存在的問(wèn)題

　　根據社會(huì )調查顯示：國家機關(guān)、事業(yè)單位等穩定性非常強的工作單位已經(jīng)成為年輕人就業(yè)的首選，其次為外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等單位。而餐飲業(yè)、賓館業(yè)已降到最后，由此可見(jiàn)，飯店行業(yè)在人才招聘方面存在一些問(wèn)題，最典型的一個(gè)問(wèn)題就是招工難，普遍來(lái)說(shuō)，普通人對于飯店行業(yè)的工作認識存在一些偏見(jiàn)，大部分人認為在飯店工作一般是學(xué)歷低的一些人，所以造成了飯店招工難的問(wèn)題，而酒店業(yè)作為典型的服務(wù)行業(yè)，并且飯店的工作人員的待遇相對偏低，目前，酒店業(yè)的員工工資水平較其他行業(yè)而言，相對偏低。就華東地區而言，并且飯店工作人員的實(shí)際工作時(shí)間較其他行業(yè)來(lái)說(shuō)較長(cháng)，單位工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬低，并且工作人員會(huì )經(jīng)常不能休息，遇到長(cháng)假和傳統節日，享受不到其他行業(yè)員工的長(cháng)假待遇，多種原因造成了飯店招工難的問(wèn)題。

　　二、對飯店現行人才招聘和人才管理方式創(chuàng )新的反思

　　飯店人力資源創(chuàng )新主要是指對飯店人力資源進(jìn)行合理的培訓，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，以實(shí)現企業(yè)的目標。在人才招聘的過(guò)程中需要適當的進(jìn)行創(chuàng )新，這樣才能更好的和飯店的人力資源招聘目標相契合。通過(guò)對飯店人力資源管理進(jìn)行反思，能發(fā)現造成問(wèn)題的一個(gè)重要的原因是招聘的信息不對稱(chēng)，應該在具體的招聘中設定目標，然后將招聘信息有效的傳播出去，從而招聘到有效的人力資源。在人才管理方式上，飯店的管理人員也需要積極的進(jìn)行反思，應該采取一種更合適的管理方式來(lái)進(jìn)行人力資源管理，摒棄陳舊的人力資源管理理念，這樣才能更好的進(jìn)行招聘，才能招聘到合適的人才，并且有效的留住人才。

　　三、人才招聘方式的改革措施

　　對于飯店來(lái)說(shuō)，如何吸引優(yōu)秀的人才，并且確保能夠長(cháng)期留住這些優(yōu)秀人才是飯店自身長(cháng)期發(fā)展的重要影響因素，所以在飯店人才招聘方式上需要進(jìn)行一些改革，在人才招聘方式上需要能夠打破求職者對酒店行業(yè)的偏見(jiàn)，在入職前讓?xiě)�聘者充分的`感受到酒店濃郁企業(yè)文化，這樣人才就會(huì )被企業(yè)文化所吸引，才能更好的留住人才。飯店屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，所以需要針對性的進(jìn)行人才招聘，飯店的服務(wù)人員以及管理人員都需要以不同的渠道進(jìn)行招聘，可以在招聘時(shí)確定有效的招聘準則，在進(jìn)行面試時(shí)可以采用結構化面試和非結構化面試相結合的方式，結構化面試時(shí)一種有效的、公平的、客觀(guān)的面試方式，而非結構化面試是一種比較自由的方式，在招聘過(guò)程中，可以聘請專(zhuān)業(yè)的人員進(jìn)行流程的把控工作，針對不同的面試人群采取不同的方式，這樣能更好的為飯店選擇優(yōu)秀的人才。讓招聘成為互動(dòng)性的活動(dòng)，比如開(kāi)元名都大酒店在招聘時(shí)的活動(dòng)：數十名應聘者排成一排，讓其每人拿出1-20元間的任意零錢(qián)，在接下來(lái)的三分鐘，見(jiàn)人就換在音樂(lè )停止時(shí)請應聘者坐下來(lái)。招聘人員提問(wèn)：請問(wèn)有多少人賺了？賺了多少？有多少人賠了？賠了多少？在這個(gè)活動(dòng)中可以領(lǐng)悟到建立人際關(guān)系、組織協(xié)調、激勵隊員等等。在管理中需要采取有效的激勵措施，比如目標激勵、獎勵激勵，榜樣激勵等，對員工采取人性化的管理方式，個(gè)性化的管理對員工與其說(shuō)是管理，不如說(shuō)是溝通，協(xié)調，如同顧客的需求，員工的需求也是多種多樣的，只有通過(guò)多種方式相結合的手段，才能更好的管理人員。

