【精選】人力資源管理論文
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家一定都接觸過(guò)論文吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。那么，怎么去寫(xiě)論文呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理論文1
1 臨床資料
我科收治的69例傷員中，男28例，女41例；年齡11～89歲，平均51.4歲；受傷至救出時(shí)間為傷后即刻至傷后70 h不等。其中多發(fā)傷33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截癱5例，髖部損傷及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮膚挫裂傷2例，擠壓傷1例。大部分傷員于1個(gè)月后傷愈出院，最后一位傷員于5個(gè)月后出院。
2 護理人員的配備
我科新病區騰出40張專(zhuān)用床位接收地震災區傷員，主要是收治康復期的傷員。我科原有護士14人，護理部從其他科室抽調了護理骨干5人參與我科新病區傷員的臨床救護11 d。臨時(shí)組建的骨科病區也都從醫院其它臨床科室抽調了護士13人，護士長(cháng)1人，配備好了一個(gè)護理團隊。我科原有實(shí)習護生3人，護理部抽調了在其他科實(shí)習的護生2人固定在我科2周，協(xié)助完成傷員的基礎護理。另外，還有3位志愿者實(shí)習護生在我科協(xié)助傷員的生活護理，共10 d。傷員入院后的前幾天，都存在不同的心理問(wèn)題，如焦慮、驚恐、不安等。針對傷員的這些心理狀況，護理部及時(shí)組織心理疏導護理小組共10人，及時(shí)對傷員進(jìn)行心理疏導。
3 護理人員的培訓
針對地震創(chuàng )傷主要以骨折、骨盆及胸部傷、脊柱骨折及截癱、四肢神經(jīng)傷、擠壓傷及擠壓綜合征、多發(fā)傷等為主［2?3］，傷后感染、截肢以及心理改變等情況，護理部和科室都組織護理人員進(jìn)行了多次相關(guān)專(zhuān)業(yè)的強化培訓。培訓方式主要為集中授課、各病區護士小講課及針對具體病人進(jìn)行個(gè)案查房三種。培訓的主要內容包括骨科常見(jiàn)創(chuàng )傷病人的救護程序、創(chuàng )傷常見(jiàn)的救護技術(shù)、骨科常見(jiàn)創(chuàng )傷病人的護理方法、特發(fā)性傷口感染的護理及心理干預等。
4 合理配置人力資源
根據病人入院時(shí)的數量、病區工作情況和病人病情的輕重等進(jìn)行彈性排班。批量傷員入院時(shí)安排護士加班，除當天值班的2位護士外，臨時(shí)按1∶1的護患比例安排護士加班，進(jìn)行傷情檢查、衛生處置、接收治療或臥床休息，處置完畢后加班的護士才下班。根據病區工作情況調整上班護士，上午和下午的治療、處置及手術(shù)等工作量較大，每天安排10位左右的護士上行政班，另有3位護士值中班，4位護士分別值上夜班和下夜班。根據病情輕重增減值班的護士，傷員病情危重時(shí)，增加值班的護士，必要時(shí)專(zhuān)人守護傷員。
5 護理人員的合理使用
臨時(shí)設立護士長(cháng)助理，協(xié)助護士長(cháng)管理病區及對傷員治療、護理質(zhì)量把關(guān)，同時(shí)也為他們提供一次鍛煉、施展抱負和個(gè)人才華的平臺。護士長(cháng)助理需具有較高專(zhuān)業(yè)理論和專(zhuān)科理論知識水平，同時(shí)技術(shù)嫻熟，能指導下級護士工作，且有較強的病情觀(guān)察和判斷能力。護理組長(cháng)由經(jīng)驗比較豐富的高年資護士擔當，組長(cháng)應有能力指導下級護士或護生工作，作為病房管理核心成員、護理骨干，參與病房管理工作和傷員的'管理。執行護士作為臨床護理工作的主要力量，需具有較強的業(yè)務(wù)能力，具備愛(ài)崗敬業(yè)精神，能夠熟練掌握臨床護理知識、常見(jiàn)護理操作及搶救技術(shù)。助理護士在護理組長(cháng)或執行護士的指導下，完成傷員的各項基礎護理，完成傷員入院、出院的健康教育，負責傷員的衛生處置。負責病區的環(huán)境整潔和探視陪護的管理，負責監督指導護理員的工作。
護理人力資源的合理配置和使用在醫院建設和發(fā)展中起著(zhù)重要作用
人力資源管理論文2
摘要：在企業(yè)各種管理當中起到核心作用的就是人力資源管理，在一定程度上起到了核心統籌的作用，通過(guò)制定完整的人力資源管理體系，可以不斷的完善企業(yè)的管理，從而可以達到提高管理績(jì)效的目的。人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，強化企業(yè)工作者對于人力資源管理的重視程度。在企業(yè)信息環(huán)境的背景之下，從人力資源的整體管理進(jìn)行入手，可以強化人力資源管理的重要作用。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;信息環(huán)境;人力資源管理;運作機制
引言：
企業(yè)之間的競爭發(fā)展越來(lái)越激烈，在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢之下，在保全企業(yè)自身優(yōu)勢之前，還要跟上時(shí)代經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。世界格局發(fā)生著(zhù)天翻地覆的變化，企業(yè)的資本結構也發(fā)生了根本性的變化，在不斷的企業(yè)發(fā)展過(guò)程當中，人力資源管理的作用越來(lái)越凸顯。國家面臨著(zhù)多方面的全面變革，企業(yè)當中人力資源管理也面臨著(zhù)嚴峻的挑戰。
一、信息化建設對企業(yè)管理的重要意義
當今世界格局發(fā)生了根本性的變化，信息技術(shù)得到了快速發(fā)展，在市場(chǎng)競爭當中企業(yè)最重要的工具就是信息，同時(shí)信息決定著(zhù)企業(yè)發(fā)展的成敗。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當中要充分的利用信息技術(shù)，這樣才可以不斷地擴大企業(yè)在市場(chǎng)競爭當中的影響力，同時(shí)還可以實(shí)現企業(yè)的資源共享，在一定程度上提高企業(yè)的整體工作效率，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定良好的基礎�，F在化先進(jìn)技術(shù)的重要代表就實(shí)現信息化建設，信息化建設可以為企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù)，幫助企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)當中尋得一定的地位。信息化建設可以提高企業(yè)的整體工作效率，在一定程度上為企業(yè)員工工作提供了比較良好的氛圍，增強了企業(yè)員工彼此之間的交流溝通機會(huì )，提高員工之間的關(guān)系。
二、現代化人力資源管理的主要目標
1.獲取競爭優(yōu)勢
企業(yè)在市場(chǎng)競爭當中，與其他企業(yè)可以收獲更多的收益，這就稱(chēng)之為競爭優(yōu)勢。通過(guò)采取不同的競爭手段，可以為企業(yè)帶來(lái)不同的競爭優(yōu)勢，為了制造不同的競爭優(yōu)勢就要選拔不同類(lèi)型的人才。不同的人才可以為企業(yè)謀求不同的利益，企業(yè)的人力資源管理系統，需要從不同領(lǐng)域引進(jìn)不同類(lèi)型的人才。各類(lèi)人才一定要取長(cháng)補短，一字之間要實(shí)現合作共贏(yíng)，彼此之間共同促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。
2.實(shí)現企業(yè)的高效運轉
當企業(yè)完成相應的預定目標之后，就需要利用企業(yè)當中最少的資源成本，花費最少的時(shí)間來(lái)獲取最大的利益。企業(yè)的高效運轉可以為消費者提供高水平的服務(wù)，提高人力資源管理工作人員的整體素質(zhì)，通過(guò)提高技能水平制定良好的培訓方案。培訓的具體質(zhì)量影響著(zhù)企業(yè)整體的運轉情況，為了提高企業(yè)的整體發(fā)展水平，需要從企業(yè)人力資源管理工作人員入手，這樣才可以在整體上去提高企業(yè)的運行效果。
3.美化企業(yè)形象
企業(yè)最重要的資產(chǎn)就是形象，通過(guò)美化企業(yè)的形象，可以提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟當中的競爭力。在一定程度上可以提高工作人員的整體工作素質(zhì)，同時(shí)也會(huì )影響人力資源管理的具體效果。提升人力資源管理的重要目標就是美化企業(yè)的形象，通過(guò)美化企業(yè)形象可以為企業(yè)獲得更加廣闊的市場(chǎng)，想可以強化企業(yè)的信任度，從而獲取更多的項目計劃。企業(yè)面臨著(zhù)全面深化的改革，人力資源管理在發(fā)展的過(guò)程當中，會(huì )設定長(cháng)期目標和短期目標。但是無(wú)論想要實(shí)現那一個(gè)目標，都需要設定相應的發(fā)展計劃，站在人力資源發(fā)展的總體角度來(lái)考慮，需要計劃和企業(yè)的核心發(fā)展理念相符合，在整體上去進(jìn)行總體發(fā)展目標相契合。
三、信息化環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理運作機制研究
1.建立以人為本的發(fā)展體制
我國信息化水平在不斷的提高，人們的生活水平也隨之發(fā)生了天翻地覆的變化，從而就導致了人們對于你現在需求越來(lái)越高。人們在生活和工作當中得到滿(mǎn)足之后，就會(huì )尋求更高層次的精神服務(wù)。我國的文化水平得到了快速的提高，人們的文化素質(zhì)也得到了大幅度的提高，對于高素質(zhì)的追求提高了一個(gè)層次，人們重點(diǎn)追求的目標就是實(shí)現自我。為了給企業(yè)工作人員創(chuàng )建更好的工作環(huán)境，需要完善的人力資源管理體系，營(yíng)造更為和諧的工作氛圍。在一定程度上可以逐漸引導員工實(shí)現自我管理，同時(shí)還可以在自己的`崗位當中實(shí)現自我。通過(guò)激發(fā)自己的工作潛能，使工作人員在自身的崗位當中實(shí)現自身的價(jià)值，充分調動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展作出貢獻。
2.建立良好的價(jià)值分配與價(jià)值評價(jià)體系
在信息化的發(fā)展背景之下，企業(yè)的工作人員需要在一個(gè)良好的環(huán)境下進(jìn)行工作，企業(yè)要確保環(huán)境的公正和公平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造技能培訓機會(huì )。與此同時(shí)，企業(yè)和員工的選取方向已經(jīng)轉變成了雙向模式，在此之前企業(yè)的選取方向是單向模式。隨著(zhù)企業(yè)的快速發(fā)展，人才的流動(dòng)性在不同地提高，穩定性也在不斷的下降。面對企業(yè)發(fā)展的復雜狀況，通過(guò)建立較為合理的價(jià)值體系，可以提高價(jià)值評價(jià)體系的整體水平，從而才可以增強企業(yè)內部的間的凝聚力。員工在共同目標的帶領(lǐng)之下，彼此之間可以相互配合相互支持，在一定程度上可以提升工作的整體水平。企業(yè)在不同部門(mén)的充分協(xié)同發(fā)展之下，可以在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭之下得到快速的發(fā)展。
3.建立協(xié)調、和諧的管理體制
建立較為協(xié)調的管理體系，從某種程度上來(lái)說(shuō)，可以實(shí)現企業(yè)和員工之間的信任搭建，從而可以提升企業(yè)的整體競爭力。作為企業(yè)，要為員工提高自身的信任感，從而提高員工的工資待遇和福利保障水平。員工要充分的信任企業(yè)，尊重企業(yè)，在一定程度上為企業(yè)貢獻出自身的力量。員工也要讓企業(yè)充分的信任自己，在有效的時(shí)間內完成企業(yè)所分配的任務(wù)，員工要做到愛(ài)崗敬業(yè)，對于自身份內的工作一定要及時(shí)完成。企業(yè)才可以放心的將工作任務(wù)交給員工，從而可以實(shí)現企業(yè)和員工之間的共贏(yíng)。員工和企業(yè)之間的關(guān)系不僅僅是管理和被管理，企業(yè)不能以高高在上的領(lǐng)導者身份去命令員工，必要的時(shí)候要通過(guò)一些手段使員工能夠信服，這樣員工才會(huì )高興的接受自己所分配的工作內容。
4.注重以人為本管理理念
企業(yè)當中人力資源管理的管理核心是人，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當中要充分的注重以人為本，信息化管理在整體運轉過(guò)程當中，要將以人為本作為管理理念。企業(yè)要逐漸的提高員工的整體能力和水平，通過(guò)相應的培訓提高員工的整體文化素質(zhì)，運用有效的激勵手段提高員工的整體技能水平，也可以提高員工的整體文化水平。通過(guò)有效的人力資源管理，可以為員工創(chuàng )建更好的工作環(huán)境，以此才可以激發(fā)相應的人力資源管理水平。通過(guò)提高工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，可以不斷的去激發(fā)員工的創(chuàng )造力，提升員工的整體價(jià)值。企業(yè)在整體運轉的過(guò)程當中，堅持將以人為本的理念滲透在企業(yè)管理當中，可以實(shí)現員工和企業(yè)之間的共同發(fā)展。通過(guò)融合信息化人力資源管理內容，可以將企業(yè)當中的各類(lèi)資源進(jìn)行有效的整合，企業(yè)管理內部營(yíng)銷(xiāo)和環(huán)境外部因素相互融合，可以實(shí)現人力資源管理和企業(yè)其他工作內容的共同發(fā)展。
四、結束語(yǔ)
企業(yè)獲取成功的基本導向，其中是因為獲得了人力資源的信息知識，在某種程度上企業(yè)內部組織的變革，可以和人力資源管理模式相融合。企業(yè)當中的信息系統應該和人力資源運轉平臺相結合，這樣才可以使企業(yè)提高整體的工作效率�；诂F代人力資源管理理念的企業(yè)信息化環(huán)境下人力資源管理內容及相關(guān)管理技術(shù)，從而根據需求規劃出適應其管理要求。
參考文獻
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人力資源管理論文3
摘要：從客觀(guān)的角度來(lái)分析，跨國公司在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中不僅僅是提高了經(jīng)濟效益，同時(shí)還加強了國家之間的聯(lián)系與合作，對推動(dòng)多國貿易和經(jīng)濟建設，均具有突出的作用�？鐕驹谌肆Y源管理、文化管理方面，需有效解決，本文就此進(jìn)行討論分析。
關(guān)鍵詞：跨國公司；人力資源；文化管理
隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的不斷加強，跨國公司的數量表現為明顯的增加趨勢，相對于傳統的公司而言，跨國公司的最大特點(diǎn)在于，內部員工來(lái)源于世界上的各個(gè)國家，不僅民族不同，生活習慣、辦公方法、為人處世都存在較大的差異。而公司的發(fā)展需要內部員工按照部門(mén)、按照規章制度、按照項目合作來(lái)進(jìn)行工作，從而獲得最大的發(fā)展。此時(shí)，人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內容，需引起高度的注意，避免造成內部矛盾和沖突。
一、跨國公司文化管理
文化管理是每一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)中必須要開(kāi)展的管理內容，如果不能協(xié)調文化或者是有效的管理文化，針對員工造成的主觀(guān)影響比較強烈，在客觀(guān)上的作用也相對突出�？鐕镜膯T工是多個(gè)國家人員共同組成的，而公司的各個(gè)分部也設定在不同國家的城市當中，這種“混合國家、混合員工”的狀態(tài)，必須經(jīng)過(guò)文化管理來(lái)進(jìn)行規范，否則將會(huì )對公司的運營(yíng)構成極大的威脅。
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從地理位置上來(lái)看，跨國公司雖然是“混合程度”較高的公司，但各個(gè)分公司是處于每一個(gè)國家的具體城市當中，這就為文化管理提供了較好的方向。例如，當跨國公司的分公司設定在北京市時(shí)，應組織員工大量的游覽北京，通過(guò)戶(hù)外的活動(dòng)和戶(hù)內的探討，將各項制度和規章明確化。有些國外員工不適應北京的作息和時(shí)間，則予以相應的調整，在長(cháng)久的融合后，國外的員工將會(huì )被有效的“本土化”,在接受北京的管理過(guò)程中，逐步表現為積極地接受狀態(tài)。所以，跨國公司的文化管理中，本土化策略是有效的執行方案。值得注意的是，本土化策略在應用過(guò)程中，需要花費的時(shí)間較長(cháng)，得到的效果較好，分公司的.設定城市，應以該城市作為標準，通過(guò)該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理，減少沖突和矛盾。
