國際人力資源管理應對戰略思考分析論文

　　篇一、國際人力資源管理應對戰略思考分析論文

　　目前，隨著(zhù)我國與其他國家經(jīng)濟合作程度的逐漸加深，很多企業(yè)開(kāi)始根據自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)逐步發(fā)展海外業(yè)務(wù)。在這一特殊的背景下，企業(yè)傳統的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法更好地適應跨國管理的需要，必須通過(guò)對傳統人力資源管理創(chuàng )新改革活動(dòng)的開(kāi)展，來(lái)積極探尋國際人力資源管理人才培養的發(fā)展之路，為企業(yè)未來(lái)的國際化發(fā)展提供高水平的人才保障。

　　1、國際人力資源管理的重要性

　　1.1國際人力資源在跨國企業(yè)管理中的重要作用

　　目前，隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化腳步的加快，很多企業(yè)不斷擴大經(jīng)營(yíng)規模，開(kāi)始逐漸發(fā)展海外業(yè)務(wù)。為了更好地對海外業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，必須要充分發(fā)揮國際人力資源的重要作用。其重要性主要體現在以下幾個(gè)方面：第一，國際人力資源是跨國企業(yè)參與國際競爭的重要環(huán)節，對于跨國企業(yè)來(lái)講，為了更好地與當地企業(yè)進(jìn)行競爭，需要在產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、科學(xué)技術(shù)等多個(gè)方面進(jìn)行激烈的競爭，但是歸根結底這些競爭都需要通過(guò)人才的競爭來(lái)實(shí)現。所以說(shuō)跨國企業(yè)為了更好地提高自身的競爭實(shí)力，需要對人才進(jìn)行合理地管理，這就需要國際人力資源管理發(fā)揮其重要作用；第二，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)展的不斷加快，對于跨國企業(yè)的國際人力資源也提出了更高的要求。在這一背景下，很多跨國公司都需要對國際人力資源進(jìn)行深化改革，從而不斷適應全球經(jīng)濟一體化的背景，更好地協(xié)助跨國企業(yè)占領(lǐng)國際市場(chǎng)。

　　1.2國際人力資源管理人才的素質(zhì)要求

　　為了更好地實(shí)現國際人力資源管理的重要作用，對于管理人才的素質(zhì)提出了更高的要求。然而，目前管理人才的素質(zhì)還需要進(jìn)一步提高，主要需要在以下兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：第一，在進(jìn)行國際人力資源管理的過(guò)程中，與傳統的人力資源管理不同，需要對不同地區的人才實(shí)行差異化的管理，才能夠更好地在不同國家和地區，根據當地的社會(huì )習慣和文化背景等等，對人才進(jìn)行更加合理的管理，進(jìn)一步提高跨國集團的企業(yè)效益；第二，要求人才具備更加廣泛的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，為了更好地進(jìn)行國際人力資源管理，需要相關(guān)人員掌握跨國文化、福利待遇、社會(huì )制度等多個(gè)方面的內容，才能夠更好地勝任國際人力資源管理的相關(guān)工作，才能夠更好地發(fā)揮人力資源管理在跨國企業(yè)管理中的重要作用，真正發(fā)揮人才競爭在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢。

　　2、國際人力資源管理人才培養途徑

　　通過(guò)以上的分析和論述可知，為了更好地迎接經(jīng)濟一體化的進(jìn)程，很多企業(yè)開(kāi)始拓展海外業(yè)務(wù)，因此需要國際人力資源管理的相關(guān)人才，從而更好地實(shí)現跨國企業(yè)中的人力資源管理職能。目前，國際人力資源管理需要專(zhuān)業(yè)的人才開(kāi)展相應的工作，所以需要對人才進(jìn)行更好的培養，主要途徑包括以下幾個(gè)方面：