　　四、人力資源管理方面的改革措施

　　在人才招聘工作完成后，就需要對人才進(jìn)行有效的培訓，所以在人力資源培訓時(shí)需要注重基礎知識的學(xué)習以及實(shí)務(wù)技能的學(xué)習，飯店需要針對人才進(jìn)行有效的人力資源規劃，飯店內部進(jìn)行多項變革，成功的人力資源策略便是之一，具體的措施有：第一，自由縮短工作時(shí)間。這種安排是為那些需要暫時(shí)處理私事，照顧家庭，而不希望打斷工作進(jìn)程的員工而設的，由員工自由選擇；第二，壓縮工作周。采用壓縮工作周安排的員工希望減少每周上班的天數，但不減少薪酬。有兩種壓縮的工作周可供選擇，員工可以每周上4天班，每天工作10小時(shí)；第三，靈活的上下班時(shí)間。在這種安排下，員工可以靈活地控制上下班時(shí)間。為了使員工能夠采用這種工作安排，每個(gè)工作小組必須保證全天都有足夠的人手；第四，分階段退休。分階段退休使公司和某些有特殊技能的員工在設計退休計劃時(shí)具有靈活性，這些員工可以減少工作時(shí)間，但仍然參與重大專(zhuān)案。這些特定的員工是目前已經(jīng)有權退休，但希望在六個(gè)月之后才正式退休的人。分階段退休讓員工逐步適應生活方式的轉變，也便于繼任者接手工作。通過(guò)這些人力資源管理方式的創(chuàng )新，極大地提高了公司的運營(yíng)效率。

　　五、結束語(yǔ)

　　總而言之，飯店人力資源管理存在一些需要解決的問(wèn)題，但是通過(guò)有效的創(chuàng )新能夠增加飯店工作人員的穩定性，所以需要對人才招聘、人才培訓、人員管理等方面進(jìn)行有效的改革，才能更好的解決實(shí)際存在的問(wèn)題，為飯店的長(cháng)期可持續性發(fā)展提供有效的幫助。

人力資源管理論文9

　　摘要：高校圖書(shū)館實(shí)現可持續發(fā)展關(guān)鍵在于圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)利用。本文闡述了圖書(shū)館人力資源管理的重要性和人本管理的內涵，提出了以人為本的人力資源管理新模式。

　　關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館；人力資源管理；人本管理

　　高校圖書(shū)館是學(xué)�？蒲蟹�務(wù)的學(xué)術(shù)性機構，是學(xué)校信息化與社會(huì )信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源，其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書(shū)館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創(chuàng )造者，是圖書(shū)館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價(jià)值，都取決于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用程度。通過(guò)人力資源的有效管理，能夠充分調動(dòng)館員的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，達到提升高校圖書(shū)館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力，加強凝聚力和核心競爭力的目的，最終使高校圖書(shū)館適應時(shí)代要求，實(shí)現自身事業(yè)的發(fā)展。

　　1 人本管理的內涵

　　人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想，即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作，并在工作中充分考慮到員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達成組織發(fā)展目標作出最大的貢獻。高校圖書(shū)館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”，重視館員價(jià)值的管理。其核心是尊重人，激發(fā)人的熱情，充分調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性，開(kāi)發(fā)人的潛能，使館員能夠甘愿奉獻，努力做到讀者至上、服務(wù)第一，形成強大的親和力和凝聚力，從而塑造出圖書(shū)館的背景文化和人文精神，提高圖書(shū)館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”，即以滿(mǎn)足讀者用戶(hù)對信息、知識的需求為目的，運用圖書(shū)館資源滿(mǎn)足社會(huì )需要，幫助社會(huì )或讀者實(shí)現價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現自身的社會(huì )價(jià)值。

　　2 倡導“以人為本”的管理模式

　　人力資源是圖書(shū)館所有資源中最重要的資源，它擁有其他資源所沒(méi)有的協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此，圖書(shū)館在人力資源管理上，應堅持“以人為本”的管理理念，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎性、戰略性和決定性作用，使人力資源得到應有的提升和擴充。

　　2.1 樹(shù)立全新的管理理念

　　先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀(guān)念、思想來(lái)指導。以“讀者為本”的管理是圖書(shū)館實(shí)現自身社會(huì )價(jià)值的使命所在，而以“館員為本”的管理則是圖書(shū)館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，首先要在工作中樹(shù)立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性，并對此作出快速積極的反應。在此基礎上，領(lǐng)導者還必須改變傳統的思維模式，樹(shù)立全新的用人理念，管理中應當以“理”為主，以“管”為輔，充分調動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng )造力，充分體現館員在圖書(shū)館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念，為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。

　　2.2 建立館員素質(zhì)培訓終身制

　　知識經(jīng)濟時(shí)代的高校圖書(shū)館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力，因此促進(jìn)館員知識的更新和技能的提高，努力把圖書(shū)館建設成一個(gè)學(xué)習型的組織，是高校圖書(shū)館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過(guò)建立人力資源教育培訓體系使高校圖書(shū)館的人力資源開(kāi)發(fā)工作制度化、科學(xué)化，并根據本館館員的實(shí)際情況，建立針對性培訓中心，分階段、分層次地對館員進(jìn)行培訓，如計算機知識、網(wǎng)絡(luò )知識、數據庫使用、外語(yǔ)知識等。通過(guò)在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內組織培訓和外出學(xué)習等機制對館員進(jìn)行培養。同時(shí)，也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的'培養，全面提升館員的綜合素質(zhì)，為圖書(shū)館的可持續發(fā)展提供堅強的基礎保障。

