人力資源管理的論文15篇(精華)
在日復一日的學(xué)習、工作生活中，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過(guò)論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專(zhuān)業(yè)基礎。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編整理的人力資源管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理的論文1
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營(yíng)運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營(yíng)運管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來(lái)進(jìn)行高速公路企業(yè)的營(yíng)運管理首先要明確人力資源管理的內涵，將其與高速公路營(yíng)運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營(yíng)運管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營(yíng)運管理的水平，促進(jìn)高速公路營(yíng)運的可持續發(fā)展。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標為基礎，運用科學(xué)的管理方式，對企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開(kāi)發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調等管理活動(dòng)。人力資源管理的內容包括職務(wù)分析與設計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績(jì)效考核、員工激勵、員工的培訓與開(kāi)發(fā)、員工的職業(yè)生涯規劃、人力資源會(huì )計、勞動(dòng)關(guān)系管理等。
二、高速公路營(yíng)運管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設施，還是推動(dòng)我國經(jīng)濟發(fā)展的重要動(dòng)力。高速公路營(yíng)運理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來(lái)越快，高速公路是人們開(kāi)展出行活動(dòng)的基礎，人們的出行活動(dòng)也是高速公路得以營(yíng)運的前提。所以高速公路的運營(yíng)理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟活動(dòng)的開(kāi)展不再僅僅是局域性的，大多是跨區域的經(jīng)濟發(fā)展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴(lài)高速公路的營(yíng)運，尤其是最新發(fā)展起來(lái)的物流行業(yè)對高速公路營(yíng)運的依賴(lài)非常嚴重。所以高速公路營(yíng)運管理要為經(jīng)濟的發(fā)展提供一個(gè)安全、快捷的平臺，推動(dòng)經(jīng)濟的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎就是企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以在高速公路營(yíng)運的理念中最基礎理念的就是為企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益，維持高速公路企業(yè)的可持續發(fā)展，提升高速公路營(yíng)運管理和服務(wù)的質(zhì)量。
三、人力資源管理在高速公路營(yíng)運管理中的作用
(一)體現了以人為本的營(yíng)運理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營(yíng)運中采用人力資源管理，通過(guò)對員工能力、技術(shù)、知識、情商和智商的培養，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營(yíng)運中的發(fā)展提供了廣闊的空間。
(二)增強了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營(yíng)運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營(yíng)運管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟效益增長(cháng)的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長(cháng)制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據高速公路營(yíng)運的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟效益和工作業(yè)績(jì)與職責進(jìn)行綜合考慮，合理的設置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營(yíng)運管理工作的全面開(kāi)展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。
(三)加強人才的培養
人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節就是加強人才的培養，通過(guò)對人才進(jìn)行培養，可以增強企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的凝聚力，營(yíng)造出一種培養人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養的途徑有兩條，一是加大內部人才的挖掘和培養，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現內部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)和各大高校聯(lián)合，儲備優(yōu)秀的'管理人才資源。高速公路企業(yè)營(yíng)運管理中運用人力資源管理的方式，結合營(yíng)運管理工作、項目建設工作、經(jīng)營(yíng)管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養人才的途徑，建設一支結構完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養的效率。
(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設
企業(yè)的文化建設是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營(yíng)運管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎，結合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識、增強責任心、加強員工溝通等內容，積極支持黨組織開(kāi)展的各種文化活動(dòng)，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現員工的特長(cháng)，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過(guò)開(kāi)展“青年文明號”等活動(dòng)，增強精神文明建設，提高員工的工作技能，為高速公路的營(yíng)運提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
四、結束語(yǔ)
人力資源管理是一種現代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營(yíng)運管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營(yíng)運管理的規范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
人力資源管理的論文2
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)間的競爭日益激烈，現代企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施，其對調動(dòng)員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識，導致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對激勵機制運用不當，造成激勵機制的效應無(wú)法正常發(fā)揮。
激勵是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實(shí)現自身目標，根據內部成員的個(gè)人需求，通過(guò)制定適當的分配制度與行為規范，用以實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現就越積極，行為效果也越顯著(zhù)。
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用
激勵機制是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，其作用主要表現在以下幾方面：
1、激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行，就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待，滿(mǎn)足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2、激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導員工將個(gè)人的利益統一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個(gè)人目標與整體目標的實(shí)現。
3、激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時(shí)提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率也得到了相應的提升。
二、人力資源管理中激勵措施應用存在的問(wèn)題
1、激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵，例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認為，人在生存權利得到滿(mǎn)足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說(shuō)，員工在得到其應有的物質(zhì)獎勵時(shí)，同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿(mǎn)足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應有的效應，也不利于激勵措施的正常應用。
2、績(jì)效考核系統尚不完善。這是大多數企業(yè)所共有的問(wèn)題，集中體現在績(jì)效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？�(jì)效考核流于形式，造成考核的結果無(wú)法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結果，自然無(wú)法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門(mén)以外的其他管理部門(mén)均認為員工的績(jì)效考核與自身無(wú)關(guān)，可不參與到考核的工作中來(lái)，使得人力資源的管理部門(mén)孤軍奮戰，無(wú)法為后續的評估、反饋與改進(jìn)給予強有力的依據，也無(wú)法實(shí)現其基本的激勵作用。
3、評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件，有評估才會(huì )有激勵，建立科學(xué)合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性，激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應有的效用，反而可能因為激勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評估標準就會(huì )導致激勵措施在實(shí)施中過(guò)于平均，沒(méi)有體現出企業(yè)對于員工工作表現的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，對待工作散漫懈怠，對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認為自身的價(jià)值無(wú)法在該企業(yè)得以實(shí)現，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來(lái)調動(dòng)員工的積極性。
4、激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時(shí)，對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒(méi)有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實(shí)施后有人歡喜有人憂(yōu)的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導與普通員工的激勵措施以同化處理，將無(wú)法對企業(yè)領(lǐng)導的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會(huì )受到一定的打擊。所以，企業(yè)應根據員工的特征與崗位特征來(lái)采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應有的作用。
三、人力資源管理中激勵措施的正確應用
1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿(mǎn)足。對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的`滿(mǎn)足，滿(mǎn)足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會(huì )地位。物質(zhì)激勵在機制中占據主要地位，在實(shí)踐中應注意以下兩點(diǎn)：第一，物質(zhì)激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統一標準進(jìn)行獎與罰，否則將會(huì )產(chǎn)生負面效應。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當于無(wú)激勵。對不同類(lèi)型員工，不同工作性質(zhì)的部門(mén)制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵措施應區別對待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求及體現其價(jià)值。
