人力資源戰略管理論文

　　人力資源戰略管理論文【1】

　　摘 要 本文從人力資源管理的概念入手，分析了人力資源管理的三個(gè)體系和特點(diǎn)，就如何構建現代的人力資源戰略管理體系提出自己的建議。

　　關(guān)鍵詞 人力資源 戰略管理 特點(diǎn) 建議

　　一、前言

　　近年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò )化、資源人才化，人力資源管理面臨的社會(huì )經(jīng)濟形勢發(fā)生了深刻的變化。

　　人力資源戰略管理是企業(yè)在新形勢下通過(guò)人力資源的管理和資源的合理利用來(lái)實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的。

　　二、人力資源戰略管理的概念

　　狹義的人力資源戰略管理是指企業(yè)對需要的人才進(jìn)行引進(jìn)、培養、開(kāi)發(fā)、激勵等。

　　廣義的人力資源戰略管理不僅僅包含以上內容，還包括對企業(yè)文化的戰略構建、對企業(yè)組織機構的改革、運用企業(yè)的人力資源支持企業(yè)戰略等內容。

　　在這里，我們所說(shuō)的是第二種定義。

　　人力資源戰略管理是指企業(yè)為實(shí)現戰略目標而采取的一系列戰略部署和管理，包括人事用工管理、勞工關(guān)系管理、薪酬福利管理、人際關(guān)系管理等方面。

　　人力資源戰略管理把企業(yè)的人力資源管理與組織的戰略計劃結合在一起，對企業(yè)的整體具有重要的戰略作用。

　　三、人力資源戰略管理的三個(gè)層次

　　3.1日常服務(wù)層次

　　人事管理層次是傳統的企業(yè)人力資源管理的層次，主要包括檔案記錄、文件處理、薪酬管理、政策解釋、員工服務(wù)等活動(dòng)。

　　這些活動(dòng)都是人力資源戰略管理的基礎內容，是人力資源管理的日常工作。

　　3.2業(yè)務(wù)操作層次

　　業(yè)務(wù)操作層次是人力資源管理進(jìn)行實(shí)踐操作的層次，主要包括招聘選拔、培訓教育、績(jì)效考核、溝通協(xié)調等活動(dòng)，這些活動(dòng)構成了人力資源戰略管理活動(dòng)的主要內容。

　　3.3戰略規劃層次

　　戰略規劃層次是人力資源管理的最高層次，主要包括人力資源戰略環(huán)境條件的分析、人力資源戰略的制定、人力資源戰略活動(dòng)的實(shí)施和控制，這些活動(dòng)都是人力資源戰略管理的最高層次。

　　四、人力資源戰略管理的特點(diǎn)

　　4.1價(jià)值性

　　在經(jīng)濟全球化的環(huán)境下和知識經(jīng)濟時(shí)代背景下，人是企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)，企業(yè)的競爭的從根本上說(shuō)歸結于人才的競爭。

　　人才的關(guān)鍵作用越發(fā)突顯出來(lái)，特別是核心人才成為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的主導因素。

　　4.2稀缺性

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力的供應往往是充足的，但具備某項專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才往往是缺乏的。

　　企業(yè)的老員工除了技能、經(jīng)驗難以替代外，員工自身與企業(yè)文化、企業(yè)精神的融合是不可替代的。

　　4.3獨特性

　　人力資源是員工在企業(yè)文化引導下構建的獨特資源，與企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)需求有較高的匹配程度，與企業(yè)戰略、經(jīng)營(yíng)模式、管理方式、組織結構等高度融合，具有很強的獨特性。

　　五、構建現代的人力資源戰略管理體系

　　5.1構建正確的人力資源觀(guān)念

　　人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰略性因素，如何構建正確的人力資源觀(guān)念對企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的。

　　知識經(jīng)濟時(shí)代，智力資本成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。

　　企業(yè)管理者必須充分認識到，人力資源是一種戰略性的資源，人力資源管理關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　企業(yè)要想持續穩步發(fā)展必須不斷強化自己的人力資源資本。

　　一個(gè)企業(yè)擁有的人力資源資本主要分為人員資本和組織資本。

　　人力資源是創(chuàng )造利潤的主要來(lái)源。

　　附加值是商品價(jià)值轉移的差額部分，這部分價(jià)值由人來(lái)創(chuàng )造，這是利潤的真正的來(lái)源。

　　企業(yè)要尊重人的選擇權和工作自主權，要為人才成長(cháng)提供條件，獲得員工的忠誠。

　　5.2合理優(yōu)化人力資源配置

　　進(jìn)行培訓需求分析，明確培訓目標，確保員工的能力達到企業(yè)實(shí)現戰略目標的要求。

　　加強培訓的寬度和深度，加大資金投人，把培訓看做是企業(yè)長(cháng)遠投資的一部分。

　　幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規劃，使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)目標的實(shí)現協(xié)調一致。

