（經(jīng)典）人力資源績(jì)效管理論文15篇

　　在日常學(xué)習和工作中，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。那么你有了解過(guò)論文嗎？下面是小編整理的人力資源績(jì)效管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源績(jì)效管理論文1

　　1、如何構建企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系

　　1.1劃分績(jì)效考核的標準

　　績(jì)效考核是實(shí)行績(jì)效管理的基礎，因此制定績(jì)效考核的計劃與標準就顯得尤為重要，績(jì)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標準要求、權值分配、內容方式、參與考核的人員等有關(guān)內容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎上，通過(guò)建立績(jì)效指標管理卡來(lái)補充實(shí)現這一目標，具體明確到某一階段、某一團隊或部門(mén)或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查�？�(jì)效考核計劃和標準的合理制定有助于績(jì)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng )造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。

　　1.2進(jìn)行績(jì)效輔導

　　以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績(jì)效管理方面的輔導。在實(shí)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內容等進(jìn)行具體的監控、測定與記錄，實(shí)時(shí)監測整體工作情況的進(jìn)展，當遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應急措施；當績(jì)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級匯報，并依據相關(guān)的規章制度進(jìn)行科學(xué)的調整，積極消除員工對績(jì)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績(jì)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。

　　1.3實(shí)行績(jì)效考核

　　績(jì)效考核既是績(jì)效管理的核心部分，也是績(jì)效管理的`重要目的，績(jì)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻程度進(jìn)行績(jì)效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導、平級同事、下級員工、客戶(hù)等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、綜合素質(zhì)等績(jì)效考核內容的采訪(fǎng)與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規則，對其教育培訓、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jì)效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎勵。

　　1.4績(jì)效考核的反饋

　　績(jì)效管理的最終效果是由績(jì)效考核結果的反饋得以確定的，以結果為考核的多為企業(yè)中的銷(xiāo)售部門(mén)，其原因是業(yè)績(jì)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jì)也會(huì )隨之相應改變，因此績(jì)效考核的最終結果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對非銷(xiāo)售部門(mén)，績(jì)效考核側重于其工作過(guò)程，由于非銷(xiāo)售部門(mén)工作的影響因素繁多且更為復雜，所以非銷(xiāo)售部門(mén)的考核是在部門(mén)經(jīng)理對員工的日�？己说幕�礎上，再綜合評估其他項目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀(guān)。

　　2、績(jì)效管理原則

　　在構建企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系時(shí)，應遵循以下幾項原則：首先，明確規劃企業(yè)的發(fā)展戰略，人力資源績(jì)效管理體系的構建是以企業(yè)的發(fā)展戰略為基礎的，績(jì)效管理是自下而上從各部門(mén)到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門(mén)的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統一的了解與目標；其次，績(jì)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jì)效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項目指標，確�？�(jì)效管理的客觀(guān)性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jì)效是可以結構化或是量化處理的。此外，績(jì)效管理應和薪酬激勵體系掛鉤，績(jì)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟方面也獲取相應的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績(jì)效管理目標。

　　3、構建企業(yè)人力資源績(jì)效考核體系

　　績(jì)效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導性作用，通過(guò)對不同員工工作情況的評估與分析，績(jì)效考核成績(jì)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績(jì)效考核成績(jì)不理想的員工則可以采取降級、轉崗或是辭退的處理方式�？�(jì)效考核對企業(yè)培訓也有直接影響，因為績(jì)效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應的培訓規劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系的構建應注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：

　　3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法

　　關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法是指設置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數信息，從而使量化后的績(jì)效相互平衡，該績(jì)效考核評價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。

　　3.2平衡業(yè)績(jì)考核

　　在現代化企業(yè)人力資源績(jì)效考核思想的構建基礎上對客戶(hù)指標、財務(wù)指標和內部流程指標進(jìn)行周期性的績(jì)效考核，將績(jì)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jì)效考核的管理者與制定者，要樹(shù)立正確的現代化的績(jì)效考核觀(guān)念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jì)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　4、結語(yǔ)

　　當今市場(chǎng)環(huán)境復雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構建科學(xué)合理的人力資源績(jì)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jì)效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。

人力資源績(jì)效管理論文2

　　摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行業(yè)之間的競爭也愈加激烈。一個(gè)企業(yè)要想增強其核心競爭力，首先就需考慮人力資源管理以及知識管理兩個(gè)重要影響因素。當提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)并讓每一位員工都積極參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中時(shí)，會(huì )有利于提高企業(yè)業(yè)績(jì)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文就從人力資源管理實(shí)踐、知識導向管理角度探究其與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系及積極影響。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；知識管理導向；企業(yè)績(jì)效

　　1引言

　　全球一體化加速了知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識、技術(shù)、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續發(fā)展創(chuàng )新發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此形勢下，企業(yè)更應順應時(shí)代發(fā)展的需求，及時(shí)轉變經(jīng)營(yíng)管理理念，建立以知識管理為導向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實(shí)際管理活動(dòng)中充分運用起來(lái)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2人力資源管理實(shí)踐、知識導向管理與企業(yè)績(jì)效的概念

　　人力資源管理是企業(yè)堅持以人為本思想，對企業(yè)的一切資源通過(guò)招聘、培訓薪酬福利等手段進(jìn)行合理配置與使用，從而促進(jìn)企業(yè)高效運轉的管理過(guò)程。知識管理是指企業(yè)對知識資源進(jìn)行合理配置的管理活動(dòng)。企業(yè)績(jì)效則是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)和效益，主要體現在企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)運營(yíng)水平以及償債能力等方面。

　　3人力資源管理實(shí)踐、知識導向管理與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代背景下，企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的資源占有率影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。其中，重點(diǎn)體現在人力資源和知識資源兩個(gè)方面，這兩者是相互作用的關(guān)系。若企業(yè)將現有的知識資源通過(guò)管理手段賦予企業(yè)的人力資源上，進(jìn)而可以為企業(yè)培養出知識能力復合型人才，有利于提升企業(yè)員工的形象素質(zhì)，完善人力資本管理制度；還可使企業(yè)的人力資源管理工作更加規范化、更有針對性，優(yōu)化管理效果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而知識管理導向需要以企業(yè)人力資源管理實(shí)踐為基礎支撐，并依靠其實(shí)現管理價(jià)值。完善的人力資源管理體系使各部門(mén)人員在工作上能夠相互合作、相互促進(jìn)，便于知識管理工作的開(kāi)展，從而達到企業(yè)人力資源的`進(jìn)一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養。人力資源管理實(shí)踐、知識管理導向的規范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時(shí)也是提升企業(yè)績(jì)效的主要手段和制度管理支撐。

　　4人力資源管理實(shí)踐、知識導向管理對企業(yè)績(jì)效的影響

　　4.1人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的影響

　�。�1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個(gè)模塊對企業(yè)績(jì)效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)許多不足，如在薪酬福利方面，經(jīng)常會(huì )出現部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現象。企業(yè)中也存在著(zhù)相當多的“裙帶關(guān)系”，以至于在其工作能力不足時(shí)缺乏有效的機制對此現象進(jìn)行管理，為人力資源管理工作帶來(lái)了嚴重的影響，企業(yè)績(jì)效也逐漸下降。在實(shí)際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應與其職稱(chēng)、職務(wù)、能力水平、個(gè)人績(jì)效等相符合，薪酬福利直接影響著(zhù)工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會(huì )有所提升。因此，企業(yè)需要根據員工的需求制定科學(xué)高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質(zhì)和精神激勵相結合，達到激勵效果的同時(shí)為企業(yè)留住優(yōu)秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動(dòng)人力資源管理的其他模塊進(jìn)行高效有序的工作，進(jìn)而有效控制企業(yè)的人工成本，使企業(yè)整體的人力資源管理工作更加規范化、科學(xué)化，最終達到提高企業(yè)績(jì)效的目的。（2）招聘與培訓方面的影響。招聘與培訓工作的成果是影響企業(yè)工作效率、業(yè)績(jì)的重要因素之一，也影響著(zhù)企業(yè)的投入成本以及企業(yè)的客流量。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)節省培訓成本，實(shí)現經(jīng)濟效益最大化，并憑借其能力和素養幫助企業(yè)更好的服務(wù)客戶(hù)，留住老客戶(hù)的同時(shí)也為企業(yè)吸引更多的新客戶(hù)。因此，企業(yè)需要規劃好人力資源管理中的招聘與培訓環(huán)節，從而為企業(yè)招聘到更多高質(zhì)量的復合型人才，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率以及企業(yè)核心競爭力。在新員工入職時(shí)，企業(yè)需要采取有針對性的且有效的知識培訓方式培養員工，使其明確自己的崗位職責，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的能力和價(jià)值，在提高個(gè)人工作業(yè)績(jì)的同時(shí)也會(huì )促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升。

　　4.2知識管理導向對企業(yè)績(jì)效的影響

　　與傳統的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng )新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向[1]。企業(yè)通過(guò)應用現代信息技術(shù)，將專(zhuān)業(yè)知識資源進(jìn)行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績(jì)效的聯(lián)系更加緊密。企業(yè)要想能夠長(cháng)期可持續發(fā)展下去，就必須緊隨市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng )新，而創(chuàng )新的來(lái)源與企業(yè)知識管理導向息息相關(guān)。作為企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要的影響因素，企業(yè)的知識管理導向直接影響著(zhù)企業(yè)的創(chuàng )新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng )新績(jì)效。因此，實(shí)施以知識為導向的人力資源管理的作用是顯著(zhù)的。

　　5結語(yǔ)

　　企業(yè)績(jì)效是企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵衡量指標，其水平的高低也是企業(yè)經(jīng)濟效益好壞的決定性因素。經(jīng)過(guò)對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、知識管理導向與企業(yè)業(yè)績(jì)的梳理后可以發(fā)現：人力資源管理和知識管理的有效結合會(huì )提高企業(yè)資源的開(kāi)發(fā)利用，通過(guò)知識管理導向的手段不但可以提高企業(yè)知識資源的利用程度，還可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進(jìn)行改革與創(chuàng )新，合理調整企業(yè)管理結構，實(shí)現企業(yè)高績(jì)效的最終目標。

　　參考文獻

　　[1]霍爭飛.淺析人力資源管理實(shí)踐、知識管理導向與企業(yè)績(jì)效[J].科技與創(chuàng )新,20xx(6).