2、精神激勵。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無(wú)形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質(zhì)需求得到一定的滿(mǎn)足后，自然就會(huì )萌生精神層面上的需求。情感是影響人類(lèi)行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營(yíng)造出一種信任、關(guān)愛(ài)、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問(wèn)，如夏季高溫時(shí)可開(kāi)展“送清涼’活動(dòng)，年底幫員工代購車(chē)票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵法，對先進(jìn)工作者進(jìn)行獎勵，沒(méi)有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會(huì )制定努力的方向與目標，從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時(shí)召開(kāi)員工表彰大會(huì )、書(shū)面表?yè)P或口頭表?yè)P、授予先進(jìn)稱(chēng)號等方式使員工體會(huì )企業(yè)對于人才的重視。
3、企業(yè)文化的激勵。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟競爭的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開(kāi)始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀(guān)，養成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀(guān)，價(jià)值觀(guān)可對員工起到導向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標當作自己的目標去實(shí)現，得到員工的普遍認同與主動(dòng)參與，實(shí)現企業(yè)與員工目標一致，利益一致。
4、完善績(jì)效考核與評估�？�(jì)效考核與評估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰略目標后，為了企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現就必須將目標分階段分配至各部門(mén)與各人員的身上，每個(gè)人都有任務(wù)。而績(jì)效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核，績(jì)效考核和評估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況，基于此，企業(yè)才能對激勵措施進(jìn)行合理的運用，才能保障企業(yè)激勵措施效果的實(shí)現。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等，提高考核的透明度。不同類(lèi)型的員工的考核內容要體現差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(cháng)與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據員工的特點(diǎn)幫其制定相應的職業(yè)規劃，使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后，工作更有激情，企業(yè)還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業(yè)培訓，幫助員工實(shí)現其目標。
參考文獻
[1]陳寅飛、淺談激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J]、管理觀(guān)察，20xx（9）
[2]朱小華、人力資源管理中激勵機制的應用探究[J]、遼寧師專(zhuān)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），20xx（1）
人力資源管理的論文3
【摘要】未來(lái)的世紀的競爭將是針對科技和人才的競爭�？萍际堑谝簧a(chǎn)力，掌握這一生產(chǎn)力的是人才，將來(lái)誰(shuí)能擁有具有高度競爭力的各類(lèi)人才，誰(shuí)就掌握了國際競爭的先機和主動(dòng)。從戰略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長(cháng)期財富，其價(jià)值在于創(chuàng )造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理核心競爭力企業(yè)發(fā)展
一、人力資源管理與傳統人事管理的區別
1.1對人的認識與管理內容的不同
在關(guān)于人的假定上，傳統的人事管理是以事為中心，主要任務(wù)是人員管理、管理檔案、人員調配、工資制作、發(fā)放以及調整、監督執行等等，并將人與其它物質(zhì)資源同樣看作是成本，是生產(chǎn)過(guò)程的支出和消耗，生產(chǎn)過(guò)程中通過(guò)精簡(jiǎn)人員，降低人力成本，以提高產(chǎn)出率�，F代人力資源管理則把人視為資源而且是第一資源，以人為中心，把對人的管理置于重要的位置。它沖破了傳統的勞動(dòng)人事管理的約束，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)和利用，認為人力不僅是一種經(jīng)濟資源，更重要的是戰略性的資源、是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源、是創(chuàng )造利潤的主要源泉。
1.2管理形式方法不同
傳統的人事管理靠紀律和監督，是強制性、被動(dòng)型的管理。在這種觀(guān)念下，員工進(jìn)入一個(gè)單位，安排到一個(gè)崗位上，完全由員工被動(dòng)性地工作，一定程度上限制了人的主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，對工作缺乏積極性，使工作過(guò)程變成了機械的生產(chǎn)線(xiàn)，違背了對資源合理配置的市場(chǎng)經(jīng)濟法則�，F代人力資源管理則實(shí)行主動(dòng)開(kāi)發(fā)型、有預見(jiàn)性的管理模式，給員工充分發(fā)揮聰明才智的機會(huì )，是強調定性與定量結合，是科學(xué)管理與藝術(shù)管理的結合。在市場(chǎng)經(jīng)濟基礎之上，按照市場(chǎng)經(jīng)濟法則，對人力資源的規劃預測、招聘配置、工作分析、績(jì)效考評、培訓發(fā)展等進(jìn)行全過(guò)程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，強調整體開(kāi)發(fā)。
二、企業(yè)樹(shù)立人力資源為第一資源理念的必要性
人才是科技的載體，承載著(zhù)對科技的發(fā)明創(chuàng )造、運用和傳播。如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵要素。人才是再生型資源、可持續資源更是資本性資源。在現代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。所有勞動(dòng)過(guò)程歸根結底靠人的智慧完成�，F代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現企業(yè)資源的合理配置，企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng )新與變革，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，并創(chuàng )造一個(gè)適合吸引人才、培養人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jì)取酬、按需要培訓的人才資源開(kāi)發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。
三、高質(zhì)量的人力資源管理使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢
從戰略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長(cháng)期財富，其價(jià)值在于創(chuàng )造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人。在知識經(jīng)濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，傳統競爭手段的有效性正在減弱，人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結構中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，在企業(yè)成長(cháng)中的貢獻越來(lái)越突出，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。
四、加強企業(yè)人力資源管理的措施
(1)加快建立適應各類(lèi)人才成長(cháng)的管理體制。要按市場(chǎng)經(jīng)濟體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應各類(lèi)人才成長(cháng)特點(diǎn)的新型人才管理體制，合理配置企業(yè)資源。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設，全方位建立各具特色的分類(lèi)管理制度，重視抓好創(chuàng )新型人才、復合型人才的培養和選拔使用。
(2)加大對人才教育培訓的.投入。企業(yè)要利用培訓和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習型組織”，創(chuàng )造學(xué)習氛圍，形成自己的企業(yè)文化，著(zhù)力提高各類(lèi)人才的創(chuàng )新能力和創(chuàng )造能力。在企業(yè)培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需要，又能滿(mǎn)足人才對職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求。
(3)提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的核心。在一定程度上，激勵機制可將人才資源的潛能最大程度的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿(mǎn)足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績(jì)、貢獻掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jì)付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
五、結語(yǔ)
當一個(gè)企業(yè)進(jìn)入了和諧、協(xié)調的合作狀態(tài)，這個(gè)企業(yè)就會(huì )獲得穩步發(fā)展，欣欣向榮。高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內部協(xié)調系統包括正向協(xié)調傾聽(tīng)與溝通，對抱怨和不滿(mǎn)的管理、發(fā)展內部人際關(guān)系等方面做了深人的研究，得出了這樣的結論：我們善于傾聽(tīng)和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協(xié)調系統必能進(jìn)人良性循環(huán)，一個(gè)充滿(mǎn)和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng )造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng )造更多的利潤和更多的財富。
人力資源管理的論文4
1、引言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用越來(lái)越明顯。其不僅緩解了嚴峻的就業(yè)趨勢，還創(chuàng )造了大量的社會(huì )財富，取得了良好的社會(huì )利益。自身特征互補了大企業(yè)集團不能夠解決的問(wèn)題，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，靈活的優(yōu)勢使其具有較大的競爭力，近幾年來(lái)，發(fā)展速度飛快。但在發(fā)展過(guò)程中，凸顯了一系列的問(wèn)題，尤其是在人力資源管理方面。
本文從中小企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，分析了中小企業(yè)人力資源管理的意義，探討了中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題：缺乏人力資源戰略規劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。在此基礎上，重點(diǎn)探討了提升中小企業(yè)人力資源管理的對策：制定人力資源總體規劃；建立和健全有效的激勵機制；向員工提供職業(yè)規劃幫助；建立企業(yè)培訓系統，完善員工培訓機制；注重企業(yè)文化建設。
2、中小企業(yè)人力資源管理的意義
人力資源是企業(yè)資源的核心，提高中小企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，是企業(yè)實(shí)現長(cháng)久發(fā)展的根本。人力資源管理的最終目的在于以最少的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)創(chuàng )造盡可能多的物質(zhì)財富，同時(shí)又能提高勞動(dòng)人員自身的素質(zhì)，使員工踏實(shí)、高效的工作。
3、中小企業(yè)人力資源管理存在的.問(wèn)題
由于企業(yè)自身規模小，資源有限等局限性，在人力資源管理上，中小企業(yè)存在著(zhù)一系列問(wèn)題：缺乏人力資源戰略規劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。
第一，缺乏人力資源戰略規劃。目前中小企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)是追求利益，著(zhù)眼于眼前，忽略了企業(yè)的長(cháng)期規劃，企業(yè)在用人機制上考慮的是短期的人員要求，并沒(méi)有考慮企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，來(lái)制定用人計劃。
