人力資源績(jì)效管理論文必備【15篇】
現如今，許多人都有過(guò)寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。你知道論文怎樣寫(xiě)才規范嗎？下面是小編整理的人力資源績(jì)效管理論文，希望對大家有所幫助。
人力資源績(jì)效管理論文1
新時(shí)代下人力資源的戰略?xún)r(jià)值成為影響企業(yè)發(fā)展的重要內容，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理能夠讓企業(yè)穩定發(fā)展勢頭，同時(shí)對企業(yè)的績(jì)效有著(zhù)積極的效能。本文探討了戰略人力資源管理的大致內容，結合相關(guān)的調查統計分析了員工培訓機制、績(jì)效工資以及臨時(shí)員工管理三大環(huán)節和企業(yè)績(jì)效的關(guān)系，望能提供一些有價(jià)值的參考。
戰略 人力資源管理 企業(yè)績(jì)效 影響研究
目前隨著(zhù)企業(yè)文化的發(fā)展，戰略人力資源被人們賦予了很多種定義，但總的來(lái)說(shuō)都是強調了人力資源管理的重要性，它是企業(yè)進(jìn)行有效運作的基礎，進(jìn)行科學(xué)地管理同時(shí)也能為企業(yè)帶來(lái)一個(gè)很好的績(jì)效成果，其戰略性要求HRM要和企業(yè)導向和整個(gè)發(fā)展體系相符合，雇員要能承擔更多的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等戰略要求，由此來(lái)引導員工行為，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
戰略人力資源內容分析
戰略人力資源（SHRM）是朝著(zhù)企業(yè)制定的目標而設計相關(guān)的人力分配和活動(dòng)安排的環(huán)節。 這過(guò)程應當能夠堅持企業(yè)的管理特性，并能實(shí)質(zhì)性推進(jìn)企業(yè)的整體進(jìn)步。我們應當區別戰略性人力資源管理和人力資源規劃策略的不同，戰略人力資源管理是一種新的管理理念，即強調以人為本，突出人力資源的方向性、系統性和全局性，也要求企業(yè)專(zhuān)職的人力管理人員要能具備更高的管理素質(zhì)和決策能力。筆者從個(gè)體層面和組織層面對人力資源管理進(jìn)行了如下內容分析：
個(gè)體層面的人力資源管理內容分析
另外從組織層面來(lái)說(shuō)，人力資源管理包括了勞動(dòng)力市場(chǎng)、技能與價(jià)值宏觀(guān)環(huán)境和企業(yè)文化等四大塊重要內容，企業(yè)戰略和人力資源管理既相互依存，又互相制約。楊紅等研究發(fā)現人力資源模塊的調控能夠轉變企業(yè)員工的整體特性和打造企業(yè)的獨特文化，得到較高的企業(yè)績(jì)效。萬(wàn)希等認為人力調控可以讓企業(yè)獲得創(chuàng )新型的績(jì)效。還有一些研究者認為混亂的市場(chǎng)環(huán)境會(huì )降低戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生正面作用。筆者在當前研究的基礎上，以員工培訓計劃、績(jì)效工資和臨時(shí)員工管理三大人力資源管理活動(dòng)來(lái)探討和企業(yè)績(jì)效的關(guān)系。
戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響探討
�。�1）員工培訓計劃對企業(yè)績(jì)效作用探討
企業(yè)自身的人力資源是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的'核心，為了可以有效應對瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)應當做好充分的人力資源儲備，便于適應企業(yè)做出的戰略改變。員工培訓是職員實(shí)現自身發(fā)展的重要方式，企業(yè)員工不但能夠通過(guò)培訓而獲得和增強專(zhuān)業(yè)知識，還能提高工作績(jì)效，讓他們更加容易發(fā)自?xún)刃牡刂鲃?dòng)學(xué)習新知識和新技能，由此我們可以得到假定運功培訓計劃對企業(yè)績(jì)效有著(zhù)促進(jìn)作用。
�。�2）績(jì)效工資管理對企業(yè)績(jì)效的作用探討
績(jì)效工資能夠讓員工清楚直接地看到企業(yè)的戰略目的，即將工資和企業(yè)職工的績(jì)效結合，從而把員工利益和企業(yè)利益綁在一起，這樣便能有效端正員工的工作態(tài)度和行為，績(jì)效工資也支持工作實(shí)踐的其它活動(dòng)等，像工會(huì )參與、臨時(shí)員工管理等，這些環(huán)節若沒(méi)有績(jì)效工資就不能得到有效地激勵員工參與實(shí)施，也無(wú)法有效地鼓勵員工加入到新的培訓中去，由此我們可以得到假定績(jì)效工資計劃對企業(yè)績(jì)效有著(zhù)促進(jìn)作用。
�。�3）臨時(shí)員工管理制度對企業(yè)績(jì)效的作用探討
近些年臨時(shí)員工的雇用成為企業(yè)發(fā)展的戰略資源，經(jīng)Lepak and Snell研究，臨時(shí)員工的管理包括雇傭合同和聯(lián)盟兩種方式，第一種模式下企業(yè)可以考慮聘用成本不高的技能合同工，一方面可以滿(mǎn)足企業(yè)的用人需要，另一方面可以讓在崗職員形成競爭意識，從而推動(dòng)他們不斷提高工作成績(jì)。第二種的聯(lián)盟方式中企業(yè)和臨時(shí)員工之間是合作關(guān)系，即員工為企業(yè)提供知識和技能，對企業(yè)的財務(wù)管理有著(zhù)明顯的提高作用，若企業(yè)在內部核心員工發(fā)展方向上已經(jīng)做了長(cháng)期投資，高素質(zhì)的員工的存在也可以有效的降低核心員工離開(kāi)企業(yè)的潛在風(fēng)險，即使這些員工離開(kāi)了，企業(yè)也能夠進(jìn)行人力資源的迅速調整工作。
戰略性人力資源管理中出現的不足及策略
雖然戰略性人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有著(zhù)很好的促進(jìn)作用，但在當下很多企業(yè)的管理過(guò)程中出現了一些問(wèn)題。首先，很多企業(yè)經(jīng)常會(huì )忽視人力資源和企業(yè)戰略的主動(dòng)配合，很多時(shí)候知識作為企業(yè)規劃的附屬品，在戰略規劃上形成一種缺失。再者，現代企業(yè)正走向改革的道路，人力資源通常會(huì )發(fā)展成為管理崗位，但很多員工還不能適應這種改變，不能對工作內容進(jìn)行正確地分析和評價(jià)。此外很多企業(yè)不愿意投入更多的成本到員工培訓的工作中，在薪酬激勵上一些國有企業(yè)還沒(méi)能擺脫計劃經(jīng)濟的落后模式，薪酬方面不能有效地起到激勵員工的作用，結合整個(gè)人力資源管理市場(chǎng)現狀來(lái)看，具有全面素質(zhì)的管理層人員較少，且人力資源管理部門(mén)的功能還不是很完善，面臨著(zhù)較嚴重的人才流失問(wèn)題。
要解決這些問(wèn)題，應當首先在企業(yè)人才的選拔和聘用環(huán)節貫穿“以人為本”的理念，以員工的個(gè)人能力為主要導向，強調員工目標的統一性，加大自己對組織的貢獻率。在培訓方面，在加強企業(yè)員工一般技能的基礎上，更要注重員工的全面素質(zhì)的提升，要在培訓中加強員工對企業(yè)的歸屬感，引進(jìn)先進(jìn)的工作思維，讓員工不斷創(chuàng )新，為企業(yè)的戰略機制提供源源不斷的活力，其次，企業(yè)還要設置科學(xué)的薪酬制度，多推廣股票激勵，這是新時(shí)代下降低代理成本的最好的模式，同事也能保證薪酬結構的公平和公正。企業(yè)在面對國內和國外的激烈競爭下，利用戰略人力資源管理來(lái)提高企業(yè)績(jì)效具有重要的意義。
結語(yǔ)
總而言之，戰略性人力資源管理具有較大的前瞻性能，能夠體現先進(jìn)的管理理念，也是企業(yè)進(jìn)行有效運營(yíng)的基礎，進(jìn)行科學(xué)地管理同時(shí)也能為企業(yè)帶來(lái)一個(gè)很好的績(jì)效成果，企業(yè)應當做好績(jì)效管理，不斷進(jìn)行管理改進(jìn)，從而走上穩定發(fā)展的道路。
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人力資源績(jì)效管理論文2
摘要：本文采用文獻分析法、比較法，分析了大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理面臨的現狀以及問(wèn)題，并根據現狀和問(wèn)題提出將大數據技術(shù)與企業(yè)人力資源管理有機結合的創(chuàng )新理念，以解決企業(yè)面臨的績(jì)效管理難題，并對其優(yōu)化和保障措施進(jìn)行詳細分析，旨在為大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理研究提供有效參考。
關(guān)鍵詞：大數據；企業(yè)；人力資源；績(jì)效
企業(yè)人力資源管理離不開(kāi)績(jì)效管理，績(jì)效管理效率直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)人力資源管理的效率，因此企業(yè)應高度重視績(jì)效管理。但是由于受傳統管理模式的影響，企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在諸多困境，這些困境直接影響績(jì)效管理效率和質(zhì)量，在一定程度上制約著(zhù)企業(yè)發(fā)展。針對這種現狀，企業(yè)應利用大數據技術(shù)，將之與企業(yè)人力資源績(jì)效管理有機結合起來(lái)，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源績(jì)效管理發(fā)展，解決企業(yè)面臨的困境。
1大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理面臨的現狀以及問(wèn)題分析
1.1現狀
我國企業(yè)自改革開(kāi)放以后，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等，并響應國家政策對人力資源績(jì)效管理進(jìn)行改革。尤其是20xx年以后，很多企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)管理理念，改變了戰略方針，更加注重企業(yè)人力資源績(jì)效考核的精細化管理，并在此基礎上不斷對績(jì)效管理體制進(jìn)行創(chuàng )新、改革，以求進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績(jì)效管理的效率和質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。比如：很多企業(yè)利用KPI等先進(jìn)考核方法對員工進(jìn)行考核。但是企業(yè)考核以部門(mén)考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主，考核結果主要對員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業(yè)績(jì)效考核結果得不到有效運用。此外企業(yè)績(jì)效管理缺乏專(zhuān)業(yè)的數據平臺，對員工的業(yè)績(jì)以及重大過(guò)失等缺少相應的聲像記錄，績(jì)效輔導幾乎全靠員工的工作匯報，或者是上級管理的經(jīng)驗，導致員工不了解企業(yè)績(jì)效考核內容、制度和作用，影響績(jì)效管理的效率和質(zhì)量。我國大多數企業(yè)績(jì)效考核數據統計不及時(shí)，建立的平臺記錄的績(jì)效考核數據不足，導致反饋數據不能真實(shí)反映績(jì)效情況，且企業(yè)僅靠經(jīng)驗管理方式單一，缺乏心理反饋，最終會(huì )影響企業(yè)績(jì)效管理質(zhì)量和效率。
1.2問(wèn)題分析
大數據時(shí)代我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題主要有四個(gè)問(wèn)題，分別是績(jì)效計劃、績(jì)效考核、績(jì)效輔導和績(jì)效反饋方面的問(wèn)題�？�(jì)效計劃方面的問(wèn)題很多，總結起來(lái)主要有三個(gè)，一是指標量化程度不足，即企業(yè)績(jì)效考核管理不夠精細化；二是績(jì)效指標體系不完善、不合理、不科學(xué)，不能充分發(fā)揮績(jì)效管理的作用；三是績(jì)效指標周期性變動(dòng)大，沒(méi)有穩定周期影響企業(yè)人力資源績(jì)效管理水平�？�(jì)效考核方面的問(wèn)題主要是因為企業(yè)缺乏相應的數據平臺，致使企業(yè)人力資源績(jì)效考核數據收集不完善，不能真實(shí)反映考核真實(shí)情況，采集上來(lái)的數據不具有可比性，致使企業(yè)不能通過(guò)績(jì)效考核及時(shí)發(fā)現員工、部門(mén)存在的問(wèn)題�？�(jì)效輔導方面的問(wèn)題主要是因為企業(yè)對員工績(jì)效管理不夠精細，未對員工績(jì)效進(jìn)行有效管控，以至于影響企業(yè)績(jì)效管理水平�？�(jì)效反饋方面的問(wèn)題主要是我國很多企業(yè)不重視績(jì)效考核，或者績(jì)效考核失真作用不大，導致企業(yè)績(jì)效反饋不及時(shí)，甚至是不反饋，影響企業(yè)人力資源績(jì)效管理水平。
2大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新研究
2.1數據技術(shù)與績(jì)效管理相結合的重要意義
隨著(zhù)數據技術(shù)的發(fā)展，各種先進(jìn)的數據技術(shù)進(jìn)入人們生活，并迅速在人們生活、工作中普及，對人們的影響巨大。手機、電腦等數據技術(shù)使人們生活、工作更加便捷，同時(shí)也使企業(yè)人力資源績(jì)效管理更加靈活多樣化，更加人性化。站在企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的角度來(lái)看，數據技術(shù)的快速發(fā)展為企業(yè)人力資源績(jì)效管理提供了優(yōu)勢和方便。企業(yè)可以利用數據技術(shù)將企業(yè)人力、財務(wù)等方面的信息集中，并對其加強管理，從而實(shí)現企業(yè)人力資源績(jì)效管理的集約化管理，為企業(yè)節省成本、人力。因此大數據時(shí)代，企業(yè)將數據技術(shù)與人力資源績(jì)效管理有機結合在一起，可以有效提高企業(yè)績(jì)效管理的效率和質(zhì)量，對企業(yè)具有重要意義，也是企業(yè)進(jìn)入大數據時(shí)代于人力資源績(jì)效管理方面的一大創(chuàng )新。
2.2管理優(yōu)化
針對以上大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理的現狀和問(wèn)題，企業(yè)應將數據技術(shù)與之有機結合起來(lái)，對績(jì)效管理進(jìn)行優(yōu)化，以解決企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題，提高企業(yè)績(jì)效管理水平。具體優(yōu)化措施是設計合理的績(jì)效指標，嚴格遵守精細化、公開(kāi)化、激勵最大化原則，確定績(jì)效指標評價(jià)標準、績(jì)效區間等，明確績(jì)效計劃實(shí)施流程，建立比較完善的績(jì)效指標體系�？�(jì)效考核精細化可以將考核指標量化、具體化，可解決企業(yè)考核指標量化不足的問(wèn)題。公開(kāi)化是指將績(jì)效考核數據顯示在各個(gè)終端顯示屏上，方便各級領(lǐng)導和員工查閱、監督和維護，公開(kāi)可以使考核數據透明化，使績(jì)效考核更加公正，進(jìn)而激勵員工積極提高自我績(jì)效，為企業(yè)做貢獻。激勵最大化的具體措施是設計不同層次的績(jì)效分區，讓員工成為工作的主人，通過(guò)一定的激勵措施激發(fā)員工的內在動(dòng)力，提高員工的職業(yè)道德。此外還應完善企業(yè)績(jì)效輔導機制，建立并完善績(jì)效考核自動(dòng)輔導大數據系統，為企業(yè)員工提供可交流的在線(xiàn)平臺，在平臺分享成功案例，并設計合理、科學(xué)的標準化樣板輔導。重視績(jì)效評價(jià)，對績(jì)效評價(jià)指標、標準等進(jìn)行標準化管理，充分利用績(jì)效考核結果，將績(jì)效與員工薪酬、激勵等系統聯(lián)系起來(lái)，激勵企業(yè)員工主動(dòng)提升個(gè)人績(jì)效和工作效率、質(zhì)量。此外企業(yè)還應增加績(jì)效反饋，完善績(jì)效反饋系統。比如：增加大數據績(jì)效管理系統的自動(dòng)反饋、糾偏功能，增加管理者在線(xiàn)指導功能、增加員工心理反饋功能等。
2.3保障措施
將數據技術(shù)與企業(yè)人力資源績(jì)效管理相結合的最終結果是建立完善的績(jì)效管理系統，在系統運行期間難免會(huì )出現各種狀況，為保證績(jì)效管理數據系統可以穩定、高效運行，或者是保障企業(yè)績(jì)管理措施能夠順利實(shí)施，企業(yè)應相對制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個(gè)，一是調整企業(yè)績(jì)效管理組織結構，為企業(yè)績(jì)效管理大數據系統的建立提供組織保障；二是不斷改進(jìn)企業(yè)IT技術(shù)，為企業(yè)績(jì)效管理大數據系統的建立提供技術(shù)支持；三是加強新老員工的培訓，具體辦法是在績(jì)效管理方式、理念等改革初期，加強對新員工的培訓，讓員工對企業(yè)績(jì)效管理的理念、技能和相關(guān)知識等有一個(gè)基本的認識。企業(yè)的老員工由于年齡的`問(wèn)題，很難接受企業(yè)新的創(chuàng )新管理模式，企業(yè)應單獨做這些老員工的工作，加快老員工接受并積極學(xué)習企業(yè)新績(jì)效管理模式的步伐。此外，企業(yè)還應加強大數據績(jì)效管理系統各種設備、技術(shù)的培訓，不斷提高管理人員的專(zhuān)業(yè)管理素質(zhì)；四是不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源績(jì)效管理的流程和方式，確�？�(jì)效管理的可持續發(fā)展。新的績(jì)效管理模式開(kāi)始實(shí)施的前期，企業(yè)員工一時(shí)很難接受，由于沒(méi)有經(jīng)驗在實(shí)施過(guò)程中會(huì )存在很多問(wèn)題。針對這種現象，企業(yè)應實(shí)時(shí)監控及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，針對問(wèn)題不斷改革企業(yè)績(jì)效管理的流程和方式，提高企業(yè)績(jì)效管理水平。
3結束語(yǔ)
