人力資源勞動(dòng)糾紛管理論文
第1篇：勞動(dòng)糾紛面臨的法律風(fēng)險及應對
自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)者的權益得到了更廣泛的保護。但是，由于企業(yè)和勞動(dòng)者對于相關(guān)法律仍不夠了解，導致勞動(dòng)爭議和糾紛問(wèn)題仍舊較為突出。如何更好的預防勞動(dòng)爭議的，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力和風(fēng)險，對于企業(yè)人力資源勞動(dòng)糾紛而言至關(guān)重要。
一、勞動(dòng)糾紛相關(guān)法律及作用
目前，國內有關(guān)勞動(dòng)糾紛的法律有《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》�！秳趧�(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》是并行的兩部法律，都對勞動(dòng)者的合法權益進(jìn)行了明確與約束。其中，《勞動(dòng)法》的目的是推行勞動(dòng)合同制，并對工作時(shí)間、休假、工資、福利保險等進(jìn)行了規定；《勞動(dòng)合同法》較勞動(dòng)法則更具體、更具操作性，其目的在于調整勞動(dòng)關(guān)系，并且對勞動(dòng)合同訂立的基礎予以了詳細規范和說(shuō)明。
勞動(dòng)糾紛相關(guān)法律的制定和出臺，目的在于更好的保障勞動(dòng)者的合法權益，解決雇傭雙方的爭議問(wèn)題。特別是隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動(dòng)者的個(gè)人權益保護意識也愈加強烈。對此，勞動(dòng)法律制度的制定將更好的約束企業(yè)和勞動(dòng)者的行為，推動(dòng)企業(yè)的正常平穩運行，為勞動(dòng)糾紛的解決提供可靠的法律依據。
二、勞動(dòng)糾紛的主要法律風(fēng)險
�。ㄒ唬﹩T工培訓與違約金
根據現行《勞動(dòng)合同法》的規定，只有用人單位花費專(zhuān)項經(jīng)費對勞動(dòng)者開(kāi)展專(zhuān)門(mén)的培訓時(shí)，雙方才會(huì )生成協(xié)議關(guān)系，雙方約定具體的服務(wù)期。此時(shí)，勞動(dòng)者若在服務(wù)期內出現違約行為，用人單位可以提出違約金賠償，但其中也會(huì )涉及到幾個(gè)問(wèn)題：第一是勞動(dòng)合同與服務(wù)期協(xié)議之間的關(guān)系，第二則是勞動(dòng)者支付違約金時(shí)的具體法律責任問(wèn)題。
�。ǘ┎糠挚�(jì)效考核表法律效應缺失
不同用人單位績(jì)效考核的具體標準和方法不盡相同，部分員工對績(jì)效考核的結果存在異議，并拒絕在績(jì)效表上簽名，導致績(jì)效考核表不具備法律效應。此時(shí)，用人單位就沒(méi)有權利對員工予以辭退或者崗位調動(dòng)的權利。
�。ㄈ﹩T工薪酬問(wèn)題
薪酬待遇是導致企業(yè)與員工產(chǎn)生糾紛和爭議的重要因素。勞動(dòng)者在用人單位承擔和履行工作的義務(wù)，用人單位要向員工支付對應的薪酬工資。但如果薪酬制度不合理，如試用期工資、最低工資保障以及加班工資規定問(wèn)題等，都容易造成雙方勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。
三、勞動(dòng)糾紛的應對策略
�。ㄒ唬┙档团嘤柵c違約金法律風(fēng)險
用人單位對員工實(shí)施培訓活動(dòng)，一方面有利于員工工作能力和效率的提升，另一方面也是用人單位的重要義務(wù)。但是，鑒于用人單位員工培訓活動(dòng)涉及到培訓資金問(wèn)題，用人單位需要采取適當的手段和措施來(lái)降低相關(guān)法律風(fēng)險。首先，用人單位必須在勞動(dòng)合同中明確規定培訓事宜，并明確規定勞動(dòng)者在完成培訓之后的服務(wù)期限和違約所需要承擔的具體責任。如果勞動(dòng)者在培訓結束后不按期履行義務(wù)，用人單位就可以追究勞動(dòng)者法律責任，減少培訓資金流失造成的損失。其次，為降低員工離職和流失所帶來(lái)的培訓資金損失，用人單位應該制定全面的培訓計劃，分階段對員工開(kāi)展培訓活動(dòng)，從而顯著(zhù)降低用人單位的經(jīng)濟損失。此外，用人單位人員的離職和流失將對單位的正常經(jīng)營(yíng)和運行造成一定的影響，特別是優(yōu)秀人才的流失更會(huì )給單位帶來(lái)巨大損失，而通常人員流失率在很大程度上是受薪資待遇的影響。所以，用人單位可以適當調整優(yōu)秀員工的薪資待遇，降低人員流失率，這對于降低培訓與違約金法律風(fēng)險將起到一定的作用。