第二，缺乏有效的激勵和管理措施。中小企業(yè)招聘錄用員工的直接目的是從事勞動(dòng)，分配任務(wù)后就放手不管了，沒(méi)有考慮到激勵辦法，只是按照約定到時(shí)間發(fā)放工資，缺少了對工作情況的檢測激勵措施。中小企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同事，忽略了員工的發(fā)展和需要，使得企業(yè)和員工的發(fā)展處于脫節的狀態(tài)，當員工感覺(jué)企業(yè)不能滿(mǎn)足自身要求時(shí)，就會(huì )考慮離開(kāi)公司，轉移新的工作目標，優(yōu)秀的員工流失給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。
第三，人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。中小企業(yè)為了節約公司成本，縮減甚至忽略對員工的培訓，使得員工的技術(shù)跟不上發(fā)展的需要，反而影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。另外，企業(yè)重視生產(chǎn)，忽略企業(yè)文化建設。目前我國中小企業(yè)并沒(méi)有文化建設意識，未把企業(yè)的文化建設作為企業(yè)人力資源管理的重要內容，未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵功能、導向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調功能。
4、中小企業(yè)未來(lái)人力資源管理的對策
結合上述問(wèn)題，研究制定適合中小企業(yè)人力資源管理的對策，主要從以下幾個(gè)方面做起：制定人力資源總體規劃；建立和健全有效的激勵機制；向員工提供職業(yè)規劃幫助；建立企業(yè)培訓系統，完善員工培訓機制；注重企業(yè)文化建設。
第一，制定人力資源總體規劃。所謂人力資源規劃就是根據企業(yè)當前發(fā)展的情況分析自身未來(lái)的人力資源供給和需求情況，從而制定并采取相應的措施來(lái)保證滿(mǎn)足企業(yè)內部各個(gè)崗位所需要的人才，保證企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。中小企業(yè)人力資源規劃包括企業(yè)發(fā)展的人員需求目標、人員素質(zhì)、組織機構、企業(yè)發(fā)展趨勢等，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況和人員共計做出科學(xué)合理的預測。企業(yè)從以下幾個(gè)具體方面進(jìn)行人力資源規劃：1）總體規劃，預測行業(yè)、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標和環(huán)境變化情況，預算企業(yè)未來(lái)人員的供給需求情況；2）考察企業(yè)各部門(mén)崗位的特點(diǎn)，了解所需求的人員特征；3）做好企業(yè)內部工種的調配、轉移工作，對工種轉移的時(shí)間和人數提前做好安排；4）保證員工的工作積極性，激發(fā)員工以飽滿(mǎn)的熱情和旺盛的經(jīng)歷投入到工作。
第二，建立和健全有效的激勵機制。激勵員工的積極性要考慮人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是復雜的社會(huì )成員，其生活有物質(zhì)和精神兩方面的需求。因此，中小企業(yè)對員工的激勵措施要考慮員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)方面，把激勵措施定位于和員工需求相吻合，更能發(fā)揮員工的積極性。
第三，向員工提供職業(yè)規劃幫助。企業(yè)人力資源負責完成職工職業(yè)計劃表，制定公司各崗位的工作性質(zhì)和職位情況，歸納人力資源情況表，讓員工對所從事的崗位工作一目了然，有助于員工在工作過(guò)程中開(kāi)展崗位知識和技能的學(xué)習。
第四，建立企業(yè)培訓系統，完善員工培訓機制。中小企業(yè)人力資源應制定有效的培訓系統，包括崗位的培訓需求、做好培訓計劃、做好員工的動(dòng)員工作、制定培訓目標、開(kāi)展培訓、對培訓效果進(jìn)行檢測和評價(jià)，根據企業(yè)的發(fā)展狀況以及趨勢，分析培訓的性質(zhì)和種類(lèi)，并對培訓結果進(jìn)行考核，發(fā)揮培訓工作的最大效益。具體的做法為：定期為企業(yè)的人力資源方面的員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識的培訓，培訓分為兩種，一是內部培訓，由人力資源的資深領(lǐng)導對新來(lái)員工進(jìn)行人力資源管理方面知識的培訓，以及工作中的經(jīng)驗，通過(guò)這些培訓，讓新來(lái)員工少走彎路，盡快適應工作。二是外部培訓，通過(guò)聘請人力資源方面的專(zhuān)業(yè)老師對企業(yè)的人力資源員工進(jìn)行培訓，將最新人力資源知識傳授給企業(yè)的人力資源方面的員工。
第五，注重企業(yè)文化建設。良好的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展形式的重要標志，是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)必須重視自身的文化建設，打造積極的企業(yè)精神，同時(shí)把企業(yè)文化建設作為人力資源管理的重要組成部分，從而創(chuàng )造和諧、溫馨的工作環(huán)境，增強員工的主人翁意識，激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，使每個(gè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái)。另外，為了建立企業(yè)文化，必須有專(zhuān)門(mén)的負責人員來(lái)負責企業(yè)文化建設。通過(guò)專(zhuān)人負責，來(lái)真正的做好企業(yè)文化�？梢酝ㄟ^(guò)制定宣傳板報，短片，PPT等方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳。
5、小結
綜上所述，在經(jīng)濟全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進(jìn)和培育適應競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國的挑戰和競爭。
人力資源管理的論文5
摘 要 而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展狀況，這是因為事業(yè)單位是在國家行政機關(guān)的領(lǐng)導下，經(jīng)國庫給予經(jīng)費，沒(méi)有經(jīng)濟核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問(wèn)題，并對此提出了一些建議。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理
如今人力資源意境成為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過(guò)自己的方式將我國各類(lèi)人才聚集在一起，成了增強我國綜合國力的領(lǐng)域，很大程度上也促進(jìn)了我國經(jīng)濟可持續發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實(shí)現社會(huì )公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產(chǎn)的基礎上，舉辦的從事以教育、衛生、文化為核心的社會(huì )組織。要使得各類(lèi)人才資源的作用充分地發(fā)揮出來(lái)，就一定要創(chuàng )新求變。因此，人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。
一、事業(yè)單位人力資源管理的內涵和重要性
人力資源管理就是把社會(huì )中的各類(lèi)人當作管理的對象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規當作指導，運用一切科學(xué)的方法，然后科學(xué)合理的控制和協(xié)調事業(yè)單位中的人力資源，最終達到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：
�。�2）科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據以往的資料可以發(fā)現，在20xx年的年末，我國已經(jīng)有125萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，工作人員已經(jīng)超過(guò)了3035萬(wàn)，在全國財政所供養的人數中占了將近80%，全國事業(yè)單位的退休費用已經(jīng)超過(guò)了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業(yè)單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優(yōu)質(zhì)人才，承擔著(zhù)多個(gè)領(lǐng)域的職能，這些領(lǐng)域包括文化衛生、廣播電視、農林水等領(lǐng)域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關(guān)鍵就在于增強事業(yè)單位的執行力。因此，科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的.發(fā)揮。
�。�3）要開(kāi)發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強管理人力資源的力度。開(kāi)發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標，只有做到這一點(diǎn)，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，從而開(kāi)發(fā)他們的潛力，提高單位的績(jì)效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學(xué)有效的手段進(jìn)行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績(jì)效水平的提高。
二、事業(yè)單位人力資源管理中的問(wèn)題
目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開(kāi)展和深入，也引得社會(huì )廣泛的關(guān)注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問(wèn)題，主要如下：
�。�2）對崗位的管理不具有科學(xué)性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對崗位和人員進(jìn)行了設置和確認，但是仍舊出現了很多復雜的人員結構。崗位的設置也顯得隨意，這是因為在現實(shí)的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時(shí)候，基本上都是根據關(guān)系和資歷等方面進(jìn)行分配，大多數人安排之后就終身待在那個(gè)崗位上。這些原因導致了那些優(yōu)質(zhì)人才沒(méi)有機會(huì )發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質(zhì)，以至于大量的高素質(zhì)人才的流失。另外，一些低素質(zhì)低水平的人員進(jìn)了事業(yè)單位的編制，就會(huì )導致高素質(zhì)人才進(jìn)不來(lái)。
�。�3）績(jì)效考評制度也不完善。事業(yè)單位在考評的過(guò)程中，考核檢測的內容也沒(méi)有科學(xué)性和可操作性，普遍存在的現象就是靠印象打分�？己说墓ぷ鞫嗍切问缴系�，卻沒(méi)有真正的落實(shí)過(guò)。第一，績(jì)效考核的意義沒(méi)有被深入認識，只是重視開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，就算展開(kāi)了績(jì)效考核，也多是應付了事，在很大程度上減低了考核的質(zhì)量。第二，考核工作中沒(méi)有對崗位設置進(jìn)行規范，職位分工也不嚴格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績(jì)效考評等并沒(méi)有有機地統一起來(lái)。
�。�4）激勵機制尚不健全。目前看來(lái)，事業(yè)單位的激勵機制仍然比較單一，僅僅巨額現在開(kāi)和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機制沒(méi)有太大的針對性，沒(méi)有從不同層次人員的角度分類(lèi)評價(jià)，知識做出一個(gè)籠統的評價(jià)指標體系，當面對事業(yè)單位的所有員工時(shí)，考核評價(jià)的效果也是不會(huì )理想的。
�。�5）現代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來(lái)，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著(zhù)的不同。我國事業(yè)單位里的員工往往并沒(méi)有學(xué)過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，沒(méi)有先不帶人力資源的管理意識，當他們遇到實(shí)際問(wèn)題是，一般都是借用傳統的人力資源理念，沒(méi)有針對現代人力資源管理進(jìn)行過(guò)學(xué)習或者培訓。這些人員的專(zhuān)業(yè)知識素養比較低，在實(shí)際工作的過(guò)程中，往往把事情作為處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)，對合理組織勞動(dòng)和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點(diǎn)放在重要的事情上面。
三、我國事業(yè)單位人力資源的發(fā)展方向
�。�1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒(méi)有了在人力資源，事業(yè)單位就無(wú)法正常運行，不能為社會(huì )服務(wù)，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場(chǎng)競爭中正常運行，關(guān)鍵就是要盡可能地吸引和培養，將優(yōu)質(zhì)資源的作用都發(fā)揮出來(lái)。我國事業(yè)單位必須要改變一下傳統的管理理念，建立起新的理念，要堅持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來(lái)，對他們進(jìn)行合理的分配，以便于實(shí)現轉變成現代化的人力資源管理。
四、結語(yǔ)