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跨國公司在文化方面，絕對不可能將文化完全統一，這其中的影響因素較多，包括不同國家的宗教信仰差異、生活模式差異、國情差異等等。為此，部分跨國公司在執行“本土化策略”失敗后，可嘗試應用文化融合的策略。從大環(huán)境的角度來(lái)分析，世界經(jīng)濟一體化推動(dòng)了國家之間的聯(lián)系，各個(gè)國家都存在相當數量的外國友人。文化融合策略的最大主張在于，尊重他國文化的基礎上，公司內部形成一個(gè)比較統一的文化內涵，包括努力拼搏文化、團隊文化、同進(jìn)退文化等等，這些在世界上都具有高度的認同。文化融合策略的實(shí)施，可嘗試從以下幾個(gè)方面來(lái)完成：第一，盡量的將同一個(gè)區域的員工歸結到一個(gè)部門(mén)。例如，歐美國家員工歸為一個(gè)部門(mén)，亞太國家員工歸為一個(gè)部門(mén)。第二，文化融合過(guò)程中，每一個(gè)員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預。第三，融合過(guò)程勢必會(huì )出現矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對雙方或者是多方的問(wèn)題進(jìn)行解決，避免內部問(wèn)題惡化。
二、跨國公司的人力資源管理
當前，各個(gè)國家的經(jīng)濟都表現為持續的發(fā)展狀態(tài)，國家之間的聯(lián)系也越來(lái)越密切，市場(chǎng)的劃分和區域的重點(diǎn)投入，是跨國公司運營(yíng)戰略部署的主要內容。對于跨國公司來(lái)講，除了文化上的管理外，人力資源的管理也是一個(gè)非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多，包括福利體系、薪資標準、職業(yè)規劃等等，不同國家的不同員工，對人力資源的需求存在明顯的差異，跨國公司需結合差異和公司的發(fā)展目標，開(kāi)展有效的管理。
�。ㄒ唬⿲ふ也⒔⒐餐挠^(guān)念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)
跨國公司在經(jīng)營(yíng)目的上是非常明確的，那就是增加市場(chǎng)份額、鞏固市場(chǎng)地位、獲得最高的經(jīng)濟效益。在人力資源管理方面，薪酬和福利絕對是第一位的。從這個(gè)角度出發(fā)，尋找并建立共同的觀(guān)念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，可獲得員工的高度擁護，所有員工都會(huì )在自己的分內工作上努力，持續推動(dòng)公司的進(jìn)步，獲得自己應有的報酬。建議核心價(jià)值觀(guān)的建立過(guò)程中，從以下幾個(gè)方面來(lái)努力：第一，核心價(jià)值觀(guān)必須是所有員工都認可的，有些員工喜歡安穩的工作，有些員工喜歡挑戰，有些員工喜歡步步高升，這就需要在核心價(jià)值觀(guān)的建立上，為員工提供平等的平臺和機會(huì )，實(shí)現員工與企業(yè)的“合作”,打破“打工者”和“統治者”的傳統概念。第二，在核心價(jià)值觀(guān)方面，必須要通過(guò)勞動(dòng)報酬、公司股票、基金等予以明確的體現，要給員工看到最直接的東西，不要總是在主觀(guān)上談?wù)�，這將導致員工失去工作的動(dòng)力。
�。ǘ┻M(jìn)行人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)
跨國公司在運營(yíng)及管理的過(guò)程中，人力資源管理必須要不斷的進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)，逐步解決問(wèn)題，形成良性的工作體系，針對各項問(wèn)題予以充分解除，避免反復出現。首先，通過(guò)有效的培訓，培養可以適應不同文化并具有積極的創(chuàng )新精神的經(jīng)理人。羅杰斯在創(chuàng )新涉及理論的研究中認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部相對比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過(guò)培訓可以減少駐海外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應當地環(huán)境。再次，進(jìn)行跨文化培訓�？缥幕嘤柺欠乐魏徒鉀Q文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語(yǔ)言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過(guò)諸如此類(lèi)人力資源管理活動(dòng)，可以減少駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當地環(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，保持企業(yè)內良好的人際關(guān)系，保障有效溝通。
三、總結
本文對跨國公司的人力資源及文化管理展開(kāi)討論，從現有的工作來(lái)看，很多跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比較積極地，為員工提供了公平的競爭環(huán)境和多途徑的升職體系，當前的反響比較好。未來(lái)，應針對人力資源、文化管理深入研究，提高跨國公司的積極作用。
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人力資源管理論文4
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和旅游業(yè)的不斷擴張，飯店行業(yè)的改善與進(jìn)步呈現煥然一新的姿態(tài)，然而相比于世界一流飯店和酒店的管理而言么，我國飯店管理仍然存在很多問(wèn)題。下文就結合實(shí)際情況，從飯店人力資源管理的含義和其存在的問(wèn)題出發(fā)，淺談人力資源在飯店中的作用。
一、引言：
在新時(shí)代的企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理已經(jīng)成為各種企業(yè)行政工作非常重要的部分，而飯店的人力資源管理。顧名思義，就是在酒店或飯店的運營(yíng)過(guò)程中，對人員招聘與考核和所有職工的晉升所設立的制度，也是進(jìn)行各項工作的有效組織和績(jì)效考核等的現代管理科學(xué)辦法。更加專(zhuān)業(yè)化的講，飯店人力資源管理也是對于量和質(zhì)的同時(shí)管理，兼顧內在和外在的要素，主要采用現代化的科技方法對職員的思想和心理行為進(jìn)行有效控制與指引，充分發(fā)揮飯店管理中各個(gè)階層就職人員的主觀(guān)能動(dòng)性。
二、飯店人力資源管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤藛T分布不合理
在我國目前的酒店以及大型飯店管理中，仍然存在很多亟待解決的問(wèn)題，在人力資源管理方面，高素質(zhì)復合人才缺失進(jìn)而導致人員分布不合理是非常重要的問(wèn)題。眾所周知，在我國人民傳統的思想里，飯店管理并不是具有高地位管理層次的職業(yè)，這也就出現了初中、高中、本科、說(shuō)是等學(xué)歷的人才比例在飯店管理中國嚴重失調，而對于需求遍及營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、保潔、質(zhì)檢、餐飲、技術(shù)和物業(yè)等很多層面的飯店崗位里，大多數前臺、客服或者砰然和餐飲等崗位都是由旅游學(xué)�；蛘吒呗殞W(xué)校的學(xué)生來(lái)任職的，而物業(yè)和影響方面的人員卻很稀缺，特別是部門(mén)經(jīng)理以上的職位，更是沒(méi)有很多專(zhuān)業(yè)化的人才，對于管理問(wèn)題都缺乏富有經(jīng)驗的人力資源結構，這種人員分布不合理的問(wèn)題就是目前飯店人力資源管理中最基本的問(wèn)題之一。
�。ǘ﹩T工流失率高
在我國目前的飯店管理中，盡管很多大中城市的基本服務(wù)已經(jīng)提升到了國際化的水平，對于顧客服務(wù)的滿(mǎn)意度也在穩步提升，但是由于基本國情的限制，飯店管理中并沒(méi)有很多營(yíng)銷(xiāo)策略是針對人力資源的地位和重要性，其實(shí)隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，人民對于服務(wù)意識越來(lái)越強，人力資源也是保證飯店生存和發(fā)展的保證，因為服務(wù)質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，決策層對于人力的不夠重視不能機器員工為飯店服務(wù)的衷心與激情，進(jìn)而影響飯店的人員穩定性，這也是我國飯店行業(yè)存在的主要問(wèn)題。
�。ㄈ┛己斯芾砗吞嵘龣C制不夠完善
不如二十一世紀以來(lái)，人民對于人權的維護意識越來(lái)越強，對于職業(yè)規化而言，晉升渠道與方向和考核機制與獎勵都是任何行業(yè)職員的考慮因素，所以在飯店人力資源管理中也是一樣，結合目前的實(shí)際情況而言，愷和與提升機制就是非常重要的一個(gè)問(wèn)題。上文總結的人員流動(dòng)問(wèn)題其實(shí)歸根結底的大部分因素是因為對于晉升渠道不滿(mǎn)意，其次是混亂的管理制度導致的工資分配不均勻問(wèn)題，在飯店管理中，由于各個(gè)部門(mén)的人員非常龐雜，在人力發(fā)那個(gè)面沒(méi)有進(jìn)行系統的管理與專(zhuān)門(mén)的培訓，就是這種各個(gè)層面都不夠完善的機制，導致很多飯店管理的難題。
三、人力資源管理在飯店中的`作用
�。ㄒ唬┻M(jìn)行合理科學(xué)的招聘錄用工作
在如今各個(gè)行業(yè)的激烈競爭形勢下，飯店經(jīng)營(yíng)的鏡競爭其實(shí)就是人才的競爭。為了在飯店的營(yíng)銷(xiāo)與經(jīng)營(yíng)理念的進(jìn)行科學(xué)轉變的同時(shí)，讓飯店行業(yè)制定更加完善的用人體制，人力資源管理是重中之重。只有通過(guò)人力調配的制度與觀(guān)念，才能在各個(gè)行業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，對飯店以及酒店行業(yè)進(jìn)行統籌管理，無(wú)論是在技術(shù)還是營(yíng)銷(xiāo)手段上，都做到公開(kāi)透明的招聘錄用，也只有這樣，才能根據崗位的需求進(jìn)行科學(xué)招聘，從而讓飯店管理更加科學(xué)。
�。ǘ⿲T工的培訓能夠起到促進(jìn)作用
眾所周知，酒店和飯店管理中，員工對于顧客的服務(wù)是其得到旺盛經(jīng)濟資源的基本支撐，而飯店培訓包括很多方面，例如對于飯店文化的培訓和整個(gè)飯店服務(wù)方針宗旨的培訓以及行為規范和專(zhuān)業(yè)技能的培訓，當然，為了讓員工好的服務(wù)于飯店，培養強烈的工作責任感是非常重要的，這其中人力資源管理制度的落實(shí)就會(huì )發(fā)揮很大作用。
�。ㄈ┯欣谥贫ê侠淼目�(jì)效考核體系
在目前的我國飯店經(jīng)營(yíng)管理中，員工的績(jì)效考核存在很大問(wèn)題，但是如果能夠科學(xué)的運用人力資源管理辦法去對發(fā)那點(diǎn)工作人員進(jìn)行考核績(jì)效，那么無(wú)疑是為發(fā)那點(diǎn)的發(fā)展樹(shù)立了更加長(cháng)遠的目標，會(huì )增強與員工的工作熱情和飯店凝聚力，讓整個(gè)飯店的市場(chǎng)競爭力增強，忍耐力資源管理下的績(jì)效考核也會(huì )減少員工流失率，讓工作人員更加穩定，從而推進(jìn)飯店的穩定發(fā)展。
四、如何做好飯店的人力資源管理
要想做好人力資源管理，組織者首先應該了解飯店的內部環(huán)境，也就是內部的組織結構。人力部門(mén)必須對各個(gè)崗位的用人規定進(jìn)行系統分析，然后根據不一樣的需求制定不同的招聘標準，同時(shí)做好人力資源的績(jì)效考核，針對技術(shù)，營(yíng)銷(xiāo)，保潔，餐飲等一系列工作人員進(jìn)行符合其工作標準的績(jì)效體系，不僅如此，還要有計劃的度員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規劃，提高職工的歸屬感與職業(yè)精神，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的強項，通過(guò)培訓等手段進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的新思想培養，在保證正常工作的同時(shí)提升每一員工的自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。
五、結語(yǔ)：
在二十一世紀的經(jīng)濟發(fā)展路程中，管理是每一個(gè)行業(yè)的重要把握對象，只有懂得如何經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)，才能留住人才創(chuàng )造價(jià)值，上文就結合實(shí)際情況分析了人力資源管理相對于飯店的作用，并且提出了加強飯店人力資源管理的策略，相信我國飯店的人力資源管理會(huì )發(fā)展的更加科學(xué)。
人力資源管理論文5
摘要：心理賬戶(hù)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們在進(jìn)行經(jīng)濟決策時(shí)的心理認知過(guò)程。我國關(guān)于心理賬戶(hù)理論的研究開(kāi)始較晚，直到21世紀初國內一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶(hù)這一新興領(lǐng)域。本文運用心理賬戶(hù)的概念從四個(gè)方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來(lái)心理賬戶(hù)的研究提供了新的思路。
關(guān)鍵詞：心理賬戶(hù)；人力資源管理；策略方法
人力資源管理稱(chēng)得上是一門(mén)藝術(shù)，強權政策下所領(lǐng)導的隊伍往往是外表看起來(lái)整齊有序，實(shí)則內部一盤(pán)散沙。寬松領(lǐng)導更是無(wú)法凝聚團隊力量，有的主管想方設法、絞盡腦汁思考管理對策，然而效果卻微乎其微。獎勵多了容易浮躁懈怠，批評多了又打擊自信心，常常因管理問(wèn)題使得他們身心焦慮。領(lǐng)導只有站在下屬角度看待問(wèn)題，換位思考，用對方式方法，從下屬內心出發(fā)，才能鍛造一支合格的隊伍。那么，下屬到底是如何看待問(wèn)題的，領(lǐng)導又該如何把握他們的內心從而采取相應政策呢？心理學(xué)家薩勒提出了心理賬戶(hù)這一重要概念，其運算規則給人力資源管理帶來(lái)了新的思路。心理賬戶(hù)(mentalaccounting)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們在心理上對結果，尤其是經(jīng)濟結果的編碼、分類(lèi)和估價(jià)的過(guò)程，它遵循著(zhù)有別于經(jīng)濟學(xué)原理的心理運算規則，具有不可替代性。薩勒認為從個(gè)體、家庭到組織集團，都有明確或潛在的心理賬戶(hù)系統。這些系統會(huì )在個(gè)體進(jìn)行經(jīng)濟決策時(shí)以非預期的形式影響著(zhù)個(gè)體，使個(gè)體的決策違背簡(jiǎn)單的理性經(jīng)濟法則。概括地說(shuō)，所謂心理賬戶(hù)就是人們無(wú)意識地把財富劃歸為不同的賬戶(hù)進(jìn)行管理，不同的心理賬戶(hù)有不同的記賬方式和心理運算規則。
人們通常并不是按照理性經(jīng)濟人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點(diǎn)、規避損失、主觀(guān)感受遞減等法則對個(gè)人支付進(jìn)行分類(lèi)、管理和估價(jià)。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結了近20年來(lái)學(xué)者們對“心理賬戶(hù)”的研究成果，他指出，心理賬戶(hù)主要分為三個(gè)部分：第一是人們對各種經(jīng)濟事務(wù)的結果如何感知，如何被決定，如何做出評價(jià)，心理賬戶(hù)系統提供了個(gè)體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時(shí)會(huì )根據經(jīng)濟行為建立細微、具體的心理賬戶(hù)；第三是心理賬戶(hù)評估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶(hù)”是人們在心理上對結果的編碼、分析和評估的過(guò)程，它揭示了人們在進(jìn)行經(jīng)濟決策時(shí)的心理認知過(guò)程。目前，薩勒的心理賬戶(hù)理論已被廣泛應用到經(jīng)濟社會(huì )不同領(lǐng)域。關(guān)于心理賬戶(hù)的認知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標———典型性理論。根據目標—典型性理論，個(gè)體建立的心理賬戶(hù)是連續的，各個(gè)心理賬戶(hù)之間也都存在著(zhù)密切的聯(lián)系，個(gè)體建立的心理賬戶(hù)都是圍繞著(zhù)某個(gè)（些）目標而設立的，目標的特性決定了心理賬戶(hù)存在著(zhù)等級結構，最具代表性的心理賬戶(hù)在認知加工過(guò)程中得以?xún)?yōu)先處理。因此，一個(gè)心理賬戶(hù)的設立是由確定該賬戶(hù)的內容的活動(dòng)目標所決定的，目標的等級結構決定了心理賬戶(hù)的結構，某個(gè)事件在活動(dòng)目標中的代表性程度直接影響著(zhù)心理賬戶(hù)登記的權值。