�。ǘ﹥�(yōu)化績(jì)效管理中的法律風(fēng)險
當企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，雙方的合同關(guān)系便已經(jīng)生效，此時(shí)用人單位也就擁有了變更和調整勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同、經(jīng)濟裁員和開(kāi)展績(jì)效考核的權利。但用人單位在行使各項權利之前，首先需要對員工績(jì)效管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化和改善，以適應當前相關(guān)法律的規定和要求，以實(shí)現績(jì)效考核標準的量化，保證員工績(jì)效統計信息的`真實(shí)和完整，為績(jì)效管理風(fēng)險的預防提供可靠的保障和支持。而對于勞動(dòng)者而言，則必須深入了解勞動(dòng)合同中的具體條款，積極配合用人單位實(shí)施績(jì)效考核工作，并及時(shí)與用人單位進(jìn)行溝通與協(xié)商，避免爭議和糾紛的產(chǎn)生。
�。ㄈ┱{整薪酬管理中的法律風(fēng)險
目前，在用人單位勞動(dòng)薪酬的制定上，政府相關(guān)部門(mén)進(jìn)行了強行干預。但是，用人單位仍在很多方面（如員工的晉升機制、工作保障、彈性工作時(shí)間等）有權進(jìn)行靈活的調整，以建立更適合于企業(yè)運行的薪酬管理機制。因此，為降低薪酬管理上的法律風(fēng)險，用人單位首先要保證薪酬管理制度的科學(xué)、合理；其次要保證員工的認同度。如，在制定薪酬管理制度時(shí)，用人單位可以邀請員工代表共同協(xié)商制定，使單位員工自覺(jué)遵守薪酬管理制度，盡量提升員工的滿(mǎn)意率。此外，用人單位還要加強對勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的深入研究，保證單位薪酬管理制度的合法、可行，以及程序的嚴格與通暢，從而有效降低績(jì)效管理面臨的法律風(fēng)險。
四、結語(yǔ)
用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)糾紛問(wèn)題對用人單位的正常運行和發(fā)展造成了一定的影響和威脅。對此，用人單位必須要加強對勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的研究和學(xué)習，從績(jì)效管理、培訓和薪酬管理等方面進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，實(shí)現管理上的合法、科學(xué)和高效，在保證單位和員工合法權益的同時(shí)，充分降低單位員工流失率，進(jìn)一步為單位創(chuàng )造出更高的經(jīng)濟效益。
第2篇：企業(yè)勞動(dòng)用工和勞動(dòng)組織管理探討
隨著(zhù)國家經(jīng)濟的發(fā)展，社會(huì )經(jīng)濟的轉型，政府已經(jīng)先后出臺了一系列的法律法規來(lái)針對企業(yè)的勞動(dòng)用工關(guān)系進(jìn)行規范，因此可以說(shuō)目前我國的企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系總體上是處于一種穩定的狀態(tài)，企業(yè)的勞動(dòng)用工規范，勞動(dòng)組織管理科學(xué)，勞動(dòng)紀律和相關(guān)的法律法規建設也在穩步進(jìn)行。但是我們不能忽略的是社會(huì )經(jīng)濟正處于轉型的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)也在根據社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結構的調整，生產(chǎn)方式和管理方式有著(zhù)一定的改變，致使企業(yè)和員工的關(guān)系更加復雜和多樣。在企業(yè)面臨改革發(fā)展的新形勢下，進(jìn)一步規范企業(yè)的用工行為、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)紀律具有重要的現實(shí)意義。
1企業(yè)勞動(dòng)用工和勞動(dòng)組織的內涵和意義