進(jìn)入21世紀后我國進(jìn)行大數據時(shí)代，各種數據技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了人們的生活方式、工作方式。數據技術(shù)為企業(yè)人力資源績(jì)效管理帶來(lái)優(yōu)勢的同時(shí)也帶來(lái)挑戰，在這種背景下企業(yè)應將數據技術(shù)與績(jì)效管理有機結合在一起，根據企業(yè)現狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行改革、創(chuàng )新，不斷提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理水平，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
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人力資源績(jì)效管理論文3
摘要：戰略人力資源管理是比較復雜的，要想做好戰略人力資源管理，關(guān)鍵是做好評估。人力資源管理需要發(fā)動(dòng)全體成員積極參與，在實(shí)際的策略實(shí)施方面也需要科學(xué)合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過(guò)其中依舊存在一些問(wèn)題。要想解決這些問(wèn)題，就需要解決現階段企業(yè)的實(shí)際績(jì)效狀況，對企業(yè)人力資源管理的現狀展開(kāi)全面的分析，必須不斷加強對人力資源管理的重視。對戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響展開(kāi)分析，并提出相關(guān)解決策略。
關(guān)鍵詞：戰略人力資源管理；企業(yè)績(jì)效；影響分析
0引言
現在處于全球信息化的時(shí)代，市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢就在于掌握更強經(jīng)濟與知識，不僅如此，其也給很多行業(yè)帶來(lái)了新的活力。有很多企業(yè)都開(kāi)始意識人力資源這個(gè)目標對于自身市場(chǎng)競爭力的提升有著(zhù)很大作用，紛紛對其重視起來(lái)，這是戰略人力資源管理這個(gè)概念出現的由來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，所謂的戰略人力資源其實(shí)是企業(yè)戰略與人力資源戰略的有效結合。社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展勢態(tài)良好，企業(yè)的規模也得到很大提升，人力資源管理是復雜的，從實(shí)際上的運用需要可以發(fā)現，人力資源的管理當中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，其會(huì )隨著(zhù)企業(yè)共同發(fā)展，對人才進(jìn)行合理的配置，將他們安排在相應的位置，就能讓他們的價(jià)值得到最大的體現。因為企業(yè)績(jì)效管理是相對復雜的，在后面的落實(shí)過(guò)程中，若是出現管理不到位等問(wèn)題，就會(huì )導致其進(jìn)展受阻，所以需要嚴格的根據相關(guān)要求實(shí)施。
1戰略人力資源管理
戰略人力資源管理是指通過(guò)戰略的制度利用人力資源，采取科學(xué)的管理方法來(lái)合理分配人力資源，以此實(shí)現人力資源的最大化效益，更好的實(shí)現企業(yè)的戰略目標。人力資源管理涉及的環(huán)節較多，比如，招聘與配置環(huán)節、員工的績(jì)效管理、員工的培訓等方面，戰略人力資源管理的目的是使組織的競爭力得到提升，為企業(yè)創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)穩定發(fā)展。
2企業(yè)績(jì)效管理
企業(yè)績(jì)效管理也是十分復雜的，從實(shí)際管理要求可以知道，在績(jì)效管理工作實(shí)施的過(guò)程中需要弄清楚其性質(zhì)以及特點(diǎn)。企業(yè)績(jì)效管理工作擁有者多樣化的特點(diǎn)，而要想達到多維性等要求，就要對相關(guān)的內因以及內因展開(kāi)深入而全面的分析。在管理過(guò)程中需要做好相關(guān)因素的分析評估，并且根據這些影響因素制定出有效的績(jì)效管理計劃，從而滿(mǎn)足其運用的要求。不僅如此，因為績(jì)效管理工作擁有多維性，所以其重點(diǎn)也是各不相同的，相關(guān)的工作人員需要對績(jì)效評估給予高度重視。除此之外，動(dòng)態(tài)性也非常的重要，因為員工的績(jì)效并非一直不變的。而相關(guān)的考核管理對于隊伍管理的要求非常的嚴格。企業(yè)要想得到有效的發(fā)展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。
3戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的作用
戰略人力資源管理涉及到的`方面非常多，其是一個(gè)非常復雜的過(guò)程。從戰略人力資源管理實(shí)際的運用狀況就可以知道，在后面的實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中需要弄清楚績(jì)效管理的優(yōu)勢所在，然后根據運用的要求實(shí)施。戰略人力資源管理符合企業(yè)管理的要求。結合戰略人才工作實(shí)際要求可以得知，其重要前提就是要講績(jì)效評估工作認真完成。那些擁有一定名氣的企業(yè)需要請來(lái)高素質(zhì)的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務(wù)意識的資源管理者。而對于企業(yè)隊伍的建立，也需要充分調動(dòng)工作人員的熱情以及創(chuàng )造性，從而打造出自身的品牌，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展�，F如今企業(yè)的資源管理面臨著(zhù)人才老化等問(wèn)題，要想讓績(jì)效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業(yè)得到整體性的提升。戰略人力資源管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)的整體提升。將戰略人力資源整合，然后運用一條龍的戰略，就可以讓其切合企業(yè)的實(shí)際需要，從而推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。
4促進(jìn)戰略人力資源管理提升的策略
戰略人力資源管理是比較復雜的，從相關(guān)的實(shí)際狀況可以得知，在實(shí)際的工作過(guò)程當中，需要弄清楚其實(shí)際內容，若是工作當中出現管理不到位等問(wèn)題，就會(huì )產(chǎn)生很大的負面影響。所以說(shuō)，實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，需要養的根據相關(guān)要求展開(kāi)。下面就對這些促進(jìn)戰略人力資源管理提升的策略進(jìn)行分析。
4.1更新企業(yè)人力資源管理觀(guān)念
現如今的社會(huì )背景下，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對人力資源管理重視起來(lái)�，F如今，在企業(yè)的管理當中，戰略模式已經(jīng)成為其中的重點(diǎn)。如若只是單純把人力資源當成一種簡(jiǎn)單職能，那就體現了這個(gè)時(shí)期的競爭與市場(chǎng)發(fā)展并不協(xié)調，這種人力資源管理觀(guān)念并不適合當今的時(shí)代。在實(shí)施的過(guò)程中需要充分的利用企業(yè)的資源優(yōu)勢，將人才管理的價(jià)值展現出來(lái)。在企業(yè)的各個(gè)管理環(huán)節，都需要認識到人力資源的關(guān)鍵性，并且將戰略模式作為前提，對相關(guān)的影響因素展開(kāi)深入的了解，有效完成強化工作，從而達到運用的相關(guān)要求。企業(yè)需要更新自身的人力資源管理觀(guān)念，保持正確積極的態(tài)度將該工作落實(shí)，還有就是科學(xué)合理的展開(kāi)人力資源關(guān)鍵也非常的重要。對于企業(yè)的文化要提前了解，充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢，從相關(guān)的要求可以知道，將企業(yè)的作用最大程度的發(fā)揮出來(lái)，還可以促進(jìn)績(jì)效管理的提升。
4.2加強企業(yè)人力資源管理系統的建設
組織戰略目標的實(shí)現是建立在各方員工的協(xié)作基礎上，而人力資源管理系統的建立，能夠有效促進(jìn)組織戰略目標的實(shí)現。數據庫所具有的優(yōu)勢，為實(shí)現信息的檢索與查詢(xún)提供保障，企業(yè)能隨時(shí)對員工信息進(jìn)行查詢(xún)，分析企業(yè)員工的潛力與價(jià)值，以此優(yōu)化人員崗位的合理分配。更好的發(fā)揮員工的潛力，使員工為企業(yè)創(chuàng )造良好的效益，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
4.3確定好績(jì)效管理方案
企業(yè)內部的戰略人力資源管理是比較復雜的，而要想確保企業(yè)績(jì)效管理工作的科學(xué)合理，就需要結合工作的類(lèi)型，深入全面的了解績(jì)效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績(jì)效管理工作當中。其實(shí)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的戰略計劃是息息相關(guān)的，員工個(gè)人要想得到了有效的發(fā)展，就需要努力推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。而企業(yè)則需要給予員工更多的機會(huì )，讓他們參與到企業(yè)的實(shí)際管理當中，還有就是需要確保質(zhì)量，這點(diǎn)非常重要，員工個(gè)人的參與也很重要，企業(yè)需要大力推動(dòng)戰略形式的落實(shí)。
5總結
根據上文論述可以得知，人力資源管理對企業(yè)績(jì)效管理有著(zhù)深遠的影響。戰略人力資源管理其本身就具有一定的復雜性，從相關(guān)的實(shí)際運用需要就可以知道。在戰略人力資源管理的實(shí)際運用過(guò)程當中需要重點(diǎn)體現其優(yōu)勢，因為管理過(guò)程當中會(huì )遇到不少干擾，因此在管理的時(shí)候有必要對員工展開(kāi)有效的績(jì)效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動(dòng)其整體的提升。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提前制定好員工的培訓計劃、更新人力資源管理觀(guān)念等方面落實(shí)企業(yè)戰略人力資源管理工作。因此，企業(yè)應當注重人力資源管理工作，從戰略人力資源管理加強各環(huán)節管理，同時(shí)加強企業(yè)人力資源管理系統的建設，以此為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎。
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人力資源績(jì)效管理論文4
一、公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理的相應對策
1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門(mén)的人力資源績(jì)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jì)效考核指標過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認識到個(gè)人目標的實(shí)現與企業(yè)發(fā)展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門(mén)人力資源績(jì)效考核。企業(yè)應當樹(shù)立以人為本的績(jì)效觀(guān)念，建立合理、高效、公正的公共部門(mén)，加強考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jì)效考核的每一個(gè)環(huán)節中，推進(jìn)績(jì)效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門(mén)應當制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實(shí)現績(jì)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專(zhuān)業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標準，有效提升考核標準的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門(mén)工作人員具體工作中的一些權利和義務(wù)，主要依據則是公共部門(mén)工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績(jì)等；而直接依據則是每個(gè)員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門(mén)中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細分、量化，并根據具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門(mén)在實(shí)際的員工考核中應當把定性和定量有效結合，并適當增添考核的等級。還應該根據部門(mén)的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀(guān)、公正、準確的體現出來(lái)。企業(yè)還應該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀(guān)因素。因此應當把考核的`主要內容，德、能、勤、績(jì)等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進(jìn)行區別，并給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進(jìn)行正確、合理的評價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結果。
二、結語(yǔ)
總之，我們應當結合公共部門(mén)人力資源管理績(jì)效考核當前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門(mén)的人力資源管理績(jì)效考核，提升公共部門(mén)的工作效率，推動(dòng)績(jì)效考核的發(fā)展。
人力資源績(jì)效管理論文5
摘要：績(jì)效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過(guò)恰當的激勵機制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績(jì)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jì)效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jì)效管理的關(guān)鍵在于績(jì)效目標管理而非績(jì)效考核，績(jì)效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會(huì )影響到最終績(jì)效管理運行的效果。
關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績(jì)效管理；
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，管理是一門(mén)怎樣建立目標，然后用最好的方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達到的藝術(shù)。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過(guò)大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內外環(huán)境的約束下，運用計劃、組織、領(lǐng)導和控制等職能和活動(dòng)，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現組織的既定發(fā)展目標的活動(dòng)過(guò)程。
戰略人力資源管理，是指企業(yè)能夠實(shí)現企業(yè)目標所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
績(jì)效管理為了形成多贏(yíng)的局面，主要強調組織和個(gè)人一起成長(cháng)，強調組織目標和個(gè)人目標的一致性；績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著(zhù)以人為本的思想�？�(jì)效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋。雖然績(jì)效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過(guò)程�？�(jì)效管理是對過(guò)程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過(guò)程。
績(jì)效管理強調績(jì)效管理與組織戰略之間的聯(lián)系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績(jì)效管理又是如何將員工的個(gè)人命運與企業(yè)的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績(jì)效目標，然后通過(guò)激勵和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績(jì)效提高。
二、績(jì)效管理的影響因素