人力資源績(jì)效管理論文3

　　摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數據信息化、共享化的背景之下， 大數據時(shí)代得到了應用與發(fā)展。在現代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數據時(shí)代得到 了廣泛的應用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數據時(shí)代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數據時(shí)代的運用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。

　　關(guān)鍵字：大數據時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績(jì)效管理；

　　正文：

　　一、大數據對供電企業(yè)績(jì)效管理的影響

　�。ㄒ唬┞毼欢嘣�化

　　大數據時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數據官、數據科學(xué)家、數據分析師等，他們的主要職責是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數據資源，挖掘、分析和利用這些數據為供電企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。因此，面對供電企業(yè)復雜多樣的績(jì)效管理數據，人力資源部門(mén)無(wú)需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡(jiǎn)單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績(jì)效管理任務(wù)中跳脫出來(lái)，從而大大提高管理效率。

　�。ǘ�）管理工具高效化，

　　傳統人力資源管理部門(mén)對績(jì)效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過(guò)于主觀(guān)粗糙，很難對員工的績(jì)效、素質(zhì)等內容做出客觀(guān)公正的評價(jià)。大數據時(shí)代下，績(jì)效管理工具將變得更加多元且高效，如績(jì)效儀表盤(pán)、基于“云計算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺”等。

　�。ㄈ�）考核目的多元化，

　　大數據時(shí)代下考核結果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導標桿。一方面，通過(guò)對績(jì)效數據的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調整到更適合的位置；另一方面，員工可通過(guò)考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )。

　　二、我國供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀分析

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的主觀(guān)性較強，缺乏客觀(guān)數據認識

　　績(jì)效管理是部門(mén)領(lǐng)導對該部門(mén)員工的考核和評價(jià)過(guò)程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統是通過(guò)管理部門(mén)把數據導出，利用數據庫或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績(jì)效考核的結果，而部門(mén)領(lǐng)導在面對該考核結果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現，因此，這在很大程度上容易受上級觀(guān)念的影響，從而使考核結果具有片面性和主觀(guān)隨意性。

　�。ǘ�）供電企業(yè)缺乏數據復合型人才，智能化程度較低

　　傳統供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項工作，且由于受到晉升機制和管理的束縛，企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數據復合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績(jì)效管理成為一種形式，大多數時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績(jì)效考核，相關(guān)領(lǐng)導也只是憑借有限的材料對員工的表現進(jìn)行總結和評價(jià)。

　�。ㄈ�）管理者對數據的挖掘不夠深入，績(jì)效管理成果沒(méi)有得到充分應用

　　對于績(jì)效信息的處理和分析結果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對數據庫中的數據關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財務(wù)報表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對數據存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數據，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過(guò)整合分析，將能夠更合理地解釋員工現階段的績(jì)效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的.方法。

　　三、在大數據時(shí)代下對于供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理的新舉措

　�。ㄒ唬┏浞值臄祿�信息

　　為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數據對人員進(jìn)行管理。而在大數據時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數據信息，根據具體詳盡的數據信息對人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數據信息。

　　1、客觀(guān)的基礎數據信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎的信息。這些信息都是員工們最客觀(guān)的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長(cháng)和工作時(shí)間等。根據這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門(mén)要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應的數據支持。

　　2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。人員的變動(dòng)情況主要有調動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門(mén)在對這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著(zhù)重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。

　　3、人員的質(zhì)量信息所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過(guò)程中，對于供電企業(yè)的奉獻的情況，以及員工對于供電企業(yè)的人力資源管理的滿(mǎn)意度的情況。在了解這些數據和信息的基礎之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內在的優(yōu)勢。只有在了解這些數據的基礎之上，才能準確的運用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績(jì)效的管理。

　�。ǘ�）進(jìn)一步創(chuàng )新人力資源績(jì)效管理的方式方法

　　在大數據時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績(jì)效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績(jì)效管理的能力，全面的發(fā)揮大數據時(shí)代的有利作用。在人力資源績(jì)效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、進(jìn)一步創(chuàng )新人力資源績(jì)效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評時(shí)，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業(yè)的奉獻和年終的表現情況進(jìn)行考核評價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現員工的總體的貢獻的，但是由于數據考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。

　　2、建立健全供電企業(yè)績(jì)效考核體系。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核是，對于一些具體的數據和信息的收集對于供電企業(yè)員工的績(jì)效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過(guò)每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎之上才能實(shí)現對于供電企業(yè)中人力資源績(jì)效管理工作的優(yōu)化。

　　3、合理的利用全面的考核方法。在對于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評時(shí)，供電企業(yè)的管理部門(mén)還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。

　　參考文獻：

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人力資源績(jì)效管理論文4

　　摘要：隨著(zhù)醫療衛生體制的不斷改革，醫院人力資源管理效果顯著(zhù)提升。為了提升醫院的公益性，需要在新醫改的背景下，從醫院人力資源績(jì)效管理本身入手，對醫院的監管組織架構、運營(yíng)模式以及績(jì)效管理模式進(jìn)行了解，發(fā)揮人力資源績(jì)效管理的監管機能，實(shí)現醫院管理的自我約束�；�于此，本文以平衡計分卡為核心，分析其在醫院人力資源績(jì)效管理中的應用。

　　關(guān)鍵詞：平衡計分卡;醫院人力資源;績(jì)效管理;應用

　　前言

　　平衡計分卡在醫院人力資源績(jì)效管理中的應用，能夠滿(mǎn)足醫院醫療發(fā)展需求，促進(jìn)醫院人力資源管理質(zhì)量的提升。平衡計分卡在醫院人力資源管理部門(mén)的應用具有積極意義。平衡計分卡將績(jì)效考核指標分為四個(gè)方面：財務(wù)、客戶(hù)、內部流程以及學(xué)習成長(cháng)。根據以上方面能夠設計出比較合適的績(jì)效衡量指標，向人力資源部門(mén)提供其所需要的信息，幫助醫院實(shí)現戰略目標。

　　1、平衡計分卡內容介紹

　　1.1含義。平衡計分卡是一種比較科學(xué)、可行的管理評價(jià)體系，以科技信息技術(shù)為基礎，對企業(yè)的績(jì)效中所包含的多種驅動(dòng)因素進(jìn)行綜合性的評價(jià)與分析。并且平衡計分卡以多維度的平衡方式，對不同體系中的指標進(jìn)行評價(jià)。該種評價(jià)方式與傳統績(jì)效管理評價(jià)方式相比，存在著(zhù)很多優(yōu)勢，能夠從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)以及學(xué)習成長(cháng)等四個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)管理。平衡計分卡在醫院人力資源管理中的應用，能夠有效提升績(jì)效管理效率。

　　1.2內容框架。平衡計分卡主要分為四個(gè)維度，財務(wù)維度能夠將企業(yè)的業(yè)績(jì)直觀(guān)表現出來(lái)；客戶(hù)維度與內部程度維度，能夠將企業(yè)成功的因素明確；學(xué)習與成長(cháng)方面是企業(yè)實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展與進(jìn)步的直接動(dòng)力。平衡計分卡應用到醫院人力資源管理中，能夠根據以上四個(gè)維度，設計出與醫院發(fā)展管理相適應的績(jì)效衡量指標，并且為指標的運營(yíng)提供所需要的專(zhuān)業(yè)性，促進(jìn)醫院的發(fā)展目標能夠快速實(shí)現。

　　2、平衡計分卡在醫院人力資源績(jì)效管理中的應用

　　2.1醫院各層指標的選取。平衡計分卡在醫院人力資源績(jì)效管理中的應用，首先需要明確醫院發(fā)展的目標，幫助醫院制定相關(guān)發(fā)展規劃，將醫院人力資源管理規劃一步步的細化并分為若干個(gè)下級目標。醫院人力資源管理目標如果不符合醫院發(fā)展情況，以及難以落實(shí)，將不能實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標[1]。平衡計分卡在醫院中的應用，需要注重四個(gè)維度指標的選取，根據醫院發(fā)展現狀，制定了以下不同層面的'指標選取內容：一級指標：財務(wù)層面。二級指標：（1）成本費用:平均每人診療人次醫療費用、門(mén)診處方人均費用、平均每一出院者醫療費用、門(mén)診患者人均醫療費用、出院者平均每一天住院費用、人員支出占總成本比例、管理費用占據總成本的比例、衛生材料占據總支出比例、成本利潤率、成本降低率等。（2）業(yè)務(wù)收入：年人均業(yè)務(wù)收入、百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、百元醫療收入成本、藥品占據業(yè)務(wù)收入比例、醫療經(jīng)營(yíng)收入增長(cháng)率、社會(huì )性收入增長(cháng)率、新業(yè)務(wù)運營(yíng)收入增長(cháng)率、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、檢查費用占業(yè)務(wù)收入、醫院收支比。（3）資產(chǎn)利用指標：凈資產(chǎn)收益率、藥品周轉與結余率、總資產(chǎn)周轉率、醫院資本投資收益率。

　　2.2薪資分配。平衡計分卡在績(jì)效管理中的應用，有效的將醫院內部的分配制度進(jìn)行及時(shí)調整，并且與各個(gè)科室之間相互結合，實(shí)現醫院人力資源中人員薪資分配。在實(shí)際的人員薪資分配環(huán)節中，采用關(guān)鍵的績(jì)效指標方法，對醫院各個(gè)科室的目標管理法、月考評、季考評以及年度總結等進(jìn)行綜合的管理。在此環(huán)節中，將工作效能作為主要的決策指標，決定各個(gè)科室的員工的收入，對醫院整體的經(jīng)濟效益與員工收入進(jìn)行整合。一方面能夠讓員工實(shí)現自身價(jià)值，另一方面也能夠在平衡計分卡的作用下，對薪金發(fā)放的額度進(jìn)行合理的設置，提升醫院人力資源考核的準確性[2]。

　　3、平衡計分卡在醫院人力資源績(jì)效管理中應用需要注意的問(wèn)題

　　3.1醫院人力資源信息整理。將平衡計分卡應用到醫院管理中，在醫院中簡(jiǎn)歷比較完整的人力資源績(jì)效管理體系，并不是單一憑借醫院領(lǐng)導同意，醫院財務(wù)去執行就能夠實(shí)現變革的，該環(huán)節所涉及的改革對象比較多，涉及到醫院工作中的每一個(gè)員工。人力資源管理績(jì)效考核的指標數據獲取的路徑以及所負責的內容不同，以及指標體系中的數據量比較大，靠單一科室難以實(shí)現其功能，需要在多個(gè)科室的共同合作下才能夠完成。具體的績(jì)效考核指標搜集的流程如下：每一個(gè)科室進(jìn)行資料的收集，對考核指標進(jìn)行整理，將這些數據信息傳遞到績(jì)效考核科進(jìn)行匯總。在此環(huán)節中，醫院不能忽視的重點(diǎn)就是信息傳輸，為了完成平衡計分卡的應用，需要在前期進(jìn)行大量的數據信息整理，如專(zhuān)家的打分法、分層分析法等，對人力資源中的績(jì)效考核數據進(jìn)行分析。經(jīng)過(guò)多重的設計，才能夠設計出符合醫院發(fā)展的考核體系。在該體系設計之后，需要對醫院信息中心的數據傳輸進(jìn)行整理，保證數據考核的及時(shí)性與準確性。醫院人力資源信息管理資本是醫院發(fā)展的寶貴資料，對于信息完整性的保護，是醫院實(shí)現協(xié)調人力資源值得注意的地方[3]。

　　3.2建立各個(gè)科室的指標臺賬。應用平衡計分卡，應用于人力資源績(jì)效考核，需要在每一個(gè)科室建立比較完整的指標臺賬。醫院各個(gè)科室的職能不同，因此其指標不同，在建立指標臺賬時(shí)，需要根據科室的發(fā)展規模、發(fā)展性質(zhì)等進(jìn)行指標設定，對科室進(jìn)行指標臺賬的建立，主要的目的就是便于醫院人力資源績(jì)效考核的數據管理。該種形式能夠讓科室的工作人員能夠認識到指標核算以及績(jì)效考核的意義。在醫院中樹(shù)立職工績(jì)效考核意識，能夠促進(jìn)醫院財務(wù)科、醫務(wù)科以及信息中心發(fā)展，對于指標的分析，使得平衡計分卡的使用更加的有效。此外，還需要注重平衡計分卡體系的創(chuàng )新，醫院中的平衡計分卡并不是固定模式，需要與醫院績(jì)效管理現狀相互結合，并且與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)行績(jì)效考核模式的創(chuàng )新，促進(jìn)醫院人力資源管理發(fā)展。

　　4、結論

　　綜上所述，在新醫改的背景下，將平衡計分卡應用到我國醫院的人力資源管理中，能夠有效提升人力資源績(jì)效考核的質(zhì)量，在促進(jìn)醫院人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)積極的作用。本文對平衡計分卡框架進(jìn)行介紹，分析了其在實(shí)際人力資源管理中的應用，并提出醫院人力資源改革需要注意的問(wèn)題。