心理賬戶(hù)的運算規則是基于諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者卡尼曼前景理論中的值函數假設提出來(lái)的，值函數假設共分為三部分：第一，預期參照點(diǎn)效應，是指人們在做決策行為時(shí)是會(huì )根據某個(gè)參照點(diǎn)的相對得失來(lái)決定的，人們對于某一結果的判斷也是相對于某個(gè)自然參照點(diǎn)而言的，所以參照點(diǎn)的變化會(huì )引起人們主觀(guān)評估的變化，人們所關(guān)注的是圍繞參照點(diǎn)產(chǎn)生的改變而絕不是絕對水平上的改變。第二，得失強度效應，是指在不同情況下人們對同一差額的敏感性發(fā)生改變的規律，即離參照點(diǎn)越近的差額人們越敏感，離得越遠的差額則越不敏感，例如人們覺(jué)得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規避效應，是指同等數額的損失給人們帶來(lái)的心理感受要強于獲益，例如，損失100元給個(gè)體帶來(lái)的痛苦程度要強于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時(shí)人們選擇風(fēng)險偏好，而面臨獲益時(shí)人們是風(fēng)險規避的。根據這三種假設，薩勒又為心理賬戶(hù)提出了“得與失”的四種運算規則，即兩筆獲益應分開(kāi)、兩筆損失應整合、大得小失應整合，小得大失具體分析。國內關(guān)于心理賬戶(hù)理論的研究開(kāi)始的較晚，直到21世紀初國內一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶(hù)這一新興領(lǐng)域并進(jìn)行了相關(guān)研究。這些新方法目前已經(jīng)運用到了學(xué)校教學(xué)和人力資源管理等多領(lǐng)域，探索研究對我國人力資源管理也具有一定程度的指導意義。
1獎懲策略
人力資源管理中難免會(huì )涉及獎勵、懲罰等手段，根據心理賬戶(hù)“得與失”的四條運算規則可以得出的結論是，當需要表?yè)P、獎勵下屬時(shí)，應該分散進(jìn)行，例如對他工作努力進(jìn)行表?yè)P，再對他業(yè)務(wù)精心進(jìn)行獎勵，這樣的分散獎勵會(huì )強化下屬的成功體驗，提高其自信心，從而在這些方面會(huì )做得更好；當需要批評、懲罰下屬時(shí)，要將多方面情況集中進(jìn)行，統一講評，不要一件事一件事分開(kāi)懲罰，這樣做可以降低批評或懲罰的負面效應；當既有表?yè)P又有批評時(shí)，就要根據具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。
2目標設定標準
在人力資源管理中，領(lǐng)導會(huì )經(jīng)常使用設定目標的方法來(lái)調動(dòng)下屬的工作積極性，提到標準，一般我們都會(huì )想到標準分為兩種：絕對標準和相對標準，那么哪一種更適合培養下屬成長(cháng)，提高自信心和工作成績(jì)呢？值函數的得失強度效應給出的結論是，人們對于得失的心理感知與參照點(diǎn)是有關(guān)系的，離參照點(diǎn)越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標設定中，也要選擇與下屬現實(shí)狀況相近的相對標準來(lái)設定訓練目標，讓他們明顯地感受到自己的進(jìn)步或退步，這樣才會(huì )起到更好的激勵作用。其次，在工作成績(jì)進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，最好采用內差評價(jià)，即將下屬的現在水平與過(guò)去的水平進(jìn)行縱向比較，而不是與其他人進(jìn)行比較，尤其對于一些基礎比較差，進(jìn)步比較慢的下屬，這樣的評價(jià)方式更有益于其發(fā)展。
3任務(wù)布置
平時(shí)工作里難免會(huì )有很多任務(wù)需要下屬去完成，這些任務(wù)五花八門(mén)，種類(lèi)復雜，當任務(wù)下達以后，應該如何繼續布置下去才會(huì )讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會(huì )認為不管如何布置，任務(wù)就是那么多，大家心理的感受性不會(huì )發(fā)生變化，其實(shí)不然，每個(gè)人心理都會(huì )建立自己的`心理賬戶(hù)，會(huì )把這些種類(lèi)不同的任務(wù)分到不同的賬戶(hù)類(lèi)型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶(hù)分配任務(wù)，那么下屬會(huì )因為該賬戶(hù)內容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務(wù)分散開(kāi)來(lái)，劃歸到每個(gè)人不同的心理賬戶(hù)中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務(wù)完成得更好。
4失敗歸因
在日常的工作中，下屬難免會(huì )遇到一些挫折，經(jīng)歷不同程度的失敗，領(lǐng)導在這個(gè)時(shí)候就需要起到一些引導的作用，在這個(gè)過(guò)程中，分析失敗的原因是最重要的環(huán)節，失敗歸因經(jīng)常決定著(zhù)事情的性質(zhì)以及解決問(wèn)題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領(lǐng)導在引導下屬對失敗事件進(jìn)行分析的時(shí)候，要盡可能從多方面來(lái)尋找原因，引導他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶(hù)中去，例如，外在原因與內在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶(hù)之間具有不可替代性，從而每一賬戶(hù)中的原因就不會(huì )累加，也不會(huì )因為全部歸到外在而放松懈怠，全部歸到內在而壓力過(guò)大，平衡多個(gè)賬戶(hù)使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬從失敗中吸取經(jīng)驗，取得成功。目前心理賬戶(hù)的研究大多還是通過(guò)實(shí)驗來(lái)進(jìn)行論證，對心理賬戶(hù)內在的機制挖掘還不夠。但從某種意義上來(lái)說(shuō)，心理賬戶(hù)是人們在做出某種決策時(shí)的一個(gè)心理認知過(guò)程，出現這些現象根源于人們的認知規律和認知偏差，這些研究是有規律可循的。20xx年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者卡尼曼通過(guò)概率估計和決策判斷等實(shí)驗研究發(fā)現，人們在進(jìn)行決策時(shí)的一系列規律從而取得了巨大的成功。未來(lái)有關(guān)心理賬戶(hù)的研究方法更加多元化，包括實(shí)證數據的采集分析、現場(chǎng)實(shí)驗，采用認知心理學(xué)中計算機模擬以及對大腦思維進(jìn)行跟蹤等方法。這些方法的應用將會(huì )使心理賬戶(hù)的研究更加科學(xué)化，也帶來(lái)更多的研究課題。
人力資源管理論文6
基于勝任力的人力資源管理模型構建與價(jià)值計量
勝任力特征內涵為人力資源管理拓展了新思路。勝任力區分績(jì)效優(yōu)秀者與績(jì)效一般者的特征表現,體現了勝任力人力資源管理的核心內容。本文借此評述傳統管理方式并尋找績(jì)效卓越者,增強了人力資源管理特色。強調人力資源管理與組織的匹配關(guān)系,是深化研究人力資源成本管理的關(guān)鍵所在。
1 勝任力與勝任力模型簡(jiǎn)介
勝任力（Competency）來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere，涵義是恰當的，其概念最早能夠追溯到古羅馬時(shí)期。20世紀初，“科學(xué)管理之父”泰勒對科學(xué)管理的研討，后來(lái)也被稱(chēng)之為“管理勝任力運動(dòng)”。他應用“時(shí)間——動(dòng)作研討”剖析辦法，去界定哪些要素招致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過(guò)程和結果。后來(lái)，美國學(xué)者約翰·弗萊納根研討了1941年至1946年美國飛行員的績(jì)效問(wèn)題，并于1954年創(chuàng )立了“關(guān)鍵事情”辦法來(lái)研討勝任力。
美國心理學(xué)家大衛·C·麥克里蘭被稱(chēng)為勝任力研討之父。由于他研討前任的開(kāi)展成果并加以整合，并且將以此來(lái)對員工績(jì)效的個(gè)人條件和行為特征停止管理，我們稱(chēng)之為Competency（勝任力），并用此行為事情要素訪(fǎng)談法來(lái)影響研討工作績(jì)效。
勝任力（Competency）自降生以來(lái)，有多種界定和闡釋?zhuān)壳皩W(xué)術(shù)界比擬贊同Spencer夫婦于1993年提出的概念：勝任力指“能將某一工作（或企業(yè)、文化）中有杰出成就者與表現平平者辨別開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它能夠是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某范疇學(xué)問(wèn)、認知或行為技藝——任何能夠被牢靠丈量或計數的并能顯著(zhù)辨別優(yōu)秀與普通績(jì)效的個(gè)體特征�！边@一概念包含三方面來(lái)思索：深層次特征、惹起或預測優(yōu)劣績(jì)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。深層次特征指人格中深層和耐久的局部，它顯現的行為和思想方式，具有跨時(shí)間和跨情形的穩定性，可以預測多種情形中人的行為。我們能夠把勝任力描繪為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說(shuō)的勝任力的冰山模型。水上局部代表表層的特征，如學(xué)問(wèn)，技藝等；水下局部代表深層的勝任特征，如社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機等。
勝任力模型（Competency Mode1）是指擔任某一特定的任務(wù)角色需求具備的勝任特征的總和。反映了某一崗位中影響員工勝任的一切重要的素質(zhì)。它包含三個(gè)要素，即勝任素質(zhì)的稱(chēng)號、勝任素質(zhì)的定義（指界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性要素）和行為指標的等級（反映勝任素質(zhì)行為表現的差別）。在行為指標方面，行為等級程度從較差的、根本合格的、良好的到優(yōu)秀的，都有詳盡的界定與描繪。這樣，我們就能分明地曉得，該職位表現普通者和表現優(yōu)秀者的差別到底是什么。
2 基于勝任力模型構建的價(jià)值剖析
由于勝任力模型是基于崗位勝任素質(zhì)，相關(guān)于傳統基于工作崗位剖析根底上的工作闡明書(shū)更可以表現員工將來(lái)績(jì)效，為人力資源管理才能優(yōu)化提供協(xié)助，主要從以下幾個(gè)方面停止剖析：
�、僖幏�。勝任力形式是讓我們可以愈加明晰理解本人能否合適這個(gè)崗位，而勝任力形式的規范就是經(jīng)過(guò)大量實(shí)踐調查的結果為數據，讓我們從自我客觀(guān)假想和虛幻的世界蘇醒，最大水平的理解自我。因而我們需求依據該規范，樹(shù)立一套包括招聘、選拔、配置、培訓、開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等的比擬客觀(guān)的人力資源管理系統。
�、谛袨�。勝任力模型樹(shù)立的規范就是要控制操作化定義勝任要素，也要理解權重、而這些操作化定義是從員工的工作行為中取得的。這樣除了可以理解員工外顯性的行為，也可以理解員工內隱的特征，這樣能夠給組織提供一種“通用言語(yǔ)”——行為特征，這樣可以使得組織人力資源管理的各個(gè)模塊樹(shù)立在統一的根底上。
�、哿炕�。員工在測評的時(shí)分常常只是測試外在的指標，缺乏內在指標，而指標之間的權重又很難肯定，沒(méi)有客觀(guān)、標準的評價(jià)規范體系，短少對測試崗位的深化性理解，所以員工測評體系不夠完善，但是勝任力就填補了員工測評現有的空缺。崗位勝任力模型的呈現使得許多管理指規范確度進(jìn)步，在操作上具有很強的可控性，因而人力資源量化管理也得到完善進(jìn)步。
�、軆入[。普通人力資源管理注重的'都是員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、學(xué)問(wèn)和技藝等外顯的東西。但是事實(shí)證明，外顯的東西很難真正辨別員工績(jì)效的優(yōu)劣，所以需求突破傳統的人力資源管理，要預測員工內隱的東西，由于員工深層次的價(jià)值觀(guān)等是很難培育的，所以預測員工績(jì)效的效度比技藝和學(xué)問(wèn)要精確的多，這也是勝任力模型最為中心的方面。
我國目前人力資源管理整體才能還處在層次較低的狀態(tài)，而且隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化競爭的加劇，其人力資源管理才能也遭到史無(wú)前例的應戰。而員工崗位勝任力模型對人力資源管理才能提升具有以下兩個(gè)方面的重要意義：
第一是從組織角度看：勝任力模型是對組織人力資源管理理念、管理制度的創(chuàng )新，是為了擺脫傳統人事管理形式的約束，以此來(lái)構建與環(huán)境相順應的科學(xué)合理的管理體系。第二就是要依據實(shí)踐狀況分離崗位勝任力模型樹(shù)立一套屬于本人的參照體系，是組織招聘、配置、培訓與績(jì)效考評的重要根據。
人力資源管理論文7
論文導讀:“十二五規劃綱要”提出的國有企業(yè)人力資源管理中的若干問(wèn)題均與激勵密切相關(guān)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問(wèn)題基礎上，從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(cháng)期激勵機制構建等方面提出了若干對策思路
論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，它在促進(jìn)我國經(jīng)濟增長(cháng)、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源管理部門(mén)，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉變免費，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀(guān)念落后，激勵機制缺乏創(chuàng )新。在20xx年3月剛剛通過(guò)的“國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展十二五規劃綱要”中，提出了“深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng )新人才管理體制和人才培養開(kāi)發(fā)、評價(jià)發(fā)現、選拔任用、流動(dòng)配置和激勵保障機制，營(yíng)造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會(huì )環(huán)境”，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業(yè)人力資源管理中的流動(dòng)、晉升、薪酬等激勵問(wèn)題，可見(jiàn)其重要性。本文將對國有企業(yè)人力資源管理中的激勵問(wèn)題展開(kāi)討論。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問(wèn)題
由于國有企業(yè)的自身特點(diǎn)，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問(wèn)題，具體表現在如下幾個(gè)方面：