在社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質(zhì)人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當前人力資源管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的認識，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿(mǎn)足社會(huì )的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。
人力資源管理的論文6
摘 要：激勵對工作人員積極性的調動(dòng)有著(zhù)極為重要的影響。在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎上，對企業(yè)人力資源激勵機制的進(jìn)行思考，并提出一些有效的激勵方式。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵機制
一、激勵的概念
激勵的概念來(lái)源于英文Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機、鼓勵行為、形成動(dòng)力的意義。人的動(dòng)機多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需求是激發(fā)動(dòng)機的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個(gè)激勵的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿(mǎn)足的過(guò)程，它以未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始，以得到滿(mǎn)足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，所以激勵的過(guò)程也是循環(huán)往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿(mǎn)足之后，新的需求將會(huì )反饋到下一個(gè)激勵循環(huán)過(guò)程中去。
二、激勵在人力資源管理當中的意義
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現，部門(mén)員工一般發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數部門(mén)的領(lǐng)導人，每當出現困難時(shí)，總是首先考慮現有設備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開(kāi)發(fā)。一個(gè)人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會(huì )有好的工作效績(jì)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì )有出色的表現。由此可見(jiàn)，激勵對工作人員積極性的調動(dòng)有著(zhù)極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開(kāi)發(fā)的依據
美國的'羅絲維爾認為：“人力資源開(kāi)發(fā)”指的是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的目標與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對職業(yè)的滿(mǎn)足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續發(fā)展。
四、對企業(yè)人力資源激勵機制的思考
1、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的現代企業(yè)制度是前提。在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，機構健全、制度完善的現代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長(cháng)遠發(fā)展的方向。只有真正建立起現代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度發(fā)生質(zhì)的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機制才會(huì )最終走上規范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
2、“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業(yè)人力資源管理是運用“系統化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權變管理。
3、現代人力資源管理是通過(guò)“激勵”來(lái)實(shí)現的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
4、管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來(lái)自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學(xué)、社會(huì )學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類(lèi)行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態(tài)。在企業(yè)戰略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。
5、激勵方式的權變運用是關(guān)鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的需要，但員工的需要存在著(zhù)個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性，因人而異，因時(shí)而異。并且，只有滿(mǎn)足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒(méi)有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中我們常用的激勵方式有：
�。�1）績(jì)效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過(guò)給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當的行動(dòng)去實(shí)現目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現金與非現金激勵的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次性激勵與多次激勵，公開(kāi)激勵與不公開(kāi)激勵相結合的方法。將現金激勵和非現金獎勵結合起來(lái)，能取得意想不到的效果�？�(jì)效考評的激勵作用最終會(huì )在薪酬上有所體現。
�。�2）參與激勵。參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性�！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”，最好的激勵莫過(guò)于自己激勵自己。通過(guò)參與，形成員工對企業(yè)的
認同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。小到如為員工專(zhuān)門(mén)設立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權，領(lǐng)導者授予下屬的決策權力的大小、多少與被授權者的能力、與所要處理的事務(wù)適應，授權不能過(guò)寬或過(guò)窄，要堅決視能力授權和因事授權。
�。�3）關(guān)心激勵。關(guān)心激勵指企業(yè)領(lǐng)導通過(guò)對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會(huì )對職工產(chǎn)生激勵。
�。�4）公平激勵。公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，就會(huì )使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門(mén)等不正當手段。
�。�5）認同激勵。大多數人在取得了一定成績(jì)后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領(lǐng)導的承認。所以，當某個(gè)員工取得一定成績(jì)后，領(lǐng)導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績(jì)，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時(shí)發(fā)現員工成績(jì)并及時(shí)表示認同。
�。�6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動(dòng)的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實(shí)物。精神激勵包括給予各種榮譽(yù)稱(chēng)號等。人們通過(guò)對物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱(chēng)號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng )造出佳績(jì)。
�。�7）職業(yè)生涯規劃和培訓激勵。作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規劃，并盡量給員工提供培訓機會(huì )，使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時(shí)還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。
�。�8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無(wú)形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來(lái)發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷?shí)現自身價(jià)值及企業(yè)目標而努力。
�。�9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。生機勃勃的工作必須靠壓力來(lái)維持，個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現，公司的長(cháng)遠發(fā)展只能在市場(chǎng)和競爭對手的壓力下得到推動(dòng)。只有那些頂著(zhù)壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值；只有在壓力的推動(dòng)下，公司員工共同努力，才能實(shí)現公司的持續發(fā)展。
人力資源管理的論文7
1. 解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監督機制
3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評估
4. 現代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應用
5. 中層行政管理人員評價(jià)體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者稱(chēng)奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績(jì)效管理中的體現研究
8. 企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jì)效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的`探討
11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績(jì)效考評研究
13. 基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
14. 工作績(jì)效評估中的信度問(wèn)題研究
15. 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題與對策研究
16. 企業(yè)績(jì)效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農村人力資源狀況調查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現代企業(yè)制度中的員工股權激勵
23. 國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設計
人力資源管理的論文8
一、企業(yè)人力資源管理的現狀
1.管理模式過(guò)于強調工具性，忽視理念價(jià)值
我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價(jià)值的實(shí)現，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現狀來(lái)看，諸多企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是形同虛設，“尊重員工價(jià)值，實(shí)現員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統人事管理的單向控制，對員工的主要管理內容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績(jì)效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權、參與權、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。
2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡
我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規制缺位——沒(méi)有完善的勞動(dòng)法制、社會(huì )責任體系和勞動(dòng)基準、監察的法制法規，企業(yè)便在法律許可內爭取公司最大利益，導致人力資源管理的“變態(tài)”成長(cháng)。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權；重視對員工的引進(jìn)，忽視對老員工的技能培訓與開(kāi)發(fā)；強化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續性發(fā)展；等等。近年來(lái)發(fā)生在我國的諸多惡性的事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽(yáng)市自來(lái)水公司員工汽油瓶襲擊會(huì )議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……