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人力資源績(jì)效管理論文5

　　一、公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理的相應對策

　　1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念

　　我國公共部門(mén)的人力資源績(jì)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jì)效考核指標過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認識到個(gè)人目標的實(shí)現與企業(yè)發(fā)展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門(mén)人力資源績(jì)效考核。企業(yè)應當樹(shù)立以人為本的績(jì)效觀(guān)念，建立合理、高效、公正的公共部門(mén)，加強考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jì)效考核的每一個(gè)環(huán)節中，推進(jìn)績(jì)效考核的發(fā)展。

　　2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準

　　公共部門(mén)應當制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實(shí)現績(jì)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專(zhuān)業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標準，有效提升考核標準的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門(mén)工作人員具體工作中的一些權利和義務(wù)，主要依據則是公共部門(mén)工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績(jì)等；而直接依據則是每個(gè)員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門(mén)中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細分、量化，并根據具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標準體系。

　　3.采用科學(xué)的考核方法

　　公共部門(mén)在實(shí)際的.員工考核中應當把定性和定量有效結合，并適當增添考核的等級。還應該根據部門(mén)的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀(guān)、公正、準確的體現出來(lái)。企業(yè)還應該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀(guān)因素。因此應當把考核的主要內容，德、能、勤、績(jì)等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進(jìn)行區別，并給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進(jìn)行正確、合理的評價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結果。

　　二、結語(yǔ)

　　總之，我們應當結合公共部門(mén)人力資源管理績(jì)效考核當前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門(mén)的人力資源管理績(jì)效考核，提升公共部門(mén)的工作效率，推動(dòng)績(jì)效考核的發(fā)展。

人力資源績(jì)效管理論文6

　　戰略人力資源管理實(shí)現了人力資源管理模式由傳統的微觀(guān)發(fā)展轉變?yōu)楹暧^(guān)發(fā)展，從員工個(gè)體層面上升為企業(yè)組織層面，并逐漸關(guān)注企業(yè)戰略目標實(shí)現過(guò)程中人力資源管理的角色，具體來(lái)說(shuō)就是如何將企業(yè)各種可調動(dòng)的資源與員工的知識以及能力融入到企業(yè)的競爭優(yōu)勢中，實(shí)現企業(yè)戰略目標。其中尤其關(guān)注宏觀(guān)組織資源及人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。從某種意義上來(lái)講，戰略人力資源管理就是要進(jìn)一步挖掘員工的個(gè)人潛能并從薪酬角度實(shí)現有效激勵員工個(gè)體，從而實(shí)現組織的預期戰略目標，并通過(guò)績(jì)效管理將企業(yè)管理水平提升至企業(yè)戰略發(fā)展的高度。

　　一、戰略人力資源管理的內涵

　　1978年，著(zhù)名的管理學(xué)專(zhuān)家Walker在研究中首次提出了人力資源管理（StratigicHuman Reasource Management，SHRM）理論觀(guān)點(diǎn)，而在其后期著(zhù)作《人力資源管理：一個(gè)戰略觀(guān)》中提出：“可以將戰略規劃與人力資源規劃充分的聯(lián)系起來(lái)�！边@一言論從理論角度闡述了如何將企業(yè)發(fā)展戰略與企業(yè)人力資源管理機制同步實(shí)施的相關(guān)依據，這也被公認為是戰略人力資源管理理論的萌芽。

　　戰略人力資源管理，其重點(diǎn)是強調在企業(yè)內部各種人力資源管理活動(dòng)之間協(xié)調一致的基礎上實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展、人力資源管理、高效績(jì)效管理的完美融合。這樣不僅能夠促使企業(yè)人力資源管理獲得較高的附加值，而且能有效提升企業(yè)管理的核心競爭力，并最終實(shí)現高效的企業(yè)績(jì)效管理。

　　二、公司戰略人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1、公司高層管理者戰略人力資源管理意識有待進(jìn)一步提升

　　在筆者多年的人力資源管理實(shí)際工作中發(fā)現，公司高層管理者對于戰略人力資源管理普遍存在認識不足、定位模糊等問(wèn)題，這也就導致了公司高層管理者戰略人力資源管理意識淡薄，管理只是一句口號，沒(méi)有落到實(shí)處。而究其深層次原因，主要是受到幾十年來(lái)傳統人事管理的影響，在人力資源管理過(guò)程中將管理活動(dòng)簡(jiǎn)單地定義為上級向下級分配任務(wù)，上級監督下級完成既定工作任務(wù)；除此之外，在很大程度上還可能受到可調動(dòng)資源、時(shí)間、精力以及資金等方面因素的影響，若公司加大對人力資源管理的投入力度，勢必會(huì )增加公司各方面的運營(yíng)成本，同時(shí)也會(huì )給公司經(jīng)營(yíng)管控等方面帶來(lái)壓力。

　　2、公司績(jì)效考核指標不明確，績(jì)效考核指標標準不能完全量化，績(jì)效管理不規范

　　在公司戰略人力資源管理模塊中，績(jì)效管理是不可或缺的組成部分。但是在筆者自身就職的公司，公司所制定的績(jì)效管理各項規章制度存在規范性不夠、操作性不強等缺點(diǎn)，雖然明確了績(jì)效考核指標但經(jīng)常出現變動(dòng)；在績(jì)效考核中普遍存在考核指標執行力度不足，對于員工的獎懲不能及時(shí)有效兌現，不能完全按照量化的績(jì)效考核結果來(lái)獎懲員工等等，這些問(wèn)題都嚴重影響了公司在實(shí)施戰略人力資源管理過(guò)程中的績(jì)效管理效率。

　　三、如何做好戰略人力資源管理模式下的績(jì)效管理

　　1、構建有效并能落地的人力資源戰略薪酬和激勵機制

　�。�1）科學(xué)地進(jìn)行崗位分析。崗位分析作為戰略人力資源管理一項最基礎的工作，是建立有效的薪酬管理及激勵機制的`先決條件。首先，要做的是評估覆蓋公司全員的每個(gè)工作崗位的價(jià)值，并對公司的全體員工進(jìn)行正確科學(xué)合理的層級劃分，不同崗位和不同層級的員工之間的薪酬及激勵措施要有所側重，有所不同，不能千篇一律。這就需要人力資源管理從業(yè)人員在開(kāi)展同行業(yè)、同地區薪酬數據調查的基礎上，依據薪酬調查結果并結合公司自身實(shí)際情況確定公司各崗位及層級的員工的薪酬管理及激勵機制，一定要做到有的放矢，區別對待，重點(diǎn)突出行業(yè)專(zhuān)有技術(shù)人才及關(guān)鍵崗位人才的吸引、考核、培養和激勵。

　�。�2）實(shí)施全面薪酬管理概念。在公司戰略人力資源管理中實(shí)施全面薪酬管理概念，構建以業(yè)績(jì)、能力、貢獻為導向，以物質(zhì)激勵、精神獎勵和個(gè)人發(fā)展空間為主的一體化綜合激勵體系。不僅能夠讓員工看到為公司發(fā)展做出貢獻者確實(shí)獲得了合理的回報，同時(shí)也要讓員工切身感受到個(gè)人在公司中的價(jià)值及社會(huì )價(jià)值。公司實(shí)施全面薪酬管理體系，具體包含以下幾個(gè)方面內容：基本崗位薪資、月度與年度績(jì)效等各種激勵獎金、特色獎金、各類(lèi)津補貼、福利、期權、其他非現金收入（如榮譽(yù)、培訓等）以及良好的工作環(huán)境等等，通過(guò)對公司員工實(shí)施精神及物質(zhì)方面的雙重獎勵，使員工樹(shù)立起強烈的歸屬感。

　　2、實(shí)施以公司長(cháng)遠發(fā)展戰略為導向的績(jì)效管理體系

　�。�1）細化以戰略為導向的目標績(jì)效管理體系。為了能夠確保公司長(cháng)遠發(fā)展戰略落到實(shí)處，確保公司績(jì)效管理體系能夠順利開(kāi)展，就必須要構建以公司長(cháng)遠發(fā)展戰略為導向的細化目標績(jì)效管理體系。一方面要充分有效分解公司發(fā)展戰略，找準公司定位，其關(guān)鍵點(diǎn)在于要讓公司所有員工都能夠充分認識、認可自己崗位的目標及職責；另一方面要明確公司各崗位績(jì)效考核指標，細化并量化績(jì)效考核指標，進(jìn)一步分清評價(jià)層次，抓住各崗位關(guān)鍵績(jì)效指標及考核標準，以此來(lái)引導公司員工能夠準確把握工作的關(guān)鍵及重點(diǎn)，切實(shí)在崗位上作出貢獻，體現價(jià)值。

　�。�2）運用科學(xué)量化的績(jì)效考核標準。在公司績(jì)效管理中如何把握好績(jì)效考核指標的標準是其關(guān)鍵所在，因此公司的績(jì)效考核指標標準應該具備科學(xué)性、量化性、操作性以及持續性等特性。對于國有股份制公司而言，公司高層管理者應該在公司發(fā)展戰略的指引下充分了解員工所從事崗位的具體工作職責、所需專(zhuān)業(yè)技能、知識、業(yè)績(jì)表現等要素，從而制定出各崗位科學(xué)量化的考核標準。與此同時(shí)還應該根據公司自身發(fā)展特點(diǎn)建立起與之相對應的績(jì)效考核體系，盡量在被考核者可接受情況下做到績(jì)效考評指標的量化及有效性，這樣不僅能夠精確衡量員工的工作成績(jì)，同時(shí)還能夠降低評估者主觀(guān)因素的影響。

　�。�3）強化績(jì)效管理的系統化管理。公司戰略人力資源管理中的績(jì)效管理是一個(gè)系統化的管理過(guò)程，其包含從過(guò)程管理到結果管理的整個(gè)流程。只有對公司員工的崗位績(jì)效行為表現、員工能力挖掘進(jìn)行系統化管理，特別是要加強對績(jì)效考評過(guò)程中各個(gè)環(huán)節的有效管理以及對考核結果進(jìn)行審查反饋溝通管理，這樣才能夠保證考核結果的雙向交流，從而提高公司績(jì)效管理的水平與員工崗位行為能力。

　　3、準確定位公司各個(gè)層級組織機構角色

　　由于績(jì)效管理是一項科學(xué)的系統性的工程，必須通過(guò)準確定位公司各個(gè)層級組織機構的角色，才能夠切實(shí)提高公司各個(gè)層級組織機構之間的協(xié)調性與工作效率。公司在實(shí)施績(jì)效管理前，人力資源管理部門(mén)以及直線(xiàn)部門(mén)需要進(jìn)一步認清自己在整個(gè)組織及績(jì)效管理中的角色，這樣便于能夠正確并充分發(fā)揮部門(mén)的組織職能。例如：在公司實(shí)施戰略人力資源管理過(guò)程中，人力資源部門(mén)扮演的是人力資源管理的戰略控制者與協(xié)調者、戰略計劃制定參與者、績(jì)效檔案管理者、戰略宣講者，而直線(xiàn)部門(mén)則需要承擔績(jì)效考核指標的制定者、評估者、反饋者、溝通者、過(guò)程記錄者和建議者等角色。

人力資源績(jì)效管理論文7

　　摘 要：本文主要對最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系進(jìn)行研究。為了能夠更好的得出結論，本文分別從企業(yè)與員工的角度來(lái)探究企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐，并且以員工行為作為其中間變量，嘗試解開(kāi)隱藏在這中間的謎題。