　　2.1培養本土化的管理人才

　　對于跨國企業(yè)來(lái)講，在進(jìn)行國際人力資源管理培養的過(guò)程中，需要注重培養本土化的管理人才，這是因為：本土人才對于本國的風(fēng)俗文化、社會(huì )制度等內容有著(zhù)更加深入的理解，從而能夠更好地將這些內容應用到國際人力資源管理的工作中，促進(jìn)人力資源管理工作在異國的有序開(kāi)展。培養本土化的管理人才需要注意以下幾個(gè)方面：第一，建立企業(yè)相關(guān)的培訓學(xué)校，該學(xué)校需要招收本地的學(xué)生，并對其進(jìn)行與國際人力資源管理內容相關(guān)的培訓，從而使得本地的學(xué)生能夠了解企業(yè)的文化、管理的內容及相關(guān)的.職責等等，從而能夠更好地勝任國際人力資源管理工作；第二，對于在進(jìn)行培訓過(guò)程中表現優(yōu)異的學(xué)生，可以允許其到跨國企業(yè)的總部進(jìn)行參觀(guān)和培訓，對企業(yè)能夠進(jìn)行更加深入的了解，同時(shí)也作為對培訓學(xué)生的一種鼓勵策略，能夠進(jìn)一步提高學(xué)生在培訓過(guò)程中的積極性；第三，在對學(xué)生進(jìn)行培訓的過(guò)程中，需要給予學(xué)生充分的自由，能夠更好地發(fā)揮學(xué)生自身在人力資源管理方面的潛能，從而能夠更好地協(xié)助跨國集團對人才進(jìn)行管理。

　　2.2鼓勵人才進(jìn)行跨國學(xué)習和交流

　　國際人力資源管理在進(jìn)行人才培養的過(guò)程中，還需要鼓勵人才進(jìn)行跨國交流和學(xué)習：一方面，對于國際人力資源管理來(lái)講，需要人才同時(shí)了解本國的管理內容和跨國公司人力資源管理的相關(guān)內容，所以需要人才進(jìn)行跨國的交流和學(xué)習，能夠同時(shí)了解多方面的內容，并且在實(shí)際工作中將這些內容融會(huì )貫通，更好地應用于人力資源管理的工作中；另外一方面，對于跨國企業(yè)來(lái)講，不同的國際人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行管理的過(guò)程中，都存在一定的優(yōu)勢和不足，通過(guò)人才之間進(jìn)行不斷地交流和學(xué)習，能夠學(xué)習其他國際人力資源管理部門(mén)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，同時(shí)彌補自身在進(jìn)行人力資源管理方面的不足。

　　2.3與高等院校進(jìn)行合作

　　高校是培養高素質(zhì)人才的搖籃，是解決國際人力資源管理人才培養的重要途徑。因此，為了更好地適應世界經(jīng)濟一體化的趨勢，幫助跨國企業(yè)培養國際人力資源管理方面的人才，可以與高校進(jìn)行合作：一方面，可以鼓勵高校與企業(yè)進(jìn)行合作，幫助跨國企業(yè)培養相關(guān)的人才，同時(shí)也可以進(jìn)一步協(xié)助高校解決學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題；另一方面，高�？梢詫�國際人力資源管理的相關(guān)內容進(jìn)行系統化的培養，幫助人才掌握更加豐富的知識體系；同時(shí)促進(jìn)高校與跨國企業(yè)之間的合作，能夠為人才提供實(shí)踐場(chǎng)所，進(jìn)一步促進(jìn)國際人力資源管理人才實(shí)踐能力的提高，從而促進(jìn)人才更快、更好地適應企業(yè)的工作內容。

　　篇二、國際人力資源管理應對戰略思考分析論文

　　從20世紀80年代的開(kāi)始，在經(jīng)濟全球化趨勢與快速發(fā)展的信息技術(shù)的影響下，各種貿易與生產(chǎn)要素，如物質(zhì)、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、市場(chǎng)、資本、人力資源等，在世界范圍內迅速的流動(dòng)與配置，許多跨國公司在這種時(shí)代背景下產(chǎn)生并發(fā)展壯大，隨之而來(lái)的企業(yè)人力資源管理也迎來(lái)了新的挑戰和難題。作為企業(yè)先導性和戰略性的管理模塊，人力資源管理對企業(yè)總體的發(fā)展目標和發(fā)展戰略的實(shí)施有著(zhù)至關(guān)重要的作用。國際人力資源不同于一般的人力資源管理，準確把握國際人力資源管理存在的差異性并采取相應的應對戰略，是跨國企業(yè)適應國際經(jīng)濟發(fā)展趨勢，實(shí)現可持續發(fā)展的必要前提與保障。