3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無(wú)實(shí)質(zhì)性改變
企業(yè)的建立是以服務(wù)社會(huì )為目的，在管理中要實(shí)現公司利益和員工利益的雙贏(yíng)局面：公司在滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟需求的同時(shí)，以一定的管理方式來(lái)滿(mǎn)足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應該是一種動(dòng)態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見(jiàn)和共同的奮斗目標。但現階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動(dòng)”的強迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴峻。
二、實(shí)現和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略
隨著(zhù)我國社會(huì )改革開(kāi)放以及經(jīng)濟全球化的影響，勞動(dòng)市場(chǎng)競爭日益激烈，時(shí)刻沖擊著(zhù)企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實(shí)踐中表明，要想獲得“雙贏(yíng)”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動(dòng)關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應的幾點(diǎn)策略建議：
1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動(dòng)關(guān)系調節中的主體作用
社會(huì )的市場(chǎng)經(jīng)濟轉向，企業(yè)開(kāi)始擁有獨立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴(lài)于社會(huì )的整合和勞動(dòng)者的技術(shù)，因此對勞動(dòng)關(guān)系的調整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據著(zhù)比政府更為重要的角色。加強企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實(shí)就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開(kāi)采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報的同時(shí)，積極提升在企業(yè)中的滿(mǎn)足感與歸屬感。首先，要對員工進(jìn)行合理的配置。也就是現代常說(shuō)的“專(zhuān)業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿(mǎn)足，還有利于充分發(fā)揮員工的長(cháng)處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以針對新晉員工進(jìn)行一些崗位問(wèn)卷調查和能力測試以提供最適合員工能力展現的崗位，同時(shí)可以定期對員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調動(dòng)，讓他們在實(shí)際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長(cháng)的可能，得到自我價(jià)值的實(shí)現，有效地調動(dòng)工作的積極性和創(chuàng )造性。最后，實(shí)行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會(huì )人”的價(jià)值得到體現，另一方面就是為了自己更好生活，而通過(guò)自我勞動(dòng)的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵性物質(zhì)獎勵可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。
2.加強勞工權利保障，完善的績(jì)效評估系統，實(shí)現員工公平性
經(jīng)濟全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實(shí)例說(shuō)明法律機制的建立是對和諧勞動(dòng)關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內部管理形成一種強制性的.制約。建立監督體系，提供保障勞動(dòng)者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎之上，企業(yè)積極完善自身的績(jì)效評估系統，將定性與定量考核相結合，依據員工的實(shí)際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無(wú)形推動(dòng)力。勞工權利保障與績(jì)效評估系統的雙重保障，對和諧勞動(dòng)關(guān)系有著(zhù)相當重要的維護作用。
3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門(mén)對和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的職能
勞動(dòng)市場(chǎng)雖然處于過(guò)飽和狀態(tài)，但是具有專(zhuān)業(yè)能力的人才卻源源不能滿(mǎn)足于企業(yè)的內部需求，如果企業(yè)人力資源的管理的準入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。積極改造企業(yè)人力資源管理部門(mén)的職能，提升企業(yè)職業(yè)的準入資格，形成具有自身特色的內部監督系統。一方面為員工的整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提供保障，增強企業(yè)的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業(yè)人力資源管理的公平有效性和可持續性發(fā)展。
人力資源管理的論文9
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導致醫療行業(yè)的市場(chǎng)競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著(zhù)嚴峻的生存和發(fā)展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實(shí)際的發(fā)展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來(lái)看，其中還存在很多問(wèn)題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開(kāi)了如下討論。
一、人力資源管理概述
�。ㄒ唬﹥群�
我們將利用現代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎上，對人力進(jìn)行的合理的培訓、組織和調節，實(shí)現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
�。ǘ┲匾饬x
在社會(huì )轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來(lái)：一方面，這是實(shí)現醫院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數醫院的人力資源部門(mén)的設立不失為實(shí)現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現人員流失的現象，給人力資源部門(mén)增加了工作負擔，妨礙了醫院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門(mén)優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進(jìn)醫院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應激烈市場(chǎng)競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場(chǎng)上的競爭越來(lái)越激烈，醫院競爭主要是在技術(shù)、設備、人才、服務(wù)上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場(chǎng)競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長(cháng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競爭對醫院提出的新要求。
二、轉型視角下醫院人力資源管理的現狀
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的思想相對落后
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng )新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無(wú)法在思想上達成共識，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來(lái)看，管理思想相對落后是存在的主要問(wèn)題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
�。ǘ┤瞬抨犖榻ㄔO落后
目前，醫院的人員崗位相對固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無(wú)法應對醫療市場(chǎng)中的競爭加大的要求。
�。ㄈ┕ぷ魅藛T缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機意識，在工作的過(guò)程中沒(méi)有盡心盡力，完成規定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問(wèn)題并不放在心上。這是因為醫院工作沒(méi)有形成一個(gè)標準明確的管理評判機制。
三、轉型視角下完善醫院人力資源管理的對策
�。ㄒ唬┎粩鄬W(xué)習，進(jìn)行思想創(chuàng )新，與時(shí)代同進(jìn)步
醫院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個(gè)醫療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問(wèn)題，醫院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當前醫療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀(guān)認知多元化文化思想以及醫療市場(chǎng)的變化給醫院發(fā)展帶來(lái)的挑戰，樹(shù)立危機意識，并堅持學(xué)習，提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和醫院的整體競爭優(yōu)勢。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落后的運行機制，為醫院的改革和創(chuàng )新奠定堅實(shí)的思想基礎。
�。ǘ┙⒔∪珒炔康目己藱C制
醫院要想在激烈的社會(huì )競爭中長(cháng)遠發(fā)展，就需要在行業(yè)內部進(jìn)行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要在醫院內部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開(kāi)展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進(jìn)行工作考核。對于考評不合格的'工作人員責令其加強自我學(xué)習，提高業(yè)務(wù)能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專(zhuān)業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動(dòng)的各項工作中來(lái)。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質(zhì)對于醫院長(cháng)遠發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學(xué)習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導，增強他們用新方法來(lái)解決問(wèn)題的能力。
�。ㄈ┩晟迫瞬偶顧C制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵機制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類(lèi)似錯誤。而對那些為提高醫院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵平時(shí)表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營(yíng)造一種人人奮勇?tīng)幭鹊沫h(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現這一目標，就需要醫院在進(jìn)行人才激勵時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫療人才隊伍的穩定性。
�。ㄋ模┘訌娙耸虏块T(mén)的管理制度建設
人事管理是實(shí)現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng )新改革也離不開(kāi)人事管理制度建設。例如，某醫院開(kāi)始對聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì )保障制度。對編外人員也開(kāi)始進(jìn)行規范化的管理，初步建立起了穩定和流動(dòng)相結合，長(cháng)期和彈性相結合的人員新機制。他們通過(guò)對編外人員進(jìn)行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實(shí)現了用工的規范化，解決了困擾醫院的編制外用工問(wèn)題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規劃，對工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現人才儲備等方式來(lái)加強醫院的人力資源管理。
人力資源管理的論文10
摘 要：人力資源信息化成熟度模型的指標設計 隨著(zhù)信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域應用的擴展,人力資源信息化已成為該領(lǐng)域一個(gè)重要話(huà)題,它對人力資源管理從職能導向到戰略導向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應該怎樣發(fā)展呢