　　關(guān)鍵詞：最佳人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績(jì)效；員工行為

　　人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間相互依存、相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。但是，我國最佳人力資源管理實(shí)踐分析方面的研究仍然停留在表層，這使得我國最佳人力資源管理實(shí)踐一直得不到有利突破，針對這些問(wèn)題，我們還需要加大研究力度。

　　一、最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效

　　通常來(lái)說(shuō)，人力資源主要就是一個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)力的制造者，要想獲取更高的勞動(dòng)力，就需要企業(yè)完善人力資源管理制度，令績(jì)效考核充分展現出自身的價(jià)值，令企業(yè)的每一名員工都感受到企業(yè)帶給自己的“幸福感”。這樣才可以留下更多的員工，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升，打開(kāi)企業(yè)發(fā)展的新局面。

　　與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)的文化、環(huán)境甚至是發(fā)展方式都與國外有很大的差距，那么在國外企業(yè)中比較流行的最佳人力資源管理實(shí)踐究竟能不能被我國企業(yè)所接受？雖然已經(jīng)確定了最佳人力資源管理實(shí)踐的確是提升企業(yè)績(jì)效的一種有利手段，但是最佳人力資源管理實(shí)踐中最有效的又是哪一種呢？最佳人力資源管理實(shí)踐在提升企業(yè)績(jì)效的同時(shí)，是只依賴(lài)于自己?jiǎn)我涣α康募s束還是需要中間變量的作用呢？這些問(wèn)題都需要我們進(jìn)行合理化的探討。

　　斯坦福大學(xué)的JeffreyPfeffer教授曾經(jīng)總結出了有關(guān)最佳人力資源管理實(shí)踐的七項方法。后來(lái)，又經(jīng)過(guò)多次研究得出越來(lái)越深入的七項方法，并且也明確了成果導向的績(jì)效評估、成本利潤與企業(yè)績(jì)效之間存在正比關(guān)系。

　　綜合國外優(yōu)秀教授的總結與歸納，最終使我國于20xx年確立了中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項方法，并與國外進(jìn)行比較得出有效招募、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效評估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關(guān)系這七個(gè)方面。

　　二、理論假設及變量設計

　�。ㄒ唬├碚摷僭O

　　我國最佳人力資源管理實(shí)踐主要是以普遍符合我國企業(yè)運作的方式為主，將人力資源管理進(jìn)行合理的完善，觀(guān)察是否可以為企業(yè)績(jì)效帶來(lái)新成果，雖然兩者之間相互聯(lián)系，但是也同樣是獨立的個(gè)體，承擔自身的`作用。

　　有效招募是一個(gè)企業(yè)得到高績(jì)效的前提；將優(yōu)秀的職員成功納入自己麾下后，一定會(huì )進(jìn)行培訓開(kāi)發(fā)，因為這也是企業(yè)的一種變相投資；企業(yè)積極鼓勵員工參與到其中，就是對員工的信任，增加他們的好感度；雇傭安全可以有效的讓員工全力奉獻自己的能力，幫助生產(chǎn)發(fā)展；薪資水平的高低是企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才的重要因素，讓員工感到自身的價(jià)值；當公平機制得到好的實(shí)行，會(huì )讓員工心中激蕩出熱情的火花，為企業(yè)帶來(lái)成功；自我管理團隊的監督體制，會(huì )在很大程度上得到比傳統手段更加高效的管理成果；員工行為會(huì )影響到顧客滿(mǎn)意度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標等，這就會(huì )使企業(yè)績(jì)效直接對其做出相應的反應。其中，最為重要的是，員工工作行為不止影響企業(yè)績(jì)效，也會(huì )在員工自身方面有很大的影響，同時(shí)被列入員工、企業(yè)的績(jì)效考核指標中。因此，得出假設：

　　1.中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項方法均與企業(yè)績(jì)效成正比例關(guān)系；2.中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項方法均與員工行為成正比例關(guān)系；3.員工行為是最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效作用的中介變量。

　�。ǘ�）變量設計

　�。ㄈ�）分析模型

　　三、實(shí)證分析

　�。ㄒ唬┟枋鲂越y計分析

　　本次調查中，一共派發(fā)了500份問(wèn)卷，共有446份進(jìn)行填寫(xiě)得到回收，作為有效問(wèn)卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，問(wèn)卷有效率達到96.4%。

　�。ǘ�）因子分析

　　本文采用因子分析的方法檢驗問(wèn)卷的信度和效度。通過(guò)計算后得出檢視信度的克朗巴哈系數主要維持在0.7數值之上（具體計算過(guò)程不顯示），通過(guò)克朗巴哈系數就可以反映出企業(yè)績(jì)效研究變量統計的可信度較高。另外因子分析中的KMO值也都基本維持在0.6數值之上，由此可以表明變量表的效度較高。

　　3相關(guān)性分析統計

　　從表3可以看出，中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項方法相關(guān)性分析的系數都介于在0.5-0.56之間，這就表明了在0.01的水平上七種變量與企業(yè)績(jì)效之間存在顯著(zhù)相關(guān)，使得假設（1）成立；又因為七種變量的相關(guān)系數都介于0.33-0.51之間，這表明了變量于0.01的水平上呈現出相關(guān)性，這使得假設（2）成立；最后，由表可知企業(yè)中績(jì)效考核與員工行為之間的相關(guān)系數為0.56，這就表明了員工行為與企業(yè)績(jì)效在0.01的水平上存在明顯相關(guān)性。因而假設（3）成立。通常情況下通過(guò)以下取值范圍判斷變量的相關(guān)強度：

　　四、總結

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的人力資源管理是提高企業(yè)整體績(jì)效的有效手段，其可以通過(guò)對員工行為的影響，從而間接地影響企業(yè)績(jì)效，使企業(yè)績(jì)效得到提高。因此，我國企業(yè)需要確實(shí)完善好人力資源管理制度，加大人力資源管理力度，通過(guò)中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項方法，來(lái)使企業(yè)績(jì)效得到提高。

　　參考文獻：

　　[1]喬坤，王曉云，欒曉琳.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效：基于企業(yè)和員工雙向角度的研究[J].經(jīng)濟管理.20xx，09（06）：89-103.

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人力資源績(jì)效管理論文8

　　前言

　　人力資源管理對現代企業(yè)發(fā)展起到了十分積極的作用，也受到了人們普遍的重視和認可；在人力資源管理中，非常重要的一個(gè)組成部分是績(jì)效管理，它可以反映出企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況。對人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，可以促使績(jì)效評價(jià)體系得到改革完善，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還可以借助于人力資源管理活動(dòng)，提高企業(yè)績(jì)效。

　　1 企業(yè)人力資源績(jì)效管理的研究意義

　　1.1 人力資源績(jì)效與企業(yè)員工效率密切相關(guān)

　　在人力資源管理中，實(shí)施績(jì)效管理，僅僅是將其作為一種手段，并不是要找到員工的缺點(diǎn)，而是要將員工的優(yōu)勢發(fā)掘出來(lái)，對其潛能有效激發(fā)，以便幫助其朝著(zhù)正確的方向來(lái)提升和努力，員工獲得一種滿(mǎn)足感，為了獲得發(fā)展機會(huì )，就會(huì )不斷努力，提升工作效率。

　　1.2 人力資源是企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢

　　進(jìn)入二十一世紀后，企業(yè)之間的競爭日趨集中于人才身上。

　　員工工作效率、工作積極性和創(chuàng )新能力等各個(gè)方面的因素，都會(huì )對企業(yè)的可持續發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。因此，借助于人力資源管理活動(dòng)的科學(xué)開(kāi)展，激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，是研究的一個(gè)重點(diǎn)。

　　2 人力資源管理對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生的影響

　　2.1 人力資源管理創(chuàng )造生產(chǎn)價(jià)值

　　通常情況下，可以從三個(gè)角度來(lái)理解這個(gè)內容；在人力資本論認識下，人力資源借助于擁有的技術(shù)、知識和能力，可以有效轉化為企業(yè)附加值，因此，企業(yè)的重要資本就是人力資源；在人力資源效用分析認識下，借助于具體的數字，能夠將人力資源儲備、員工行為態(tài)度等帶給企業(yè)的'附加值給體現出來(lái)，創(chuàng )造生產(chǎn)價(jià)值；在人力資源會(huì )計理論方面，對人力資源評價(jià)系統深入開(kāi)發(fā)，借助于人力資源活動(dòng)對績(jì)效的影響可以通過(guò)其對企業(yè)資產(chǎn)的貢獻給體現出來(lái)。

　　2.2 人力資源的不可模仿性

　　人力資源管理在評價(jià)員工時(shí)，一個(gè)基本特質(zhì)是認知能力。

　　不同員工有著(zhù)差異化的認知能力，基本上將正態(tài)分布的狀態(tài)給體現了出來(lái)。因此，在人力資源管理中，非常稀缺的一個(gè)資源就是高認知能力。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行選擇時(shí)，往往也會(huì )首選高層次的人力資源，并且其很容易得到選拔晉升，企業(yè)核心競爭力也能夠得到提升。企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展中，形成的組織文化會(huì )將自身特色給體現出來(lái)，企業(yè)所構建的人力資源管理體系，會(huì )受到內外部環(huán)境因素的影響作用，且企業(yè)文化對其有熏陶作用，那么不可模仿性就成為了人力資源的一大特點(diǎn)。本觀(guān)點(diǎn)的提出，主要是基于資源基礎理論，雖然內部員工已經(jīng)習以為常，外部人員卻無(wú)法看清，即使采取同樣的方式模仿，也無(wú)法徹底轉移人力資源。人力資源的價(jià)值要想最大化發(fā)揮出來(lái)，就需要投入一定的時(shí)間和精力。

　　3 對企業(yè)發(fā)展的啟示

　　3.1 人力資源對企業(yè)發(fā)展的根本性影響

　　企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jì)效有著(zhù)密切的關(guān)系，借助于政策和實(shí)踐，人力資源管理能夠對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生不同的作用。

　　企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要充分結合企業(yè)運行情況，對企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入分析，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，提高企業(yè)績(jì)效�，F階段我國人力資源管理理論建設還存在著(zhù)諸多的不足，要想對人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的互相作用機制深入研究，還需要結合具體情況，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理機構�？傮w來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是第一資源，人力資源會(huì )從根本上影響到企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2 企業(yè)文化與制度背景是研究出發(fā)點(diǎn)

　　如今，人力資源管理和企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性方面的認識還沒(méi)有達成統一意見(jiàn)，往往是結合歐美企業(yè)發(fā)展背景和文化來(lái)研究人力資源和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系，與我國企業(yè)發(fā)展需求并不符合。因此，在分析企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系時(shí)，需要充分考慮我國的現有制度和文化背景，結合外國先進(jìn)理論，依據我國企業(yè)發(fā)展情況，服務(wù)于企業(yè)的持續發(fā)展。

　　3.3 將人工成本結構的激勵作用發(fā)揮出來(lái)

　　企業(yè)發(fā)展中，需要對人工成本結構科學(xué)規范，將人力資源管理的激勵作用充分發(fā)揮出來(lái)，促使企業(yè)績(jì)效得到提高。具體來(lái)講，可以從這些方面努力：將工資激勵作用充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)要積極融入到市場(chǎng)經(jīng)濟中，科學(xué)規劃企業(yè)工資水平，將不同崗位的員工工資差距拉開(kāi)，將多勞多得原則貫徹下去，充分考慮員工效率，將工資的激勵作用給充分發(fā)揮出來(lái)。要將員工培訓的積極作用給發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)員工素質(zhì)不斷提升，企業(yè)績(jì)效方可以持續提高，在人力資源管理中，借助于培訓措施的運用，員工能夠對最新的理論知識和技術(shù)手段進(jìn)行掌握，并且在實(shí)際工作中運用這些內容，企業(yè)工作效率得到提升，工作流程得到優(yōu)化，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。此外，還需要對工資薪酬和福利待遇之間的關(guān)系轉化大力完善，如果企業(yè)員工有著(zhù)較好的薪金和待遇，那么就會(huì )影響到企業(yè)實(shí)際收益。因此，就需要科學(xué)規劃，用福利性收入來(lái)代替工資中部分費用。

　　4 結語(yǔ)

　　綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷完善的今天，企業(yè)要想獲得穩定持續發(fā)展，就需要對人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系深入研究，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展，提升企業(yè)績(jì)效，巧妙融合企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系和人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)獲得良好發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[3] 許坤 . 戰略人力資源管理與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系分析 [J]. 人力資源管理，20xx,4（18）：199-201.