　　2.3 優(yōu)化人力資源結構合理配置人才

　　圖書(shū)館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”，按文獻類(lèi)型和加工、利用時(shí)序以及行政職能設立部門(mén)，這種機構設置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用，然而，隨著(zhù)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨，不是“以人為本”，而是“以書(shū)為本”、“以方便管理”為原則。因此，首先，應對圖書(shū)館各種類(lèi)型、各個(gè)層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合，通過(guò)互補增值效應達到1+1>2的效果，提高圖書(shū)館的整體功能。其次，應根據實(shí)際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、學(xué)歷結構，制定合理的選人制度，逐漸加大公開(kāi)招聘引進(jìn)人員的比重。再次，可將圖書(shū)館的崗位實(shí)行分類(lèi)管理。即指把圖書(shū)館的崗位分為專(zhuān)業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專(zhuān)業(yè)館員從事圖書(shū)館的高級管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，擔負研究、開(kāi)發(fā)和建設職責；輔助館員從事圖書(shū)館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類(lèi)管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個(gè)新舉措，能夠做到人盡其才，才盡其能，有利于培養一批高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍，能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時(shí)，跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù)，推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。

　　2.4 建立完善的激勵機制

　　亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為，在人的五類(lèi)需求中，自我實(shí)現需求是最高一級的需求，這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動(dòng)人的積極性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的永恒主題，也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng )造性的良方妙藥。每一層次、每一種類(lèi)型的人都有不同的性格、愛(ài)好和追求，都有不同的需求動(dòng)機和目標，應根據各類(lèi)人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現等不同層次的需要，恰到好處地運用激勵方法，激勵他們最大限度地發(fā)揮其專(zhuān)長(cháng)和潛力。

　　2.4.1 目標激勵

　　目標是人的行為所期望的結果，是吸引、激勵、造就員工的重要手段，是實(shí)現組織目標的重要保障，是實(shí)現人力資源可持續性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書(shū)館員“快樂(lè )感受”的研究認為，如果能把個(gè)人職業(yè)目標和組織目標達成一致就一定會(huì )出現“共贏(yíng)”的局面。圖書(shū)館應將本館發(fā)展遠期目標和個(gè)人近期目標相結合，幫助每個(gè)館員了解自己，使他們能根據自己的興趣、愛(ài)好、特長(cháng)、價(jià)值取向來(lái)設計自己的職業(yè)目標、規劃職業(yè)生涯，并為他們搭建實(shí)現職業(yè)目標的可靠平臺。這樣就能在實(shí)現大目標的同時(shí)使館員個(gè)人目標得到滿(mǎn)足，從而顯現目標激勵的雙贏(yíng)作用。

　　2.4.2 競爭考核激勵

　　崗位競爭為館員創(chuàng )建了展示才能的舞臺，能夠在滿(mǎn)足其低層次動(dòng)機后，提供追求和實(shí)現新的更高層次需求的機會(huì )。通過(guò)競爭，可以抑制館員的惰性，激發(fā)館員的創(chuàng )新能力和工作積極性；通過(guò)競爭，可以給館員工作壓力，促使他們保持自我發(fā)展，奮發(fā)向上的活力；通過(guò)競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象，使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔當重任，促進(jìn)各類(lèi)人才全面發(fā)展。

　　考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度，也是物質(zhì)激勵的主要依據。一方面不僅能通過(guò)設置以實(shí)現組織目標為目的的考核項目科學(xué)地考核館員，使館員在考核過(guò)程中，不斷發(fā)揮優(yōu)勢，不斷進(jìn)步，還能利用評價(jià)考核體系，在館員的開(kāi)發(fā)培養、晉升獎懲、職業(yè)規劃等工作上做到公平公正；另一方面，通過(guò)雙向考核，領(lǐng)導者可以找出各崗位存在的差距，改進(jìn)工作方法，提高其管理水平，從而實(shí)現“以人為本”，達到圖書(shū)館和館員雙贏(yíng)。

　　2.4.3 物質(zhì)激勵

　　在高校圖書(shū)館管理中，如果物質(zhì)激勵運用得當，能夠起到穩定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過(guò)傳統的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵，不斷提高能力工資、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金的比重，并使這部分獎勵同員工表現或評價(jià)考核機制掛鉤，同員工能力掛鉤，同組織目標掛鉤，以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放

　　到不同層次的外出深造、各種培訓活動(dòng)中來(lái)。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段，對于成就感強烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來(lái)說(shuō)是很具有吸引力和激勵作用的。