在進(jìn)行績(jì)效管理項目的設計和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說(shuō)，即使是公司的考核制度是無(wú)瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進(jìn)的，往往是到頭來(lái)績(jì)效管理考核在實(shí)施階段又會(huì )遇到難以預料的問(wèn)題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執行績(jì)效管理時(shí)，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點(diǎn)和內外環(huán)境外，組織戰略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內外環(huán)境都屬于客觀(guān)因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環(huán)境是開(kāi)展工作是需要的資源，從一定的程度來(lái)講，有時(shí)可以改變內部環(huán)境的制約的。組織戰略，就是說(shuō)績(jì)效管理不要與組織戰略脫節，否則就會(huì )背道而行，不會(huì )出現效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績(jì)效管理體系，沒(méi)有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)是可以提高的；激勵效應是指組織和個(gè)人為達到目標而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵效應屬主觀(guān)因素。企業(yè)的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會(huì )出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問(wèn)題，所以即便是建立了績(jì)效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來(lái)越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績(jì)效管理需要與本企業(yè)獨有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長(cháng)期形成的群體行為規范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績(jì)效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績(jì)效管理也正是通過(guò)恰當的激勵激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績(jì)效得到提升。
三、認識誤區
企業(yè)績(jì)效管理效果不到位的最根本原因是對績(jì)效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績(jì)效管理會(huì )有這樣的認識誤區：
1、與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)，僅僅是人力資源部門(mén)的事情，
這是一個(gè)普遍的錯誤認識，業(yè)務(wù)部門(mén)往往認為自己自己只是一個(gè)執行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì )將績(jì)效管理變成填表的游戲，并且時(shí)間長(cháng)了之后，業(yè)務(wù)部門(mén)就會(huì )厭煩這種游戲。
2、沒(méi)能足夠認識績(jì)效輔導溝通作用
為了績(jì)效計劃的實(shí)現，管理者和員工會(huì )共同努力的，因為績(jì)效管理強調管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強調他們之間的互動(dòng)。有了直接上級及相關(guān)的人員會(huì )提供的相應的幫助，執行者才會(huì )完成績(jì)效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會(huì )，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績(jì)效輔導溝通呢是因為：?jiǎn)T工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進(jìn)行評價(jià)和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展狀況，以便提高員工的工作績(jì)效；必要時(shí)可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整。
3、績(jì)效管理是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑員工毛病
這種觀(guān)念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績(jì)效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的.一點(diǎn)就是績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績(jì)效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標實(shí)現�？�(jì)效考核是績(jì)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節，它是為了使得組織或個(gè)人績(jì)效得到正確評估，以便進(jìn)行有效地激勵。
在績(jì)效管理計劃剛開(kāi)始實(shí)施時(shí)，對績(jì)效管理認識不透徹，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，管理者就會(huì )通過(guò)績(jì)效考核把績(jì)效考核不合格的員工辭退掉，以此來(lái)增加員工的壓力，錯誤得將績(jì)效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績(jì)效管理的時(shí)候就會(huì )發(fā)現，各級管理者和員工的利益不會(huì )因為績(jì)效管理和績(jì)效考核受到損失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì )得到提升，這在日益激烈的職場(chǎng)競爭中是至關(guān)重要的。
4、過(guò)于重視考核，而忽略了績(jì)效計劃制定環(huán)節的工作
在制定績(jì)效計劃過(guò)程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績(jì)效目標�？�(jì)效管理能否成功受到合理制定績(jì)效目標的重要影響。剛開(kāi)始啟動(dòng)及實(shí)施績(jì)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：在績(jì)效管理項目啟動(dòng)及實(shí)施過(guò)程當中，有很大的一部分管理者過(guò)于重視績(jì)效考核工作，而忽略了績(jì)效計劃制定環(huán)節的重要性。
5、對推行績(jì)效管理效果期望過(guò)高
績(jì)效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說(shuō)，企業(yè)問(wèn)題不是僅僅可以靠推行績(jì)效管理來(lái)解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對績(jì)效管理給與不切實(shí)際的幻想及過(guò)高的期望�？�(jì)效管理會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念都受到績(jì)效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法和提高績(jì)效方面，績(jì)效管理發(fā)揮著(zhù)促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅信績(jì)效管理只要堅持到底，就會(huì )逐漸出現成效。
6、忽略了過(guò)程控制
在績(jì)效考核過(guò)程中，怎樣對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行激勵呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因為過(guò)程考核可以對績(jì)效計劃執行各個(gè)環(huán)節進(jìn)行有效監督控制，避免那些沒(méi)有必要的問(wèn)題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績(jì)效管理的幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議
1、改善提高人力資源績(jì)效管理的有效性
人力資源績(jì)效管理對企業(yè)戰略的支持和幫助要得到實(shí)現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰略進(jìn)行及時(shí)相應的調整。因為在現代社會(huì )中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏(yíng)利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績(jì)效管理也要進(jìn)行相應的調整。
2、自始至終保持績(jì)效管理戰略與企業(yè)整體戰略協(xié)調一致
企業(yè)人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認可的企業(yè)發(fā)展戰略目標。人力資源績(jì)效管理項目服務(wù)于企業(yè)的戰略目標的，并且企業(yè)戰略與企業(yè)整體發(fā)展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰略、公司層戰略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰略和運作，參與到企業(yè)戰略的基本活動(dòng)當中，具有強烈的戰略業(yè)務(wù)導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng )新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問(wèn)題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng )新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會(huì )中，人力資源管理者需要轉換管理觀(guān)念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關(guān)管理知識，進(jìn)而創(chuàng )新工作方法。
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人力資源績(jì)效管理論文6
一、當前中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理面臨的問(wèn)題
1.績(jì)效考核指標的設立不夠科學(xué)。
就績(jì)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規科學(xué)的標準，這個(gè)標準對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jì)效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績(jì)效考核是否具有權威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調查，我們發(fā)現，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jì)效考核標準的設立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀(guān)的角度來(lái)看，對于企業(yè)長(cháng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設立績(jì)效考核指標的時(shí)候，因為沒(méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導致列出的績(jì)效考核指標存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jì)效考核標桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jì)效考核標準的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺的績(jì)效考核標準只是體現了上層領(lǐng)導的個(gè)人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì )采取校級抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉變自我，實(shí)現自我。這樣的最終結果，其實(shí)還是對企業(yè)的巨大傷害。
2.績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通。
其實(shí)績(jì)效考核的標準實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jì)效考核的標準的價(jià)值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現的是積極配合，那么，在員工就會(huì )促進(jìn)自我專(zhuān)業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì )出現績(jì)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績(jì)。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發(fā)現，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話(huà)以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績(jì)效考核流于形式。
管理者對于績(jì)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì )變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調查，我們發(fā)現很多的員工其實(shí)并不認為績(jì)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績(jì)效考核只不過(guò)是一種形勢，上層領(lǐng)導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導是不是把績(jì)效考核看的十分重要，都無(wú)法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì )拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì )里，沒(méi)有創(chuàng )新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì )出現跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現象，對于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的對策
俗話(huà)說(shuō)得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績(jì)效考核指標的設立不夠科學(xué)，績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jì)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的對策工作。
1.完善企業(yè)績(jì)效管理計劃，強化管理過(guò)程。
目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰略目標主要的內容，是企業(yè)在實(shí)現其使命過(guò)程中所追求的長(cháng)期結果，是在一些最重要的領(lǐng)域對企業(yè)使命的進(jìn)一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì )做一些長(cháng)期或者是短期的戰略目標，主要的.目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設立一個(gè)奮斗目標，讓各個(gè)部了解當年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門(mén)也建立一個(gè)長(cháng)期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(cháng)遠或者短期的發(fā)展計劃的話(huà)，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個(gè)長(cháng)遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統。
在企業(yè)之中，要想做好人力資源績(jì)效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績(jì)效管理系統。因為任何事物都是這個(gè)樣子，無(wú)規矩不成方圓。只有好的人力資源績(jì)效管理制度，才能約束和調整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統，簡(jiǎn)化績(jì)效評審的流程。有的時(shí)候，因為復雜的流程導致員工產(chǎn)生反感，最終導致績(jì)效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績(jì)效管理信息系統下，完全可以建立起一個(gè)簡(jiǎn)潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對于績(jì)效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠專(zhuān)門(mén)派人來(lái)做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導和員工之間的消息進(jìn)行傳達。這樣，在每次評定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會(huì )覺(jué)得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績(jì)效評定之中。
人力資源績(jì)效管理論文7
摘要：企業(yè)內部的有序運行需要不斷完善內部的管理制度，對于員工的基本考核需要從人力資源績(jì)效管理入手。電力企業(yè)的主要運營(yíng)工作是國家電網(wǎng)的建設和運營(yíng)，對于電力資源的覆蓋和保障工作直接關(guān)系國民經(jīng)濟的命脈。對于電力企業(yè)內部員工的管理工作更要科學(xué)、規范。文章?lián)�，主要對電力企業(yè)提升人力資源績(jì)效管理的主要途徑進(jìn)行研究和分析。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績(jì)效管理；途徑
