大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新論文

　　摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數據信息化、共享化的背景之下， 大數據時(shí)代得到了應用與發(fā)展。在現代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數據時(shí)代得到 了廣泛的應用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數據時(shí)代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數據時(shí)代的運用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。

　　關(guān)鍵字：大數據時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績(jì)效管理；

　　正文：

　　一、大數據對供電企業(yè)績(jì)效管理的影響

　�。ㄒ唬┞毼欢嘣�化

　　大數據時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數據官、數據科學(xué)家、數據分析師等，他們的主要職責是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數據資源，挖掘、分析和利用這些數據為供電企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。因此，面對供電企業(yè)復雜多樣的績(jì)效管理數據，人力資源部門(mén)無(wú)需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡(jiǎn)單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績(jì)效管理任務(wù)中跳脫出來(lái)，從而大大提高管理效率。

　�。ǘ�）管理工具高效化，

　　傳統人力資源管理部門(mén)對績(jì)效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過(guò)于主觀(guān)粗糙，很難對員工的績(jì)效、素質(zhì)等內容做出客觀(guān)公正的評價(jià)。大數據時(shí)代下，績(jì)效管理工具將變得更加多元且高效，如績(jì)效儀表盤(pán)、基于“云計算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺”等。

　�。ㄈ�）考核目的多元化，

　　大數據時(shí)代下考核結果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導標桿。一方面，通過(guò)對績(jì)效數據的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調整到更適合的位置；另一方面，員工可通過(guò)考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )。

　　二、我國供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀分析

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的主觀(guān)性較強，缺乏客觀(guān)數據認識

　　績(jì)效管理是部門(mén)領(lǐng)導對該部門(mén)員工的考核和評價(jià)過(guò)程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統是通過(guò)管理部門(mén)把數據導出，利用數據庫或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績(jì)效考核的結果，而部門(mén)領(lǐng)導在面對該考核結果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現，因此，這在很大程度上容易受上級觀(guān)念的影響，從而使考核結果具有片面性和主觀(guān)隨意性。

　�。ǘ�）供電企業(yè)缺乏數據復合型人才，智能化程度較低

　　傳統供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項工作，且由于受到晉升機制和管理的束縛，企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數據復合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績(jì)效管理成為一種形式，大多數時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績(jì)效考核，相關(guān)領(lǐng)導也只是憑借有限的材料對員工的表現進(jìn)行總結和評價(jià)。

　�。ㄈ�）管理者對數據的挖掘不夠深入，績(jì)效管理成果沒(méi)有得到充分應用

　　對于績(jì)效信息的處理和分析結果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對數據庫中的數據關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財務(wù)報表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對數據存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數據，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過(guò)整合分析，將能夠更合理地解釋員工現階段的績(jì)效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的方法。

　　三、在大數據時(shí)代下對于供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理的新舉措

　�。ㄒ唬┏浞值臄祿�信息

　　為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數據對人員進(jìn)行管理。而在大數據時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數據信息，根據具體詳盡的數據信息對人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數據信息。

　　1、客觀(guān)的基礎數據信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎的信息。這些信息都是員工們最客觀(guān)的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長(cháng)和工作時(shí)間等。根據這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門(mén)要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應的數據支持。

　　2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。人員的變動(dòng)情況主要有調動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門(mén)在對這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著(zhù)重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。

　　3、人員的質(zhì)量信息所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過(guò)程中，對于供電企業(yè)的奉獻的情況，以及員工對于供電企業(yè)的人力資源管理的滿(mǎn)意度的情況。在了解這些數據和信息的基礎之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內在的優(yōu)勢。只有在了解這些數據的基礎之上，才能準確的運用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績(jì)效的管理。

　�。ǘ�）進(jìn)一步創(chuàng )新人力資源績(jì)效管理的方式方法

　　在大數據時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績(jì)效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績(jì)效管理的能力，全面的發(fā)揮大數據時(shí)代的有利作用。在人力資源績(jì)效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、進(jìn)一步創(chuàng )新人力資源績(jì)效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評時(shí)，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業(yè)的奉獻和年終的表現情況進(jìn)行考核評價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現員工的總體的貢獻的，但是由于數據考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。

　　2、建立健全供電企業(yè)績(jì)效考核體系。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核是，對于一些具體的數據和信息的收集對于供電企業(yè)員工的績(jì)效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過(guò)每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎之上才能實(shí)現對于供電企業(yè)中人力資源績(jì)效管理工作的優(yōu)化。

　　3、合理的利用全面的考核方法。在對于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評時(shí)，供電企業(yè)的管理部門(mén)還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。

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