　　2.4.4 精神激勵

　　精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通，營(yíng)造和諧的高校圖書(shū)館氛圍，使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個(gè)人的好惡來(lái)認識人，遇事一視同仁、照章辦事，公平公正地對待每一個(gè)人、每一件事，做到用人不疑，疑人不用，營(yíng)造“尊重知識、尊重人才，尊重創(chuàng )造”的工作氛圍。此外，還可以經(jīng)常組織群眾團體開(kāi)展一些有利員工身心健康的活動(dòng)，增進(jìn)同事之間的交流和信任，滿(mǎn)足每個(gè)人的情感和自我實(shí)現的需要，保持隊伍的穩定，形成圖書(shū)館群體的內聚力，使館員能夠心甘情愿地為圖書(shū)館的工作獻策獻力。

　　綜上所述，在知識經(jīng)濟時(shí)代任何一個(gè)圖書(shū)館的事業(yè)要實(shí)現可持續發(fā)展，其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此，建立系統、科學(xué)、合理的人力資源管理機制，用“人本管理”的理念來(lái)規劃和發(fā)展高校圖書(shū)館的事業(yè)，才能使高校圖書(shū)館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。

人力資源管理論文10

　　一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰

　　首先，對于優(yōu)秀人才的競爭將會(huì )變得更加激烈。從我國加入WTO以來(lái)，很多國外的跨國企業(yè)憑著(zhù)自身的經(jīng)濟實(shí)力、先進(jìn)的管理手段邁入國內市場(chǎng)，我國很多國有企業(yè)也逐漸開(kāi)始向海外投資。人力資源在全球范圍內得到了配置，我國企業(yè)不但要面對和國外企業(yè)爭奪人才資源的挑戰，同時(shí)還要面對在國內市場(chǎng)的海外優(yōu)秀人才的問(wèn)題。同時(shí)，很多優(yōu)秀人才對于企業(yè)有了更多的選擇，很多人才都為了讓自己有更大的發(fā)展空間和機遇而選擇國外的大企業(yè)，國有企業(yè)面臨著(zhù)嚴重的人才流失問(wèn)題，因此我們必須要加強國企的人力資源管理工作。

　　其次，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展對于國有企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了新的挑戰，提出了新的要求。從電話(huà)會(huì )議到電視會(huì )議，信息技術(shù)的發(fā)展逐漸打破了企業(yè)之間的時(shí)間和空間間隔，把地球變得越來(lái)越小。各種產(chǎn)品與服務(wù)的傳播速度也日益提升，這也在一定程度上為我國國有企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展機會(huì )；但是從另一個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展雖然縮短了產(chǎn)品與服務(wù)的更新速度，也在一定程度上加劇了企業(yè)之間的競爭。這些新的問(wèn)題都讓我國國有企業(yè)人力資源管理呈現出力不從心的狀態(tài)。

　　最后，對于我國國有企業(yè)而言，必須要盡快建立一套完善的人力資源管理體系。知識信息已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)增強自身核心競爭力的重要源泉，企業(yè)應該確保自身?yè)碛袕姶蟮哪芰��?lái)吸引和留住優(yōu)秀的人才，只有這樣才能夠在當前的競爭環(huán)境中得以生存與發(fā)展。但我國國有企業(yè)現階段所施行的分配機制和人力資源管理機制還無(wú)法完全的適應新時(shí)期的要求。所以，我們必須要建立一套科學(xué)全面的人力資源管理體系，這是我國加入WTO之后企業(yè)所必須要做的一項工作。

　　二、國有企業(yè)人力資源管理的途徑

　�。ㄒ唬﹪�有企業(yè)要樹(shù)立學(xué)習意識

　　通過(guò)樹(shù)立學(xué)習意識，管理人員爭做“學(xué)習型領(lǐng)導”，促進(jìn)“學(xué)習型企業(yè)”的建設，國有企業(yè)致力于建立科學(xué)合理的學(xué)習培訓體系，搭建理論與實(shí)踐相結合的學(xué)習平臺。這樣才能夠不斷提升國有企業(yè)管理人員的學(xué)習能力，促進(jìn)國有企業(yè)的管理創(chuàng )新與發(fā)展，為盡快適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展提供人才與知識的支持。這就是說(shuō)國有企業(yè)必須要積極轉變人力資源管理理念，摒棄傳統的管理思想，奠定良好的人才管理意識基礎，這樣才能夠確保國有企業(yè)人力資源管理工作順利開(kāi)展。國有企業(yè)必須要積極轉變過(guò)去計劃經(jīng)濟時(shí)代下的陳舊理念，把企業(yè)看作為市場(chǎng)經(jīng)濟的參與者來(lái)進(jìn)行管理。在市場(chǎng)競爭中我們應該不斷挖掘對自身企業(yè)有利的因素，這就要求國有企業(yè)必須積極學(xué)習，樹(shù)立人力資源管理意識。學(xué)習的目的是為了讓我們可以更快的接受新的事物，比如先進(jìn)的人力資源管理理念和競爭理念，從而讓國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才資源的重視程度得到不斷的提升。對人才資源的重視會(huì )讓國有企業(yè)人力資源制度也得到相應的調整，重視人才便是重視人力資源管理工作，能夠在很大程度上提升國有企業(yè)的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢。