電力企業(yè)的主要職責就是需要在遵循相關(guān)法律法規的基礎上，合理調度區域內的電力資源，做好地區的用電規劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設工程的投資、計劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強企業(yè)的內部管理。人力資源績(jì)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
一、電力企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的重要作用分析
加強企業(yè)內部員工績(jì)效考核管理，是保證企業(yè)內部競爭的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jì)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養其職業(yè)意識和責任意識，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內部實(shí)行人力資源績(jì)效考核管理效果顯著(zhù)，使得現今越來(lái)越多的電力企業(yè)中都開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jì)效管理工作得到創(chuàng )新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
二、電力企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理中存在的問(wèn)題分析
但是由于觀(guān)念的滯后性，一些電力企業(yè)在內部工作人員的管理觀(guān)念上過(guò)于落后，導致績(jì)效管理員工考核的施行不能落實(shí)到位。又由于實(shí)際經(jīng)驗的不足，使電力企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理工作中存在一些明顯的問(wèn)題。要保證員工績(jì)效考核工作的切實(shí)施行，就需要對這些問(wèn)題進(jìn)行研究分析，并制定出可行性解決方案。[2]
1.目標不夠明確
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢問(wèn)題，對于管理方法以及管理觀(guān)念都沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng )新，導致在進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)候，對該項工作的重心沒(méi)有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導者認為績(jì)效管理工作的主要任務(wù)就是對員工實(shí)施必要的監督以及控制，一些領(lǐng)導還將績(jì)效考核所得到的結果與績(jì)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤�，F今，我國的很多電力企業(yè)在很長(cháng)時(shí)期內都對指標考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過(guò)程中沒(méi)有犯下錯誤，就可以依據自身崗位換取相應的獎金金額。這種績(jì)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jì)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jì)效管理工作，特別是對于績(jì)效過(guò)程中的相關(guān)管理工作以及績(jì)效評價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jì)效評價(jià)體系打破形式化的模式，既體現績(jì)效考核的短期效應，又實(shí)現企業(yè)內部競爭的真正平等性。在電力企業(yè)內部對員工施行人力資源績(jì)效考核的主要目的是強化員工的工作態(tài)度和工作目標，促進(jìn)員工提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)水平，為企業(yè)內部效益提升做出努力，實(shí)現自我和企業(yè)共同成長(cháng)與進(jìn)步。
2.績(jì)效管理工作的考核標準不具體
電力企業(yè)中如果設置的績(jì)效評價(jià)標準不夠明確的話(huà)，或標準中涉及的軟指標較多，也會(huì )導致企業(yè)中工種不同的部門(mén)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標準。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jì)效管理工作也很難對各部門(mén)中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)�？�(jì)效管理工作考核標準的不具體性，導致了電力企業(yè)中績(jì)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對較小考核內容和標準制定詳細的準則，使有據可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績(jì)效考核工作落實(shí)難度大
由于在進(jìn)行績(jì)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標準原則不夠具體，導致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問(wèn)題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準確確定。因此，考核工作具有主觀(guān)性強以及不夠明確的考核周期等等問(wèn)題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現考核打分不嚴謹、標準執行不嚴格等等問(wèn)題，也會(huì )對考核的最終結果產(chǎn)生相應的影響。在實(shí)際的工作開(kāi)展中，由于一些領(lǐng)導層對員工績(jì)效考核管理制度認識不夠深刻，沒(méi)有足夠重視績(jì)效考核工作的實(shí)施，導致員工內部對這種人力資源管理模式支持力度不夠，無(wú)法促進(jìn)考核工作有效開(kāi)展。
三、電力企業(yè)提升人力資源績(jì)效管理工作的途徑
1.對于績(jì)效管理的理念進(jìn)行更新
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jì)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導者的管理理念沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)更新，且對于所進(jìn)行的績(jì)效管理工作沒(méi)有理解透徹，導致電力企業(yè)內部所開(kāi)展的績(jì)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對于績(jì)效管理工作更好地開(kāi)展，就需要統一企業(yè)中領(lǐng)導層的觀(guān)念以及認識，最終實(shí)現企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開(kāi)展績(jì)效管理工作，實(shí)現員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對員工績(jì)效考核主要細則和內容要求作出更加深刻的`總結，全面更新績(jì)效管理理念。一方面可以是對員工績(jì)效考核的要素進(jìn)行細化和量化，保證考核標準客觀(guān)、公正；另一方面，需要對具體的考核標準評價(jià)體系進(jìn)行精確的等級規定，對不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標準制定，促進(jìn)績(jì)效管理理念在實(shí)踐工作中結合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
2.對于電力企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理的目的進(jìn)行明確
在績(jì)效管理過(guò)程中，評估績(jì)效管理工作以及對績(jì)效管理結果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計劃的制定以及績(jì)效工作目標的制定都難度較小。且對于績(jì)效工作過(guò)程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jì)效考核的結果如實(shí)反映給員工，且通過(guò)績(jì)效考核的結果，對于員工將會(huì )產(chǎn)生實(shí)際的激勵效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對績(jì)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據目的進(jìn)行績(jì)效考核的實(shí)際工作。任何一項工作的開(kāi)展都需要具有明確的實(shí)施目標，明確在電力企業(yè)內部實(shí)行員工績(jì)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認識到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢和不足。
3.對于績(jì)效管理體系進(jìn)行完善
在電力企業(yè)中開(kāi)展的績(jì)效管理工作主要包括績(jì)效工作開(kāi)展的計劃、績(jì)效工作的具體實(shí)施以及績(jì)效結果的反饋、績(jì)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，其屬于一種閉合循環(huán)系統。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jì)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎，在對績(jì)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩定性，從而使得考核工作的權威性得到保證。
四、結語(yǔ)
綜上所述，績(jì)效管理也是激勵手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評優(yōu)爭先的主要評判標準。另外，績(jì)效管理工作也是電力企業(yè)中，對員工實(shí)施培訓的主要依據，且也是對員工的勞動(dòng)報酬進(jìn)行確定的主要依據。全面應用目標任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jì)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jì)效合約管理，形成績(jì)效管理的長(cháng)效機制，才能實(shí)現員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。
參考文獻
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人力資源績(jì)效管理論文8
一、人力資源管理與企業(yè)績(jì)效
人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jì)的企業(yè)的各種規章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jì)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jì)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀(guān)環(huán)境下會(huì )影響到市場(chǎng)的績(jì)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jì)效這方面的研究，主要集中于微觀(guān)方面單獨的人力資源管理和宏觀(guān)方面人力資源管理系統所產(chǎn)生的企業(yè)績(jì)效影響。在當前我國市場(chǎng)競爭環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門(mén)的地位沒(méi)有得到相應的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統內部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因為沒(méi)有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實(shí)，最終導致績(jì)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jì)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jì)效管理原本應存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ�、相互監督的關(guān)系，績(jì)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，因此，在國內很多企業(yè)中，很難實(shí)現績(jì)效管理的戰略化。
二、人力資源管理的發(fā)展趨勢分析
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統，最終實(shí)現企業(yè)和員工雙贏(yíng)的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢必會(huì )為經(jīng)濟的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開(kāi)發(fā)、機器化大生產(chǎn)將使得社會(huì )更加注重人腦資源的開(kāi)發(fā)利用，其巨大的創(chuàng )造力是經(jīng)濟飛躍的鑰匙。而要實(shí)現人力資源的充分挖掘，就必須相應地增強以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng )造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng )造活力。
2、科學(xué)化系統化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內容。當前，知識經(jīng)濟被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識到知識的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機遇和挑戰做好充分準備。創(chuàng )新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng )新活力，就需要對企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強員工的知識培訓就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內容。只有對員工進(jìn)行系統化的科學(xué)有效的培訓，不斷更新員工的知識和相關(guān)技能，才能夠增強企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中更具活力。
三、人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響
人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊伍的建設是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀(guān)應用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀(guān)被提出多年，但由于各方面綜合因素的`作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jì)效，是科學(xué)發(fā)展觀(guān)應用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現。運用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項資源之間協(xié)調分工，實(shí)現企業(yè)的高效運作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開(kāi)辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)力。
2、增強企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過(guò)人力資源管理，對企業(yè)員工實(shí)行系統的管理和培訓，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng )造力的基礎上，進(jìn)一步增強企業(yè)的人才競爭力，更好的實(shí)現人才儲備計劃。它不僅能夠將員工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開(kāi)發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立足長(cháng)遠所做的良好規劃。
3、減少內耗，實(shí)現效益最大化
高品質(zhì)的人才隊伍才能夠為企業(yè)增加競爭的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jì)效，并且是企業(yè)提高績(jì)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jì)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展營(yíng)造和諧的氛圍。
人力資源績(jì)效管理論文9
一、大數據及企業(yè)人力資源績(jì)效管理的內涵