關(guān)鍵詞：人力資源信息化論文
人力資源信息化成熟度模型的指標設計
隨著(zhù)信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域應用的擴展,人力資源信息化已成為該領(lǐng)域一個(gè)重要話(huà)題,它對人力資源管理從職能導向到戰略導向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應該怎樣發(fā)展呢?為解決這些問(wèn)題,在文獻回顧的基礎上,提出了人力資源信息化成熟度模型的設想。
隨著(zhù)信息技術(shù)的快速開(kāi)展，企業(yè)管理正逐漸走向信息的開(kāi)展形式，這種形式同樣促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理向軟件化管理邁進(jìn)。經(jīng)濟全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)面對環(huán)境瞬息萬(wàn)變，在這種環(huán)境下企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現開(kāi)展瓶頸，順應企業(yè)戰略轉型，戰略管理管理程度不高，人力資源管理體系不健全，呈現人力資源管理機制與制度不配套、人力資源專(zhuān)業(yè)才能短缺、中心人才隊伍難以構成等問(wèn)題。所以，企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟中獲得長(cháng)足開(kāi)展，企業(yè)就必需適時(shí)的調整人力資源部門(mén)構造，需求從基本上更新人力資源管理的觀(guān)念，積極推進(jìn)人力資源管理向戰略性人力資源管理的轉變，有效提升競爭力。應用學(xué)問(wèn)、創(chuàng )新的才能和效率，改動(dòng)傳統觀(guān)念，運用先進(jìn)的科學(xué)學(xué)問(wèn)重新定位人力資源部的角色和職能，成為企業(yè)開(kāi)展的新動(dòng)力。
1、信息時(shí)期人力資源管理中的機遇
1.1進(jìn)步人力資源管理程度，使企業(yè)走向世界
經(jīng)濟全球化的大潮流之下，各國紛繁找尋商業(yè)競爭力的出路，正如我國在面對新應戰的機遇期，提出了科教興國戰略和人才強國戰略普通，科技和人才才是企業(yè)開(kāi)展的中心所在。而關(guān)于國際化背景下的人力資源配置而言，具有全球化教育背景以及國際戰略視野的人才，顯然愈加得受歡送。要普遍把握國內人才和國外人才的流向，將引進(jìn)與內部消化相分離，詳細而言：在對人力資源管理人員提出更高請求的時(shí)分，主要偏重于要“慧眼識英雄”，以本身廣博的包容度，去判別和培育國際化人才，在選賢的過(guò)程中，還要依據相關(guān)貨幣匯率的變化，以及不同國度政府對稅收征管的區別規則，來(lái)制定階梯薪酬；同時(shí)面對公司內部的多國籍所帶來(lái)的多元文化導向，也要及時(shí)地做好各方諧和，在工作中鍛煉其組織和協(xié)作才能，特別是對宗教文化，人文習氣等背景學(xué)問(wèn)的理解和控制，就顯得尤為重要。舉個(gè)例子：比方下崗這個(gè)在國內最常用、最好用的扭虧方法，在歐洲就會(huì )遇到強大的工會(huì )抵御、政府限制和社會(huì )壓力。
顯而易見(jiàn)，企業(yè)要走向世界，人力資源管理在很大水平上決議了它們能否能勝利。企業(yè)跨國并購的最大障礙主要來(lái)自于“文化和人”方面，人的整合比技術(shù)的整合更難，對跨國運營(yíng)的勝利與否愈加有著(zhù)決議性的影響。往大的方面講，在公司的內部經(jīng)過(guò)人力資源管理構建起相應的企業(yè)文化，并在文化圈中共享相關(guān)的學(xué)問(wèn)與信息，就能最大水平的在企業(yè)內部構成強大的戰役力；往小的細節講，如何去把有著(zhù)不同文化背景，出生于不同國度，在不同環(huán)境中生長(cháng)起來(lái)員工匯集在一同，摒棄特性，發(fā)揮共性，是人力資源管理者的勝利要訣。唯有如此，才干在全球化市場(chǎng)中，玩轉外國人本人都玩不轉了的'虧損企業(yè)，完成公司的全球化戰略。
1.2完成人力資源多元化管理
隨著(zhù)企業(yè)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)內人力資源管理應當完成多元化管理。這就請求管理人員在施行本人職能的過(guò)程中，把本身融入到公司文化的大熔爐里，又不喪失自我的引領(lǐng)不同膚色的成員匯集在一同，面對不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干讓每一位員工在人力資源管理人員的率領(lǐng)下，將本人的效率發(fā)揮到極致，原有僵化而單一的形式，應當被丟棄了。
也請求企業(yè)人力資源管理部門(mén)做到經(jīng)過(guò)剖析過(guò)去的經(jīng)歷和將來(lái)的趨向，開(kāi)發(fā)出共同的愿景和目的；妥善應用各年代、各層次、各類(lèi)文化背景下員工的共同技藝和發(fā)明力；提供個(gè)性化、多元化的職業(yè)開(kāi)展培訓，促使員工職業(yè)開(kāi)展道路和企業(yè)開(kāi)展“并軌”；讓員工感到本人的奉獻得到報答、本人關(guān)注的問(wèn)題遭到注重。
1.3完惡人力資源管理體系
目前，企業(yè)人力資源管理信息所面臨的瓶頸問(wèn)題，主要還是在資源無(wú)法互通的根底上招致的，資源互通渠道的梗塞，招致各項工作無(wú)法有序展開(kāi)，進(jìn)而在人才引進(jìn)和技藝開(kāi)發(fā)模塊，也就無(wú)法有卓有成效的規劃。而面對人員特性量體裁衣，其中一個(gè)共同的中央就是對薪酬進(jìn)步的等待。經(jīng)過(guò)提供績(jì)效工資體系，用以鼓勵人才主干在發(fā)揮作用時(shí)的動(dòng)力，構成向心力以減少人才流失的水平。做到這一點(diǎn)還有些缺乏，依然需求對崗位設置停止分配，將各方的人力虧損缺乏的狀況構成報表數據，進(jìn)而構成整個(gè)企業(yè)的人力活動(dòng)方案，時(shí)辰將這樣的方案反應給公司的決策層面，在一定水平上就能夠計算出每一年度公司需求引進(jìn)的人才的數量和總類(lèi)，構成良性循環(huán)。
人力資源管理的論文11
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀(guān)念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)愛(ài)員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個(gè)人的目標放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標和戰略目標里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會(huì )效益之間的有機統一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
一、企業(yè)的文化核心和內涵
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀(guān)念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價(jià)值標準、風(fēng)俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀(guān)和信念，主要是用價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀(guān)的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀(guān)的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導看成手段，來(lái)對員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱(chēng)為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類(lèi)的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì )經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著(zhù)戰略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著(zhù)非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。
三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進(jìn)�，F代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著(zhù)越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀(guān)念上面共同存在的價(jià)值觀(guān)，該價(jià)值觀(guān)能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶(hù)至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會(huì )接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì )尊重、體諒和服務(wù)擁護，無(wú)論什么時(shí)候都會(huì )將用戶(hù)放在首位，為用戶(hù)服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì )形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)和用人標準結合，在開(kāi)始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認同企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀(guān)之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績(jì)效與工作滿(mǎn)意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng )優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強調將業(yè)績(jì)作為導向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì )為了將自己的追求和目標實(shí)現，努力提升自己的業(yè)績(jì)，最終將自己個(gè)人的目標實(shí)現。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)條件，將服務(wù)工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的想象會(huì )按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的.引導和成就的驅動(dòng)之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿(mǎn)足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標來(lái)將員工的自我需求實(shí)現。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周?chē)?/p>
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個(gè)部分，建設企業(yè)的制度文化是培養企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì )與企業(yè)規章制度進(jìn)行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對員工心理的約束，第二個(gè)方面是對行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統一結合起來(lái)，企業(yè)會(huì )建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會(huì )將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿(mǎn)情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著(zhù)很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì )非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿(mǎn)足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì )產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線(xiàn)，也是給一線(xiàn)的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著(zhù)很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會(huì )體現在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀(guān)念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于人才的觀(guān)念是：能力有多大，舞臺就會(huì )有多大。該觀(guān)念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語(yǔ)
在現代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠�，企業(yè)文化的好壞對整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，用文化對員工進(jìn)行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理的論文12
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問(wèn)題對策
在現實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì )招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現的更為突出。面對這樣的現實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點(diǎn)