企業(yè)勞動(dòng)用工指的就是企業(yè)為了自身進(jìn)一步發(fā)展和勞動(dòng)者個(gè)人簽訂勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)者成為企業(yè)的成員，在企業(yè)的管理下進(jìn)行有償勞動(dòng)。關(guān)于企業(yè)的用工勞動(dòng)國家在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法》中有著(zhù)明確的規定和要求，所以一般而言企業(yè)的勞動(dòng)用工只要嚴格按照法律法規進(jìn)行就不會(huì )有什么問(wèn)題，但是隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的轉型和企業(yè)的改革發(fā)展，企業(yè)和勞動(dòng)者關(guān)系日益復雜化，企業(yè)的勞動(dòng)用工也出現了一些新的問(wèn)題，如勞動(dòng)報酬的依據確定問(wèn)題、企業(yè)外派人員和企業(yè)之間的關(guān)系、實(shí)習生和企業(yè)的關(guān)系等，這些問(wèn)題對于企業(yè)形象的樹(shù)立和企業(yè)的健康發(fā)展有著(zhù)不容小覷的影響。
相比于企業(yè)勞動(dòng)用工而言，關(guān)于企業(yè)的勞動(dòng)組織，國家對其并沒(méi)有明確的要求和規定，只是進(jìn)行總體上的指導，如工會(huì )組織、職工代表大會(huì )的建立等，而對于具體的勞動(dòng)組織管理細節一般都是企業(yè)根據自身的實(shí)際發(fā)展情況確定的`。但是無(wú)論是什么企業(yè)，如果想要獲得更高的經(jīng)濟效益和更高效的組織模式，那么具有一定數量且整體素質(zhì)較高的勞動(dòng)人員、完善的激勵體系制度、較高的組織協(xié)調管理等條件都是必不可少的，而在這些條件中勞動(dòng)組織協(xié)調管理處于最核心的位置，其好壞與否將直接影響到企業(yè)的高效運行和穩定發(fā)展。
2企業(yè)勞動(dòng)用工和組織管理存在的問(wèn)題
現階段企業(yè)勞動(dòng)用工和組織管理從整體來(lái)說(shuō)處于一種相對平穩狀態(tài)，只是細節之處仍存在頗多的問(wèn)題，近幾年來(lái)多次發(fā)生的勞動(dòng)糾紛事件充分反映了企業(yè)的勞動(dòng)用工和勞動(dòng)組織管理細節之處還不夠完善，有待進(jìn)一步加強。
2.1勞動(dòng)雙方法律意識淡薄
目前在企業(yè)的勞動(dòng)用工上普遍存在這樣一種現象，一方或者雙方法律意識比較淡薄，而這種淡薄的法律意識往往會(huì )導致以下兩種現象：一是企業(yè)從自身的利益出發(fā)，簽訂的勞動(dòng)合同公平性不足，這通常也是勞動(dòng)糾紛發(fā)生的根源；二是勞動(dòng)者本身沒(méi)有良好的法律意識，對于違約跳槽覺(jué)得是理所當然的，全然不顧勞動(dòng)合同的約束，碰到勞動(dòng)糾紛時(shí)又習慣于使用非法手段解決，對企業(yè)發(fā)展造成惡劣影響。
2.2用工管理制度不健全
我國現行的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中均明確規定：企業(yè)必須實(shí)行勞動(dòng)合同制，具體來(lái)說(shuō)就是指用人單位應當和勞動(dòng)者簽訂具備法律效力的合同來(lái)明確雙方的權利和義務(wù)。但是在現實(shí)當中，由于用工制度不規范導致的勞動(dòng)者合法權益受到損害的事情屢屢發(fā)生，這種現象在勞動(dòng)密集型企業(yè)和中小型企業(yè)中最為常見(jiàn)。
2.3工會(huì )組織、職工代表大會(huì )不健全
工會(huì )組織和職工代表大會(huì )是公有制企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，對于貫徹執行黨和國家的方針、政策，正確處理國家、企業(yè)、職工三者的利益關(guān)系有著(zhù)積極作用。但是目前我國眾多的企業(yè)中工會(huì )的職能未能得到充分的發(fā)揮，更有甚者部分企業(yè)根本沒(méi)有工會(huì )組織和職工代表大會(huì )，企業(yè)的管理完全是領(lǐng)導的“一言堂”。這種情況不僅無(wú)法充分保障勞動(dòng)者的合法權益，對于企業(yè)的發(fā)展也是弊大于利。
2.4崗位設置不合理