1.大數據方面。所謂大數據，顧名思義，就是信息爆炸時(shí)代環(huán)境下衍生出的海量數據，其規模之宏大，是難以在較短時(shí)間內憑借人工方式進(jìn)行整理、篩選、轉化應用的，所以說(shuō)，大數據時(shí)代時(shí)刻呈現出數據海量、處理速率飛快、數據類(lèi)型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎性特征。在進(jìn)行大數據開(kāi)發(fā)應用時(shí)務(wù)必要注意轉變一系列固有的思維。如要分析一切相關(guān)的數據，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上�，F階段我國企業(yè)的數據收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數據分析方法能夠保證第一時(shí)間獲得較多的實(shí)用性信息。又如主張維持數據的復雜和完整狀態(tài)，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實(shí)真相，規避因為忽視部分信息而產(chǎn)生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關(guān)聯(lián)和非因果特性，須知目前社會(huì )中數據已經(jīng)廣泛分布，企業(yè)要想持久運營(yíng)，關(guān)鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當的領(lǐng)域當中。畢竟處于大數據時(shí)代環(huán)境下，只有做到對數據全方位地校驗分析，才能夠完整預測今后事態(tài)的具體發(fā)展趨勢，隨后做好一系列過(guò)渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績(jì)效管理方面。人力資源管理理念主要由科學(xué)管理之父泰勒于19世紀后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時(shí)間與工作效率彼此間的關(guān)系，不過(guò)隨著(zhù)時(shí)代不斷進(jìn)步，亦開(kāi)始對日后企業(yè)人力資源績(jì)效管理發(fā)揮深入性的影響作用，表現為許多國家都選擇針對現有的人力資源管理采取形式各異的改進(jìn)。透過(guò)對比發(fā)現，新舊人力資源績(jì)效管理體系的差異性主要表現為：傳統體系主張所有崗位職員努力進(jìn)取，對于員工自身權益和技能、素養等不夠重視；全新的人力資源績(jì)效管理機制，則力求挖掘每個(gè)職員的潛力，之后分配他們到適合的`崗位，并依照企業(yè)不同階段戰略指標的落實(shí)程度、員工的表現狀況等，給予個(gè)體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業(yè)最新戰略目標而愈加努力拼搏，形成對企業(yè)愈加強烈的歸屬感。而持續到所有員工都對所在企業(yè)產(chǎn)生較強的使命和歸屬感之后，企業(yè)的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創(chuàng )造更加理想化的發(fā)展前景。
二、大數據和人力資源績(jì)效管理之間的關(guān)系
1.大數據時(shí)代對于人力資源績(jì)效管理的影響。首先，促使企業(yè)人力資源績(jì)效管理過(guò)程的互聯(lián)網(wǎng)化。大數據時(shí)代，主張憑借海量數據分析途徑來(lái)創(chuàng )建出完善的人力資源數據庫，進(jìn)一步改善整個(gè)人力資源績(jì)效管理工作的實(shí)效性。其次，針對企業(yè)人事管理活動(dòng)提供可靠的量化指導。再次，為貫徹企業(yè)人員管理和職員服務(wù)過(guò)程扁平化目標而提供了保障。處于大數據時(shí)代環(huán)境之下，現有的人力資源管理系統務(wù)必要掙脫以往組織形式的約束效應，相應地不斷傾向于企業(yè)內部基層員工，令這類(lèi)群體配合各式各樣的交互性數據來(lái)輔助企業(yè)完成人事管理事務(wù)，形成愈加規范化的人力資源績(jì)效管理工序流程。最后，方便及時(shí)創(chuàng )建實(shí)用性的人力數據管理模型。大數據時(shí)代背景下最為明顯的特征，表現為海量數據的高速衍生、數據作為企業(yè)的核心資產(chǎn)而存在。換句話(huà)說(shuō)，就是一切能夠隨時(shí)篩選應用的數據至此都轉化為企業(yè)的基礎性載體，而企業(yè)的一切信息都能夠透過(guò)數據管理模型得到及時(shí)性的導入和導出。2.企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作中大數據內容的多樣性�？v觀(guān)如今我國各個(gè)企業(yè)人力資源績(jì)效管理中的大數據內容，通�？梢约毣癁樵�、能力、效率、潛力四種類(lèi)型。第一，原始數據。強調進(jìn)行員工基礎性信息和素養等數據化表現。即習慣于在完整記錄每個(gè)員工不同層面的原始能力狀況和各個(gè)階段的成長(cháng)軌跡基礎上，更加客觀(guān)地反映出他們的素質(zhì)，能夠保證為人力資源部門(mén)更好地開(kāi)展招聘工作，提供準確的參考依據。第二，能力數據。則主要在人力資源部門(mén)內部員工培訓考核工作中發(fā)揮影響作用，基本上可以將員工培訓經(jīng)歷、培訓時(shí)間、考核結果、問(wèn)題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現，查看得一清二楚。第三，效率數據。其可以說(shuō)是人力資源部門(mén)進(jìn)行單位員工工作實(shí)效客觀(guān)性考察認證，以及人力資源招聘和培訓計劃完善性制定等環(huán)節中，務(wù)必要引用的數據內容，具體能夠細化為工作完成效率等相關(guān)數據資源。第四，潛力數據。屬于可以準確反映出員工勞動(dòng)力持續增長(cháng)狀況的數據，畢竟開(kāi)展人力資源績(jì)效管理工作過(guò)程中，不單單要關(guān)注個(gè)體既有的真實(shí)技能，同時(shí)還要想方設法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數據則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓計劃等，提供關(guān)鍵性的參考依據，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。
三、大數據時(shí)代環(huán)境下我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理的有效創(chuàng )新方式
1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數據時(shí)代之后，作為企業(yè)中的人力資源績(jì)效管理主體，開(kāi)始同步面臨深刻的挑戰危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進(jìn)一步配合不同職員的數據記錄規劃出富有針對性的管理規劃，切不可盲目延續或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統人力資源管理優(yōu)勢和大數據時(shí)代特征，適當地調整個(gè)人理念，確保配合實(shí)用性數據來(lái)管理人才，持續為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益與社會(huì )效益。2.創(chuàng )建更加科學(xué)人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創(chuàng )建過(guò)程中，將大數據時(shí)代下的社會(huì )、經(jīng)濟、企業(yè)發(fā)展等特征一一考慮進(jìn)去。所謂大數據，即海量數據的爆發(fā)結果，在此期間，怎樣有效使用這些數據來(lái)強化人力資源管理成效，便成為創(chuàng )建人力資源管理體系的主要原因�；诖�，管理者就須以企業(yè)今后發(fā)展方向、員工進(jìn)步需求為基礎，企業(yè)利益獲取、可持續發(fā)展等目標作為前提，進(jìn)一步配合大數據來(lái)科學(xué)人性化地調整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數據的應用，可以說(shuō)為企業(yè)人力資源管理流程簡(jiǎn)化、效率提升等提供了必要的保障，不過(guò)畢竟這部分數據來(lái)源于廣大的企業(yè)職員，因此在開(kāi)發(fā)相關(guān)信息化的管理模式過(guò)程中，需要將職員個(gè)體的實(shí)際狀況和進(jìn)步要求等一一考慮進(jìn)去。隨后依次設置可靠的數據收集、分類(lèi)、包裝系統，基于分析結果來(lái)更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經(jīng)過(guò)和信息技術(shù)的自然融合之后，有關(guān)企業(yè)績(jì)效、員工工資預測等一系列實(shí)際問(wèn)題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關(guān)系的信息化。須知不管大數據時(shí)代降臨與否，企業(yè)人力資源績(jì)效管理中都會(huì )存在一類(lèi)亙古不變的挑戰困境，那便是員工關(guān)系的協(xié)調與疏導。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)習慣于鼓勵管理者和員工之間展開(kāi)面對面的交流，畢竟人類(lèi)的情感和思想太過(guò)復雜，無(wú)法單純配合一些物質(zhì)或是虛擬條件進(jìn)行妥善調節。而步入大數據時(shí)代過(guò)后，作為企業(yè)的人力資源管理主體，則可以預先全方位整合每個(gè)員工的個(gè)人信息，之后爭取依據這部分信息分析結果來(lái)準確判定每個(gè)職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統的試探性交流方式相比顯得更加富有說(shuō)服力和針對性。綜上所述，處于大數據時(shí)代下，我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作可以說(shuō)面臨著(zhù)空前的挑戰，卻也同步隱藏著(zhù)機遇。當前企業(yè)要做的，就是選擇配合大數據分析結果來(lái)指導人力資源績(jì)效管理工作，在適當減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確�；诼殕T實(shí)際要求和個(gè)性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時(shí)，作為企業(yè)管理者還須集中關(guān)注大數據的安全問(wèn)題，竭盡全力來(lái)維持大數據應用時(shí)的安全性。相信長(cháng)期堅持下去，勢必能夠令企業(yè)內部人力資源各司其職并且齊心協(xié)力，令企業(yè)接連獲得更多可觀(guān)的經(jīng)濟效益與社會(huì )效益。
人力資源績(jì)效管理論文10
戰略人力資源管理（strategichumanre?sourcemanagement，SHRM)是為了實(shí)現組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動(dòng)模式，它將人力資源管理的職能及其活動(dòng)與組織的戰略性目標結合起來(lái)，強調人力資源管理在達成經(jīng)營(yíng)目標中的戰略性角色，關(guān)注組織達到其目標所運用的多種人力資源管理實(shí)踐，以及這些實(shí)踐如何一起運作以實(shí)現組織目標SHRM與組織績(jì)效關(guān)系的研究一直是SHRM研究的重要議題它主要關(guān)注組織層面上人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響，已有大量研究證實(shí)，人力資源管理實(shí)踐與組織層面的績(jì)效具有相關(guān)性[34]越來(lái)越多的研究者將研究重點(diǎn)轉向SHRM和組織績(jì)效之間的內在聯(lián)系機理，試圖挖掘人力資源管理和組織績(jì)效之間的內在聯(lián)系，探尋人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響途徑
研究SHRM與組織績(jì)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績(jì)效的影響；80年代中后期，SHRM在理論上出現創(chuàng )新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)的“結構行為績(jì)效”研究范式的影響，研究者轉而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下SHRM對員工行為的影響；而隨著(zhù)以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為SHRM的主要理論基礎雖研究眾多，但學(xué)者們對于SHRM和組織績(jì)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì )失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的SHRM與組織績(jì)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎的特點(diǎn)與適應條件，有助于深入理解SHRM對組織績(jì)效的貢獻過(guò)程。
1 戰略人力資源管理與組織績(jì)效關(guān)系研究的理論基礎
1.1基于人力資本理論
自20世紀60年代人力資本理論建立以來(lái),在經(jīng)濟發(fā)展史上第1次將資本的概念從物力資本擴展到人本身人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價(jià)值的知識與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價(jià)值人力資本包括組織運作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰略目標v組織應該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，對員工的培諷保留、激勵的成本應該看作是投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構成組織的資本投資組織是從外部招聘員工還是內部培訓并開(kāi)發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來(lái)的預期價(jià)值的比較。
人力資本理論為理解SHRM與組織績(jì)效關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強調通過(guò)投資于員工的人力資本來(lái)提升組織生產(chǎn)率基于人力資本理論，研究者將人力資本看成是SHRM和組織績(jì)效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量當員工所具有的人力資本能夠對顧客產(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來(lái)源[ni在實(shí)證研究中，往往將每一項人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量，來(lái)衡量其對企業(yè)績(jì)效的影響，分析組織績(jì)效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動(dòng)做出解釋。
1.2基于行為理論
SHRM與組織績(jì)效關(guān)系研究的另一理論基礎是行為理i論行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴(lài)的角色行為。行為理論認為角色行為是員工的個(gè)人重復行為，并且與其他人的重復性活動(dòng)相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動(dòng)最終導致預期結果的產(chǎn)生行為理論對于理解SHRM系統對組織績(jì)效的影響提供了另一種途徑組織的人力資源管理系統暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應的行為，從而導致不同的個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效員工的行為方式反映了其對組織整個(gè)人力資源管理系統的理解與解釋[14]行為理論假設組織將戰略人力資源實(shí)踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰略強調不同的行為規則》有效的人力資源管理系統包括：準確地識別實(shí)施公司戰略的行為；為員工提供機會(huì )以實(shí)現想要的行為;保證員工具有必備的勝任力；激勵員工朝組織需要的行為努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理論將人力資源實(shí)踐與組織的競爭戰略和績(jì)效相聯(lián)系,強調員工態(tài)度和行為對組織戰略目標和組織功能的影響他們主張不同的戰略要求不同的員工角色行為，從而要求不同的人力資源管理實(shí)踐組織使用人力資源管理實(shí)踐作為控制和解釋員工態(tài)度和行為的工具，其背后的邏輯是一定的戰略需要相對應的態(tài)度和行為。MILES等認為人力資源管理實(shí)踐必須隨著(zhù)戰略的不同而改變，這是因為組織必須通過(guò)人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)員工的行為，才能推動(dòng)戰略。研究者主張將員工態(tài)度、行為作為人力資源管理實(shí)踐與可持續競爭優(yōu)勢之間的中介變量，如組織公正、感知到的組織支持、心理契約、組織承諾、組織公民行為、組織氛圍和任務(wù)等變量反映了員工對組織行為的情感反應，體現了員工在一定的人力資源管理系統下的可能反應，SHRM實(shí)踐通過(guò)改進(jìn)員工行為方式達到增進(jìn)組織績(jì)效的效果iHUSELID?早期的實(shí)證研究發(fā)現，員工流失率和勞動(dòng)生產(chǎn)率中介了SHRM系統與公司績(jì)效之間的影響WAY也認為，在小企業(yè)和服務(wù)型組織內，SHRM系統通過(guò)影響員工流失傾向最終影響組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率
1.3基于資源理論
資源理論認為有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的和獨特的資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，強調資源是組織制度和過(guò)程的'決定性因素組織通過(guò)獲取和留住稀缺的、有價(jià)值的和不可模仿的資源從而取得成功將資源理論應用于SHRM有助于對組織如何通過(guò)管理人力資源提高組織績(jì)效的理解，這導致了SHRM研究方向的變革該理論成為SHRM研究中使用最為廣泛的理論，常用于理論模型的開(kāi)發(fā)和實(shí)證研究的推理基于資源理論，人力資源被看作是企業(yè)的戰略性資源，通過(guò)有效的人力資源管理可以實(shí)現企業(yè)的高績(jì)效基于資源理論的SHRM系統最具特色之處是將人力資源看成一個(gè)系統，它是一種戰略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨特等特點(diǎn)，可為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。組織的競爭優(yōu)勢通過(guò)嚴格的選拔過(guò)程、持續的培訓、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實(shí)踐而獲取組織內部的人力資源部門(mén)被看作是控制稀缺性資源的機構，它控制了實(shí)現組織戰略目標的必要能力稀缺性資源保證了競爭對手的不可模仿丨性競爭對手模仿單個(gè)的人力資源實(shí)踐較為容易，但是要復制由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的整個(gè)人力資源管理系統卻很困難即使競爭對手能夠復制整體的人力資源管理系統，但由于復制的人力資源管理實(shí)踐并不與組織的特定戰略或內部情景環(huán)境一致，復制并不能取得理想效果:因此，基于資源理論研究SHRM與組織績(jì)效的關(guān)系，能深入地了解組織通過(guò)SHRM創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程和機制問(wèn)題。