人力資源績(jì)效管理論文9

　　【摘要】本文主要研究了人力資源績(jì)效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績(jì)效管理體系的構建和績(jì)效考核體系的構建，并引入勝任力模型———冰山模型，來(lái)對這兩方面的內容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績(jì)效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源績(jì)效管理；體系構建問(wèn)題

　　引言

　　本篇文章主要通過(guò)引入勝任力模型，對人力資源績(jì)效管理的體系問(wèn)題進(jìn)行詳細的探討，介紹了勝任力與績(jì)效管理之間的關(guān)系，深入的對績(jì)效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績(jì)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　1人力資源績(jì)效管理體系

　　1.1績(jì)效標準制定的分析

　　制定績(jì)效標準的主要目的主要是讓員工意識到進(jìn)行績(jì)效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績(jì)效管理體系的方向來(lái)分析，績(jì)效標準的制定是績(jì)效管理的基礎內容。與此同時(shí)，績(jì)效標準的落實(shí)是實(shí)現績(jì)效管理的重要保障，將責任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng )造出更大的效益。

　　1.2績(jì)效的考核分析

　　關(guān)于績(jì)效的考核，人力資源管理體系應制定出如下幾種類(lèi)型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，應當全方位的評價(jià)員工對企業(yè)做出的貢獻以及給企業(yè)帶來(lái)的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評價(jià)，通過(guò)得分匯總以及指標比率比值的方式對員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績(jì)效考核的結果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎上構成一套管理回路。制定出適當的獎罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng )造出更大的績(jì)效。

　　2人力資源績(jì)效管理體系的構建

　　2.1勝任力與績(jì)效的關(guān)系

　　2.1.1概念

　　截止到目前為止，很多專(zhuān)家學(xué)者對勝任力與績(jì)效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結論。其中，一個(gè)學(xué)者認為，對于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績(jì)效。這是因為勝任力的評價(jià)從多個(gè)角度對企業(yè)績(jì)效有著(zhù)深遠的影響。從績(jì)效的角度出發(fā)，勝任力指的`是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績(jì)效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻。勝任力能夠客觀(guān)的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預測到的，指向工作績(jì)效的行為特征。由此可見(jiàn)，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績(jì)效關(guān)聯(lián)等條件。

　　2.1.2勝任力與績(jì)效的關(guān)系

　　勝任力與人力資源績(jì)效管理體系之間有著(zhù)緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績(jì)效管理的范圍內，勝任力主要表現為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績(jì)效有著(zhù)密切的聯(lián)系，通過(guò)勝任力可以準確的預測出企業(yè)中員工的績(jì)效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強的可區分性。它能夠將員工之間的工作能力區分開(kāi)。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內容。通過(guò)勝任力可以準確的預測員工在未來(lái)工作的能力，也可以將勝任力的指標作為考察員工業(yè)績(jì)的根據。

　　2.1.3與勝任力特征的績(jì)效關(guān)系

　　企業(yè)應當了解員工的各種資源，來(lái)將他們的這種資源與企業(yè)的目標緊密的結合在一起，形成統一的目標，提高企業(yè)整體的勝任力，構建出提高高績(jì)效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應當堅持“以人為本”的理念，根據企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現為依據，來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng )造出新的業(yè)績(jì)突破。實(shí)現在勝任力條件下的高績(jì)效的人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績(jì)效管理之間的密切聯(lián)系。

　　2.2勝任力模型的描述

　　“勝任力模型指的是擔任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結構方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著(zhù)的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來(lái)，更加的直觀(guān)。例如：知識以及技能，這種顯著(zhù)的特征更便于理解和測量。通過(guò)方向性的培訓，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會(huì )有優(yōu)秀的表現并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現，不能直觀(guān)的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認知，社會(huì )角色，以及社會(huì )動(dòng)機等。這些都決定著(zhù)企業(yè)員工的行為以及表現。通過(guò)建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎為冰山模型.勝任力的特征通過(guò)描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過(guò)方向性的培養，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀(guān)，特質(zhì)，以及內驅力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。

　　2.3設定人力資源管理的目標

　　企業(yè)中，人力資源管理目標的設立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標的設定，以及發(fā)展目標的設定。工作目標的設定指的是自上而下的目標設定過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標與企業(yè)的奮斗目標有機的融合到一起。在這個(gè)過(guò)程中需要注意的是：?jiǎn)T工的目標與企業(yè)的目標應當具有一致性。應當在互相信任的基礎上建設目標。企業(yè)制定的目標應當簡(jiǎn)單明了。制定目標應當遵循“可量化”原則。發(fā)展目標的建設與工作目標的設定應當是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標的同時(shí)，也應當對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標，換句話(huà)說(shuō)，就是勝任力特征。若想設定勝任力特征，就應該建設勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標。

　　2.4建立人力資源績(jì)效管理評估體系

　　2.4.1績(jì)效的監控

　　實(shí)現績(jì)效監控的方式主要有四種，分別為：績(jì)效的咨詢(xún)，績(jì)效的輔導，績(jì)效的進(jìn)展與回顧，以及績(jì)效的自我控制。實(shí)現績(jì)效輔導的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現，并進(jìn)行詳細的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績(jì)效。在有效的輔導過(guò)程中，管理者應當把影響員工績(jì)效的因素作為主要的研究對象，并對其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現績(jì)效的咨詢(xún)，開(kāi)展，以及控制等工作。

　　2.4.2績(jì)效的量化比例

　　在勝任力的評估過(guò)程中，績(jì)效的量化比例結果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評估人員可以以勝任力模型為依據，在進(jìn)行評估工作的過(guò)程中，評估人員可以根據勝任力模型來(lái)對企業(yè)員工的行為進(jìn)行監控，并且收集相關(guān)的數據。這樣，所得出的績(jì)效結果是量化的。

　　2.4.3績(jì)效的反饋與評估

　　企業(yè)中，人力資源管理人員應當根據對員工的評估，整理出有效數據，并將這些有效數據反饋給員工�？�(jì)效評估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標以及發(fā)展的目標，促進(jìn)上下級之間的溝通與交流，將這些都結合在一起。對企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評估。并將評估的結果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著(zhù)有力的方向發(fā)展，實(shí)現“人企雙贏(yíng)”。

　　3結束語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績(jì)效管理體系的構建，能有效的提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟上的競爭力�？�(jì)效管理體系的構建在企業(yè)中具有重要的作用。通過(guò)本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績(jì)效管理工作提供可行的參考。

　　參考文獻

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人力資源績(jì)效管理論文10

　　摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國遍布醫療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著(zhù)事業(yè)的單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績(jì)效考核上尋求突破。本文將結合目前我國事業(yè)單位人力資源與績(jì)效考核仍存在的問(wèn)題與不足，探討績(jì)效考核機制改進(jìn)對策。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jì)效考核；方法

　　一、事業(yè)單位人力資源管理及績(jì)效考核特征

　　事業(yè)單位人力資源管理中的績(jì)效考核特征也稱(chēng)成效測評。事業(yè)單位在運營(yíng)發(fā)展目的的支配下，通過(guò)確定的評價(jià)體系及考核方法，確定對參與其中的人力進(jìn)行績(jì)效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調動(dòng)、培訓、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養、職業(yè)道德。就現階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來(lái)看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運營(yíng)人力占的比例較大。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題

　　現階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績(jì)效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀(guān)上來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題主要有：

　�。ㄒ唬┎荒苌钊胝J識績(jì)效考核中的人力資源管理

　　伴隨著(zhù)現代化管理制度在企業(yè)運營(yíng)中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來(lái)，績(jì)效管理與各種評價(jià)考核劃了等號，績(jì)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩，容易產(chǎn)生焦躁等負面情緒。根源上來(lái)看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說(shuō)，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jì)效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的'問(wèn)題時(shí)，往往就容易出問(wèn)題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。

　�。ǘ�）績(jì)效考核機制方法不完善

　　完善的績(jì)效考核機制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機制考核方面存在著(zhù)以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，績(jì)效考核存在空白區，部分職工的積極性沒(méi)能得到充分調動(dòng)；第二，有的在職管理人員績(jì)效評價(jià)較為困難，例如如何對智力勞動(dòng)進(jìn)行評價(jià)和量化就一直困擾著(zhù)很多事業(yè)單位；第三，平均主義現象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導出于省事考慮，對績(jì)效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導的絕對權威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(cháng)期發(fā)展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理方法不當

　　績(jì)效管理中評價(jià)指標過(guò)于細致，并不能對部門(mén)和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀(guān)地評價(jià)。需要看到的是，當前較多事業(yè)單位的績(jì)效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗，對績(jì)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jì)效考核與實(shí)際運營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見(jiàn)。此外，受到機關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jì)效改革方法，一旦運用到事業(yè)單位的管理中來(lái)，不可避免的會(huì )出現水土不服，績(jì)效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對員工進(jìn)行監督與控制，對單位職工的長(cháng)遠發(fā)展有所忽視。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核方法探究

　�。ㄒ唬┲匾暱�(jì)效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一

　　事業(yè)單位管理人員要轉變對人力資源管理中績(jì)效考核的看法，認識到現階段存在的問(wèn)題，充分借鑒較為發(fā)達的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過(guò)去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創(chuàng )造條件鼓勵職工參與單位的績(jì)效評價(jià)機制建設。

　�。ǘ�）要明確績(jì)效管理方向

　　所謂的績(jì)效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng )造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績(jì)效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執行績(jì)效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績(jì)效評價(jià)體系有認同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績(jì)效考核體系。

　�。ㄈ�）強化績(jì)效改革配套措施

　　一是要建立健全科學(xué)評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績(jì)效管理一言堂或者過(guò)分民主化。同時(shí)考核評價(jià)方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進(jìn)行綜合評價(jià)，提高評價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價(jià)機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績(jì)效改革管理的指導；三是要有科學(xué)績(jì)效管理的意識；四是要加強績(jì)效考核管理培訓。特別是針對一些新進(jìn)的績(jì)效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環(huán)境。在基層績(jì)效管理培訓方面，要加強績(jì)效考核管理的技術(shù)培訓。

　　四、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉變績(jì)效考核評價(jià)體系，重視績(jì)效考核管理，明確績(jì)效管理方向與目標，監理科學(xué)評估體系與反饋評價(jià)機制，提高科學(xué)績(jì)效管理的意識，加強績(jì)效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績(jì)效考核評價(jià)方法。

　　參考文獻：

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　　[2]楊林.探析基層水利人力資源管理現狀和對策.《治淮》.20xx.

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　　[4]李曉園.江西原中央蘇區縣水利設施投資DEA分析——基于公共服務(wù)能力視角.《江西社會(huì )科學(xué)》.20xx.