　　為員工提供一定的發(fā)展機會(huì )和合理的晉升空間，激勵員工為了自身發(fā)展不斷努力，激發(fā)員工改進(jìn)工作反法、提高服務(wù)質(zhì)量，為企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢創(chuàng )造條件。

　　人力資源作為企業(yè)的核心資源，在企業(yè)戰略實(shí)現的過(guò)程中，人力資源管理者應參與企業(yè)戰略決策，將人力資源配置納入企業(yè)的戰略管理活動(dòng)當中。

　　5.3構建以人為本的企業(yè)文化

　　文化是一個(gè)國家、一個(gè)民族發(fā)展的根本，是企業(yè)保持長(cháng)久生命力的靈魂。

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造優(yōu)秀的員工，提高員工的認同感和責任感。

　　管理者必須高度重視企業(yè)文化建設的戰略地位。

　　企業(yè)文化是企業(yè)形象的體現，是企業(yè)戰略管理的重要的組成部分，在激勵人才成長(cháng)的過(guò)程中可以發(fā)揮巨大的作用。

　　通過(guò)構建尊重人才，尊重勞動(dòng)的企業(yè)文化，可以對員工產(chǎn)生巨大的向心力，激勵員工為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的能力。

　　企業(yè)落實(shí)“以人為本”的理念，對員工保持尊重，贏(yíng)得員工對企業(yè)的忠誠。

　　5.4建立合理的激勵機制和考核機制

　　在企業(yè)內部，建立合理的激勵機制，通過(guò)設計適當的報酬形式，以一定的行為規范和獎懲性措施有效的實(shí)現組織及員工個(gè)人目標的完成。

　　企業(yè)在使用激勵方法時(shí)，需要遵循一定的原則，這就需要企業(yè)引入合理的考核機制。

　　要想建立合理的激勵機制和考核機制，必須堅持過(guò)程與結果相結合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原。

　　通過(guò)考核機制，不斷審視工作完成情況，監督和管理員工的行為，對考核結及時(shí)進(jìn)行反饋，對偏差和錯誤及時(shí)糾正。

　　5.5為企業(yè)創(chuàng )新創(chuàng )造良好的環(huán)境

　　企業(yè)要想在與別人的競爭中取得優(yōu)勢，靠循規蹈矩的模仿是不行的。

　　很多企業(yè)已經(jīng)意識到要通過(guò)創(chuàng )新建立競爭優(yōu)勢，但企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)管理、銷(xiāo)售服務(wù)等方面的創(chuàng )新容易被別人模仿，而在人力資源管理方面的創(chuàng )新與企業(yè)文化密切結合，很難被別人學(xué)到。

　　企業(yè)必須為創(chuàng )新創(chuàng )造一切可能的條件，需要采用科學(xué)的管理方式，讓員工自由發(fā)揮想象空間、自主決定完成任務(wù)的方式。

　　管理人員的任務(wù)在于為員工設置明確的工作目標，至于采用何種方式去實(shí)現這一目標，應該由員工自己來(lái)決定。

　　另外，企業(yè)需要為創(chuàng )新提供一切需要的資源，例如資金、設備、環(huán)境，更重要的，對人力資源的調用。

　　六、結語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源戰略管理是企業(yè)應對激烈的市場(chǎng)競爭、不斷提升自身核心競爭力、合理利用人力資源獲取競爭優(yōu)勢的必然要求。

　　人力資源戰略管理分為日常服務(wù)、業(yè)務(wù)操作、戰略規劃三個(gè)層次，具有價(jià)值型、稀缺性、獨特性的特點(diǎn)。

　　要構建現代的人力資源戰略管理體系，必須樹(shù)立正確的人力資源觀(guān)念、合理優(yōu)化人力資源配置、構建以人為本的企業(yè)文化、建立合理的考核機制和激勵機制，為企業(yè)創(chuàng )新創(chuàng )造良好的環(huán)境。

　　參考文獻：

　　[1]李志紅，韓芳芳，牛翠芳.淺談人力資源戰略管理.電子制作.2013(08)：265.

　　[2]伍婷玉.人力資源的戰略規劃與管理分析.低碳世界.2013(09)：355-356.

　　[3]王奇.企業(yè)人力資源戰略管理探析.現代商貿工業(yè).2012(14)：27-28.