2基于理論整合的新框架
雖然近年來(lái)關(guān)于SHRM與組織績(jì)效關(guān)系的研究日益增多，但卻仍然處于剛剛起步的階段[21],對于SHRM與組織績(jì)效兩者之間影響機理的認識并沒(méi)有達到一致這是因為不同的理論基礎造成了研究結論的差異�；谌肆Y本理論的研究過(guò)于強調員工所擁有的知識與技能，但卻沒(méi)有考慮企業(yè)在持續競爭優(yōu)勢獲取過(guò)程中，員工如何獲取知識與技能，其靜態(tài)的研究過(guò)程忽視了SHRM對組織績(jì)效的動(dòng)態(tài)貢獻;而基于行為理論的研究則強調人力資源管理實(shí)踐通過(guò)誘導或控制員工的態(tài)度與行為，最終實(shí)現組織績(jì)效，其過(guò)于關(guān)注單個(gè)或多個(gè)人力資源管理實(shí)踐，過(guò)于注重個(gè)體層面并以權變的方法來(lái)研究人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響此外，基于資源理論的研究著(zhù)眼于核心能力的培育，主要基于組織層面，采用結構化的研究方法來(lái)探討人力資源管理系統對組織績(jì)效的影響，從而忽視了員工個(gè)人的行為角色實(shí)際上，績(jì)效是能力和動(dòng)機的函數，能力和動(dòng)機都是實(shí)現高績(jì)效的必要條件，人力資本是實(shí)現組織高績(jì)效的潛在能力，員工態(tài)度和行為則是將潛力轉化為現實(shí)能力的工具掌握特定知識、技能的員工是改善組織績(jì)效的必要條件，但卻非充分條件，員工行為在將人力資本轉化為組織績(jì)效的過(guò)程中扮演極為重要的角色高素質(zhì)的人力資本具有改善組織績(jì)效的潛力，但要將潛力轉化為最終成果，員工行為則是轉化的催化劑[2°i僅僅考慮潛在資源而忽視了員工態(tài)度和行為，或者片面地強調員工行為而忽略了組織核心資源的培育與創(chuàng )建，則有可能模糊對SHRM影響組織績(jì)效的作用機制的認識。
因此，基于多種理論整合的視角，對于深入認識SHRM與組織績(jì)效的關(guān)系更有幫助例如，COLLINS等[33]以高層管理團隊為研究對象，從資源理論與行為理論整合的視角來(lái)分析SHRM實(shí)踐對組織績(jì)效的影響TAKEU-CHf°]結合人力資本視角和行為視角，分析事業(yè)部層面的SHRM與組織績(jì)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現人力資本和員工態(tài)度、員工行為相互影響，人力資本和員工行為互動(dòng)形成的員工集體規范契約(collectivenormativecontract)是SHRM實(shí)踐與部門(mén)整體績(jì)效的中介變量上述研究強調了以多個(gè)理論解釋SHRM對組織績(jì)效的貢獻，有助于推進(jìn)SHRM對組織績(jì)效的作用過(guò)程基于此，本文借鑒上述研究成果，基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角構建SHRM與組織績(jì)效關(guān)系研究的新框架，SHRM通過(guò)培育符合組織戰略要求的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，創(chuàng )造組織核心知識，最終實(shí)現組織績(jì)。
效員工能力指員工的知識和技能，表明員工“能夠做”的能力，體現了人力資本的屬性;員工行為指基于一定的動(dòng)機所產(chǎn)生的行為結果，表明員工“愿意做”形成的結果員工能力是組織進(jìn)行正常運作的基本前提，當員工受到特定的人力資源管理實(shí)踐的激勵時(shí)，便形成動(dòng)機，不斷強化自身的行為與組織目標一致，其能力被逐步嵌入組織的日常行為和程序中[34]，而且員工的行為在組織系統的運行中表現為慣例，并內部化為企業(yè)的專(zhuān)用性人力資本[35]，成為具有價(jià)值性的、稀缺的、不可模仿的和獨特性的戰略性資源，從而提高組織知識創(chuàng )造的能力，實(shí)現組織的高績(jì)效當組織發(fā)現通過(guò)SHRM能顯著(zhù)提高績(jì)效時(shí)，便會(huì )進(jìn)一步提升SHRM水平，從而實(shí)現SHRM與組織績(jì)效的良性互運動(dòng)。
基于人力資本理論行為理論和資源理論整合視角的SHRM與組織績(jì)效關(guān)系研究的新框架從4個(gè)方面提示了SHRM對組織績(jì)效的貢獻與作用機制：①組織通過(guò)SHRM系統從企業(yè)內、外部獲取或開(kāi)發(fā)具有獨特知識和經(jīng)驗的員工，提高員工能力。如有效的人力資源規劃招聘和選拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住員工，從而提升組織的人力資本存量；同時(shí)，通過(guò)采取員工培訓和工作輪換等人力資源開(kāi)發(fā)措施，還可提高組織人力資本的增量②就員工能力本身而言，其并不必然意味著(zhù)必定會(huì )提高組織的績(jì)效，因為還需要員工具有與組織目標相一致的行為。只有員工有意愿向組織貢獻自身的能力時(shí)，具有高技能的員工才是公司的競爭優(yōu)勢所在，因此，組織必須制定有效的人力資源管理政策促進(jìn)員工的行為符合組織的需要，從而激勵員工的行為。如有效的績(jì)效考核、薪酬激勵和員工晉升政策都可以形成高的員工承諾、工作敬業(yè)度和相互合作度，從而引導員工的行為方式與組織的目標一致③員工的能力和行為并不是相互獨立的系統，兩者相互影響，相互支持：一方面，既有的人力資本的質(zhì)量與數量會(huì )對員工的行為產(chǎn)生影響，這是因為只有當員工具備一定的技能與知識時(shí)，員工的人員保持、出勤和生產(chǎn)率及公民組織行為等都將得到改善，并與組織的要求一致；另一方面，當組織認可員工的行為并為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )時(shí)，將弱化員工的跳槽動(dòng)機，從而留住人力資本④當員工能力和行為相互匹配時(shí)，其所掌握的知識和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業(yè)的專(zhuān)用性人力資本，從而促進(jìn)組織核心知識的創(chuàng )造，最終實(shí)現組織績(jì)效。
3結論
SHRM對組織績(jì)效的作用機制是一個(gè)復雜的、多層次的系統內部和外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)發(fā)展，使人力資源管理系統與其發(fā)揮作用的多種因素之間存在廣泛的互動(dòng)，這些因素包括員工知識技能、員工態(tài)度和行為等�；谌肆Y本理論、行為理論和資源理論整合的視角可以共同考慮上述因素及這些因素協(xié)同作用時(shí)的影響機制，這對于理解SHRM對組織績(jì)效的貢獻過(guò)程具有較強的啟示意義同時(shí)，也對實(shí)證研究提出了一個(gè)較好的研究框架，未來(lái)研究可以依據該模型提出假設并進(jìn)行實(shí)證分析，以論證其在實(shí)踐中的運用價(jià)值。
人力資源績(jì)效管理論文11
在一個(gè)快速變化和充滿(mǎn)競爭的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競爭優(yōu)勢，通過(guò)促進(jìn)本組織部門(mén)的能力和特長(cháng)的發(fā)展，人力資源可以帶來(lái)持續性的競爭優(yōu)勢。而人力資源管理關(guān)乎組織目標和人力資源及其實(shí)現的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設計更好的方案，進(jìn)而得到更好的運營(yíng)結果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績(jì)效的關(guān)系
�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績(jì)效的作用機制
電力企業(yè)人力資源管理會(huì )在一定程度上表現為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績(jì)效充分發(fā)揮，會(huì )直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟效益。
�。ǘ┤肆Y源競爭優(yōu)勢
1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì )對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發(fā)展目標，提供動(dòng)力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。
2.基于資源的觀(guān)點(diǎn)，人力資源的系統，通過(guò)發(fā)展可以持續地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門(mén)持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。
3.從20世紀的最后幾年開(kāi)始，人力資源管理開(kāi)始意識到是人決定著(zhù)市場(chǎng)或者設備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟。
�。ㄈ﹩T工隊伍特征對電力企業(yè)績(jì)效的影響
電力企業(yè)人力資源管理會(huì )對員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀(guān)的培養以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現的隊伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專(zhuān)業(yè)知識的規范化；（2）加強員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績(jì)效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績(jì)效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機是緊密結合電力企業(yè)績(jì)效的，個(gè)人績(jì)效的提升即電力企業(yè)績(jì)效加強，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對電力企業(yè)績(jì)效的穩定性的重要表現。
二、戰略性人力資源管理對組織績(jì)效的作用機制
�。ㄒ唬⿷鹇孕匀肆Y源管理實(shí)踐對員工隊伍特征的影響
在戰略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應重視人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現人才的合理配置，保證組織內人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過(guò)程中，組織必須重視所選擇的員工表現出的價(jià)值觀(guān)是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓與開(kāi)發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰略目標與員工的個(gè)人目標結合起來(lái)，并對員工所需要的技能和知識進(jìn)行培訓，以達到培訓的目標；在績(jì)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來(lái)的職業(yè)生涯進(jìn)行細致的規劃，并輔以相應的政策，留住人才，防止跳槽現象的發(fā)生。
�。ǘ┙M織氛圍強勢的中介作用
組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會(huì )對組織政策、實(shí)踐、流程及目標產(chǎn)生共識性理解，進(jìn)而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會(huì )給予獎勵的`，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因為員工在組織中工作時(shí)對組織氛圍會(huì )產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統與電力企業(yè)績(jì)效間發(fā)揮中介作用的機理，HRM系統具備顯著(zhù)性、一致性與共識性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強勢氛圍，進(jìn)而通過(guò)規范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績(jì)效提升。
其中，獨特性包括顯著(zhù)性、可理解性、授權合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著(zhù)性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀(guān)察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識性是指員工對HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當HRM系統滿(mǎn)足上述九項標準時(shí)，將具備較強的信號傳遞效應，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現強勢的組織氛圍。
三、結語(yǔ)
人力資源管理模式的構建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類(lèi)型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領(lǐng)導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結合起來(lái)，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。
參考文獻
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人力資源績(jì)效管理論文12
摘要：隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著(zhù)十分重要的角色，其中績(jì)效管理的模式憑借相對來(lái)說(shuō)更加公平的特點(diǎn)，受到了大多數事業(yè)單位的青睞�？�(jì)效管理在保證其公平性的同時(shí)，調動(dòng)了每個(gè)職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位中的應用并不完善。本研究將對我國人力資源績(jì)效管理的現狀進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并對其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績(jì)效管理
在國務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資以來(lái)，伴隨著(zhù)績(jì)效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績(jì)效管理系統。在國家大力推廣的同時(shí)，事業(yè)單位在績(jì)效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結果來(lái)看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿(mǎn)意。好的績(jì)效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì )發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績(jì)效管理勢在必行。
一、我國現階段事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統存在漏洞
就目前來(lái)說(shuō)，多數事業(yè)單位還沒(méi)有形成較為完善的績(jì)效考核的指標，缺乏客觀(guān)性和科學(xué)性，考核指標的設定過(guò)于籠統和形式化，各個(gè)崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數崗位都共用一套指標，在實(shí)際操作上可行性不強，導致績(jì)效結果并不理想�？�(jì)效管理在執行過(guò)程時(shí)，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績(jì)效并不在意，另外由于傳統理念的影響，績(jì)效管理工作人員因為礙于面子等原因，導致獎懲力度不夠，無(wú)法真正調動(dòng)職工的積極性�？�(jì)效考核的過(guò)程透明度不高，自由程度較大，考核結果不具有真實(shí)性，讓少數不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時(shí)有發(fā)生，從而違背了績(jì)效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對于績(jì)效考核認知不足，態(tài)度不端正
在我國事業(yè)單位人力資源實(shí)行績(jì)效管理以來(lái)，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績(jì)效管理的卻寥寥無(wú)幾，對于績(jì)效考核的態(tài)度不夠端正，導致績(jì)效管理的過(guò)程并不務(wù)實(shí)，大多數流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績(jì)效管理中只注重考核結果，忽視了績(jì)效管理在調動(dòng)工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績(jì)效管理的認知不足，導致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績(jì)效管理的工作，導致事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理工作難以順利進(jìn)行。