1.考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評方法結合起來(lái)綜合運用，很多國有企業(yè)忽視了對其員工的平時(shí)考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領(lǐng)導的賞識免費，只做領(lǐng)導能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業(yè)的績(jì)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細的定量考核標準，但是考核結果主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀(guān)察，因而缺乏嚴格、系統、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導的個(gè)人情感。
3.考評結果與使用脫鉤。很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀與稱(chēng)職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認“不稱(chēng)職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱(chēng)職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法。國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿(mǎn)主要表現為內部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵性。主要體現在對內沒(méi)有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒(méi)有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿(mǎn)足，而且還要從社交、尊重、自我實(shí)現上得到滿(mǎn)足，這三個(gè)方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業(yè)領(lǐng)導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關(guān)系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進(jìn)行有效的精神激勵。
三、完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問(wèn)題，本節擬從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(cháng)期激勵機制構建等五個(gè)方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個(gè)人和過(guò)程公平性四個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業(yè)所作出的貢獻。個(gè)人公平性事指員工個(gè)人將其收入與報酬的比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿(mǎn)意程度。過(guò)程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業(yè)的報酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應。同時(shí)，應當建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業(yè)要樹(shù)立起創(chuàng )新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀(guān)念，調整工資結構，對員工實(shí)施績(jì)效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽(yù)激勵。在管理學(xué)上，對聲譽(yù)的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實(shí)現的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現實(shí)中免費，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動(dòng)機，它能激勵個(gè)體通過(guò)艱苦的努力，把自己的個(gè)人能力、工作業(yè)績(jì)充分展示出來(lái)，進(jìn)而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的'滿(mǎn)足感。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)的實(shí)際控制者和決策者，他們必然有一定的動(dòng)力去追求個(gè)人聲譽(yù)，這種需要能夠有效地激發(fā)其個(gè)人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報酬一定的情況下，對聲譽(yù)的追求也能夠對經(jīng)營(yíng)者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)。因此，另一種晉升激勵有很現實(shí)的意義，即將優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，提拔到更大規模的企業(yè)任經(jīng)營(yíng)者，或者在資產(chǎn)重組過(guò)程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)，既是對以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機遇賦予經(jīng)營(yíng)者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業(yè)文化建設，對內能激勵職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養企業(yè)精神；對外有利于樹(shù)立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)免費，擴大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機制，只有當企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。
5.長(cháng)期激勵機制。企業(yè)若想得到穩步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此企業(yè)必須建立高效的長(cháng)期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進(jìn)行“為員工設立長(cháng)遠福利計劃”的改革。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強對員工的長(cháng)期激勵，可以刺激員工的長(cháng)期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
四、結語(yǔ)
國有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗。
參考文獻
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人力資源管理論文8
摘要：當代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。如何把人當作增值資源一樣合理的開(kāi)發(fā)與管理，如何有效地調動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，已成為企業(yè)管理者的核心任務(wù)�，F代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)，這其中的“選、用、育、留”也是職業(yè)經(jīng)理人鍛造管理能力所必需關(guān)注和掌握的知識。對于未來(lái)企業(yè)的人力資源管理，已經(jīng)不僅僅是人力資源部門(mén)的責任，直線(xiàn)經(jīng)理也在直接參與人力資源的管理，逐步發(fā)揮直線(xiàn)經(jīng)理在人力資源管理工作中的重要作用。
關(guān)鍵詞：直線(xiàn)經(jīng)理；人力資源管理；角色分析；角色扮演
一、直線(xiàn)經(jīng)理在人力資源管理中的現狀
高效科學(xué)的人力資源管理實(shí)施要靠企業(yè)和部門(mén)決策層中的直線(xiàn)經(jīng)理和HR們的相互團結和分工合作。作為直接領(lǐng)導和協(xié)調員工作業(yè)，提供基礎性服務(wù)的直線(xiàn)經(jīng)理，他們不僅直接參與具體業(yè)務(wù)，也是能否吸引、開(kāi)發(fā)和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。
長(cháng)久以來(lái)，在直線(xiàn)經(jīng)理看來(lái)，“HR的工作就是服務(wù)于其他部門(mén)”這一思想根深蒂固。更多的時(shí)候，直線(xiàn)經(jīng)理關(guān)心點(diǎn)停留在質(zhì)量，安全，市場(chǎng)，資金等方面，從而忽略了企業(yè)有限資源中最寶貴的資源——人才資源，他們總是把自己當成是高級職員，而不是一個(gè)在部門(mén)有人力資源管理權限的經(jīng)理。直線(xiàn)經(jīng)理在思想上就輕視了人力資源管理的工作，在實(shí)際操作中也不注重人力資源管理，這些都是企業(yè)的人力資源管理工作沒(méi)有走上正軌，不夠完善，沒(méi)有規范化所表現出來(lái)的典型問(wèn)題，也是大部分企業(yè)顯露比較突出的問(wèn)題。
二、直線(xiàn)經(jīng)理重視人力資源管理的必要性
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作與其自身發(fā)展前景密切相關(guān)
每一個(gè)直線(xiàn)經(jīng)理他本身就是一個(gè)優(yōu)秀的人才資源，不僅個(gè)人工作經(jīng)驗積累較多、社會(huì )閱歷豐富，而且對企業(yè)的發(fā)展能夠準確地預測，其自我定位也非常明確。
�。ǘ┲本�(xiàn)經(jīng)理的工作目標通過(guò)團隊來(lái)實(shí)現
直線(xiàn)經(jīng)理的工作業(yè)績(jì)體現在部門(mén)任務(wù)中，但是部門(mén)任務(wù)的完成不可能由直線(xiàn)經(jīng)理一個(gè)人來(lái)單獨完成，他必須要對下屬通過(guò)計劃、組織、指揮、領(lǐng)導和控制從而一起完成。大部分部門(mén)的組織、計劃和控制做得比較好，但就是因為用人不當或者難以調動(dòng)員工的積極性，他們都最終沒(méi)有得到理想的結果。與此相反，一些直線(xiàn)經(jīng)理在計劃等方面做的很一般，但是選用合適的人，適當的激勵、評估、關(guān)心和培訓開(kāi)發(fā)這些人，最后才取得了可喜的成績(jì)。
�。ㄈ┲本�(xiàn)經(jīng)理必須和人事經(jīng)理有效合作
一方面，人力資源經(jīng)理要向企業(yè)高層強調工作分析對提高企業(yè)績(jì)效的重要性，對組織管理的基礎建設的重要性；另一方面，要確定好工作流程，明確分析對象和目標群，收集來(lái)自直線(xiàn)部門(mén)的信息，確定工作分析的先后次序，總結和歸檔收集到的信息，在工作分析進(jìn)行過(guò)程中予以把控，確定結果的準確性和一致性。同時(shí)，直線(xiàn)經(jīng)理要協(xié)助人力資源部門(mén)做好工作分析的工作。
三、直線(xiàn)經(jīng)理增強人力資源管理效用的四種角色途徑
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在企業(yè)中，“優(yōu)秀員工總愛(ài)調動(dòng)，留不住人才”、“部門(mén)內沒(méi)有優(yōu)秀的人才”諸如此類(lèi)直線(xiàn)經(jīng)理的抱怨我們經(jīng)常聽(tīng)到。直線(xiàn)經(jīng)理認為招聘優(yōu)秀人才和對員工的技能培訓是人力資源管理部門(mén)的責任，因此，直線(xiàn)經(jīng)理對人才的引進(jìn)和培育上缺乏關(guān)注；同時(shí)直線(xiàn)經(jīng)理缺乏人力資源相關(guān)管理知識，在招聘過(guò)程中甚至存在“因人設崗”的情況。
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企業(yè)人力資源管理系統一旦開(kāi)發(fā)出來(lái)，就要求各個(gè)部門(mén)嚴格按照制度實(shí)施，實(shí)施效果與直線(xiàn)經(jīng)理如何執行該系統有著(zhù)極大的聯(lián)系。在薪酬體系方面直線(xiàn)經(jīng)理并不需要了解很多，但是要讓部門(mén)的員工知道他們的所做是值得的，讓他們了解薪酬變動(dòng)的獎金發(fā)放是公平的，這是對直線(xiàn)經(jīng)理的最基本的要求，也是最高的要求；另外還要對企業(yè)負責，企業(yè)會(huì )為直線(xiàn)經(jīng)理做適當的風(fēng)險規劃，降低整個(gè)企業(yè)風(fēng)險損失概率。
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直線(xiàn)經(jīng)理在針對本部門(mén)進(jìn)行選拔錄用人才的時(shí)候，也需要考慮到對本部門(mén)現有員工的激勵，照顧到員工的情緒，要留得住優(yōu)秀人才。通過(guò)對員工進(jìn)行培訓，提高員工的理論知識和實(shí)際操作能力，在員工不斷提高自我能力的同時(shí)給予富有競爭力的薪酬待遇；盡可能的通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)來(lái)豐富員工的工作內容，激發(fā)員工的潛力，力爭做到“人適其事，事宜其人”。
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在合理的完成的'企業(yè)崗位分析，選拔錄用人才，績(jì)效管理等工作的基礎上，通過(guò)目標管理中，直線(xiàn)經(jīng)理應該協(xié)同HRM對本部門(mén)的用人計劃、培訓計劃予以制定，做到有效的招聘、選拔合適的人才，并有計劃的針對不同的員工幫助他們規劃自己的職業(yè)生涯，從而可以增強他們的歸屬感，增強團隊的戰斗力和凝聚力。
四、直線(xiàn)經(jīng)理發(fā)揮人力資源管理作用的角色綜述
在企業(yè)的所有的有限資源中，人力資源是構成企業(yè)核心競爭力的重要戰略性資源，應該如何調動(dòng)員工的工作積極性、研究與開(kāi)發(fā)員工的最大工作潛力，需要公司領(lǐng)導、直線(xiàn)經(jīng)理的共同努力，不僅要從管理方法上尋找創(chuàng )新，更要從觀(guān)念和思想上有所突破。人力資源部門(mén)不是僅僅只是為其他部門(mén)提供基礎性服務(wù)工作，同時(shí)需要專(zhuān)業(yè)知識，需要直線(xiàn)經(jīng)理的配合，人力資源管理的工作很多滲透在直線(xiàn)經(jīng)理的所屬工作中。直線(xiàn)經(jīng)理不僅要重視部門(mén)工作目標和部門(mén)技術(shù)工作，也要考慮到如何有才能更有效地領(lǐng)導下屬共同協(xié)作完成工作，并思考如何在自己的職權管理范圍內進(jìn)行本部門(mén)的人力資源管理工作。
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人力資源管理論文9
摘要:當前世界經(jīng)濟文化水平正在全面的提升，機器智能化水平越來(lái)越高，單純的體力勞動(dòng)已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的需要了，對于高素質(zhì)人才的需要已經(jīng)是當前世界的趨勢。隨著(zhù)時(shí)代的不斷進(jìn)步和發(fā)展，人力資源管理的重要性也在越發(fā)地凸顯，而且隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步被賦予了全新的時(shí)代特點(diǎn)。面對當前激烈的市場(chǎng)競爭，國有企業(yè)必須完善人才機制，才能夠在市場(chǎng)中占得一席之地。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè)；人力資源；管理手段
0引言
我們當前的市場(chǎng)競爭，歸根到底還是人才的競爭，所以人力資源管理的重要性在企業(yè)當中占據了越來(lái)越重要的地位，而且時(shí)代的發(fā)展賦予了人才管理越來(lái)越廣泛的內涵，也出現了一系列全新的特點(diǎn)，我們應該正確認識到人力資源在提高企業(yè)管理水平和獲利能力方面的重要性。我國的國有企業(yè)經(jīng)過(guò)了這么多年的發(fā)展，在人力資源管理方面確實(shí)也取得了一定的成績(jì)，但是我國國有企業(yè)因為其自身的機制和體系問(wèn)題，在這方面依然有一些弊端。
