關(guān)于國有企業(yè)人力資源危機管理的論文

　　一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的危機

　　1.員工流失。國有企業(yè)人力資源管理所面臨的第一個(gè)嚴重危機就是員工的流失，在國有企業(yè)未改制之前，員工流失看似是一個(gè)極為不可能的問(wèn)題，那時(shí)候國有企業(yè)工作人員所抱的是“鐵飯碗”，能夠在某一崗位上安穩地工作到退休。但是，國有企業(yè)改制之后，企業(yè)員工面臨著(zhù)和私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)相同的績(jì)效考核，也會(huì )因為考核不合格而被辭退，終身制轉變成合同制，使國有企業(yè)對員工的吸引力減弱，與此同時(shí)私企、外企等的外部競爭力日益增強，導致企業(yè)員工，尤其是高級員工，開(kāi)始大量外流。員工流失直接導致了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)“無(wú)人可用”，崗位和員工能力不匹配的狀況越來(lái)越嚴重，影響了企業(yè)效益的實(shí)現。

　　2.人力資源配置危機。大多數國有企業(yè)員工工作的積極性不高，企業(yè)中不乏專(zhuān)業(yè)能力優(yōu)秀的人才，單就人才個(gè)人的能力而言，有些甚至是同行業(yè)的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業(yè)當中，其發(fā)揮的共同效應往往小于每個(gè)人所能發(fā)揮的效應總和，這就是我們所說(shuō)的人員內耗。人員內耗造成了人力資源配置危機，即企業(yè)員工對崗位的勝任力越來(lái)越差；另外值得注意的問(wèn)題是，國有企業(yè)在人力資源儲備方面也面臨著(zhù)這樣的配置危機，一方面，原本儲備的人力資源因為企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的轉變而“派不上用場(chǎng)”，造成大量閑置；另一方面，企業(yè)要招新的、符合企業(yè)需要的員工比較困難。一時(shí)之間，企業(yè)人力資源管理出現了“青黃不接”的現象。

　　3.員工激勵無(wú)效。國有企業(yè)的激勵措施也存在一定的弊端。在物資方面，國有企業(yè)大多按照國家的統一的工資標準發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進(jìn)取性難以被調動(dòng)；在精神方面，國有企業(yè)大多還在沿用過(guò)去的企業(yè)文化管理方式，使用開(kāi)會(huì )、口號宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻”為工作的職業(yè)道德標準。但事實(shí)上，員工受到現代經(jīng)濟社會(huì )的影響，更加重視自身的勞動(dòng)價(jià)值體現，傳統的道德激勵方式并不能產(chǎn)生有效的作用。

　　二、國有企業(yè)人力資源危機管理的產(chǎn)生原因

　　1.企業(yè)員工忠誠度管理不足。員工流失危機并不只存在于國有企業(yè)，但是，其他類(lèi)型企業(yè)的員工流失并沒(méi)有給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的困難，甚至可以說(shuō)，員工流失會(huì )很快補足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也并不會(huì )受到太大影響。這其中的區別在于，國有企業(yè)在員工忠誠度管理方面存在不足。無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)還是外資企業(yè)，都強調在員工就職的過(guò)程中充分尊重員工個(gè)人發(fā)展意愿，而國有企業(yè)在員工就職過(guò)程中，宣揚的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的第一責任�，F代管理學(xué)認為科學(xué)的企業(yè)管理能夠實(shí)現員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠度得以保證的基礎，大多數國有企業(yè)做不到這一點(diǎn)，員工流失自然會(huì )給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。

　　2.企業(yè)組織結構不合理。盡管?chē)�有企業(yè)經(jīng)歷過(guò)改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權和管理權并沒(méi)有完全分開(kāi)，大多數國有企業(yè)沒(méi)有聘任專(zhuān)業(yè)的管理團隊進(jìn)行企業(yè)組織結構分析和調整，整個(gè)企業(yè)員工冗余、人浮于事的現狀始終難以改善。企業(yè)內部員工認為自身的職業(yè)前景渺茫，優(yōu)秀的人才不認同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。

　　3.勞動(dòng)分配不夠公平�！岸鄤诙嗟�，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對勞動(dòng)價(jià)值的科學(xué)評價(jià)和估算。但是，我國大多數國有企業(yè)在勞動(dòng)分配方面還達不到這樣的公平。除了勞動(dòng)量與薪酬待遇的比例失調之外，對勞動(dòng)價(jià)值的估量也是缺乏科學(xué)性。很多國有企業(yè)為了體現對勞動(dòng)工作者的重視，使生產(chǎn)工人和技術(shù)型工人的勞動(dòng)報酬基本持平，不根據崗位價(jià)值定工資，而是根據職稱(chēng)和工齡定工資，這樣的勞動(dòng)分配方式不但打消了年輕一代積極進(jìn)取的工作熱情，還助長(cháng)了老員工消極、應付的工作心態(tài)。

　　三、應對人力資源管理危機的策略

　　1.加強企業(yè)文化建設。國有企業(yè)員工的忠誠度管理，應該以企業(yè)文化建設的強化為主要方式。建議國有企業(yè)在企業(yè)文化建設方面進(jìn)行創(chuàng )新，在以黨團思想教育工作為基礎的企業(yè)文化建設基礎上，開(kāi)展更加符合現代員工發(fā)展需要的文化建設方式，例如，針對不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓練、員工業(yè)余興趣愛(ài)好組織建設等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國有企業(yè)對員工發(fā)展的重視和關(guān)注，以此營(yíng)造一種和諧的、充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠度提高，進(jìn)而緩解員工流失危機。

　　2.優(yōu)化企業(yè)組織結構。企業(yè)組織結構不合理帶來(lái)的明顯后果是，一些不必要的部門(mén)仍然存在于企業(yè)內部并消耗著(zhù)企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門(mén)因為缺乏資源和空間，不能得到長(cháng)足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點(diǎn)，改良企業(yè)組織結構是十分必要的。建議國有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評估企業(yè)各部門(mén)在企業(yè)發(fā)展中的貢獻程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門(mén)，聘任專(zhuān)業(yè)的管理團隊參與企業(yè)組織建設，優(yōu)化企業(yè)組織結構，使企業(yè)人力資源分配更加科學(xué)。

　　3.創(chuàng )新勞動(dòng)分配的方式�？贪宓膭趧�(dòng)分配方式是員工激勵效果不佳的主要原因，為了解決這一問(wèn)題，創(chuàng )新勞動(dòng)分配方式是十分必要的。建議國有企業(yè)向私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)學(xué)習，按照崗位貢獻率，而不是按照工齡和職稱(chēng)評定來(lái)規定薪酬的等級；在績(jì)效考評方面做到一視同仁，堅決遏制管理層的特權行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績(jì)效獎金，但是國有企業(yè)也應該通過(guò)創(chuàng )新勞動(dòng)分配方式，使員工對企業(yè)有信心，對工作有動(dòng)力。在不改變國有企業(yè)的性質(zhì)的前提下，使員工掌握相應的股份，從而增強員工的主人翁意識，這種勞動(dòng)分配方式，足以彌補國有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對勞動(dòng)價(jià)值的肯定并不一定是物質(zhì)形式的，國有企業(yè)可以通過(guò)靈活分配假期，給予員工休假補助等方式，使員工肯定自身的工作價(jià)值，進(jìn)而對工作更有動(dòng)力。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理危機是在國有企業(yè)管理改革當中產(chǎn)生的，是企業(yè)管理發(fā)展必須要面對的問(wèn)題，解決人力資源管理危機，將對國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到必要的促進(jìn)作用。

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