人力資源績(jì)效管理論文11

　　摘要：隨著(zhù)近年來(lái)我國電網(wǎng)的改革與發(fā)展,改擴建工程的不斷增加,電力建設與管理的相關(guān)工作人員不斷增多。與此同時(shí),國家電網(wǎng)的改革與發(fā)展對電力企業(yè)人力資源的發(fā)展規劃與管理提出了更多的要求。為了解決目前在供電企業(yè)中遇到的諸多人力資源管理方面的問(wèn)題,該文結合作者自身經(jīng)驗,以供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理為主題,探討了當前供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題及針對這些問(wèn)題提出的建議。以期促進(jìn)當前電力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績(jì)效評價(jià)；措施

　　績(jì)效管理是當前企業(yè)人力資源工作中的重要環(huán)節,主要的參與人員就是管理者和企業(yè)所有員工。只有全員共同參與制定和執行的績(jì)效管理辦法,能最大發(fā)揮績(jì)效管理的實(shí)際意義,促進(jìn)人力資源及其管理工作效率。隨著(zhù)“三集五大”體系在國網(wǎng)公司的建立,“人、財、物”的集約化管理已逐步形成。人力資源的集約化管理主要體現在績(jì)效管理體系從上至下的貫通應用,雖然目前供電企業(yè)各基層單位已經(jīng)建立起績(jì)效管理體系,但在企業(yè)人員管理方面,員工潛能的開(kāi)發(fā)、員工技能培訓、工作效率的提高等等多方面都容易出現問(wèn)題。該文主要探討供電企業(yè)人員的績(jì)效管理方面,更需要專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理方法來(lái)對績(jì)效進(jìn)行有效地管理,通過(guò)員工績(jì)效的提升來(lái)提升電力系統的生產(chǎn)效率。

　　1績(jì)效管理的作用

　　績(jì)效管理的作用主要表現在以下方面。(1)為企業(yè)選拔人才作參考。管理者通過(guò)對全員長(cháng)期以來(lái)的績(jì)效考核結果,各個(gè)工作崗位的人員進(jìn)行準確的選拔和任用。(2)有利于提高工作效率。通過(guò)建立完善的績(jì)效管理體系、科學(xué)有效地績(jì)效考核、面對面地績(jì)效反饋及績(jì)效改進(jìn),促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作方式、方法,能有效地提升員工的工作效率。(3)績(jì)效管理是合理的配置人力資源的重要依據。好的績(jì)效管理可以判斷員工的工作積極性和對工作的勝任能力,以此充分挖掘工作人員的潛力、提高工作效率。

　　2當前電力企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　　通過(guò)長(cháng)期調查與分析,發(fā)現當前電力企業(yè)的績(jì)效管理存在諸多問(wèn)題。(1)崗位職責不符合實(shí)際。目前國家電網(wǎng)公司從上至下已建立起一套科學(xué)的系統管理體系,但由于基層單位存在人少、事繁的局面,人、崗不匹配的現象仍然存在。(2)績(jì)效指標體系缺陷。首先在績(jì)效考核體系建立之前并無(wú)有效的'調查,和員工缺乏有效溝通。使沒(méi)有收集充分的考核數據,導致建立起來(lái)的考核體系具體指標模糊,衡量的程度不清晰,沒(méi)有可操作性和可比性,且難以保證考核的公平公正,甚至在考核過(guò)程中因為體系指標的模糊,導致最后達不到考核效果。(3)績(jì)效管理體系缺乏反饋制度。主要表現在管理者、考核者走過(guò)場(chǎng),未及時(shí)進(jìn)行有效地溝通與反饋,既沒(méi)有考核的經(jīng)驗總結也不能為以后的考核提供依據。

　　3改善電力企業(yè)績(jì)效管理的措施

　　3.1制定科學(xué)符合實(shí)際的崗位職責

　　績(jì)效管理體系中設計的崗位職責應結合各單位實(shí)際,而不是千篇一律。如制定規劃評審崗位職責：(1)電網(wǎng)規劃管理職責：編制地市供電公司110kV及以下等級電網(wǎng)發(fā)展規劃；10kV及以下電源和大用戶(hù)接入系統方案。(2)電網(wǎng)項目前期管理職責：編制各類(lèi)電網(wǎng)項目前期工作計劃和報表；組織開(kāi)展35kV及以下電網(wǎng)項目可研初步評審工作；配合省公司開(kāi)展各級電網(wǎng)項目可研初步評審工作；組織開(kāi)展10kV及以下電源和大用戶(hù)接入系統的評審工作。(3)開(kāi)展公司中長(cháng)期市場(chǎng)分析預測工作。(4)配合開(kāi)展地市供電公司各類(lèi)統計報表基礎數據。(5)同業(yè)對標管理職責：配合核對各類(lèi)同業(yè)對標數據和報表；開(kāi)展對地市供電公司同業(yè)對標指標分析評價(jià)工作；配合開(kāi)展地市供電公司典型經(jīng)驗管理工作。

　　3.2樹(shù)立正確的績(jì)效管理理念

　　績(jì)效管理最終為企業(yè)發(fā)展服務(wù),其應是一個(gè)完整的體系,通過(guò)系統的方法來(lái)對企業(yè)員工及總體績(jì)效方面進(jìn)行管理,是全面的、深入的、完善的。

　　3.3建立合理的指標體系

　　要結合崗位實(shí)際,建立合理、符合崗位實(shí)際的指標體系。如線(xiàn)路規劃技術(shù)指標體(表1)�？�(jì)效考核除日常工作業(yè)績(jì)外,還考核員工關(guān)鍵行為,對于有突出貢獻、表現突出的員工要進(jìn)行績(jì)效加分激勵。加分項要包括部門(mén)、個(gè)人榮譽(yù),獲得表彰的,QC科研成果、保密、宣傳報道等工作各方面,具體有：(1)部門(mén)或個(gè)人獲得國網(wǎng)公司表彰1次加3分；獲得省公司表彰1次加2分；獲得市公司表彰1次加1分。(2)部門(mén)或個(gè)人參加市級及以上競賽,獲得國網(wǎng)公司名次1次加3分；獲得省公司名次1次加2分；獲得市公司名次1次加1分。(3)QC及科研成果獲得國網(wǎng)公司表彰1次加3分；獲得省公司表彰1次加2分；獲得市公司表彰1次加1分。(4)發(fā)生泄密事件,1次扣3分。(5)宣傳報道未按時(shí)完成,1篇扣1分。(6)經(jīng)檢查發(fā)現的行風(fēng)問(wèn)題,1次扣1分。

　　3.4發(fā)揮績(jì)效反饋的作用

　　績(jì)效管理是企業(yè)的戰略基礎,考核指標體系和反饋機制的建立應結合企業(yè)的實(shí)際情況、結合各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)、在與企業(yè)所有員工進(jìn)行充分有效溝通基礎上進(jìn)行設定并逐步的完善�？己酥笜嗽O置要按照企業(yè)和整個(gè)電力行業(yè)各個(gè)時(shí)期的不同經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)設定,不能全年一成不變。每次考核的指標應具體明確。反饋機制的建立要在人力資源專(zhuān)業(yè)理論基礎上進(jìn)行,具體措施是在每次考核后展開(kāi)一次全面深入的考核情況反饋,以及考核的具體結果的反饋,收集整個(gè)企業(yè)的人員對此次考核的意見(jiàn)或建議,為以后的更加完善的考核提供依據。

　　4結語(yǔ)

　　該文根據目前供電企業(yè)在人力資源的績(jì)效管理方面遇到的問(wèn)題,針對目前分析出來(lái)的供電企業(yè)績(jì)效管理中的諸多問(wèn)題和不足,提出了以下集中解決方法,并結合具體工作案例,主要從對績(jì)效管理的認識和具體的績(jì)效管理的考核指標以及反饋機制方面,進(jìn)行了深入地探討,通過(guò)制定科學(xué)符合實(shí)際的崗位職責、樹(shù)立正確的績(jì)效管理理念、建立合理的指標體系及發(fā)揮績(jì)效反饋的作用,發(fā)揮績(jì)效管理的實(shí)際功能,助力提高電力企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率。

　　參考文獻

　　[1]趙璐.供電公司績(jì)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)對策[J].企業(yè)改革與管理，20xx(18)：74.

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人力資源績(jì)效管理論文12

　　戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領(lǐng)域, 近年來(lái)在理論界和實(shí)踐界受到越來(lái)越多的關(guān)注。而確立戰略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問(wèn)題,《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究專(zhuān)刊。

　　許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jì)效,開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實(shí)踐或實(shí)踐組合與組織績(jì)效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實(shí)意義。

　　國外相關(guān)研究綜述

　　人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究?jì)热萦腥�方�?影響組織績(jì)效的因素研究、對人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jì)效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績(jì)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。

　　研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績(jì)效有更大相關(guān)。但是批評者認為,能為企業(yè)創(chuàng )造持續競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因為單個(gè)實(shí)踐容易復制,系統化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復雜性、難以模仿和路徑依賴(lài)的特點(diǎn)。

　　不少學(xué)者也對人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal (1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導致更顯著(zhù)的投資回報。當這些實(shí)踐作為一個(gè)系統來(lái)實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內部一致的系統,并直接與價(jià)值創(chuàng )造相關(guān)聯(lián)。

　　Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績(jì)效工作系統中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現更創(chuàng )新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal (20xx)發(fā)現,高績(jì)效工作系統中的人力資源管理實(shí)踐運用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實(shí)證研究的結果后提出了一個(gè)研究框架,他們認為,人力資源管理實(shí)踐會(huì )影響人力資源績(jì)效,而人力資源績(jì)效又會(huì )進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績(jì)效,有些實(shí)踐還會(huì )直接影響企業(yè)的財務(wù)績(jì)效。

　　樣本企業(yè)人力資源管理對組織績(jì)效的影響

　　本文研究假設

　　在我國改革開(kāi)放的社會(huì )變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類(lèi)型,這些企業(yè)中除有少數業(yè)績(jì)優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著(zhù)大量業(yè)績(jì)一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績(jì)效呢?