1現代人力資源管理的特點(diǎn)
所謂的現代人力資源管理，與傳統的人事管理最大的不同就是運用了當前最先進(jìn)的管理方法和管理手段，充分發(fā)揮團隊當中每一個(gè)人的潛能，最終實(shí)現組織目標最大化。換句話(huà)來(lái)說(shuō)，就是抓住企業(yè)戰略重點(diǎn)人才需求短板，主動(dòng)參與到人才的培養、爭奪、保留等工作中來(lái)，通過(guò)管理創(chuàng )新提升企業(yè)核心競爭力的全過(guò)程。當前我國經(jīng)濟水平全面的發(fā)展，對于現代企業(yè)的各項制度無(wú)可避免地產(chǎn)生了一定的影響，而在這種影響之下，人力資源在企業(yè)管理當中所占據的地位也越來(lái)越大，是否能夠合理地利用人力資源成為當前衡量一個(gè)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。在多種條件的共同影響之下當代企業(yè)的人力資源管理既有了工業(yè)時(shí)代的工業(yè)化氣息，又有了現代經(jīng)濟時(shí)代背景之下的信息化特點(diǎn)，具體表現如下：（1）靈活性：在現代企業(yè)發(fā)展過(guò)程當中可能會(huì )使用到的所有的資源里面，人力資源可以說(shuō)是最靈活多變的一種，也是立足于整個(gè)社會(huì )，取之不盡用之不竭的一種。與自然資源等相比，人無(wú)疑更加的富有創(chuàng )造力，通過(guò)合理的人力資源管理我們可以充分地發(fā)揮企業(yè)每一個(gè)員工的創(chuàng )造力和潛能，讓我們的企業(yè)得到更加全面的發(fā)展，提高生產(chǎn)效率。（2）注重人與人之間的溝通�，F代的人力資源管理，越來(lái)越注重“人與事、人與人”之間的溝通和諧，彼此之間的尊重、平等、互助、交流已經(jīng)成為了新型人力資源管理的代名詞，也是最新的管理準則，企業(yè)員工之間的關(guān)系已經(jīng)不再是傳統的領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，而是更傾向于一種契約的伙伴關(guān)系，各個(gè)環(huán)節之間的聯(lián)系更加的緊密。（3）地位越來(lái)越高。與過(guò)去相比，人力資源管理在管理層進(jìn)行管理和決策的過(guò)程當中占據了越來(lái)越重要的地位，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)戰略管理的“助推器”，與此同時(shí)，也成為戰略管理的一大保障，隨著(zhù)人力資源管理所涉及的范圍越來(lái)越廣，不僅僅需要管理層面上的投入執行，更需要決策者持續性的支持和全體員工參與其中，才能促進(jìn)人力資源高效能發(fā)揮。（4）全球化與信息化。當前，因為網(wǎng)絡(luò )時(shí)代信息技術(shù)的全面發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入了全球化的時(shí)代，人才的流動(dòng)率飛速的提高，但是這也就意味著(zhù)企業(yè)需要承擔更高的風(fēng)險，我們需要做的是能夠通過(guò)改善我們的人才策略，用全球化的眼光來(lái)看待我們的時(shí)代發(fā)展，借助互聯(lián)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)優(yōu)勢創(chuàng )新及優(yōu)化人力資源管理，通過(guò)管理創(chuàng )新，使人才快速成長(cháng)和才盡其用，最終，使企業(yè)得以高速、穩定發(fā)展。
2我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
自中國加入世貿組織后，這就意味著(zhù)國與國之間的經(jīng)濟門(mén)檻將不復存在，國家的經(jīng)濟保護政策受到了沖擊，國有企業(yè)以后面對的將會(huì )是來(lái)自世界的企業(yè)沖擊，這使得我國國有企業(yè)人力資源管理面臨著(zhù)越來(lái)越嚴峻的挑戰。所以我國國有企業(yè)做好人力資源管理是非常必要的。當前存在的問(wèn)題如下：（1）用人制度僵化，激勵機制匱乏。我國國有企業(yè)與私企的主要不同，即是運用勞動(dòng)合同來(lái)明確企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系。一般的聘用流程都是領(lǐng)導先提名、“相馬制”選拔用人機制，然后人事進(jìn)行考查和討論最終進(jìn)一步?jīng)Q定的方式，這種機制始終都缺乏一定的競爭性，而且一旦員工簽訂合同，在不觸犯規矩的時(shí)候就不會(huì )被辭退，就是所謂的“鐵飯碗”，個(gè)人能力與個(gè)人職位并不能夠很好的匹配，人才浪費現象比較嚴重。（2）分配制度比較僵化。與民營(yíng)企業(yè)以及私企相比，國有企業(yè)的分配制度無(wú)論是從競爭性還是約束性上來(lái)說(shuō)，都缺乏一定的創(chuàng )新性，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益和分配之間沒(méi)有做到很好的`匹配，所以當前的分配制度并不能夠成為經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)一步發(fā)展的推動(dòng)力，而且因為使用的時(shí)間比較長(cháng)，所以在推動(dòng)創(chuàng )新性改革的可能性比較小，這也就意味著(zhù)在外界環(huán)境不斷變化的情況下，分配制度并不能夠跟得上這種變化，職工的工資結構不是很合理，職工的收入在完全貨幣化這方面也沒(méi)有實(shí)現。（3）企業(yè)重視管理層，輕視開(kāi)發(fā)層。在我國國企發(fā)展的過(guò)程當中，其實(shí)有引進(jìn)過(guò)國外先進(jìn)的人力資源管理策略，但是往往都是生拉硬拽直接就開(kāi)始使用，所以很多管理層都抱怨直接引進(jìn)的方案不能夠適應我國國有企業(yè)的發(fā)展。這個(gè)主要是我國人力資源的整體素質(zhì)與國外的素質(zhì)還是存在一定的差距，我國當前的情況屬于人力資源數量多但是整體素質(zhì)較低的情況，這個(gè)與國外正好相反，我國應該首先著(zhù)眼于人才的開(kāi)發(fā)而不是人才的管理，先做好員工的培訓開(kāi)發(fā)工作，然后再開(kāi)始強調管理效益。
3我國國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對策
3.1改變管理理念
作為我國國有企業(yè)的管理層，我們首先要能夠樹(shù)立起以人為本的管理理念，將人力資源也就是人才看成是企業(yè)發(fā)展的第一資源，在企業(yè)當中營(yíng)造出一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，使每一個(gè)員工在這個(gè)環(huán)境中工作時(shí)都可以如魚(yú)得水，發(fā)揮出自己最大的潛能，在進(jìn)行企業(yè)的決策時(shí)，要將員工的利益放在首位，處處為自己的員工著(zhù)想，在管理層的領(lǐng)導下，企業(yè)上下同心協(xié)力，遇到問(wèn)題共同解決，才能夠實(shí)現真正的國有企業(yè)的發(fā)展。
3.2人才選拔機制的完善
提起人力資源管理，最重要的其實(shí)不是管理而是人才，換句話(huà)說(shuō)企業(yè)競爭實(shí)際上是人才的競爭。所以我國國有企業(yè)必須能夠完善他們的人才選拔與人才激勵機制，努力做到制度留人，脫離過(guò)去國有企業(yè)不是因事設職、因職擇人的困境。國有企業(yè)只有通過(guò)完善用人、人才培養和激勵機制，才能爭取到高素質(zhì)優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，才能發(fā)揮每一個(gè)員工的創(chuàng )造熱情以及發(fā)展空間，才能確保員工能力得到提升，最終激勵每一個(gè)員工更好地發(fā)揮自己的才能，真正實(shí)現企業(yè)的飛速發(fā)展。
3.3構建新型的人力資源管理模式
在國企經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源部門(mén)所涉及的工作內容很多，其中主要包括：人事招聘、績(jì)效管理、入職培訓、薪酬福利等等，可以說(shuō)每個(gè)職能之間都不是獨立的，而是相互聯(lián)系的，對于人才的發(fā)展也具有關(guān)鍵作用。任何企業(yè)的人力資源管理部門(mén)工作范疇都非常大，工作內容也不僅僅局限于人力資源管理部門(mén)，而是會(huì )擴展到各個(gè)部門(mén)的不同員工身上。因此，要想確保人力資源管理工作落實(shí)到位，就必須使每個(gè)員工都有歸屬感和集體榮譽(yù)感，從而建立一種新型的人力資源管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)管理者必須了解一定的人力資源管理知識，對于員工的工作狀態(tài)要時(shí)刻關(guān)心，不僅如此，還要定期對員工進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)，讓員工向企業(yè)提出意見(jiàn)或建議，領(lǐng)導人員要充分尊重員工的想法，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。
3.4通過(guò)充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng )造價(jià)值
在當今企業(yè)處于高速變動(dòng)的、不確定的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，國有企業(yè)同樣面臨生存發(fā)展的困境，這就需要國有企業(yè)進(jìn)一步地完善人力資源機制，從而充分得到發(fā)揮每個(gè)員工能力：首先，通過(guò)合理的人力資源配置最大限度地發(fā)揮員工的能力；其次，通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現員工的高承諾；再次，通過(guò)推動(dòng)企業(yè)和員工績(jì)效的雙向發(fā)展的激勵機制最大限度地發(fā)揮員工的能力；最后，推行員工職業(yè)生涯管理系統，提升員工的歸屬感和穩定性，讓員工更好地為組織創(chuàng )造價(jià)值。
4結語(yǔ)
總的而言，我國的國有企業(yè)要想實(shí)現真正的發(fā)展，必須深化制度上的改革，現代的國有企業(yè)必須能夠建立起一個(gè)科學(xué)和有效的人力資源管理機制，建立完善的人才激勵政策以及分配制度，通過(guò)制度完善來(lái)健全國有企業(yè)的人力資源管理政策，這是在當前國內外激烈的發(fā)展沖擊下，國有企業(yè)能夠在市場(chǎng)競爭中占有一席之地的根本發(fā)展策略，也只有一直執行這個(gè)人才管理策略，才能夠真正發(fā)揮人力資源的作用，使人力資源策略成為我國國有企業(yè)發(fā)展的重要策略。
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人力資源管理論文10
摘要：隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進(jìn)步。但由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)使得高技術(shù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭面前受到國內競爭對手和國外競爭對手的雙重打壓，尤其是在中國加入世貿組織之后，這個(gè)競爭的趨勢也愈演愈烈，而此時(shí)，如何能夠在市場(chǎng)競爭中占據一席之地，這就需要高技術(shù)企業(yè)能夠快速培養出一支數量充足、能夠適應新世紀競爭壓力的優(yōu)質(zhì)人才隊伍�；诖�，文中筆者就高技術(shù)企業(yè)人力資源管理給出了自己的一點(diǎn)意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè)、人力資源、人才
一、前言
由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國加入WTO之后迎來(lái)了新世紀最大的挑戰。所謂的挑戰歸根到底還是人才的挑戰，由于高技術(shù)企業(yè)是一項新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，針對高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問(wèn)題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價(jià)值的實(shí)現和個(gè)性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中能夠占據一席之地的最直接的保證。
在深圳的華為企業(yè)就是一個(gè)很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實(shí)現放置于企業(yè)財務(wù)資本增值的前列，大力實(shí)行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見(jiàn)，高科技企業(yè)的人力資源管理在當今知識經(jīng)濟時(shí)代的核心，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。
二、企業(yè)人力資源管理的重要性
高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無(wú)非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過(guò)“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)程不斷深入，各國企業(yè)面臨的競爭對手越來(lái)越多，市場(chǎng)競爭日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運的關(guān)鍵因素。
面對激烈的競爭，高技術(shù)企業(yè)管理者們開(kāi)始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個(gè)比較有意思的事例可以說(shuō)明這一點(diǎn)——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒(méi)有人力資源部這樣一個(gè)部門(mén)，當然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著(zhù)人們對高技術(shù)企業(yè)人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當前中國大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來(lái)，單獨成立一個(gè)部門(mén)來(lái)運作。
具體而言，終于“獨立門(mén)戶(hù)”的人力資源部是高技術(shù)企業(yè)高層管理者對高技術(shù)企業(yè)人力資源實(shí)施管理一個(gè)具體的平臺，它不但是高技術(shù)企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監督控制部門(mén)，而且還應是企業(yè)高層可以信賴(lài)的戰略決策支持部門(mén)。但就目前中國的高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平來(lái)看，做到后者的高技術(shù)企業(yè)仍是寥寥無(wú)幾。
三、高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的策略
高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)追逐利益、以實(shí)現利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實(shí)現高技術(shù)企業(yè)目標而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標的實(shí)現和實(shí)現企業(yè)人力資源存在的價(jià)值，筆者認為可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實(shí)現高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。
1、將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理