隨著(zhù)企業(yè)的改革發(fā)展，企業(yè)內部的分工越來(lái)越細，機構設置越來(lái)越多是不可避免的現象，但是企業(yè)的機構設置和工作分工的主要還是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)的，當機構的設置過(guò)于冗雜、分工過(guò)于細雜時(shí)反而會(huì )產(chǎn)生相反的效果，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。目前比較常見(jiàn)的崗位設置不合理主要表現為生產(chǎn)、管理崗位數量比例嚴重失調，正所謂“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，如果一個(gè)坑里有多個(gè)蘿卜或者某些坑里沒(méi)有蘿卜那么都將會(huì )對企業(yè)的發(fā)展造成一定的影響。
3解決企業(yè)勞動(dòng)用工和組織管理的對策
3.1企業(yè)在用工時(shí)要簽訂合法規范的勞動(dòng)合同
企業(yè)用工首先要做到的就是嚴格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定來(lái)簽訂合法規范的勞動(dòng)合同，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)要以嚴謹的心態(tài)要求勞動(dòng)者提供相關(guān)的證件和材料并對材料進(jìn)行嚴格審查，同時(shí)簽訂書(shū)面合同時(shí)企業(yè)要加蓋人力資源部門(mén)的公章并進(jìn)行勞動(dòng)備案。
3.2進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度
在企業(yè)勞動(dòng)用工過(guò)程中必須采用統一的勞動(dòng)用工管理制度，統一由企業(yè)的勞資部門(mén)和人事部門(mén)進(jìn)行組織管理，其他部門(mén)無(wú)故不得擅自和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)用工合同。例如目前比較常見(jiàn)的全日制用工、非全日制用工、臨時(shí)用工，對于這些不同的勞動(dòng)用工企業(yè)要分開(kāi)嚴格按照相關(guān)規定進(jìn)行統一招聘。
3.3科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設置
在企業(yè)進(jìn)行崗位設置時(shí)，各個(gè)部門(mén)必須嚴格按照相關(guān)的勞動(dòng)定員標準結合自身的用工需求對相關(guān)的崗位人員進(jìn)行設置，確定科學(xué)合理的崗位用工數量，避免出現冗員現象。在進(jìn)行崗位設置之后，各部門(mén)要及時(shí)地進(jìn)行勞動(dòng)備案，如果在用工過(guò)程中出現人員變動(dòng)現象要及時(shí)地通知企業(yè)人事部門(mén)，從而有效地避免弄虛作假現象的出現。
3.4強化企業(yè)的工會(huì )組織建設
一個(gè)良好的工會(huì )組織和健全的職工代表大會(huì )對于企業(yè)的發(fā)展毫無(wú)疑問(wèn)是有著(zhù)積極作用的。因此企業(yè)應當不斷加大工會(huì )隊伍的建設力度并進(jìn)一步強化工會(huì )的職能，借助工會(huì )來(lái)加強對企業(yè)的勞動(dòng)組織管理，同時(shí)還能夠通過(guò)工會(huì )及時(shí)掌握勞動(dòng)者的情緒變化，進(jìn)而調解勞動(dòng)糾紛。而對于那些至今沒(méi)有工會(huì )組織的企業(yè)，則要嚴格按照《勞動(dòng)法》和《工會(huì )法》的相關(guān)規定組建工會(huì )并充分發(fā)揮工會(huì )的職能作用。
4結語(yǔ)
總之，在社會(huì )經(jīng)濟轉型的過(guò)程中，企業(yè)的勞動(dòng)用工和勞動(dòng)組織管理工作對于企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展和和諧社會(huì )的構建有著(zhù)關(guān)鍵性作用，企業(yè)管理者必須提高對其的重視度。在用工的過(guò)程中嚴格按照國家的法律法規來(lái)簽訂合法的勞動(dòng)用工合同，在勞動(dòng)組織的管理過(guò)程中積極地吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗，結合自身的實(shí)際建立起一套科學(xué)合理的管理模式，從而進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的健康、穩定發(fā)展，為國家社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟建設做出貢獻。
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