3.缺乏人力資源績(jì)效管理相關(guān)的.專(zhuān)業(yè)人才
長(cháng)期缺乏相關(guān)方面的專(zhuān)業(yè)人才，導致事業(yè)單位缺乏專(zhuān)門(mén)的管理機構。目前，事業(yè)單位的人力資源績(jì)效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績(jì)效管理的工作。另外，管理理念的落后、績(jì)效管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)素養的缺少，導致人力資源績(jì)效管理制度的完善難以進(jìn)行，績(jì)效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。
二、對改善事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理現狀的建議
1.完善管理制度
事業(yè)單位要建立完整的人力資源績(jì)效管理系統。各個(gè)單位，乃至于各個(gè)職位的考核指標都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績(jì)效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專(zhuān)業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個(gè)人上。制定科學(xué)的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻的個(gè)人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行獎勵；對于消極的個(gè)人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動(dòng)性，形成良好的競爭氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績(jì)效管理過(guò)程的透明性，建立績(jì)效管理相關(guān)的反饋制度，確�？�(jì)效管理的真實(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導致績(jì)效管理公平性的缺失。
2.加強對績(jì)效考核思想上的認知
管理人員必須認識到人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績(jì)效管理的工作，加大工作力度。將績(jì)效管理的重心放在考核過(guò)程上，而不是流于形式，只注意結果。加大對單位職員相關(guān)的教育工作，加強對績(jì)效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認識到績(jì)效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統觀(guān)念的影響，從而推動(dòng)績(jì)效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。
3.提高績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)
培養績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)性人才，設立課程，加強績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)素養。同時(shí)，從高�；蛘呱鐣�(huì )招聘人力資源績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)性人才，擴充管理團隊。在事業(yè)單位中，要建立獨立的績(jì)效管理部門(mén)，讓其工作更加具有專(zhuān)門(mén)性，讓人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績(jì)效管理系統在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國社會(huì )的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著(zhù)社會(huì )和國家的發(fā)展，而人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定�？�(jì)效管理不僅在績(jì)效工資上體現出它的公平性，而且能夠在管理過(guò)程中，調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績(jì)效管理存在一定問(wèn)題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績(jì)效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。
參考文獻:
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人力資源績(jì)效管理論文13
摘 要：知識經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績(jì)效管理的重要基礎，企業(yè)要想不斷提升績(jì)效，并實(shí)現可持續發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動(dòng)來(lái)抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理”這一思路，在分析其內涵的基礎上，對當前企業(yè)績(jì)效管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出了相應的改進(jìn)策略，以供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績(jì)效管理 問(wèn)題 對策
全球化背景下，從國際競爭趨勢來(lái)看，資金、設備等物質(zhì)資源越來(lái)越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來(lái)的競爭優(yōu)勢就越來(lái)越不顯著(zhù)，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無(wú)形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴(lài)性，難以被競爭對手模仿，因此在未來(lái)的商業(yè)競爭中，人力資源必然成為企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績(jì)和可持續發(fā)展，就必須不斷開(kāi)發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實(shí)際上，人力資源并非企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有通過(guò)系統的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢轉化為企業(yè)績(jì)效優(yōu)勢，任何企業(yè)要想獲得強大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績(jì)效管理，將人力資源與企業(yè)戰略目標結合起來(lái)，這樣才能激發(fā)人力資源的價(jià)值，并實(shí)現理想的企業(yè)績(jì)效。
1 基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理內涵
績(jì)效管理在人力資源管理戰略中起著(zhù)舉足輕重的作用，績(jì)效管理憑借著(zhù)有效溝通和物質(zhì)激勵，充分調動(dòng)起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰略目標與自身績(jì)效目標相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng )造價(jià)值的能力，從而提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值水平。
基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理總共有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：首先，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理在企業(yè)戰略中有著(zhù)舉足輕重的地位，強調的是將個(gè)體績(jì)效目標與企業(yè)戰略的融合；其次，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值，同時(shí)注重結果和過(guò)程控制，而這一切也會(huì )立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理關(guān)注績(jì)效管理流程當中的狀態(tài)把控和問(wèn)題預防，通過(guò)這些來(lái)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢；最后，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理是一個(gè)集體行為，需要每個(gè)功能塊之間相互協(xié)同，通過(guò)橫向合作達成目標。
基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理其實(shí)是一種對于企業(yè)愿景指標的分解，將完成目標所需的條件通過(guò)績(jì)效的方式分解到每個(gè)功能塊和個(gè)人身上，將企業(yè)戰略目標和個(gè)人績(jì)效目標有機地結合在一起。同時(shí)，在管理過(guò)程中不斷評審和修正，最終實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2 當前企業(yè)績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題
目前我國企業(yè)績(jì)效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的最突出的問(wèn)題包括以下幾點(diǎn)。
2.1 戰略目標定位不明確
如果企業(yè)沒(méi)有明確的戰略發(fā)展目標，各個(gè)職能部門(mén)和各個(gè)崗位沒(méi)有明確的勝任力指標，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國企業(yè)的人才引進(jìn)和績(jì)效管理一般是從品德修養、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導對員工績(jì)效進(jìn)行考核，并直接決定考核結果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績(jì)效與員工發(fā)展目 標的雙贏(yíng)，且由于考核目標、指標體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對工作績(jì)效的持續改進(jìn)，斷絕了員工個(gè)人能力的發(fā)展。員工沒(méi)有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著(zhù)下降，也更談不上有效的績(jì)效管理。
2.2 個(gè)人與組織發(fā)展脫節
在現在的企業(yè)當中越來(lái)越強調協(xié)同，很多工作需要團隊來(lái)合作完成，員工在團隊中擔任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長(cháng)。正是因為這樣，團隊和個(gè)人績(jì)效的平衡變成了一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。目前，國內很多企業(yè)都不能在團隊和員工的績(jì)效之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，平均主義和分配不公的問(wèn)題頻現，給了很多人投機倒把的機會(huì )，使員工不信任企業(yè)績(jì)效管理公正、公平，對企業(yè)的認同感下降，主觀(guān)能動(dòng)性不高。
2.3 組織內部溝通不暢
當一個(gè)企業(yè)不重視績(jì)效管理工作時(shí)，往往會(huì )出現這樣的現象：領(lǐng)導可以直接決定各級員工的績(jì)效，決定的過(guò)程缺乏有效溝通，領(lǐng)導與員工對工作目標的理解存在差異；同時(shí)，缺乏有效溝通導致領(lǐng)導喪失對員工工作實(shí)施過(guò)程的把控，無(wú)法及時(shí)幫助員工調整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的'不暢使績(jì)效考核沒(méi)有反饋環(huán)節，令各績(jì)效周期之間不能連貫過(guò)渡，員工主觀(guān)能動(dòng)性降低，企業(yè)與員工績(jì)效目標雙贏(yíng)的狀態(tài)很難實(shí)現。
3 基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理策略
基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，基于上文所歸納的問(wèn)題，認為目前我國企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，應首先采取以下幾個(gè)改進(jìn)策略。
3.1 明確發(fā)展方向，細化戰略目標
績(jì)效管理是戰略管理實(shí)施的有效工具，而戰略管理是績(jì)效管理的導向，因此，績(jì)效管理必須建立在戰略管理的平臺上，充分體現企業(yè)的戰略目標。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，應首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認識和不斷細化企業(yè)戰略目標，為后續管理方案、手段的制定奠定堅實(shí)的基礎。對此應做到以下幾點(diǎn)：首先，認清企業(yè)戰略發(fā)展目標，即明確企業(yè)的發(fā)展現狀、市場(chǎng)地位、發(fā)展趨勢及未來(lái)五到十年的階段性目標；其次，逐層分解企業(yè)戰略目標，將戰略目標分配到每個(gè)職能部門(mén)、每個(gè)層次工作人員乃至每個(gè)崗位，以認清每類(lèi)人力資源、每個(gè)崗位的員工在企業(yè)戰略發(fā)展和績(jì)效提升中的價(jià)值和責任；最后，應在前兩部的基礎上，將每類(lèi)人力資源、每個(gè)崗位人員的發(fā)展目標在轉化為人才勝任力指標，對任職者需要具備的知識、技能、素質(zhì)、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎上開(kāi)展人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，以確保各個(gè)崗位的工作人員與企業(yè)績(jì)效要求和戰略目標相符。
3.2 完善考核標準，激發(fā)人才活力
科學(xué)的績(jì)效考核標準和績(jì)效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實(shí)現理想的企業(yè)績(jì)效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理應做到以下兩點(diǎn)：第一，制定科學(xué)的、量化的績(jì)效考核標準。對此，績(jì)效考核管理人員首先應認清企業(yè)職能部門(mén)的設置情況，對企業(yè)人力資源的類(lèi)型、層次做出全面的了解和科學(xué)的分類(lèi)；其次，應結合不同部門(mén)、不同級別、不同崗位工作人員的責任、義務(wù)、權利和業(yè)務(wù)范疇制定相應的績(jì)效考核指標體系；最后，應在建立績(jì)效考核指標體系的基礎上，對每項考核指標的內容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理不僅強調行為的結果，而且重視達到目標的過(guò)程，是對結果和過(guò)程的共同管理。因此，績(jì)效管理是從結果管理到過(guò)程管理的系統性管理。不斷完善績(jì)效管理體系，對于落實(shí)考核標準和促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現至關(guān)重要。對此，首先要完善績(jì)效考核監督體系，使考核目標的制定、考核過(guò)程的執行和考核結果的匯總均在監督下執行，以確�？�(jì)效考核的客觀(guān)性、公正性；其次，應由相關(guān)部門(mén)共同參與績(jì)效考核結果的審核，對其客觀(guān)性做出判斷，對存在疑問(wèn)的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應不斷反思績(jì)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對績(jì)效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。
3.3 優(yōu)化激勵手段，強化雙向溝通
組織管理學(xué)家巴納德認為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現共同目標的手段”�？�(jì)效管理的本質(zhì)在于通過(guò)動(dòng)態(tài)的、持續的溝通來(lái)不斷提升組織績(jì)效，以促進(jìn)企業(yè)戰略目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的實(shí)現。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理中是十分重要的，可以說(shuō)，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理的一個(gè)重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實(shí)現信息的反饋和傳遞，更能夠實(shí)現有效的精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導。針對目前我國企業(yè)組織內部溝通不暢，激勵手段單一的現狀，認為應從以下幾個(gè)方面來(lái)創(chuàng )新和強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會(huì )，鼓勵其在崗位上、專(zhuān)業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對表現突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿(mǎn)意度。第二，要主動(dòng)為各部門(mén)人員的工作提供及時(shí)的指導和幫助，包括主動(dòng)對公司的新績(jì)效制度、標準等進(jìn)行宣傳和說(shuō)明，對員工抱有疑問(wèn)的部分進(jìn)行耐心講解，同時(shí)對員工日常工作中存遇到的問(wèn)題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現更理想的績(jì)效。此外，雙向溝通中，應認真聽(tīng)取各部門(mén)、各級員工的反饋意見(jiàn)，不斷反思績(jì)效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門(mén)和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問(wèn)題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績(jì)效管理活動(dòng)的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。