態(tài)度決定行為，行為決定命運，這對于一個(gè)高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開(kāi)人力資源管理理念的`更新。具體而言，對于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業(yè)目標向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過(guò)培訓讓每個(gè)員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長(cháng)的同時(shí)，也推動(dòng)高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現在人力資源管理工具的開(kāi)發(fā)上，它應該體現在人力資源管理每個(gè)細節中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個(gè)自我學(xué)習的平臺，讓員工通過(guò)學(xué)習不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購買(mǎi)x節回家的車(chē)票等，通過(guò)制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
2、合理控制人員流動(dòng)
一定程度和比例的人員流動(dòng)可以為高技術(shù)企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng )新活力，在激烈的市場(chǎng)競爭中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來(lái)的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會(huì )大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動(dòng)是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個(gè)環(huán)節。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個(gè)方面加強把控。
第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補充人力資源而開(kāi)展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過(guò)程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動(dòng)，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時(shí)采用多種工具盡可能地將那些穩定性不高的候選人排除出去，這樣通過(guò)招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩定性就會(huì )較高。
第二是把控好“激勵”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應該要著(zhù)重關(guān)注如何實(shí)現激勵員工同公司一起成長(cháng)，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類(lèi)，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續中必不可少的環(huán)節，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動(dòng)的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。
3、重視員工職場(chǎng)健康
員工職場(chǎng)健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個(gè)問(wèn)題，但它確確實(shí)實(shí)正在影響著(zhù)高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時(shí)間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現出如果員工一直處于不健康的職場(chǎng)中，其后果有多可怕。作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應該要關(guān)注員工工作時(shí)的安全與健康，實(shí)現安全生產(chǎn);另一方面更應該關(guān)注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時(shí)充分發(fā)揮工會(huì )的作用，多開(kāi)展有益于員工身心健康的活動(dòng)，為員工營(yíng)造一種家的感覺(jué)。
四、結語(yǔ)
綜上所述。為了能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中保持競爭優(yōu)勢占據一席之地，高技術(shù)企業(yè)的管理人員就一定要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，轉變人力資源管理理念，切實(shí)將“以人為本”的管理理念融入到管理實(shí)踐中去，高技術(shù)企業(yè)走向可持續發(fā)展的重要保障。只有這樣才能真正實(shí)現人力資源管理水平的提升，才能確保高技術(shù)企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
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人力資源管理論文11
關(guān)鍵詞：戰略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績(jì)效
摘要：在戰略人力資源管理的研究中，檢驗戰略人力資源管理與組織績(jì)效關(guān)系的實(shí)證研究占有重要的地位，首先從國內外眾多學(xué)者的研究成果方面綜述了戰略人力資源管理與企業(yè)組織績(jì)效關(guān)系的實(shí)證研究情況，接著(zhù)，探討了戰略人力資源管理與物流企業(yè)的組織績(jì)效關(guān)系的實(shí)證研究模式，主要從普遍性模式、權變模式和形態(tài)模式三方面進(jìn)行了分析。
一、研究綜述
在戰略人力資源管理的研究中，檢驗戰略人力資源管理與組織績(jì)效關(guān)系的實(shí)證研究占有重要的地位，近年來(lái)，此方面的研究取得了很大的進(jìn)展。國外學(xué)者對戰略人力資源管理與企業(yè)組織績(jì)效的關(guān)系機制進(jìn)行了研究，對模型的實(shí)證驗證和實(shí)證分析得到了較多的研究成果。相比而言，中國在這方面的研究起步較晚，研究成果也有限，但這些研究對于中國背景下的戰略人力資源管理與企業(yè)組織績(jì)效的關(guān)系做出了積極的探索。更為重要的是，中國是一個(gè)人力資源大國，研究中國背景下的高績(jì)效人力資源管理系統，對進(jìn)一步通過(guò)戰略人力資源管理提高中國企業(yè)的競爭力，對更好的利用和發(fā)揮中國的人力資源優(yōu)勢具有重要的意義。
1.國外的相關(guān)研究。
Terpstra & Rozell選擇員工招聘來(lái)源、甄選測驗的效度、結構化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權申請表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與組織績(jì)效的關(guān)聯(lián)性。研究發(fā)現，執行這些甄選活動(dòng)的完整程度與盈利、盈利成長(cháng)率以及整體績(jì)效之間均有顯著(zhù)的正向關(guān)系。
其中比較經(jīng)典的和有創(chuàng )新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力資源實(shí)踐和公司的離職率、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)系。文章對一個(gè)968家上市公司的樣本進(jìn)行調查分析，研究結果表明，人力資源指數與公司的資產(chǎn)收益率指標明顯相關(guān)。
Becher & Huselid的研究較有影響，他們對員工挑選、員工培訓和開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理對組織績(jì)效的影響研究。該研究嚴格控制行業(yè)、公司規模和銷(xiāo)售增長(cháng)等變量后，發(fā)現戰略性人力資源管理實(shí)踐體系一個(gè)標準差的提高，平均每個(gè)員工能為組織增加產(chǎn)值4 000美元，增加市場(chǎng)價(jià)值18 000美元。
Delaney & Huselid則把人力資源管理活動(dòng)分類(lèi)成關(guān)于員工技能及知識、關(guān)于激勵的和關(guān)于工作結構的三類(lèi)，并認為這三方面主要影響組織績(jì)效。組織可以通過(guò)各種的人力資源活動(dòng)來(lái)提升員工的技能和能力，也可以通過(guò)全面的培訓及發(fā)展方案使現有的員工符合目前及未來(lái)的工作需求。然而，如果員工的技能很有用卻沒(méi)有受到好的激勵，其工作表現還是會(huì )受到限制，組織可以透過(guò)許多途徑影響到員工的激勵，同時(shí)，工作的結構也會(huì )影響到組織績(jì)效。
2.國內的相關(guān)研究。
范秀成以62家制造業(yè)中外合資企業(yè)和外商獨資子公司作為樣本，檢驗了“企業(yè)運用‘高績(jì)效’人力資源管理系統的程度和企業(yè)績(jì)效之間存在正面的關(guān)系”和“人力資源管理與企業(yè)戰略整合的程度同企業(yè)績(jì)效之間存在積極的關(guān)系”兩個(gè)假設。
黃攸立和花明將員工隊伍特征和影響組織績(jì)效因素這兩層中間機制引入戰略人力資源管理與組織績(jì)效的關(guān)系的研究中�；谄胶庥浄挚ǖ乃悸�，組織績(jì)效指標包含四個(gè)方面：組織財務(wù)狀況、客戶(hù)對組織的滿(mǎn)意度、組織核心業(yè)務(wù)流程、組織學(xué)習成長(cháng)和創(chuàng )新能力。在影響組織績(jì)效指標的眾多因素中，重點(diǎn)分析了人力成本、組織知識創(chuàng )造力、市場(chǎng)導向這三個(gè)因素，并認為戰略人力資源管理主要通過(guò)影響組織的員工隊伍特征而與影響組織績(jì)效指標的三個(gè)主要因素發(fā)生的關(guān)系。
張弘、趙曙明通過(guò)問(wèn)卷調查采集中國滬深兩市56家生產(chǎn)制造型企業(yè)的戰略人力資源管理和企業(yè)績(jì)效數據，利用相關(guān)分析與單因素方差分析，揭示出戰略人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間存在的積極關(guān)聯(lián)。
以上大多數的實(shí)證研究都集中在制造行業(yè)，這可能是因為在制造業(yè)企業(yè)中有些數據指標，如生產(chǎn)率、次品率等指標比較容易得到客觀(guān)的統計數據。但是中國行業(yè)眾多，對少數行業(yè)的研究是遠遠不夠的。從研究的時(shí)間上也可以看出，中國在該領(lǐng)域的研究文獻基本都是20xx年之后出現的，這說(shuō)明中國對這方面的研究起步比較晚，對于戰略人力資源與組織績(jì)效的研究仍是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是對于其他行業(yè)比如物流行業(yè)企業(yè)的戰略人力資源管理與組織績(jì)效關(guān)系的實(shí)證研究是一個(gè)很值得期待的事情。
二、戰略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jì)效關(guān)系的實(shí)證研究模式
根據考察戰略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jì)效之間關(guān)系所遵循的不同邏輯方式，可以把關(guān)于戰略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jì)效關(guān)系的實(shí)證研究歸結為三種模式，即普遍性模式、權變模式和形態(tài)模式。
普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人稱(chēng)為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀(guān)點(diǎn)是戰略人力資源管理實(shí)證中最簡(jiǎn)單的模式，因為它隱含了自變量和因變量的關(guān)系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀(guān)點(diǎn)認為，一些人力資源實(shí)踐常常會(huì )優(yōu)于其他人力資源實(shí)踐，采用這些最佳實(shí)踐可引起更好的組織績(jì)效，這些實(shí)踐稱(chēng)為戰略人力資源實(shí)踐。在甄選方面，物流企業(yè)可以選擇員工招聘的來(lái)源、甄選測驗的'效度、結構化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權申請表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與企業(yè)組織績(jì)效的關(guān)聯(lián)性。研究執行這些甄選活動(dòng)的完整程度與物流企業(yè)的盈利、盈利增長(cháng)率以及企業(yè)整體績(jì)效之間是否存在顯著(zhù)的正向關(guān)系，顯示甄選活動(dòng)對于物流企業(yè)組織績(jì)效的可能影響。在培訓方面，可以分析物流企業(yè)的員工培訓計劃與企業(yè)財務(wù)績(jì)效間是否存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系以及企業(yè)的結構化訓練與組織績(jì)效間的關(guān)聯(lián)性。在績(jì)效評估和薪酬方面，分析物流企業(yè)的績(jì)效薪酬的運用與組織財務(wù)績(jì)效的關(guān)聯(lián)性以及其對于經(jīng)濟效率及市場(chǎng)績(jì)效的影響關(guān)系。
2.權變模式。
權變觀(guān)點(diǎn)認為，人力資源活動(dòng)和組織績(jì)效的關(guān)系受到組織戰略等權變因素的影響，人力資源管理應當與組織需求一致，結合企業(yè)戰略、組織的發(fā)展階段等外部因素，才能有效達到組織目標。權變模式方面的研究試圖展示人力資源實(shí)踐如何與不同的戰略定位相一致，這些實(shí)踐又如何與績(jì)效相關(guān)聯(lián)，這顯然比普遍性研究模式更為復雜，因為其隱含交互效應，而不是簡(jiǎn)單線(xiàn)性關(guān)系。換句話(huà)說(shuō)，權變理論處理因變量和相關(guān)自變量之間的關(guān)系會(huì )因為權變變量的不同而不同。該研究方法假定相關(guān)自變量與因變量的關(guān)系將隨著(zhù)關(guān)鍵權變因素水平的不同而變化，而組織戰略被認為是主要的權變因素。
一些學(xué)者在研究中發(fā)現，人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系會(huì )受到一些外在變量的影響。因此，我們在探討戰略性人力資源實(shí)踐對物流企業(yè)組織績(jì)效影響的實(shí)證研究時(shí)要注意，特定的人力資源管理活動(dòng)必須配合特定的物流企業(yè)戰略，才會(huì )有較佳的組織績(jì)效。我們可以結合物流企業(yè)組織戰略的激勵性與組織績(jì)效的關(guān)系，研究當以下三個(gè)條件滿(mǎn)足時(shí)：
�。�1）物流企業(yè)的員工具備管理者所缺乏的知識與技能；
�。�2）員工受到激勵而愿意努力地運用這些知識與技能；
�。�3）員工貢獻其努力時(shí)，組織才能達到企業(yè)戰略或制造戰略。對于物流企業(yè)的員工而言，擁有適當的知識與技能和了解其個(gè)人在企業(yè)組織中所扮演的角色，加上組織對員工的激勵，才能造就每位員工有高績(jì)效的表現。
物流企業(yè)的組織戰略等因素會(huì )增加或降低企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)對組織績(jì)效的影響，強調了人力資源管理活動(dòng)將與物流企業(yè)戰略交互作用而對組織績(jì)效產(chǎn)生影響。這種研究思路在戰略人力資源管理活動(dòng)和物流企業(yè)組織績(jì)效之間引入了權變變量（如戰略、組織發(fā)展階段等），體現了戰略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權變思想，這也是該研究邏輯稱(chēng)為“權變模式”的原因。
3.形態(tài)模式。
形態(tài)模式從系統的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，首先強調通過(guò)人力資源管理活動(dòng)之間的相互補充和支持形成有效的人力資源管理系統形態(tài)，以實(shí)現最大化的內部匹配；然后，把這些人力資源管理系統和相應的戰略形態(tài)聯(lián)結起來(lái)以實(shí)現最大化的外部一致，從而實(shí)現了戰略人力資源管理的內外部匹配。顯然，形態(tài)研究模式的觀(guān)點(diǎn)一定程度上體現了人力資源管理系統的內部結構特性，它比前兩個(gè)研究模式更加復雜。