　�。ǘ�）構建科學(xué)的薪酬福利體系

　　企業(yè)薪酬福利體系一般包含了薪酬體系與福利體系兩個(gè)。企業(yè)在構建薪酬福利體系的過(guò)程中，必須要盡可能的處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：首先是必須處理好工資關(guān)系，由于工作崗位的差異，每一個(gè)員工對于企業(yè)的貢獻程度也是存在差異的，不同崗位的員工其人力資源價(jià)值也是不一樣的，這兩個(gè)因素就決定了工資關(guān)系的問(wèn)題。解決好工資關(guān)系的問(wèn)題對于促進(jìn)員工工作積極性能夠起到非常大的幫助。因此，企業(yè)必須要對員工崗位進(jìn)行科學(xué)的評測，從而判斷不同崗位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所占的不同角色以及其價(jià)值，同時(shí)以此為基礎盡可能的讓員工工資和市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)格相平衡；其次是對員工工資總額的管理，為了提高薪酬對員工的激勵性，各個(gè)崗位的月工資設置應該能夠保證給予員工足夠的滿(mǎn)足感，同時(shí)應該根據員工實(shí)際績(jì)效進(jìn)行調整。需要注意的是，國有企業(yè)的工資總額一般都是確定的，怎樣科學(xué)的掌握工資的幅度是必須充分考慮的問(wèn)題。

　�。ㄈ�）注重員工的個(gè)性化管理

　　由于企業(yè)的發(fā)展規模、戰略方向以及行業(yè)特征各有差異，這些因素都讓不同企業(yè)的重點(diǎn)人才也各不相同。對于重點(diǎn)人才，企業(yè)必須要仔細研究他們的情況，從而制定科學(xué)有效、具有針對性的人才管理方案。本著(zhù)解決人力資源管理工作中的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以全面的科學(xué)分析為基礎，制定可操作性較強，成本較低的人才管理方案。

　　現階段，人才的自我發(fā)展已經(jīng)成為了很多西方白領(lǐng)人士增加自我價(jià)值、規劃職業(yè)生涯的重要工具。而經(jīng)歷發(fā)展也逐漸開(kāi)始成為了很多企業(yè)吸引發(fā)展人才、有效留住人才的關(guān)鍵手段，經(jīng)歷發(fā)展已經(jīng)成為了人才開(kāi)發(fā)管理工作的'有力途徑。我國和西方企業(yè)相類(lèi)似的方法是實(shí)行“輪崗”與“掛職培訓”，但是這兩種方式常常都會(huì )受到領(lǐng)導意志的干預，人才培訓的目的很多時(shí)候都是為了讓員工能夠朝著(zhù)符合管理者期望的方向發(fā)展，而對于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，甚至可能連他們自己都不知道真正的目標，這充其量只能說(shuō)是一種狹義的經(jīng)歷發(fā)展。因此國有企業(yè)在對員工進(jìn)行個(gè)性化管理的過(guò)程中可以充分的借鑒西方經(jīng)歷發(fā)展的做法與理念，根據員工個(gè)人的意志，結合他們的能力評價(jià)進(jìn)行合理的調整。西方企業(yè)通常是尊重員工個(gè)人的意志，經(jīng)過(guò)有針對性的培訓，從而幫助員工盡早的實(shí)現個(gè)人目標。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人才自我發(fā)展是讓企業(yè)擁有更加優(yōu)秀的人才，因此國有企業(yè)應該對其有所注重。

　�。ㄋ模�構建全員人力資源管理模式

　　全員人力資源管理模式主要指的是一種由領(lǐng)導決策層、人力資源管理部門(mén)、一線(xiàn)負責人以及員工自身所組成的四位一體的人力資源管理模式。在這一模式下，人力資源管理已經(jīng)屬于一個(gè)全面系統的工程。通過(guò)決策層在人力資源部門(mén)以及一線(xiàn)負責人的配合之下對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行戰略規劃，同時(shí)最大限度的支持人力資源部門(mén)以及一線(xiàn)負責人的相關(guān)工作；企業(yè)人力資源部門(mén)主要負責崗位分析以及評價(jià)等任務(wù)，同時(shí)配合一線(xiàn)負責人處理好核心業(yè)務(wù)，配合決策層進(jìn)行人力資源戰略規劃；一線(xiàn)負責人主要是在人力資源業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中把握好其中的關(guān)鍵環(huán)節，同時(shí)配合人力資源部門(mén)的崗位分析與評價(jià)工作；而員工則需要做好自我管理，尤其是與自身利益相關(guān)的比如培訓、福利以及晉升等方面的管理。國有企業(yè)必須要積極建立現代化的人力資源管理模型，并且將這一工作納入到企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略規劃中來(lái)，同時(shí)要把人力資源管理工作視為企業(yè)的重要議事日程來(lái)對待，逐漸建立健全人力資源信息管理體系，從而確保人力資源管理工作有序開(kāi)展。