　　人力資源的合理配置論文【2】

　　摘 要：對人力資源進(jìn)行合理配置是提高勞動(dòng)效率、降低成本、提高效益的重要手段，該文以下內容將對人力資源的合理配置進(jìn)行研究和探討，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 合理配置 研究

　　人力資源是其在宏觀(guān)上表示的是整個(gè)社會(huì )具備勞動(dòng)能力的人員之和，也可以理解為整個(gè)社會(huì )的總人口除去不具備勞動(dòng)能力的人口所剩下的人口，其對于社會(huì )的協(xié)調發(fā)展具有非常重要的作用。

　　而我國整個(gè)社會(huì )在某種行業(yè)存在著(zhù)人力資源的浪費，而在其他行業(yè)卻存在人力資源短缺的現象，表現出來(lái)了配置不合理的情況。

　　該文將對人力資源的合理配置進(jìn)行研究和探討，以供參考。

　　1 我國人力資源現狀

　　根據本人多年的實(shí)踐經(jīng)驗并參考了其他資料，認為我國的人力資源配置現狀主要有如下幾個(gè)方面：第一，在流動(dòng)性方面存在不合理的情況。

　　首先是人力資源流動(dòng)性不足，經(jīng)過(guò)相關(guān)統計表明，我國的人力資源的流動(dòng)率不到5%，這與10%到15%之間的合理的人力資源流動(dòng)率相比差距不小，用數據表明了我國人力資源的流動(dòng)性不足現象的嚴重性。

　　其次是人力資源流動(dòng)的層次不高。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，大量的農閑務(wù)工人員集中流入用工區域，而且在農忙期間又大量涌出，表現出了流動(dòng)過(guò)度的現象，但是專(zhuān)業(yè)人力資源的流動(dòng)方面卻比較欠缺。

　　最后是人力資源的呈現不對稱(chēng)的流動(dòng)態(tài)勢，這主要表現在大量農村勞動(dòng)力流入到城市中，而城市中的知識分子卻鮮有到農村中就業(yè)的，另外還有中西部地區的技術(shù)人員大量向沿海流動(dòng)，而沿海富有的人力資源卻很少到中西部去。

　　第二，人員結構的配置合理性欠缺。

　　我國人力資源中人員結構的配置存在管理水平不高、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員欠缺和文化程度不高的問(wèn)題，一般性的人力資源多，而具有真正技術(shù)水平的高級人才卻表現出相當匱乏的現象，特別是企業(yè)的高級管理人員、頂尖的設計人員、一流的一線(xiàn)技術(shù)工人嚴重缺少。

　　第三，人力資源結構配置在行業(yè)方面存在不合理性。

　　經(jīng)相關(guān)部門(mén)統計可以看出，很大一部分人才被政府部門(mén)和事業(yè)單位等非生產(chǎn)單位所聘用，而生產(chǎn)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才卻不到人才總數的一半，遠遠低于發(fā)達國家的水平。

　　第四，人力資源在區域上結構配置不合理。

　　這主要表現在東南沿海地區的人力資源豐富，甚至存在浪費的情況，而中西部人力資源特別是高技術(shù)人才特別短缺，而且這種差距還在逐步增加。

　　2 提高人力資源合理配置的措施研究

　　根據本人多年的實(shí)踐經(jīng)驗，認為要提高人力資源合理配置應從如下幾個(gè)方面采取措施：第一，對目前的勞動(dòng)力產(chǎn)權制度進(jìn)行修訂。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，盡管我國對人力資源相關(guān)制度進(jìn)行了完善，但是隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，需要對其進(jìn)行進(jìn)一步的完善。

　　而且修訂勞動(dòng)力產(chǎn)權制度是進(jìn)行人力資源合理配置的前提，其體現的是具有勞動(dòng)能力的人員對勞動(dòng)力的擁有權，也是確保勞動(dòng)者在市場(chǎng)上進(jìn)行公平的交易和買(mǎi)賣(mài)的保證，其核心是實(shí)現勞動(dòng)者行為的主體化和勞動(dòng)力產(chǎn)權的明確化。

　　第二，對分配和收入的相關(guān)制度進(jìn)行修訂。

　　主要任務(wù)是改變我國長(cháng)期以來(lái)統一和集中的管理和工資產(chǎn)生模式，變以往的工資標準和工資產(chǎn)生主體為按照人力資源市場(chǎng)形成的供求關(guān)系雙方相互博弈而成的工資決定制度，只是這種由市場(chǎng)決定的工資標準是不適用于國家機關(guān)和事業(yè)單位。

　　這主要是因為國家機關(guān)和事業(yè)單位的工資產(chǎn)生的制度不一樣，其主要是按照國家或者某一個(gè)區域平均工資水平并依據滯后跟進(jìn)的模式確定的。