4 結語(yǔ)
綜上所述，積極開(kāi)展基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理現狀分析，找出企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當前提升企業(yè)績(jì)效管理時(shí)效性，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展的必然選擇。通過(guò)本文的分析可以看出，目前企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，主要在于組織戰略發(fā)展目標不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節奏不一致以及組織內部溝通不暢三個(gè)方面。因此，從人力資源管理的角度來(lái)看，要提升企業(yè)績(jì)效應首先明確企業(yè)戰略發(fā)展目標，在此基礎上結合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統的績(jì)效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵手段，增進(jìn)組織內部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績(jì)效水平。
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人力資源績(jì)效管理論文14
摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國遍布醫療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著(zhù)事業(yè)的單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績(jì)效考核上尋求突破。本文將結合目前我國事業(yè)單位人力資源與績(jì)效考核仍存在的問(wèn)題與不足，探討績(jì)效考核機制改進(jìn)對策。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jì)效考核；方法
一、事業(yè)單位人力資源管理及績(jì)效考核特征
事業(yè)單位人力資源管理中的績(jì)效考核特征也稱(chēng)成效測評。事業(yè)單位在運營(yíng)發(fā)展目的的支配下，通過(guò)確定的評價(jià)體系及考核方法，確定對參與其中的人力進(jìn)行績(jì)效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調動(dòng)、培訓、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養、職業(yè)道德。就現階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來(lái)看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運營(yíng)人力占的比例較大。
二、事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題
現階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績(jì)效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀(guān)上來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題主要有：
�。ㄒ唬┎荒苌钊胝J識績(jì)效考核中的人力資源管理
伴隨著(zhù)現代化管理制度在企業(yè)運營(yíng)中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來(lái)，績(jì)效管理與各種評價(jià)考核劃了等號，績(jì)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩，容易產(chǎn)生焦躁等負面情緒。根源上來(lái)看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說(shuō)，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jì)效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問(wèn)題時(shí)，往往就容易出問(wèn)題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。
�。ǘ┛�(jì)效考核機制方法不完善
完善的績(jì)效考核機制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機制考核方面存在著(zhù)以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，績(jì)效考核存在空白區，部分職工的積極性沒(méi)能得到充分調動(dòng)；第二，有的在職管理人員績(jì)效評價(jià)較為困難，例如如何對智力勞動(dòng)進(jìn)行評價(jià)和量化就一直困擾著(zhù)很多事業(yè)單位；第三，平均主義現象較為突出。有的`事業(yè)單位領(lǐng)導出于省事考慮，對績(jì)效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導的絕對權威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(cháng)期發(fā)展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效管理方法不當
績(jì)效管理中評價(jià)指標過(guò)于細致，并不能對部門(mén)和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀(guān)地評價(jià)。需要看到的是，當前較多事業(yè)單位的績(jì)效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗，對績(jì)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jì)效考核與實(shí)際運營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見(jiàn)。此外，受到機關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jì)效改革方法，一旦運用到事業(yè)單位的管理中來(lái)，不可避免的會(huì )出現水土不服，績(jì)效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對員工進(jìn)行監督與控制，對單位職工的長(cháng)遠發(fā)展有所忽視。
三、事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核方法探究
�。ㄒ唬┲匾暱�(jì)效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一
事業(yè)單位管理人員要轉變對人力資源管理中績(jì)效考核的看法，認識到現階段存在的問(wèn)題，充分借鑒較為發(fā)達的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過(guò)去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創(chuàng )造條件鼓勵職工參與單位的績(jì)效評價(jià)機制建設。
�。ǘ┮鞔_績(jì)效管理方向
所謂的績(jì)效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng )造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績(jì)效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執行績(jì)效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績(jì)效評價(jià)體系有認同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績(jì)效考核體系。
�。ㄈ⿵娀�(jì)效改革配套措施
一是要建立健全科學(xué)評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績(jì)效管理一言堂或者過(guò)分民主化。同時(shí)考核評價(jià)方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進(jìn)行綜合評價(jià)，提高評價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價(jià)機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績(jì)效改革管理的指導；三是要有科學(xué)績(jì)效管理的意識；四是要加強績(jì)效考核管理培訓。特別是針對一些新進(jìn)的績(jì)效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環(huán)境。在基層績(jì)效管理培訓方面，要加強績(jì)效考核管理的技術(shù)培訓。
四、結語(yǔ)
隨著(zhù)全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉變績(jì)效考核評價(jià)體系，重視績(jì)效考核管理，明確績(jì)效管理方向與目標，監理科學(xué)評估體系與反饋評價(jià)機制，提高科學(xué)績(jì)效管理的意識，加強績(jì)效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績(jì)效考核評價(jià)方法。
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人力資源績(jì)效管理論文15
摘要：受社會(huì )經(jīng)濟迅速發(fā)展的推動(dòng)，我國各類(lèi)企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。實(shí)質(zhì)上，當今社會(huì )的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類(lèi)企業(yè)要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中的地位和實(shí)力�，F在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績(jì)效管理逐漸出現了一系列問(wèn)題。本文對現在企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面地分析與探討，同時(shí)還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開(kāi)展帶來(lái)啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；對策
一、目前我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞
當前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學(xué)的人力資源績(jì)效管理，而且這種方式也是明確績(jì)效管理目標、內容和方法的重要手段，能夠給人力資源績(jì)效的管理帶來(lái)強有力的指導。但是，現在大多數企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是在設計績(jì)效考核指標體系時(shí)不能非常好地將企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)考慮在內。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰略目標之間也存在著(zhù)一定的矛盾，從某種程度上阻礙著(zhù)企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴重者還會(huì )出現和企業(yè)發(fā)展目標脫節的情況，不利于企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的集中性體現。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認可并與對企業(yè)的發(fā)展達成共識的基礎上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，文化建設意識淡薄的問(wèn)題在大多數企業(yè)中都較為常見(jiàn)。企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)管理和企業(yè)文化的建設之間始終是分開(kāi)的，兩者并沒(méi)有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調功能并沒(méi)有得到非常好的發(fā)揮。
3.對績(jì)效管理的認識還有待提高
如果我們能對人力資源績(jì)效管理有一個(gè)全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進(jìn)行奠定良好的基礎。但是，現在不少企業(yè)的管理者對績(jì)效管理的認識有待提高，只是將績(jì)效管理停留在績(jì)效考核的層面，不能將績(jì)效計劃和績(jì)效改進(jìn)等重要性?xún)热萑诤系揭黄�。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時(shí)候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價(jià)或者核對，也就是我們所說(shuō)的單純意義上的績(jì)效考核。另外一個(gè)重要的問(wèn)題是在企業(yè)人力資源績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰略目標進(jìn)行仔細地分層，這影響著(zhù)企業(yè)職工在實(shí)際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責和考核也不能得到非常有效地落實(shí)。
二、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略
1.改變傳統觀(guān)念，不斷加深對績(jì)效管理的認識
為了更好地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理工作的順利性開(kāi)展，管理者對績(jì)效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績(jì)效管理人員對于傳統的思想一定要有沖破的意識，逐步樹(shù)立起正確的績(jì)效管理觀(guān)念；同時(shí)，還要對績(jì)效管理的目標進(jìn)行明確。如果企業(yè)的現狀允許，我們還應該組織專(zhuān)門(mén)的培訓，讓企業(yè)的全體員工都能夠認識到績(jì)效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績(jì)效工作開(kāi)展的配合工作。除此之外，將之前被動(dòng)監督方式轉變?yōu)橹鲃?dòng)監督方式，希望能夠通過(guò)這種激烈手段最終達到考核和監督的目的，最終樹(shù)立起全面績(jì)效管理的概念。
2.根據企業(yè)現狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據著(zhù)舉足輕重的位置。它既能促進(jìn)良好企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養和文化水平的提升奠定良好的基礎，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實(shí)的文化基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的.文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實(shí)際工作中要不斷地強化企業(yè)的文化建設，從而不斷地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理措施的全面落實(shí)。在這些工作的基礎之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展建立一道堅實(shí)的文化堡壘，以此應對市場(chǎng)上變幻無(wú)窮的挑戰。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度
關(guān)于人力資源績(jì)效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進(jìn)行全面加強和完善，并且要嚴格落實(shí)到實(shí)處，對每個(gè)部門(mén)崗位的設置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實(shí)際需要結合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時(shí)，企業(yè)職工對考核標準、方式和內涵等要有一個(gè)全面充分地認識，在具體工作中要根據工作崗位的名稱(chēng)、責任和專(zhuān)業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實(shí)際的工作規范進(jìn)行明確，希望最終能夠將相關(guān)標準、員工的認識等內容都達成統一認識，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
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