　　一、國際人力資源管理差異性分析

　　1、國際人力資源管理功能的差異性

　　國內人力資源管理的功能主要是發(fā)展、激勵、任用等，國際人力資源管理在此功能之上，還有對外派人員的篩選以及工作的重新配置等。國際人力資源的管理人員除了要對本國的人員進(jìn)行管理，還要對東道國以及第三國的本公司員工進(jìn)行相應的管理，要保障員工對基本工資以及生活基礎設備和保險的知情權。所以，在國際人力資源管理中，人力資源相關(guān)人員要更多的對員工的生活進(jìn)行協(xié)助。當國際事務(wù)以及企業(yè)員工逐漸趨于穩定時(shí)，管理者應該對現有人力資源管理模式進(jìn)行相應的改變，比如可以聘請或者錄用當地的優(yōu)秀人才’以更好的適應國外的經(jīng)濟發(fā)展，保障企業(yè)運營(yíng)的穩定性和可持續性。

　　2、國際人力資源影響因素的差異性

　　國際人力資源與國內人力資源管理的基本職能是相同的，但兩者之間有一個(gè)顯著(zhù)的不同點(diǎn)，就是在于人力資源考慮因素上的差異性。比如，國際稅收政策、國家與企業(yè)所在國家的外交關(guān)系、培訓和提供行政服務(wù)以及語(yǔ)言交流方面的因素等等，所以這就需要企業(yè)重視對風(fēng)險暴露的計算，對人力資源管理重心進(jìn)行及時(shí)有效的轉變，為國際企業(yè)不同員工群體制定相應的工作計劃，這樣才能對國際人力資源進(jìn)行有效的管理。

　　3、國際人力資源文化環(huán)境的差異性

　　每種文化都在不同層面反映著(zhù)他們自身行為標準、準則、國家規制和法律的價(jià)值觀(guān)、信仰、習慣和習俗，各國之間的文化以及社會(huì )環(huán)境都有著(zhù)很大的差異性，因而導致國際企業(yè)在人力資源管理方面具有很大的難度。環(huán)境的影響因素主要有消費者、供應商以及政府等。雖然現如今各地域文化環(huán)境正在經(jīng)歷著(zhù)長(cháng)時(shí)期的社會(huì )化與碰撞融合的過(guò)程，但各國文化因素與社會(huì )結構的差異性依然明顯存在。隨著(zhù)跨國企業(yè)的建立與規模的進(jìn)一步擴張，跨國企業(yè)員工國籍趨于多樣性，各員工之間在價(jià)值觀(guān)念、思維模式、生活習慣等方面，都不可避免的產(chǎn)生很大的差異性，所以導致其在企業(yè)的一些基本問(wèn)題設定于處理上往往存在相應的不同，這在很大程度上給企業(yè)的全面運營(yíng)帶來(lái)風(fēng)險，從而影響企業(yè)運營(yíng)的穩定性。

　　二、解決國際人力資源管理差異的戰略措施

　　國際人力資源是多維度的，因此在其管理戰略上一定要具備高瞻遠矚的全面視角和更多關(guān)于的風(fēng)險涉入的考量。為了有效地解決國際人力資源管理差異問(wèn)題，了解特定國家的人力資源管理實(shí)踐方式，跨國企業(yè)管理者們必須對企業(yè)人力資源管理的各種影響因素進(jìn)行及時(shí)的關(guān)注，從而從不同的方面了解影響人力資源管理的相關(guān)因素，及時(shí)的調整人力資源管理政策以應對復雜的國際發(fā)展環(huán)境。

　　1、招聘措施的改革

　　跨國企業(yè)在對人才進(jìn)行招聘時(shí)，其在人才招聘戰略上都有相應的差異性，例如，美國企業(yè)在對員工進(jìn)行招聘時(shí)，一般都遵循人人平等的招聘原則，給每個(gè)員工以平等的就職機會(huì )，從而使職業(yè)的相關(guān)信息都得到最大的公開(kāi)。而在具有集體主義的國家或者企業(yè)在招聘時(shí)，都比較注重該員工的可依賴(lài)性以及可信任度，韓國公司一般在對管理人員進(jìn)行招聘時(shí)，都注重在重點(diǎn)大學(xué)進(jìn)行尋找，這就造成企業(yè)的大部分管理人員都來(lái)自同一特定大學(xué)。所以跨國企業(yè)只有了解相關(guān)國家的招聘形式，才能在東道國招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)人才。