　　第三，不斷完善市場(chǎng)機制，使得其能夠適應目前我國的人力資源現狀。

　　在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，要實(shí)現人力資源的市場(chǎng)化配置，就必須要求涉及人力資源的市場(chǎng)具有相對穩定、相對職能和相對獨立的一個(gè)社會(huì )機構，其必須在市場(chǎng)經(jīng)濟的規律范圍之內進(jìn)行運作，而不是政府機關(guān)的強制行為，但是也不能是完完全全的商業(yè)運作。

　　另外，還應該加快推進(jìn)人力資源的培訓和服務(wù)的職能，更大限度的發(fā)揮其市場(chǎng)資源分配的功能，要將市場(chǎng)作為杠桿和向導，對人力資源的供需變化、流向和配置情況進(jìn)行調節。

　　需要注意的是要不斷完善市場(chǎng)機制，還需要建立人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力的服務(wù)體系，一方面應引導人力資源中介機構，促使其不斷完善服務(wù)功能和提高服務(wù)水平。

　　另一方面需要消除人力資源市場(chǎng)中的信息閉塞的現象，提高信息的共享程度。

　　第四，采取措施更加完善目前的戶(hù)籍制度。

　　戶(hù)籍制度的改革是一個(gè)有序推進(jìn)的過(guò)程，隨著(zhù)大量工人不斷涌入大城市，就迫切需要在一定程度上對某些領(lǐng)域進(jìn)行放開(kāi)，完善從業(yè)資格證、身份證和居留證等相結合的審批制度。

　　而對于一些二線(xiàn)城市來(lái)說(shuō)，應該實(shí)行寬松的戶(hù)口管理制度，減少對進(jìn)城務(wù)工人員的限制，可以探索寄住、常住和暫住等戶(hù)口管理制度。

　　不過(guò)對于一些三線(xiàn)城市和鄉鎮，應基本消除對戶(hù)口的限制，給予人力資源更加方便的戶(hù)籍管理。

　　但是對于農村戶(hù)口，應全面放開(kāi)，實(shí)行靈活的居民身份證登記制度。

　　通過(guò)這一系列的措施，最后形成全國范圍內較為平等和統一的戶(hù)籍管理制度。

　　第五，加大改革現有身份制度。

　　改革現有身份制度的目標是建立企業(yè)與雇傭人員之間的一種契約關(guān)系，從而使得國家徹底脫離作為國有企業(yè)的契約主體，真正的實(shí)現市場(chǎng)對勞動(dòng)雇傭權的管理和配置。

　　在這種情況下，企業(yè)可以將人力資源的招聘工作推向市場(chǎng)，而國家也不再為職工提供所謂的終身制的保證，對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，若企業(yè)不適合你的發(fā)展，你可以按照一定的程序與企業(yè)終止合同關(guān)系，而若個(gè)人不能滿(mǎn)足企業(yè)的需要，企業(yè)也可以按照一定的程序與個(gè)人解除用人合同，這樣的話(huà)，企業(yè)和職工是一個(gè)雙向選擇的關(guān)系，其契約關(guān)系是在平等、自愿的條件下簽訂的，從而打破了人為的身份界限，使得壟斷行業(yè)不再是終身制，也更能推動(dòng)壟斷行業(yè)朝著(zhù)健康的方向發(fā)展。

　　第六，對現有的社會(huì )保障制度進(jìn)行完善。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國對社會(huì )保障制度的改革方面采取了行之有效的措施，但是仍由不完善的地方，突出的就是國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)實(shí)行了不一致的社會(huì )保障制度，而壟斷行業(yè)由于其獨特的優(yōu)勢，在養老和醫療方面也比一般企業(yè)有較大的優(yōu)勢。

　　這就使得大量的人力資源朝著(zhù)政府機關(guān)、事業(yè)單位和壟斷行業(yè)集中，使得資源配置的合理性欠缺，針對這樣的問(wèn)題，應該制定和完善相關(guān)法規法律，并采取有效的措施，平衡不同性質(zhì)單位之間的社會(huì )保障方面的差距。

　　第七，加大基礎教育的投入力度。

　　必須把教育置于優(yōu)先發(fā)展的地位，并提高職業(yè)教育的比重，從而提高人口的素質(zhì)，也只有這樣才能發(fā)揮人力資源的潛力并徹底的轉變人的觀(guān)念，實(shí)現把沉重的人口負擔轉化為人力資源的優(yōu)勢。

　　3 結語(yǔ)

　　人力資源的合理配置是社會(huì )發(fā)展、經(jīng)濟進(jìn)步的重要措施，也是我們實(shí)現中國夢(mèng)的重要基礎條件，必須進(jìn)一步改革現有的各項制度，將人力資源推向市場(chǎng)，利用市場(chǎng)的作用更好的調節人力資源的配置。

　　參考文獻

　　[1] 張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，2009.

　　[2] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學(xué)出版社，2006.

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