基于形態(tài)的思想，可以通過(guò)強調物流企業(yè)的戰略人力資源管理活動(dòng)之間的相互補充和支持所形成的不同類(lèi)型的人力資源管理系統形態(tài)，來(lái)解釋企業(yè)中的各種人力資源管理活動(dòng)間是如何達到內部匹配的，進(jìn)而以人力資源管理系統為自變量，實(shí)證研究物流企業(yè)的人力資源系統與組織績(jì)效的關(guān)系。那么，在物流行業(yè)中，我們可以分出兩種類(lèi)型的戰略人力資源管理系統：市場(chǎng)型的人力資源管理系統和內部型的人力資源管理系統。市場(chǎng)型人力資源管理系統指從組織外招募、以結果為基礎的評估、以個(gè)人為基礎的薪酬，同時(shí)員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛；內部型人力資源管理系統存在內部勞動(dòng)市場(chǎng)、有很好的訓練、績(jì)效評估以行為為基礎且會(huì )進(jìn)行反饋以發(fā)展員工，會(huì )有比較高的工作保障及員工參與，個(gè)人的工作內容比較嚴格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰略人力資源管理系統的物流企業(yè)與其組織績(jì)效的關(guān)系。
參考文獻：
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人力資源管理論文12
一、企業(yè)文化在人力資源管理中的應用
1、選拔員工時(shí)要關(guān)注其對企業(yè)文化的認知度。在當今企業(yè)用人選擇之前，應該將用人標準跟企業(yè)文化價(jià)值相結合，并在面試過(guò)程中，應用這種標準，通過(guò)對面試者性格特點(diǎn)、價(jià)值觀(guān)等方面的考慮，來(lái)淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過(guò)面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來(lái)的工作、管理提供了文化、精神基礎。
2、管理時(shí)注入企業(yè)文化中的創(chuàng )新精神。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )新，是來(lái)源于人才的創(chuàng )新。企業(yè)應該以文化作為指導，啟發(fā)員工的創(chuàng )新意識，對員工進(jìn)行引導的過(guò)程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導員工創(chuàng )新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng )新文化氛圍的形成，從而對員工創(chuàng )新意識起到激勵作用。當創(chuàng )新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng )新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿(mǎn)意的成績(jì)。
3、管理員工時(shí)實(shí)現企業(yè)和個(gè)人共同目標的結合。通過(guò)招聘，為企業(yè)選擇認同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個(gè)步驟。而為了構建良好、成功的人力資源管理部門(mén)，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機制。同時(shí)，還需要做好員工內部關(guān)系管理，通過(guò)積極管理，使得員工對企業(yè)文化認可，并樹(shù)立長(cháng)遠的企業(yè)目標。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實(shí)際需求以及他們的個(gè)體目標、發(fā)展愿望，在了解的基礎上進(jìn)行結合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅動(dòng)力，從而引導員工做出相應的行為。企業(yè)還要對員工進(jìn)行引導，讓他們結合自己的個(gè)人期望以及企業(yè)的長(cháng)遠目標，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規劃、設定。這個(gè)過(guò)程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個(gè)人的成長(cháng)和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺上得到實(shí)現，如果個(gè)人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標，那么員工就會(huì )加深對企業(yè)的認識，并明確人生的意義及企業(yè)對社會(huì )的意義，從而激發(fā)員工的責任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時(shí)充分應用企業(yè)文化中的約束和激勵機制。。首先，對長(cháng)期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過(guò)創(chuàng )建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來(lái)展開(kāi)。而精神激勵則主要是通過(guò)對人文理念的貫徹，來(lái)實(shí)施人文關(guān)懷，通過(guò)尊重和信任、關(guān)懷員工，來(lái)滿(mǎn)足員工精神方面的種種需求。在應用中，企業(yè)應該緊密結合精神激勵以及物質(zhì)激勵，此外，還要結合長(cháng)期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng )造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩定，以促進(jìn)內部人力資源的合理流動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理人員在開(kāi)展工作過(guò)程中，需要想方設法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩定性，這樣有利于員工對自己未來(lái)方向的明確，提高對企業(yè)的認可和歸屬感，從當前很多企業(yè)發(fā)展來(lái)看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設、樹(shù)立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對整個(gè)企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。
二、人力資源管理中應用
企業(yè)文化的價(jià)值企業(yè)文化具有六項功能，而這六項功能對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價(jià)值�？傮w上來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)文化對人力資源管理方向起主導作用。企業(yè)的領(lǐng)導人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導人，必須在工作中發(fā)現并建立自己企業(yè)所有員工都認同的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，在工作中就沒(méi)有心理指導，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會(huì )的發(fā)展與和諧，成功更加無(wú)從談起；一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，他的員工就沒(méi)有了奮斗精神，沒(méi)有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業(yè)文化對人力資源管理的素養與氣息起到?jīng)Q定作用。在當今市場(chǎng)競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實(shí)質(zhì)，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個(gè)企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長(cháng)足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊伍的建設擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹(shù)立人才第一的意識，并以意識引領(lǐng)發(fā)展，對人才隊伍進(jìn)行超前謀劃。
同時(shí)，一個(gè)企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個(gè)企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養與氣息。而良好的人力資源管理素養與氣息的培養，最根本的問(wèn)題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會(huì )對人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當的用人觀(guān)、育人觀(guān)以及評價(jià)觀(guān)，這些觀(guān)念在他們進(jìn)行人才選擇時(shí)發(fā)揮指導作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
三、結語(yǔ)
總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會(huì )以其特有的號召力和感染力，指導著(zhù)人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長(cháng)久地發(fā)展。
人力資源管理論文13
“誰(shuí)投資、誰(shuí)受益、誰(shuí)所有”，這是股權劃分的基本原則。然而，會(huì )計師事務(wù)所開(kāi)拓市場(chǎng)、服務(wù)客戶(hù)、贏(yíng)得收益等環(huán)節靠的并非物質(zhì)資本的原始投資，更重要的是依靠注冊會(huì )計師的專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能等無(wú)形的高智力勞動(dòng)。從這種意義上講，事務(wù)所的命運掌握在注冊會(huì )計師等高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人士手中，沒(méi)有他們的不懈勞動(dòng)，事務(wù)所將失去生存和發(fā)展的基礎。但遺憾的是，目前我國的大部分事務(wù)所并沒(méi)有對人力資源的管理引起足夠的重視。
一、我國會(huì )計師事務(wù)所人力資源管理存在的問(wèn)題
1、管理隨意，人力資本配置不合理。會(huì )計師事務(wù)所作為知識密集型的行業(yè)，人力資本的配置是否合理，執業(yè)人員的潛能和價(jià)值是否能夠得到充分體現和發(fā)揮是影響事務(wù)所競爭力的關(guān)鍵因素。我國一些事務(wù)所對人力資源管理缺乏戰略規劃，要么盲目吸引高學(xué)歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用具有實(shí)踐經(jīng)驗的臨時(shí)人員，缺乏持續發(fā)展的戰略性人才儲備。人員分工上不按員工的綜合素質(zhì)安排。崗位設置不隨事務(wù)所發(fā)展需要布局，對員工的獎懲不根據考核評價(jià)結果而決定，極大挫傷了員工的積極性，也造成了事務(wù)所人力資源的浪費。
2、獎懲片面，只注重盈利。把注冊會(huì )計師僅僅作為盈利的.工具，重使用、輕培訓，只片面強調拓展市場(chǎng)、做業(yè)務(wù)、比收人，導致注冊會(huì )計師的知識存量不足，個(gè)人進(jìn)步緩慢，事務(wù)所發(fā)展后勁乏力；不信任員工也不委以重任，不及時(shí)提拔有能力的員工，使員工執業(yè)只是為了生存，工作變成一種無(wú)奈的痛苦選擇，心情不舒暢，精神不振作，無(wú)形中加大了審計風(fēng)險。
3、缺乏創(chuàng )新，激勵機制滯后。目前，雖然我國會(huì )計師事務(wù)所為了吸引、留住和激勵知識員工，在知識員工薪酬管理上采取了許多措施，也取得了一定的效果，但伴隨著(zhù)新技術(shù)革命和經(jīng)濟全球化的挑戰，我國知識員工薪酬管理出現了許多缺陷，主要表現為：收入兩極分化，分配制度過(guò)分傾向于合伙人或股東；總體薪酬滿(mǎn)意度低；薪酬機構不合理；薪酬激勵標準非市場(chǎng)化。
二、會(huì )計師事務(wù)所人力資本的治理措施
會(huì )計師事務(wù)所是一種以高知識人群為基礎的人合組織，其核心資源就是人力資本。一個(gè)會(huì )計師事務(wù)所要高質(zhì)量、高水平地發(fā)展，必須擁有一大批忠誠于事務(wù)所的優(yōu)秀注冊會(huì )計師和其他從業(yè)人員。而擁有這樣的人力資本就勢必要求會(huì )計師事務(wù)所建立一套科學(xué)的，以激勵、約束、人才培訓機制等為基礎的人力資本管理模式。
1、加強人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。首先，在人才招聘上，事務(wù)所應在對現有專(zhuān)業(yè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行綜合評估與分析、對未來(lái)市場(chǎng)走勢進(jìn)行研究的基礎上，對人力資源管理進(jìn)行戰略規劃，形成持續發(fā)展的戰略性人才儲備；其次，要為員工營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。會(huì )計師事務(wù)所只有幫助員工尤其是優(yōu)秀的注冊會(huì )計師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點(diǎn)，才能使會(huì )計師事務(wù)所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場(chǎng)所。為此，事務(wù)所應定期或不定期地對員工進(jìn)行培訓“充電”，同時(shí)給優(yōu)秀的注冊會(huì )計師委以重任，刻意培養其能力，并及時(shí)提撥有能力的員工，發(fā)揮其潛能，使其感受到事務(wù)所的發(fā)展有他們自己的貢獻，以此來(lái)發(fā)展人才和激勵人才；最后，善于采用誠摯的情感管理，以真摯的情感，增強合伙人或出資人與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿(mǎn)足員工心理需求。實(shí)踐證明，情感管理是形成組織凝聚力的源泉，是融洽事務(wù)所內部人際關(guān)系的土壤，它使事務(wù)所成為富有人情味的機構。只有當員工得到信任、受到重用時(shí)，員工才感到自己是事務(wù)所的主人，才能激起更大的工作熱情，提升事務(wù)所的凝聚力、戰斗力。
2、制定靈活有效的薪酬策略。目前會(huì )計師事務(wù)所在分配制度上，有的仍沒(méi)有打破平均主義，有的過(guò)分傾向于合伙人和出資人，激化了一線(xiàn)員工的不滿(mǎn)情緒和短期行為，致使許多優(yōu)秀的注冊會(huì )計師流失。因此，必須制定靈活有效的薪酬策略，充分調動(dòng)員工的積極性。為了解決此問(wèn)題，事務(wù)所可以在董事會(huì )下設立薪酬委員會(huì )，由薪酬委員會(huì )根據不同職務(wù)、不同人員具體制定利益分配標準。在制定過(guò)程中，通常要考慮到：第一，合伙人之間的利益分配。對于合伙人之間的利益分配，我們應積極采用收益分成制。即以事務(wù)所一定時(shí)期內的剩余，根據合伙人的出資比例在合伙人之間進(jìn)行分配。這種分配制度不僅可以加強合伙人之間的牽制，提高合伙人之間的相互監督和激勵，而且還可以增強每個(gè)合伙人抵抗風(fēng)險的能力，對每個(gè)合伙人而言都具有保險作用。第二，合伙人與非合伙人之間的利益分配。由于合伙人是事務(wù)所非人力資本所有者，他們承擔了審計的最終風(fēng)險，讓他們享有剩余是理所當然的。關(guān)鍵問(wèn)題是合伙人應享有多大的剩余，以及給非合伙人多大的剩余才能做到充分激勵與風(fēng)險利益相制衡。目前的一個(gè)設想是從事務(wù)所利潤總額中提取20%~30%作為獎勵非合伙人的剩余。同時(shí)，事務(wù)所應該盡量使激勵利潤公開(kāi)化，并進(jìn)行差別獎勵，讓非合伙人參與到獎勵政策的制定中，從而有效地激勵非合伙人努力工作。