　　因此,本文的假設是:同一地區和時(shí)期內,企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績(jì)效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。

　　樣本數據調查與處理

　　從20xx年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國最強免費！力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營(yíng)企業(yè)36家,占44%。被調查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績(jì)效好的企業(yè)為12家,績(jì)效居中的企業(yè)為20家,績(jì)效差的企業(yè)為14家;在36家民營(yíng)企業(yè)中,組織績(jì)效好的企業(yè)為11家,績(jì)效居中的.企業(yè)為16家,績(jì)效差的企業(yè)為9家。需要說(shuō)明的是,組織績(jì)效是由企業(yè)的銷(xiāo)售收入及其增長(cháng)率、利稅總額及其增長(cháng)率等財務(wù)指標來(lái)綜合衡量。

　　在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績(jì)效好是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績(jì)效差是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績(jì)效居中是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

　　在調查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問(wèn)卷225份,獲得有效問(wèn)卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問(wèn)卷97份,民營(yíng)企業(yè)的有效問(wèn)卷69份。被調查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

　　筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、

　　團隊和工作再設計、培訓和技能開(kāi)發(fā)、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長(cháng)期觀(guān)點(diǎn)、對實(shí)踐的測量、貫穿性的理念等來(lái)設計調查表。

　　該問(wèn)卷采用對偶比較法,即對問(wèn)卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業(yè)目前對這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。

　　對于有效問(wèn)卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類(lèi)統計,針對每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統計組織績(jì)效好、中、差企業(yè)的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。

人力資源績(jì)效管理論文13

　　一、高速公路項目中人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　�。ǘ�）績(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的工作，與其他部門(mén)管理者無(wú)關(guān)

　　在許多高速公路項目企業(yè)中，提到績(jì)效管理的時(shí)候，多數管理者都認為是人力資源部門(mén)的事情，與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當人力資源部門(mén)推行績(jì)效管理時(shí)，往往會(huì )遇到較多的阻礙，其他部門(mén)人員（比如現場(chǎng)管理工程師）往往認為只要現場(chǎng)技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項目就做好了，績(jì)效管理工作是多余的，做績(jì)效管理也是人力資源部門(mén)的事情。實(shí)際上，績(jì)效管理更多的是職能部門(mén)主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績(jì)效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現項目績(jì)效，績(jì)效管理是每個(gè)職能部門(mén)最重要的工作之一。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理缺少績(jì)效溝通和反饋

　　不少企業(yè)在績(jì)效評分時(shí)，重視員工的參與。但在績(jì)效管理的其他環(huán)節容易忽視員工的參與度，績(jì)效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jì)是怎樣計算出來(lái)的，員工對績(jì)效考核結果不清楚，更沒(méi)有績(jì)效反饋和面談�？�(jì)效管理體系應該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績(jì)效結果以及績(jì)效應改進(jìn)的方向。

　�。ㄋ模┱J為績(jì)效管理包治百病，忽視其他系統的建設

　　有些企業(yè)非常重視績(jì)效管理，但忽視其他系統的建設。實(shí)際上績(jì)效管理只是一個(gè)平臺和一個(gè)環(huán)節，也需要許多其他管理系統的協(xié)同，如明確的組織職責體系、良好的薪酬激勵機制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績(jì)效管理的作用會(huì )大幅減弱。

　　二、高速公路項目中加強人力資源績(jì)效管理的措施

　�。ㄒ唬┲贫�關(guān)鍵績(jì)效目標

　　在高速項目管理中，工作未來(lái)的方向、所期待的結果都依績(jì)效評估的目標而定。要讓這些目標發(fā)揮效果，就必須使其與項目團隊、部門(mén)和項目的目標保持一致�？�(jì)效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預期的成果，包含可量化、可觀(guān)測或可驗證的成果；確保目標既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰性；有助于崗位職責延伸或滿(mǎn)足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來(lái)評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績(jì)效管理目標具有五個(gè)特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是SMART原則：詳細具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項目管理中典型的績(jì)效考核，能做到這五個(gè)有意義且可實(shí)現的目標就夠了。目標太多會(huì )令員工感到工作任務(wù)應接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標的數量應在3-5五個(gè)之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標，很容易融入項目管理的實(shí)踐當中。

　�。ǘ�）啟動(dòng)績(jì)效評估流程

　　當在高速公路項目管理中設計和實(shí)施績(jì)效評估流程時(shí)，好的績(jì)效溝通方案是發(fā)動(dòng)項目員工和各級主管參與績(jì)效考核的關(guān)鍵。公開(kāi)常見(jiàn)的問(wèn)答是發(fā)動(dòng)員工參與績(jì)效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績(jì)效評估之前，要對項目中參與評估的人員進(jìn)行系統的培訓，培訓的主題可包括項目管理中具體的角色配置（比如項目專(zhuān)職安全管理人員）和崗位職責、設定目標、提供和征求反饋意見(jiàn)以及績(jì)效評估工具的用法。統一課堂培訓是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓可以讓主管和員工兩個(gè)群體學(xué)會(huì )如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機會(huì )開(kāi)展實(shí)踐對接，來(lái)達到良好的直接的培訓效果。

　�。ㄈ�）選擇恰當的績(jì)效考核手段

　　隨著(zhù)現代績(jì)效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著(zhù)老思維老思想，以為通過(guò)各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現公平公正的績(jì)效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應著(zhù)眼于項目管理的現狀，選擇最合適的績(jì)效考核手段。割裂、片面地追求績(jì)效管理的量化程序，追求每項工作的量化指標，可能會(huì )造成績(jì)效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售指標，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒(méi)有做到就是沒(méi)有達標，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì )不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門(mén)，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來(lái)量化。然而，績(jì)效考核的目的還是要盡量量化，要結合實(shí)際采用可行的量化的方式。

　�。ㄋ模�將績(jì)效評估整合到績(jì)效管理系統中

　　一旦設計和實(shí)施了績(jì)效評估工具，績(jì)效考核就成了整個(gè)流程的一部分�？�(jì)效管理在日常工作中是周期性或閉合環(huán)狀的，不是線(xiàn)性的。當項目管理者必須評估員工的績(jì)效，或給予對方正面或負面的績(jì)效反饋時(shí)，就可以使用績(jì)效管理。日常的績(jì)效管理中，每個(gè)年度的績(jì)效評估標志著(zhù)上一年工作周期的結束和下一年新工作周期的開(kāi)始。而在高速公路項目中，項目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節點(diǎn)的制約。高速公路項目具有若干個(gè)任務(wù)節點(diǎn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成了控制性節點(diǎn)，就具有較強的里程碑效應。與此同時(shí)，人、機、料的使用也與項目的進(jìn)程密切相關(guān)。達到一定的節點(diǎn)，就能測算出與之對應的成本和利潤，也就能預測出項目的階段性績(jì)效。項目的階段性績(jì)效與員工個(gè)人的績(jì)效亦可結合起來(lái)�？�(jì)效管理流程一般有三個(gè)階段：績(jì)效規劃、績(jì)效評估以及績(jì)效反饋和指導�？�(jì)效評估體現在高速公路整個(gè)項目的運行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績(jì)效評估標準，融合入整個(gè)績(jì)效管理系統當中。

　�。ㄎ澹�將績(jì)效反饋做成卓有價(jià)值的`績(jì)效管理環(huán)節

　　績(jì)效反饋是一個(gè)績(jì)效管理中持續進(jìn)行的過(guò)程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現優(yōu)秀者或績(jì)效低的提供反饋外，定期就績(jì)效合格的員工每個(gè)階段完成的任務(wù)和做出的貢獻進(jìn)行反饋也是非常有價(jià)值的。其溝通流程：一是項目管理者的職責包括向員工提供有建設性、真誠而且及時(shí)的反饋意見(jiàn)；二是員工的職責包括得到上級的反饋，如何發(fā)現自身的績(jì)效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項目管理中的職責�？�(jì)效反饋的輸入就是項目實(shí)施過(guò)程中各種績(jì)效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見(jiàn)歸納，過(guò)程就是項目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績(jì)效改進(jìn)計劃的達成�？�(jì)效溝通應是基于項目管理中實(shí)際工作績(jì)效和問(wèn)題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問(wèn)題、提高下一輪績(jì)效的好措施、好方法。

　�。�六）做好績(jì)效改進(jìn)計劃，完成PDCA循環(huán)

　　在具體的高速公路管理項目中，如果員工的整體績(jì)效評估低于預期，他就會(huì )被列入績(jì)效改進(jìn)計劃名單中。當然，這些計劃對項目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應當隨時(shí)根據績(jì)效結果執行績(jì)效改進(jìn)計劃。被計劃執行的人員會(huì )重點(diǎn)關(guān)注在績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中發(fā)現的具體差距或修正機會(huì )。每一個(gè)任務(wù)都應當包括：任務(wù)定義，具體說(shuō)明需項目管理中要完成的內容；行動(dòng)計劃，說(shuō)明如何完成項目任務(wù)和如何衡量成果；績(jì)效改進(jìn)計劃執行后，項目管理人員要繼續進(jìn)行驗證，直到相應的人員在規定時(shí)間之內完成了績(jì)效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個(gè)人檔案，完成績(jì)效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項目中HR部門(mén)親自或者其他部門(mén)人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績(jì)效考核結果對于項目員工的績(jì)效工資的核定、培訓、調崗、日后的晉升等都具有現實(shí)的指導意義。

　　三、結束語(yǔ)

　　對于大型高速公路項目來(lái)講，無(wú)論項目建設處于何種發(fā)展階段，績(jì)效管理對于提升項目的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jì)效管理都是非常必要的�？�(jì)效管理對于規模大的高速公路項目而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jì)效管理，組織和個(gè)人的績(jì)效就得不到持續提升，組織和個(gè)人就不能適應殘酷的市場(chǎng)競爭，最終會(huì )被市場(chǎng)淘汰。強化項目績(jì)效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現高速公路項目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。

　　第九篇：企業(yè)戰略人力資源績(jì)效管理

　　一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性

　　一直以來(lái)，大多數企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應的市場(chǎng)前景，常常忽略了對企業(yè)內部的管理與調整，尤其沒(méi)有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個(gè)企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運作的核心，也是生產(chǎn)與銷(xiāo)售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著(zhù)無(wú)可替代的作用。長(cháng)期的忽略導致我國大多數企業(yè)沒(méi)有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責，員工做著(zhù)與專(zhuān)業(yè)不掛鉤的工作，各部門(mén)之間沒(méi)有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷(xiāo)量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。

　　二、人力高效管理模式對公司效益的作用

　�。ㄒ唬�對公司員工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著(zhù)不擅長(cháng)的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無(wú)所事事，有些事卻沒(méi)人做等一系列的不良現象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現問(wèn)題，可以馬上知道其源頭，可以追究責任到個(gè)人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng )造效益的員工進(jìn)行獎勵，極大地調動(dòng)員工的積極性，認真做好自己分內的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ǘ�）可以讓各部門(mén)清楚了解到其他部門(mén)的工作，加強交流，相處融洽，相互諒解，減少部門(mén)員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門(mén)員工在工作上遇上什么問(wèn)題可以私下相互討論交流，來(lái)想出高效的解決方法，各部門(mén)還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。

　�。ㄈ�）當今經(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場(chǎng)的風(fēng)云變化，其形勢不僅復雜而且改變的極快，所以企業(yè)要創(chuàng )造一套適合自己的管理模式來(lái)適應這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿(mǎn)足這樣的條件，比較靈活，隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，可以第一時(shí)間調整部門(mén)與員工來(lái)適應工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。

　　三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理

　　根據當今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場(chǎng)的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著(zhù)一系列的問(wèn)題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據現實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。

　�。ㄒ唬┮獙�(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個(gè)舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個(gè)人所得和在公司的職位。也就是說(shuō)。所謂的“賞罰分明”是根據員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來(lái)對員工的工資和職位做一定程度上的調整，平時(shí)工作努力，盡力做著(zhù)自己的工作，且為公司創(chuàng )造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時(shí)懶散，犯下原則上的錯誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴重的甚至可以開(kāi)除。如此一來(lái)，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng )造效益。

　�。ǘ�）建立一套嚴密的監督機制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責，是否為公司創(chuàng )下利潤，有沒(méi)有做損害公司的事等，而這些都必須依賴(lài)于監督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過(guò)程進(jìn)行監督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續發(fā)展。

　�。ㄈ�）當今社會(huì )遵循著(zhù)“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內部營(yíng)造一個(gè)競爭激烈的環(huán)境，適應不了的就要被淘汰，這樣一來(lái)，員工很自覺(jué)地就要不斷努力，不斷學(xué)習改變來(lái)以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展潛力，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ㄋ模┯捎诋斀駟T工跳槽現象越來(lái)越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來(lái)經(jīng)驗與技術(shù)，為公司帶來(lái)利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。

　　四、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，經(jīng)濟呈現飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來(lái)愈激烈，企業(yè)要想在國際國內中存活與發(fā)展，必須要適應環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰略管理，這樣才可以使企業(yè)由內到外滿(mǎn)足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個(gè)嚴峻的環(huán)境下可持續發(fā)展下去。