　　三、結語(yǔ)

　　總之，國有企業(yè)人力資源管理工作所面臨的挑戰將會(huì )越來(lái)越艱巨，這些問(wèn)題也并非一朝一夕能夠完全解決。這不僅需要國家有關(guān)部門(mén)進(jìn)行適當的政策支持和引導，還需要國有企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的管理體制改革，建立完善人力資源管理體系，不斷深化企業(yè)人力資源管理工作，讓人力資源真正成為推動(dòng)我國國有企業(yè)不斷向前發(fā)展的第一資源。

人力資源管理論文11

　　淺談中小企業(yè)人力資源管理

　　一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

　　人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應的管理活動(dòng)。即企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結構簡(jiǎn)單、管理層級少、決策較快、員工數量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。

　　1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。

　　產(chǎn)權明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著(zhù)中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認可。

　　2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。

　　中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機會(huì )達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶(hù)將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì )增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續開(kāi)展和在職員工的穩定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。

　　3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。

　　所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業(yè)文化，同時(shí)能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1.對人力資源管理的重要性認識不足。

　　很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒(méi)有長(cháng)遠規劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經(jīng)驗不足。

　　2.人員招聘機制不健全。

　　人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節的基礎和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過(guò)現招現用的形式，在招聘渠道上也多只是在當地的人才市場(chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的'全面考察。

　　3.員工培訓體系不完善。

　　大多數中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的系統性、持續性的培訓體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓，但介于企業(yè)規模、培訓經(jīng)費、培訓場(chǎng)所和培訓時(shí)間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產(chǎn)品本身的培訓。企業(yè)對人才的培養沒(méi)有一個(gè)長(cháng)期的規劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機會(huì )，就很容易產(chǎn)生離職的想法。

　　4.缺乏合理有效的激勵機制。

　　缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴格的績(jì)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀(guān)性。這些因素往往會(huì )導致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿(mǎn)情緒，繼而影響員工的工作積極性。

　　5.企業(yè)核心文化建設滯后。

　　企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)人力資源管理中，導致企業(yè)文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調作用不能得到充分發(fā)揮。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理模式構建

　　企業(yè)人力資源管理具有豐富的內容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴格的制度和體系，并通過(guò)計算機進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非�？捎^(guān)的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。

　　圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖

　　圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績(jì)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jì)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時(shí)，中小企業(yè)還應建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化體系。

　　1.建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系。

　　高績(jì)效和高成長(cháng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會(huì )面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設計應堅持以績(jì)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jì)效為著(zhù)眼點(diǎn)，同時(shí)還應具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應進(jìn)行績(jì)效管理，圍繞績(jì)效來(lái)設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。

　　2.建立適合自身需要的人員招聘體系。

　　企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應組織各部門(mén)制定出科學(xué)合理的崗位設置，再根據所需崗位先內部招聘、然后社會(huì )招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jì)的選拔標準來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應鼓勵老員工進(jìn)行適當的輪崗以及合理的流動(dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

　　3.建立以持續性、差別化為前提的培訓體系。

　　培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(cháng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺，著(zhù)眼長(cháng)遠效益，加大投入，分類(lèi)分層開(kāi)展有針對性的培訓，建立起持續性、差別化的企業(yè)人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識的培訓，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開(kāi)展基本技能培訓等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續成長(cháng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)運營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會(huì )大大增強。

　　4.建立以科學(xué)考核為基礎的激勵機制。

　　哈佛大學(xué)的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jì)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要提升績(jì)效管理和激勵的力度，堅持過(guò)程評價(jià)與結果評價(jià)相結合，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，自我評價(jià)與他人評價(jià)相結合，個(gè)體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過(guò)程的控制，慢慢提高績(jì)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長(cháng)期的激勵。

　　5.建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化。

　　企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏(yíng)為著(zhù)眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓?xiě)�聘者充分了解企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節約人力資源管理的溝通協(xié)調成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)內部形成親密團結的工作氛圍，為實(shí)現企業(yè)目標而共同努力。

人力資源管理論文12

　　1、人力資源管理重要性

　　1.1 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jì)效根據企業(yè)目標和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng )造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過(guò)不斷培訓，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，體現個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng )造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風(fēng)，轉變員工的思想，改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jì)。在具體運作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現員工最適應的工作種類(lèi)，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jì)效，全面提高企業(yè)工作效率。

　　1.2 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運作規律，圓滿(mǎn)貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿(mǎn)地實(shí)現企業(yè)預定目標。人力資源管理能夠創(chuàng )造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的'支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現競爭環(huán)境下的具體目標。

　　1.3 人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著(zhù)企業(yè)對人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰略規劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素。

　　2、我國人力資源管理與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

　�。�1）重管理、輕開(kāi)發(fā)的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我們國家的勞動(dòng)力資源數量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。人只有開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益，沒(méi)有把員工的前期培訓開(kāi)發(fā)工作做好，結果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導致效益低下。