首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì )給工作帶來(lái)很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì )影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來(lái)留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的`上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過(guò)程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著(zhù)崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業(yè)績(jì)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無(wú)激情與責任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著(zhù)事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(cháng)，自己目前的工作崗位將會(huì )受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jì)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(cháng)，實(shí)現事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會(huì )效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習。人們常說(shuō)，在現實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門(mén)去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹(shù)立自強不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jì)參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。在文化生活上，走進(jìn)女性的內心世界，舉辦晚會(huì )、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導及時(shí)反映女職工的合法權益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì )讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會(huì )。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì )影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著(zhù)女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會(huì )的表現;對事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
四、總結
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻�？傊�，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會(huì )責任方面也會(huì )產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻
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人力資源管理的論文13
油田企業(yè)作為我國市場(chǎng)發(fā)展中的經(jīng)濟命脈，在我國經(jīng)濟發(fā)展中占據做重要作用，落實(shí)油田企業(yè)人事管理向人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求。油田企業(yè)不同于其他企業(yè)，其自身具備稀缺特性，因此，其人員的行業(yè)技能難以與其他企業(yè)通用，采油等工藝復雜多樣，因此其間接社會(huì )價(jià)值難以直觀(guān)呈現。且油田企業(yè)由于自身技術(shù)勞動(dòng)強度較大，故從事油田企業(yè)工作人員，其相關(guān)能力以及綜合素質(zhì)要求較高，且地區分不均勻，通常較為流動(dòng)。想要切實(shí)保障油田企業(yè)人才資源，應積極進(jìn)行組織管理改革，吸收新型人才，滿(mǎn)足人才發(fā)展需求，更應該從傳統的人事管理向人力資源管理轉型。
一、油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型必然性
�。ㄒ唬┤耸鹿芾砼c人力資源管理區分
當今實(shí)施人事管理方式多為國有企業(yè)單位，而人力資源管理則多為市場(chǎng)企業(yè)單位。人事管理與人力資源管理最大不同之處就在于，人事管理重注對于事業(yè)的管理，而非對人的管理。人力資源做一種社會(huì )資源，對其進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)與利用，體現企業(yè)單位以人為本的戰略發(fā)展理念，實(shí)施人力資源管理也成為當今社會(huì )發(fā)展的必然趨勢[1]。相比較，人力資源管理則注重以人為中心，關(guān)注人的心理活動(dòng)以及行為的執行力效益，將人與事相結合，共同匹配，以拓展人的發(fā)展為前提，更好的完成對事物的處理，相對來(lái)講，人力資源管理更加具備主動(dòng)性，更加符合當前社會(huì )人發(fā)展所需。
�。ǘ┻M(jìn)行轉型是當前社會(huì )發(fā)展的迫切需求
實(shí)施油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型，是當前社會(huì )發(fā)展的迫切需求，人力資源管理更加注重人的地位，強調以人為本，組織發(fā)展為最終目的，以人才發(fā)展的前提，挖掘人的主觀(guān)能動(dòng)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟中想要有效地促進(jìn)有點(diǎn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，首先應改變傳統的人事管理制度，幫助油田企業(yè)改革，以便于滿(mǎn)足當代社會(huì )發(fā)展需求。
二、油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉型的思考
�。ㄒ唬┱先瞬抨犖�，規范人才管理制度
想要保證油田企業(yè)對于人才資源的需求，推動(dòng)人事管理向人力資源管理轉型，首先應積極進(jìn)行人才隊伍整合，不斷的'規范人才管理制度，傳統人事管理更加注重對于事物工作的完成狀態(tài)，而人力資源管理，則更加注重對于人發(fā)展的需求，拓展人員聘用渠道，是人力資源管理一大重要優(yōu)勢，招兵納賢以其提升人員管理活力[2]。其次，還應實(shí)施合同聘用制度，盡量滿(mǎn)足人員轉化需求，轉變傳統一成不變的合同制度，根據個(gè)人工作優(yōu)勢，選擇人才工作內容，實(shí)施合同聘用制度，一方面為吸引優(yōu)秀人才，另一方面則為了節省社會(huì )資源，優(yōu)化社會(huì )人才，減少社會(huì )資源浪費。另外，還應切實(shí)做好人員籌劃，公開(kāi)化進(jìn)行人員招聘，面向全國進(jìn)行人員聘用，挑選優(yōu)質(zhì)人才，為傳統油田企業(yè)注入新生機。最后根據實(shí)際情況選擇招聘方式，以其不斷的提升人才質(zhì)量，公平競爭，公開(kāi)人才選拔流程，透明人才選拔結果，此外，對于技術(shù)性人才，更加注重對于實(shí)際技能的考核，待全面評定后，最終確定聘用人才。
�。ǘ⿲�(shí)施多元化培訓方式，滿(mǎn)足人才發(fā)展要求
推進(jìn)油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉型，應更加注重人才培訓，選用多元化培訓方式，制定培訓計劃，保證培訓內容，切實(shí)落實(shí)人才培訓方案，創(chuàng )新培訓方式，增加新型培訓形式，拓展培訓項目，完善培訓考核[3]。對于油田企業(yè)中，不同類(lèi)型工作項目，應做好分類(lèi)，具有針對性的對相關(guān)人才進(jìn)行培訓，在培訓中，逐漸培養員工凝聚力與向心力，通過(guò)各種方式訓練，提升員工忠誠度，并在實(shí)際工作中，端正領(lǐng)導工作態(tài)度，時(shí)刻關(guān)系員工情況，了解員工基本資料，當員工面對問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導及時(shí)給予關(guān)懷，合理調節工作內容和員工勞動(dòng)強度，以其不斷的滿(mǎn)足人才的發(fā)展需求。
�。ㄈ└母锟己朔绞�，提升員工績(jì)效
人力資源管理與人事管理之間，考核方式具有較大區別，傳統人事管理中考核未能與津貼，工作績(jì)效掛鉤，因此導致員工工作效率低下，而人力資源管理則將，考核結果與津貼，績(jì)效相關(guān)聯(lián)，對員工進(jìn)行全面審核，公開(kāi)評分，合理對員工工作進(jìn)行評價(jià)，提升員工對工作績(jì)效重視程度，以此保障員工工作績(jì)效。此外還應改革干部管理，公開(kāi)進(jìn)行崗位競爭，為有志之士提供發(fā)展平臺，在工作中，領(lǐng)導人員也應盡量為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，改變傳統工作環(huán)境，不斷的優(yōu)化企業(yè)內部結構，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調發(fā)展。
結論：
綜上所述，隨著(zhù)人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，油田企業(yè)人事管理轉型迫在眉睫，建立完善的人力資源管理，優(yōu)化組織管理項目，通過(guò)整合人才隊伍，不斷地規范人才管理制度，實(shí)施多元化培訓方式保證企業(yè)發(fā)展滿(mǎn)足人才需求，及時(shí)根據實(shí)際情況更新于改革考核方式，不斷地提升員工工作績(jì)效，實(shí)施各項目轉型改革，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)組織管理工作有效進(jìn)行，打破傳統管理方式，創(chuàng )新管理內容，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)向良性發(fā)展方向發(fā)展。
人力資源管理的論文14
摘要：伴隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國物流企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，逐步成為國民經(jīng)濟新的一個(gè)增長(cháng)點(diǎn)。但是，由于知識經(jīng)濟發(fā)展和全球化進(jìn)程的加快，我國的物流企業(yè)面臨著(zhù)新的問(wèn)題和挑戰，其中人力資源管理是當前制約物流企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。本文主要從人力資源管理的內涵及其基本功能出發(fā)，分析了我國物流企業(yè)人力資源管理的現狀問(wèn)題，進(jìn)而提出了應對物流企業(yè)管理的相關(guān)措施。
關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；績(jì)效管理
一、人力資源管理內涵及基本功能
(一)人力資源管理內涵。人力資源，相對與人口而言，是指在一定社會(huì )區域內，作為生產(chǎn)要素，能夠推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源管理是根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工招聘與培訓使用考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
(二)人力資源管理的基本功能。人力資源管理的基本功能主要包括獲取、整合、保持與激勵、控制與調整和開(kāi)發(fā)�，F代物流企業(yè)的人力資源管理應該遵循在招人時(shí)強調有計劃地為企業(yè)找到合適的人，在用人、留人方面處處體現以人為本的管理思想，以人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動(dòng)和發(fā)揮認得積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。
二、當前我國物流企業(yè)人力資源管理的現狀問(wèn)題
(一)人力資源管理觀(guān)念落后。我國物流企業(yè)起步較晚，對人力資源管理的理解仍停留在傳統的人事管理理念上，沒(méi)有充分認識到人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位。沒(méi)有把人看成是一種獲得的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)和利用，從而造成人才浪費。
(二)人才短缺。首先，人員在數量上不足。目前，我國物流企業(yè)從業(yè)人員的待遇一直處于中下水平，再加上現有的人才自主擇業(yè)、自主流動(dòng)政策，一般技術(shù)人才都不愿意進(jìn)入物流行業(yè)，甚至出現本行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才外流的現象。其次，人員質(zhì)量不高。我國的物流企業(yè)有由傳統的運輸、倉儲儲運企業(yè)轉化而來(lái)，通常并不需要高學(xué)歷、高素養的從業(yè)人員，致使很多物流企業(yè)現有員工平均文化水平相對較低。很多基層物流從業(yè)人員只有高中以下學(xué)歷，管理人員具有大專(zhuān)以上層次者比例不高，嚴重制約了物流企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)模式，從而阻礙我國物流企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的步伐。
(三)缺乏對人力資本的投入力度。伴隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展和全球化競爭的不斷加劇，社會(huì )產(chǎn)業(yè)結構的高度職能化和信息化要求物流企業(yè)盡快更新知識和能力，但是，很多的企業(yè)管理人員對人力資本投資意識缺乏，只是關(guān)心眼前的利益，不重視員工的培訓，很少做長(cháng)期的人力資源規劃、預測和開(kāi)發(fā)。沒(méi)有形成和企業(yè)發(fā)展規劃相統一的培訓機制。物流企業(yè)對人力資源的投資成本不夠，不利于物流企業(yè)人員自身水平和綜合素質(zhì)的提升，不利于物流企業(yè)的發(fā)展。
(四)績(jì)效管理體系不合理�？�(jì)效管理方面，很多物流企業(yè)普遍存在對績(jì)效管理不夠重視，缺乏完整的績(jì)效評價(jià)體系，績(jì)效考核標準單一，內容空乏，績(jì)效考核流于形式，考核結果與應用嚴重脫節，使得績(jì)效評估及薪酬的結果難以做到公平、科學(xué)、合理，這樣容易使企業(yè)員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，萌生去意。另一方面，當前物流企業(yè)的激勵機制度不夠完善，不利于物流企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的提升。