　　第十篇：戰略人力資源績(jì)效管理措施

　　一、戰略人力資源管理和企業(yè)績(jì)效概述

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，戰略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰略較好地配合起來(lái)，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰略目標進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績(jì)效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績(jì)效指的是在一段時(shí)間內，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動(dòng)給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，企業(yè)的績(jì)效與員工的個(gè)人績(jì)效相關(guān)，但并不能認為是員工績(jì)效的簡(jiǎn)單相加。

　　二、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響

　　1、培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃

　　戰略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，這兩類(lèi)計劃的制定能夠較為系統地擴展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過(guò)培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，戰略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時(shí)，在一系列的培訓和職業(yè)發(fā)展計劃中，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現員工的長(cháng)處，對現有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調整，將員工安排在一個(gè)更加合適的崗位，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的戰略需求，提高企業(yè)績(jì)效。因此，戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有良性的促進(jìn)作用。

　　2、實(shí)施績(jì)效工資計劃

　　績(jì)效工資計劃是戰略人力資源管理的一個(gè)有效途徑。實(shí)施績(jì)效工資計劃，能夠明確員工的獎懲和績(jì)效，促使員工不斷提升其工作績(jì)效，了解公司的發(fā)展戰略計劃�？�(jì)效工資計劃能夠有效將公司利益和個(gè)人利益相結合，對員工的工作態(tài)度和工作計劃起到積極的引導作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績(jì)效工資計劃，促進(jìn)戰略人力資源的管理和發(fā)展。

　　3、臨時(shí)員工管理

　　大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰略資源就是臨時(shí)員工。臨時(shí)員工的管理通常來(lái)說(shuō)采用的是臨時(shí)雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒(méi)有重要或獨一無(wú)二的需求時(shí)，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無(wú)形中形成一種競爭，促使內部員工努力提升工作績(jì)效，有利于提升企業(yè)的內部活力。同時(shí)這種模式還能夠有效降低現有員工離職的風(fēng)險。當核心員工離職時(shí)，企業(yè)不會(huì )由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個(gè)緩沖過(guò)渡的時(shí)間，便于企業(yè)及時(shí)作出人力資源的相關(guān)調整，從而穩定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有不可估量的益處。

　　三、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的優(yōu)化策略

　　1、優(yōu)化戰略人力資源的管理模式

　　在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場(chǎng)競爭狀況下，可以看出，戰略人力資源對于企業(yè)績(jì)效的影響是越來(lái)越大的，加強戰略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個(gè)合理的人力資源管理模式，轉變傳統的人力資源的管理觀(guān)念，將人力資源與企業(yè)的戰略發(fā)展目標結合起來(lái)。人力資源的管理是為企業(yè)戰略目標服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時(shí)，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰略目標達成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰略人力資源管理的內涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰略人力資源管理對企業(yè)的作用。

　　2、提高人力資源管理與企業(yè)戰略目標的匹配度

　　為實(shí)現企業(yè)的戰略管理目標，必須要保證戰略人力資源管理目標與企業(yè)發(fā)展戰略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰略相當的高度，提高企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應的人力資源管理戰略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場(chǎng)份額，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　3、實(shí)現人力資源的配置優(yōu)化

　　人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補時(shí)，也要根據崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔任職位，創(chuàng )造最大的企業(yè)價(jià)值。

　　4、完善人力資源管理機制

　　完善人力資源的管理機制，能夠有效整合企業(yè)內部的人力資源，對于提高戰略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機制的完善能夠完善企業(yè)的激勵機制，健全相應的淘汰制度，營(yíng)造一個(gè)優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導員工行為，加強員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現自我學(xué)習和自我提升。對于每個(gè)崗位，企業(yè)都需要編制詳細的職位說(shuō)明書(shū)，細化說(shuō)明書(shū)內容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時(shí)，要完善企業(yè)內部的組織培訓機制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節，對于人力資源的戰略管理，能夠充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升，從而推動(dòng)我國市場(chǎng)競爭機制的不斷完善。

人力資源績(jì)效管理論文14

　　摘要：隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著(zhù)十分重要的角色，其中績(jì)效管理的模式憑借相對來(lái)說(shuō)更加公平的特點(diǎn)，受到了大多數事業(yè)單位的青睞�？�(jì)效管理在保證其公平性的同時(shí)，調動(dòng)了每個(gè)職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位中的應用并不完善。本研究將對我國人力資源績(jì)效管理的現狀進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并對其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績(jì)效管理

　　在國務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資以來(lái)，伴隨著(zhù)績(jì)效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績(jì)效管理系統。在國家大力推廣的同時(shí)，事業(yè)單位在績(jì)效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結果來(lái)看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿(mǎn)意。好的績(jì)效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì )發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績(jì)效管理勢在必行。

　　一、我國現階段事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理存在的不足

　　1.制度不夠完善，管理系統存在漏洞

　　就目前來(lái)說(shuō)，多數事業(yè)單位還沒(méi)有形成較為完善的績(jì)效考核的指標，缺乏客觀(guān)性和科學(xué)性，考核指標的'設定過(guò)于籠統和形式化，各個(gè)崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數崗位都共用一套指標，在實(shí)際操作上可行性不強，導致績(jì)效結果并不理想�？�(jì)效管理在執行過(guò)程時(shí)，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績(jì)效并不在意，另外由于傳統理念的影響，績(jì)效管理工作人員因為礙于面子等原因，導致獎懲力度不夠，無(wú)法真正調動(dòng)職工的積極性�？�(jì)效考核的過(guò)程透明度不高，自由程度較大，考核結果不具有真實(shí)性，讓少數不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時(shí)有發(fā)生，從而違背了績(jì)效管理是為了讓考核更加公平的初衷。

　　2.對于績(jì)效考核認知不足，態(tài)度不端正

　　在我國事業(yè)單位人力資源實(shí)行績(jì)效管理以來(lái)，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績(jì)效管理的卻寥寥無(wú)幾，對于績(jì)效考核的態(tài)度不夠端正，導致績(jì)效管理的過(guò)程并不務(wù)實(shí)，大多數流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績(jì)效管理中只注重考核結果，忽視了績(jì)效管理在調動(dòng)工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績(jì)效管理的認知不足，導致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績(jì)效管理的工作，導致事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理工作難以順利進(jìn)行。

　　3.缺乏人力資源績(jì)效管理相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才

　　長(cháng)期缺乏相關(guān)方面的專(zhuān)業(yè)人才，導致事業(yè)單位缺乏專(zhuān)門(mén)的管理機構。目前，事業(yè)單位的人力資源績(jì)效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績(jì)效管理的工作。另外，管理理念的落后、績(jì)效管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)素養的缺少，導致人力資源績(jì)效管理制度的完善難以進(jìn)行，績(jì)效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。

　　二、對改善事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理現狀的建議

　　1.完善管理制度

　　事業(yè)單位要建立完整的人力資源績(jì)效管理系統。各個(gè)單位，乃至于各個(gè)職位的考核指標都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績(jì)效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專(zhuān)業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個(gè)人上。制定科學(xué)的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻的個(gè)人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行獎勵；對于消極的個(gè)人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動(dòng)性，形成良好的競爭氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績(jì)效管理過(guò)程的透明性，建立績(jì)效管理相關(guān)的反饋制度，確�？�(jì)效管理的真實(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導致績(jì)效管理公平性的缺失。

　　2.加強對績(jì)效考核思想上的認知

　　管理人員必須認識到人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績(jì)效管理的工作，加大工作力度。將績(jì)效管理的重心放在考核過(guò)程上，而不是流于形式，只注意結果。加大對單位職員相關(guān)的教育工作，加強對績(jì)效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認識到績(jì)效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統觀(guān)念的影響，從而推動(dòng)績(jì)效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。

　　3.提高績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

　　培養績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)性人才，設立課程，加強績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)素養。同時(shí)，從高�；蛘呱鐣�(huì )招聘人力資源績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)性人才，擴充管理團隊。在事業(yè)單位中，要建立獨立的績(jì)效管理部門(mén)，讓其工作更加具有專(zhuān)門(mén)性，讓人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績(jì)效管理系統在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國社會(huì )的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著(zhù)社會(huì )和國家的發(fā)展，而人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定�？�(jì)效管理不僅在績(jì)效工資上體現出它的公平性，而且能夠在管理過(guò)程中，調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績(jì)效管理存在一定問(wèn)題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績(jì)效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。

　　參考文獻:

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人力資源績(jì)效管理論文15

　　在一個(gè)快速變化和充滿(mǎn)競爭的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競爭優(yōu)勢，通過(guò)促進(jìn)本組織部門(mén)的能力和特長(cháng)的發(fā)展，人力資源可以帶來(lái)持續性的競爭優(yōu)勢。而人力資源管理關(guān)乎組織目標和人力資源及其實(shí)現的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設計更好的方案，進(jìn)而得到更好的運營(yíng)結果和更高的組織性能。

　　一、人力資源管理模式與組織績(jì)效的關(guān)系

　�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績(jì)效的作用機制

　　電力企業(yè)人力資源管理會(huì )在一定程度上表現為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績(jì)效充分發(fā)揮，會(huì )直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟效益。

　�。ǘ�）人力資源競爭優(yōu)勢

　　1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì )對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發(fā)展目標，提供動(dòng)力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。

　　2.基于資源的觀(guān)點(diǎn)，人力資源的系統，通過(guò)發(fā)展可以持續地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門(mén)持續卓越的`表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。

　　3.從20世紀的最后幾年開(kāi)始，人力資源管理開(kāi)始意識到是人決定著(zhù)市場(chǎng)或者設備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟。

　�。ㄈ�）員工隊伍特征對電力企業(yè)績(jì)效的影響

　　電力企業(yè)人力資源管理會(huì )對員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀(guān)的培養以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現的隊伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專(zhuān)業(yè)知識的規范化；（2）加強員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績(jì)效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績(jì)效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機是緊密結合電力企業(yè)績(jì)效的，個(gè)人績(jì)效的提升即電力企業(yè)績(jì)效加強，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對電力企業(yè)績(jì)效的穩定性的重要表現。

　　二、戰略性人力資源管理對組織績(jì)效的作用機制

　�。ㄒ唬�戰略性人力資源管理實(shí)踐對員工隊伍特征的影響

　　在戰略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應重視人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現人才的合理配置，保證組織內人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過(guò)程中，組織必須重視所選擇的員工表現出的價(jià)值觀(guān)是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓與開(kāi)發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰略目標與員工的個(gè)人目標結合起來(lái)，并對員工所需要的技能和知識進(jìn)行培訓，以達到培訓的目標；在績(jì)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來(lái)的職業(yè)生涯進(jìn)行細致的規劃，并輔以相應的政策，留住人才，防止跳槽現象的發(fā)生。

　�。ǘ�）組織氛圍強勢的中介作用

　　組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會(huì )對組織政策、實(shí)踐、流程及目標產(chǎn)生共識性理解，進(jìn)而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會(huì )給予獎勵的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因為員工在組織中工作時(shí)對組織氛圍會(huì )產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統與電力企業(yè)績(jì)效間發(fā)揮中介作用的機理，HRM系統具備顯著(zhù)性、一致性與共識性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強勢氛圍，進(jìn)而通過(guò)規范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績(jì)效提升。

　　其中，獨特性包括顯著(zhù)性、可理解性、授權合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著(zhù)性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀(guān)察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識性是指員工對HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當HRM系統滿(mǎn)足上述九項標準時(shí)，將具備較強的信號傳遞效應，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現強勢的組織氛圍。

　　三、結語(yǔ)

　　人力資源管理模式的構建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類(lèi)型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領(lǐng)導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結合起來(lái)，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。

　　參考文獻

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