　�。�2）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略嚴重脫節。改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家的政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng )造力，增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。

　�。�3）企業(yè)文化建設在人力資源管理中難以發(fā)揮作用。我國企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有動(dòng)力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，職工的責任感成了一句空話(huà)。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營(yíng)理念難以達成全員共識。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，難以發(fā)揮人力資源的最大作用、為企業(yè)創(chuàng )造最大效益。

人力資源管理論文13

　　一、人才留用機制和人力資源管理的關(guān)系分析

　　企業(yè)人才留用機制是企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分，而人力資源管理決定著(zhù)企業(yè)是否能夠長(cháng)遠地發(fā)展，人力資源管理就是通過(guò)招聘、甄選、考核來(lái)提高員工的工作能力和工作積極性，以帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟效益，最終促使企業(yè)能夠穩定、長(cháng)遠地發(fā)展，而留用機制則是企業(yè)為廠(chǎng)使員工能夠留在企業(yè)的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng )造最大的效益的機制，減少人才不必要的流失而建立的制度。所以留用機制是人力資源管理中的重點(diǎn)組成部分。

　　人才留用機制是人力資源管理中不可或缺的一部分，在當下科技飛速發(fā)展的時(shí)代，國家對人才的需求量日益增加減，作為企業(yè)之間競爭核心的人才，就希望能夠在某一企業(yè)得到足夠的尊重，充分展示自己的才能，有健全的公司制度作為奮斗的重要保障，才能夠安心在企業(yè)中工作，為企業(yè)創(chuàng )造更大的效益。而企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，可能會(huì )出現址匕問(wèn)題，對人才能力的發(fā)揮和心理造成一定的影響，人才留用機制將人力資源管理中的漏洞全部列舉出來(lái)，并且作合理的處理，讓人才能夠感覺(jué)到自己在公司的利益有所保障，只有這種精神上的滿(mǎn)足，員工才會(huì )拿出自己的全部熱情來(lái)對待工作，對公司獻出自己的一份力。

　　人力資源管理為人才留用機制的建設奠定廠(chǎng)堅實(shí)的基礎。人才留用機制是人力資源管理的主要環(huán)節，是為避免人才的流失才設立的制度。但是從理論上講人力資源管理的范圍比人才留用管理機制的范圍更廣，所需的員工也多很多，人力資源管理中的可利用資源越多，那么給人才留用機制中所創(chuàng )造的空間越大。

　　二、當前企業(yè)中人力資源管理所存在的問(wèn)題

　　法律是我國句個(gè)國民都該遵守的規則，企業(yè)在進(jìn)行人才資源管理的時(shí)候，同樣要以法律為準繩，雖然國家旱期已經(jīng)在企業(yè)管理方面制定廠(chǎng)相關(guān)的法規，但最重要的是在實(shí)施的時(shí)候管理人員的執行力，只有執行力到位廠(chǎng)，法律對企業(yè)人才管理的作用才能夠真正體現出來(lái)。

　　如今是市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，資金的投放和回籠過(guò)程就有可能為企業(yè)創(chuàng )造巨大的經(jīng)濟效益，可以是有形的也可以是無(wú)形的資產(chǎn)。只是在近幾年新建立起來(lái)的企業(yè)，在資金方面還存在著(zhù)不容忽視的問(wèn)題，一方面是企業(yè)資金的投放要與我國經(jīng)濟發(fā)展的水平相適應，只是因為新企業(yè)的經(jīng)驗還不夠豐富，而且我國大部分行業(yè)的發(fā)展水平還比較低，因此不能讓資金的投放起到積極的效果。另一方面是企業(yè)自身的經(jīng)濟實(shí)力不夠強大，不能條用足夠的資金來(lái)用于人力資源的培訓活動(dòng)。

　　人才選用的盲目性、不科學(xué)性。企業(yè)在選用人才時(shí)，一定要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，搞清楚企業(yè)到底需要了什么樣的人才，再對應聘者進(jìn)行篩選。有的企業(yè)對高學(xué)歷者來(lái)者不拒，無(wú)論有沒(méi)有能力，都會(huì )收入靡下，卻沒(méi)有將企業(yè)正真需要的人才收納進(jìn)來(lái)。高學(xué)歷者不一定能適應企業(yè)所提供的崗位，如果覺(jué)得不能發(fā)揮自己最大的價(jià)值，這樣下去，遲旱會(huì )造成人才流失，對企業(yè)的工作效率也有很大的影響。其次企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，必須建立完善的人力資源管理制度，現在的企業(yè)很少有能做到這一點(diǎn)的，導玫其在公司建立初期很難有實(shí)質(zhì)性的突破。