三、構建物流企業(yè)人力資源的措施
(一)倡導以人為本的人力資源管理觀(guān)念。作為現代物流企業(yè)的人力資源管理工作應該強調以人為本，不僅要涵蓋傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上要更加豐富、深刻和全面。在企業(yè)內部營(yíng)造相互尊重和合作的信任文化，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應該讓員工感受到公司重視他們的價(jià)值，感受到公司會(huì )給他們實(shí)現人生價(jià)值的平臺。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的人才競爭中獲得和保留人才，從而使人力資源管理步入更為穩健而良好的態(tài)勢之中。
(二)采取多樣化措施優(yōu)化企業(yè)結構。首先，企業(yè)在招聘時(shí)應仔細研究企業(yè)所需的人員素質(zhì)和知識結構，針對物流企業(yè)的自身業(yè)務(wù)操作特點(diǎn)，甄選出適合的人員，并配備相應的考核指標。其次，增加對高層次、高學(xué)歷的人員引入，為將來(lái)進(jìn)行的人力資源管理變革的相應配套制度提供人才儲備，突破人才制約的瓶頸。
(三)重視對員工的培訓。人才培訓是企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要組成部分，對企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓是未來(lái)人力資源管理的一項重要內容。從培訓方式上，物流企業(yè)可采取長(cháng)期培養和短期培訓、學(xué)校培養與在職培訓相結合的方式。積極加強對物流企業(yè)員工的基礎知識和廣度知識的培訓，增強企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。首先，物流企業(yè)應該本著(zhù)企業(yè)全員工培訓和重點(diǎn)培訓相結合的原則，提高全體員工的能力素養和知識素養，加強對管理層的培養，提高企業(yè)的'運行效率；其次，加強對物流企業(yè)新員工的導向作用，使新員工在工作中順利適應各種環(huán)境，幫助新員工形成企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。
(四)建立科學(xué)的績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理的目的不僅在于評價(jià)員工的日常工作，更在于通過(guò)工作態(tài)度和成果的評價(jià)尋找差距，并采取措施改進(jìn)工作能力以提升績(jì)效。因此，物流企業(yè)應建立科學(xué)的業(yè)績(jì)考核體系，實(shí)行具有客觀(guān)公正的、易于操作性的考核辦法，對員工進(jìn)行全方位的考核。同時(shí)，應該注重績(jì)效反饋的環(huán)節，通過(guò)管理者和員工的溝通，不斷糾正員工的行為，提高企業(yè)的績(jì)效水平。
總之，經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于我國物流企業(yè)面臨的既是機遇也是挑戰。物流企業(yè)想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就應該認識到人力資源的重要性，努力做到人盡其才，才盡其用，把人才的個(gè)人需要和企業(yè)需要結合起來(lái)，最終實(shí)現企業(yè)的目標。
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人力資源管理的論文15
摘 要：一個(gè)科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。在新的形勢下，構建有自身特色的企業(yè)人力資源管理體系非常重要，也勢在必行。
關(guān)鍵詞：科學(xué)、人力資源管理體系
隨著(zhù)知識經(jīng)濟與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源無(wú)疑成為了企業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況直接影響著(zhù)各項職能的履行成效。人力資源管理工作是一項系統的工作，現代化的人力資源管理包括合理的組織架構、完善的職位體系、培訓開(kāi)發(fā)體系、職業(yè)生涯規劃、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統及企業(yè)文化等。在企業(yè)中，是否有一個(gè)科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。
宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業(yè)。二十世紀以來(lái)，公司致力于“做大做精做強”的戰略目標，并且也取得了一定的顯著(zhù)成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。在這種形勢下，如何根據公司的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，如何適時(shí)調整做好人力資源管理工作的繼承與發(fā)展？當這一嚴峻的課題擺在面前，我們認為作為企業(yè)的人力資源者，必須有一個(gè)系統的思路，才有助于正確的評價(jià)、引導和規范人力資源相關(guān)部門(mén)和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業(yè)人力資源管理體系的第一步，首先應該從加強基層單位的戰斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時(shí)，重點(diǎn)加強和提高公司的管控能力。有了這樣的一個(gè)準確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開(kāi)發(fā)工作實(shí)際的人力資源管理體系：
一是理念:即我們的指導思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀(guān)，為各類(lèi)人才的成長(cháng)、發(fā)展，提供和創(chuàng )造更多的機會(huì )。
二是制度：即完善各項規章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓制度、評優(yōu)制度等。
三是層次：即人才開(kāi)發(fā)與培養的層次。要有計劃、有步驟、有重點(diǎn)地對新入廠(chǎng)職工、關(guān)鍵崗位、管理人員、中層領(lǐng)導進(jìn)行培訓，實(shí)施，建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設的有效性。
1.完善新入廠(chǎng)職工的職業(yè)發(fā)展規劃的設計和實(shí)施，幫助他們制定既符合自身特點(diǎn)，又符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)規劃，同時(shí)新入廠(chǎng)職工堅持簽訂師徒協(xié)議制。
2.加強對關(guān)鍵崗位和管理人員的職業(yè)技能鑒定、技師、職稱(chēng)的管理與提高，使他們在工作中不斷進(jìn)步，提升自身的能力，在工資待遇、個(gè)人榮譽(yù)方面得到實(shí)惠和褒獎。有助于培養青年人才的平臺，即給位子、挑擔子。
3.加強對骨干職工和中層領(lǐng)導的'職務(wù)晉升與薪酬晉升機制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報和認可，在成就個(gè)人同時(shí)也為企業(yè)留住人才，留住人心。
四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓培養）、留（留人、留心）。要想從制度上、機制上保證人才隊伍建設的有效性，須在選、用、育、留的各流程關(guān)鍵環(huán)節，規范相關(guān)制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門(mén)檻，我們由過(guò)去的招聘大專(zhuān)、中專(zhuān)畢業(yè)生，變?yōu)楝F在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊伍在學(xué)歷結構和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過(guò)職業(yè)規劃設計和見(jiàn)習期甄選有潛質(zhì)的準人才，根據專(zhuān)業(yè)、性格特質(zhì)、特長(cháng)，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費。同時(shí)堅持競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓力度和資源投入的同時(shí)，要在培訓的層次、內容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著(zhù)眼于企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才，內容上，不僅限于產(chǎn)品質(zhì)量和管理技能的提高，更要在提升管理質(zhì)量和品質(zhì)上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個(gè)案研討、觀(guān)摩、視頻會(huì )議、網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布，以增強培訓方法和培訓效果。留人，不僅靠薪酬激勵來(lái)留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂(lè )的心境、才能使職工在艱苦環(huán)境餞行高效、健康、快樂(lè )的理念。
五是標準。是我們對人力資源管理效果的評價(jià)標準。一是滿(mǎn)意度，通過(guò)填表問(wèn)卷調查、評價(jià)、交流溝通、個(gè)性發(fā)展、公司發(fā)展戰略等，用來(lái)評價(jià)人才的歸屬感與成就感；二是人才的數量與質(zhì)量，這是用來(lái)評價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)、人才隊伍建設狀況能否滿(mǎn)足企業(yè)規模發(fā)展與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的要求。一方面衡量人才數量是否滿(mǎn)足需求，另一方面是對人才隊伍結構整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評價(jià)。
六是目標。就是人才資源開(kāi)發(fā)工作或者說(shuō)人力資源管理的終極目的，實(shí)現人才的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達到雙贏(yíng)和多贏(yíng)。
人力資源理論體系的整理是一項重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個(gè)明確的指導思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對自己的工作在整個(gè)人力資源管理體系中的地位與意義了然在心，不再認為是做好一件事，或一項具體的工作那么簡(jiǎn)單。
為了全面貫徹落實(shí)建立一個(gè)強大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個(gè)切合實(shí)際的戰略指導思想，還需要扎實(shí)的人力資源基礎工作和一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理團隊作為支撐，因此我們首先應該抓基礎工作——勞動(dòng)人事管理標準化、規范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動(dòng)人事基礎資料的檢查考核與指導。檢查考核的主要內容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓資料及應建立的各類(lèi)臺帳等基礎資料所涉及的內容。在進(jìn)行檢查考核之前，設計好檢查考核打分表，并對每一項應填寫(xiě)的內容設計相應的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項內容。同時(shí)，在檢查考核工作之后，我們還應該對基層單位勞動(dòng)人事基礎資料存在的問(wèn)題專(zhuān)項進(jìn)行培訓，以促進(jìn)勞動(dòng)人事工作人員的基礎資料工作的完善，為公司做大做強夯實(shí)基礎的管理工作。
其次我們要做好專(zhuān)業(yè)培訓，提高業(yè)務(wù)能力。比如開(kāi)展勞資人員培訓工作，從我公司全部基層勞動(dòng)人事管理人員做起，加強自身業(yè)務(wù)能力學(xué)習，給基層勞資人員得到鍛煉和成長(cháng)的機會(huì )。培訓的內容從意識、能力、專(zhuān)業(yè)等幾個(gè)方面進(jìn)行，不僅可以豐富他們的業(yè)務(wù)知識，還可以開(kāi)拓他們的思維，提高他們的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開(kāi)展有著(zhù)切合實(shí)際的指導意義，為打造優(yōu)秀的人力資源團隊奠定基礎。
最后是增強服務(wù)意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務(wù)基層的作風(fēng)，及時(shí)了解需要協(xié)調、溝通處理的人事問(wèn)題，配合基層做好基礎資料工作。同時(shí)基層勞資人員要為職工做好服務(wù)。通過(guò)這些措施，我們將基層勞資業(yè)務(wù)和公司人力資源部的工作融合成一個(gè)有機的整體，真正做到扎扎實(shí)實(shí)為職工、為公司解決實(shí)際問(wèn)題。
人力資源工作是十分繁雜的系統工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關(guān)管理人員隊伍建設的同時(shí)，我們也認識到企業(yè)人力資源管理系統建設涉及到企業(yè)內部每一項工作及每一個(gè)崗位，是一項全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門(mén)的工作，但在實(shí)際的操作過(guò)程中單靠人力資源部這一個(gè)部門(mén)是不可能完成好這項工作的。人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行工作分析、崗位職責分析等基礎工作時(shí)，必須得到來(lái)自各層面職工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們仍要不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過(guò)“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)與管理人力資源，從而提升我們人力資源管理的品質(zhì)。
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