　　對于跨國企業(yè)的`管理層人員來(lái)說(shuō)，在東道國進(jìn)行招聘時(shí)，就必須先了解當地的文化以及當地的生活習慣，這樣才能在最短時(shí)間內找到最合適的職位人選。

　　2、選拔措施

　　跨國公司在對企業(yè)員工進(jìn)行人才選拔時(shí)，一定要先了解東道國與母國的文化差異，有的國家注重個(gè)人主義，主要是看中員工個(gè)人的能力而不是相關(guān)的企業(yè)關(guān)系，所以，跨國企業(yè)在對人才進(jìn)行選拔時(shí)，應該要細心權衡東道國文化傳統，對企業(yè)利益與成本之間的影響，當企業(yè)的成本小于企業(yè)的利益時(shí)，應該遵照當地的傳統文化以及選拔標準，對人才進(jìn)行相應選拔從而挑選出適合企業(yè)發(fā)展的人才，當成本高于企業(yè)收益時(shí)，可以考慮其他的選拔方式進(jìn)行人才的選取與錄用。

　　3、培訓與開(kāi)發(fā)措施

　　在不同國家之間，由于國家教育體系與社會(huì )制度方面存在一定的差異性，所以導致跨國企業(yè)的應聘者在崗位技能以及工作態(tài)度上都有很大的差異，所以跨國企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓與企業(yè)開(kāi)發(fā)時(shí)，要將其區別對待。

　　在跨國企業(yè)經(jīng)營(yíng)之前，各管理者就必須根據自身的跨國戰略，采用不同的開(kāi)發(fā)方式，例如美國根據企業(yè)自身的要求以及社會(huì )需求，會(huì )更加重視對員工管理技能與計算機基礎技能的培訓，而日本則比較重視對員工的項目培訓，使員工更好的融入本土企業(yè)文化。根據不同的國家文化以及社會(huì )背景，對企業(yè)員工進(jìn)行相對應的培訓，選擇最佳管理方式，可以促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　4、薪酬與福利措施

　　國際人力資源擁有更多的功能，這也就意味著(zhù)其管理更加復雜化。要使跨國企業(yè)在不同的地域和背景下都能持續穩定的生產(chǎn)運營(yíng)，關(guān)于薪酬體系和福利制度方面的保障也一定要契合不同地域之間的現狀與差異。國際人力資源管理的一大重點(diǎn)，就是要對薪酬福利等于員工密切相關(guān)的問(wèn)題有一個(gè)全新的認識。薪酬福利不僅僅是企業(yè)勞動(dòng)用工所應當支付的報酬，更是員工基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞動(dòng)力和智力后所得到的對價(jià)和認可，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)完善的薪酬福利制度是有效吸納、保留人才并充分調動(dòng)員工工作積極性的有效手段，對于跨國企業(yè)更是如此。國際人力資源管理的復雜性也體現在對母國、東道國及第三國員工薪酬福利制度的衡定與相對統一。國際人力資源管理者要確保不同地域員工了解并認可自身的薪酬標準、居住安排、健康保險和家庭照顧等，并更多的參與到員工的生活中，以提供必要的協(xié)助。國際人力資源關(guān)于員工薪酬和配置轉向的管理，要隨著(zhù)不同國家政治與經(jīng)濟環(huán)境、生活和工作現狀有所調整和改變，以保障企業(yè)具備更合理、更到位的薪酬福利措施。

　　綜上所述，人力資源管理的重點(diǎn)會(huì )受到各種外在因素的影響，這些影響都可能造成國際人力資源管理的任用、發(fā)展、培養、維持等功能無(wú)法正常發(fā)揮。本文主要對國際人力資源管理之間的差異性以及具體的改革措施進(jìn)行相應分析，從而了解不同國家之間的人力資源管理的不同方式，這樣有利于跨國企業(yè)的管理者對人力資源管理的復雜性進(jìn)行相應的認知，從而選擇最佳的企業(yè)管理方式，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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