　　三、只有建立了健全的人才留用機制才能解決人力資源管理問(wèn)題

　　人才留用機制在建設的時(shí)候就秉著(zhù)以員工為中心的理念，現在社會(huì )的人們對自身價(jià)值和尊嚴的實(shí)現都有很高的要求，只有保證留人機制能夠切實(shí)發(fā)揮作用，人力資源管理就會(huì )有新的突破。最主要的一點(diǎn)是，領(lǐng)導要對人才進(jìn)行重視，在工作之余多廠(chǎng)解人力資源管理和人才留用計劃，給予表現優(yōu)秀得員工予以表?yè)P和鼓勵，讓他們切身感受到自己在企業(yè)當中存在的價(jià)值，此后他們在心理和精神上得到滿(mǎn)足的基礎上，會(huì )為企業(yè)盡心盡力的術(shù)獻自己的才能，這樣也能兌人才產(chǎn)生強大的感染力與號召力�，F如今科技發(fā)展的速度如此之快，企業(yè)只有利用好科技技術(shù)才能夠準確掌握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，才能制定相對完善的決策和制度，做到事半功倍，如果企業(yè)的人力資源管理一直停留在原來(lái)的水平上也會(huì )影響企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展以及阻礙經(jīng)濟效益的`增長(cháng)、人才的埋沒(méi)。因此通過(guò)科技產(chǎn)品來(lái)提高留用機制的建設水平對企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義。

　　薪酬考核制度也是人才留用機制中非常重要的一部分，企業(yè)要想長(cháng)期發(fā)展就要完善人才留用機制，但由于人才市場(chǎng)的競爭壓力非常大，所以目前企業(yè)只有豐富人才留用制度，才能夠使人才留用機制起到一定的作用，而薪酬考核制度對于員工來(lái)說(shuō)是人才留用機制中最重要的一點(diǎn)，其對于人才留用機制有著(zhù) 一定的促進(jìn)作用，人才留用制度的建立目的就是維護企業(yè)利益的同時(shí)使員工能夠安心為企業(yè)效力，避免人才流失，人才留用機制可以從制度的層面給人一種精神慰藉，但是憑精神上的慰藉很難保證其能夠全身心的投入到工作當中去，而薪酬考核制度的完善和切實(shí)的實(shí)施，才能使員工在物質(zhì)上得到慰藉，這樣才能使員工在工作中充分發(fā)揮自己的才能，增強對人才的吸引。

　　四、結束語(yǔ)

　　人力資源管理是現代企業(yè)管理中最重要的部分之一，也是支持企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展必不可少的規劃，將人才留用機制和人力資源管理相結合，采用換位思考、薪酬管理等措施，對于建設和完善人才留用機制具有非常特殊的意義。解決廠(chǎng)人才流失的問(wèn)題，同時(shí)也解決廠(chǎng)人力資源管理的問(wèn)題更為企業(yè)能夠長(cháng)遠、穩定地發(fā)展奠定廠(chǎng)堅實(shí)的基礎。

人力資源管理論文14

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人力資源管理論文15

　　摘 要：加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實(shí)際情況，加強企業(yè)內部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人力資源管理，在留住重要

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文

　　人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實(shí)際情況，加強企業(yè)內部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、以及創(chuàng )造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟效益。

　　1 人力資源管理目前存在的問(wèn)題

　　1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來(lái)，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟效益，就必須要建立創(chuàng )新的人力資源管理機制。

　　1.2 人力資源的培養跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著(zhù)經(jīng)濟和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養本應該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟進(jìn)步的步伐。但是當前，我國的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的.新知識，出現知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著(zhù)較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開(kāi)發(fā)這方面的人才資源。

　　2 改善的措施

　　2.1 領(lǐng)導應該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導應該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念，學(xué)習如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導要跟隨黨的方針，時(shí)刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時(shí)候，可以學(xué)習別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機制，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。

　　2.2 運用合理的激勵管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進(jìn)行鼓勵的時(shí)候，要根據自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結果可能會(huì )適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表?yè)P激勵等等這些。

　　2.3 改善人才成長(cháng)環(huán)境，加強人力資源管理 人才的成長(cháng)環(huán)境對于人才的培養，提高人的自身素質(zhì)有著(zhù)重要的作用，當前，我國的許多企業(yè)，員工過(guò)多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)期，高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才短缺會(huì )嚴重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長(cháng)環(huán)境，加強對企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養對專(zhuān)業(yè)知識有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。

　　2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對于一個(gè)公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話(huà)說(shuō)“國有國法，家有家規”然而對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高員工的積極性與主動(dòng)性、創(chuàng )造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實(shí)際情況，通過(guò)對人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標相結合，在適當的時(shí)候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質(zhì)量和整個(gè)公司的運作效率。

　　2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展永遠是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個(gè)階段對于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運作過(guò)程也是因而不同的。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng )意的廣告，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時(shí)的創(chuàng )意比較多的員工。因此，一個(gè)企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓?zhuān)�庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時(shí)，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒(méi)了千里馬。

　　3 結語(yǔ)

　　通過(guò)上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會(huì )有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動(dòng)人才的積極性，主動(dòng)性及創(chuàng )造性，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識素養，以此來(lái)提高整個(gè)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

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