3、建立特色鮮明的事務(wù)所企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的、為多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范，具有導向功能和凝聚、協(xié)調與控制作用。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識到維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通電即轉”的機器設備，而是能吸引和統一全體員工意志的企業(yè)文化。會(huì )計師事務(wù)所鑒于知識員工的重要性，應牢固樹(shù)立以人為本的思想，建立一套有效的以“人”為中心的企業(yè)文化，筆者認為，有幾點(diǎn)非常重要：（1）用人性化的管理營(yíng)造和諧溫馨的企業(yè)文化；（2）借鑒國內外企業(yè)先進(jìn)的企業(yè)文化；（3）要從我國傳統文化中汲取營(yíng)養成分；（4）要樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)，如平等、協(xié)作、創(chuàng )新、高效等，這是企業(yè)文化的核心。
會(huì )計師事務(wù)所是高治理人才組成的智合群體，人才是事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素，是事務(wù)所在競爭中生存和取勝的根本。因此，事務(wù)所在人力資源管理上，應牢固樹(shù)立以人為本的思想，選好人，育好人，用好人，取得人才優(yōu)勢，才能真正形成自己的競爭實(shí)力。
人力資源管理論文14
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營(yíng)運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營(yíng)運管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來(lái)進(jìn)行高速公路企業(yè)的營(yíng)運管理首先要明確人力資源管理的內涵，將其與高速公路營(yíng)運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營(yíng)運管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營(yíng)運管理的水平，促進(jìn)高速公路營(yíng)運的可持續發(fā)展。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標為基礎，運用科學(xué)的管理方式，對企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開(kāi)發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調等管理活動(dòng)。人力資源管理的內容包括職務(wù)分析與設計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績(jì)效考核、員工激勵、員工的培訓與開(kāi)發(fā)、員工的職業(yè)生涯規劃、人力資源會(huì )計、勞動(dòng)關(guān)系管理等。
二、高速公路營(yíng)運管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設施，還是推動(dòng)我國經(jīng)濟發(fā)展的重要動(dòng)力。高速公路營(yíng)運理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來(lái)越快，高速公路是人們開(kāi)展出行活動(dòng)的基礎，人們的出行活動(dòng)也是高速公路得以營(yíng)運的前提。所以高速公路的運營(yíng)理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟活動(dòng)的開(kāi)展不再僅僅是局域性的，大多是跨區域的經(jīng)濟發(fā)展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴(lài)高速公路的營(yíng)運，尤其是最新發(fā)展起來(lái)的物流行業(yè)對高速公路營(yíng)運的依賴(lài)非常嚴重。所以高速公路營(yíng)運管理要為經(jīng)濟的發(fā)展提供一個(gè)安全、快捷的平臺，推動(dòng)經(jīng)濟的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎就是企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以在高速公路營(yíng)運的理念中最基礎理念的就是為企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益，維持高速公路企業(yè)的可持續發(fā)展，提升高速公路營(yíng)運管理和服務(wù)的質(zhì)量。
三、人力資源管理在高速公路營(yíng)運管理中的作用
(一)體現了以人為本的營(yíng)運理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營(yíng)運中采用人力資源管理，通過(guò)對員工能力、技術(shù)、知識、情商和智商的培養，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營(yíng)運中的發(fā)展提供了廣闊的空間。
(二)增強了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營(yíng)運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營(yíng)運管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟效益增長(cháng)的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長(cháng)制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的.作用。根據高速公路營(yíng)運的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟效益和工作業(yè)績(jì)與職責進(jìn)行綜合考慮，合理的設置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營(yíng)運管理工作的全面開(kāi)展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。
(三)加強人才的培養
人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節就是加強人才的培養，通過(guò)對人才進(jìn)行培養，可以增強企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的凝聚力，營(yíng)造出一種培養人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養的途徑有兩條，一是加大內部人才的挖掘和培養，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現內部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)和各大高校聯(lián)合，儲備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營(yíng)運管理中運用人力資源管理的方式，結合營(yíng)運管理工作、項目建設工作、經(jīng)營(yíng)管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養人才的途徑，建設一支結構完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養的效率。
(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設
企業(yè)的文化建設是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營(yíng)運管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎，結合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識、增強責任心、加強員工溝通等內容，積極支持黨組織開(kāi)展的各種文化活動(dòng)，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現員工的特長(cháng)，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過(guò)開(kāi)展“青年文明號”等活動(dòng)，增強精神文明建設，提高員工的工作技能，為高速公路的營(yíng)運提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
四、結束語(yǔ)
人力資源管理是一種現代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營(yíng)運管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營(yíng)運管理的規范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
人力資源管理論文15
一、管理人員調研分析
1、該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生主要從事現場(chǎng)儀表和在線(xiàn)分析儀表維護、網(wǎng)絡(luò )維護、電氣運行、DCS系統維護、弱電系統維護（電話(huà)、視頻），閥門(mén)調試，儀表技術(shù)管理等工作。
2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類(lèi)控制系統中的應用、現場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統軟件知識的掌握、計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統學(xué)習過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程。
二、技術(shù)員調研分析
1、工作內容。參與新建、改造項目的施工，負責質(zhì)量技術(shù)驗收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計劃，負責監督執行；提出備品備件的需求計劃及材料計劃；做好技術(shù)管理工作，根據實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應的管理制度；收集事故數據，并進(jìn)行分析；對影響生產(chǎn)的故障，匯報至運行部及中心領(lǐng)導并按指示進(jìn)行處理。
2、工作流程。巡檢，發(fā)現問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗收，編制檢修計劃，編制檢修方案。
3、職業(yè)生涯規劃。三年成長(cháng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(cháng)為主操，六年成長(cháng)為班長(cháng)，十年成長(cháng)為技術(shù)員或副主任。
4、工作中所需職業(yè)資格證書(shū)。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。
5、職業(yè)知識和能力。
職業(yè)知識：電工學(xué)知識、常規儀表（溫度、壓力、液位）的.結構及工作原理、
掌握閥門(mén)的相關(guān)知識、掌握控制系統的知識、掌握儀表的選型相關(guān)知識等、CAD制圖繪圖、儀表識圖知識等、在線(xiàn)分析儀表的工作原理及儀表基礎知識及適用場(chǎng)合。
職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習能力、公文寫(xiě)作能力、電腦操作能力、安全防護技能、溝通協(xié)調能力、創(chuàng )新能力。
三、一線(xiàn)工人調研分析
畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗不足、專(zhuān)業(yè)基礎知識不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線(xiàn)工人建議學(xué)校應加大實(shí)驗實(shí)訓力度，力爭學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強對學(xué)生頂崗實(shí)習過(guò)程的指導，力爭學(xué)生在頂崗實(shí)習后就能獨立上崗工作。
企業(yè)對一線(xiàn)工人的素質(zhì)要求如下：
很高的學(xué)習能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)安全意識和保護意識、對過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機器設備操作能力、團隊合作及協(xié)調能力、獨立工作能力、效益意識、質(zhì)量意識、計算機操作能力等。
企業(yè)對一線(xiàn)工人的知識要求如下：
化學(xué)基礎知識、環(huán)保與安全知識、化工制圖知識、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統）、總線(xiàn)控制系統知識、計算機網(wǎng)絡(luò )與接口知識、在線(xiàn)分析儀表知識、PLC可編程控制器的知識、ESD緊急停車(chē)系統的知識等。
四、崗位職責調研分析
調研部門(mén)及崗位如下：
部門(mén)：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)�？�、生產(chǎn)設備科、計量科、系統分析及弱電運行部（儀表分析、儀表系統）、動(dòng)力及空分運行部、氣化運行部、凈化及合成油運行部、檢修運行部 。
崗位：科長(cháng)、副科長(cháng)、工程師、技術(shù)員、班長(cháng)等。
科長(cháng)的崗位職責：①負責組織儀表設備管理制度的修訂；②負責儀表大檢修項目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗收工作；④負責審核技術(shù)方案及操作規程，組織編寫(xiě)儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。
副科長(cháng)的崗位職責：①負責所轄裝置儀表維護檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照執行中心安全管理規定、安全技術(shù)操作規程和安全技術(shù)措施，檢查、監督各班組規章制度的執行情況；③對員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負責審核各類(lèi)設備的檢修維護操作規程、檢修方案和調試規程等各類(lèi)規程、方案；⑤組織審核本運行部各類(lèi)備品備件計劃。
工程師的崗位職責：①編制修訂儀表生產(chǎn)設備管理制度和儀表設備檢修規程、技術(shù)方案、閥門(mén)檢修規程、技術(shù)方案；②匯總編制各類(lèi)檢修計劃，參與組織實(shí)施，并對檢修質(zhì)量進(jìn)行驗收；③根據儀表設備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設備技術(shù)改進(jìn)方案。
技術(shù)員的崗位職責：①負責各自部門(mén)的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門(mén)的儀表檢修規程、技術(shù)方案、檢修計劃；③定期檢查各自部門(mén)的各裝置儀表運行情況。
班長(cháng)的崗位職責：①負責本部門(mén)各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責任制，指揮協(xié)調本班各項安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴格執行崗位操作規程，控制好各部門(mén)各裝置儀表各項指標；③負責監管、考核本班組目標責任制的落實(shí)情況；④負責組織管理本班組各部門(mén)各裝置儀表設備巡檢工作，并對工作開(kāi)展情況進(jìn)行監督檢查、考核。
以上調研結果的總結分析，將對化工自動(dòng)化技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養方案中培養目標、職業(yè)范圍、人才規格（基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能和知識、資格證書(shū)要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項目的制定起到很大的支撐作用。
參考文獻
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