人力資源績(jì)效管理論文[優(yōu)秀15篇]

　　無(wú)論是在學(xué)習還是在工作中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？以下是小編為大家收集的人力資源績(jì)效管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源績(jì)效管理論文1

　　一、高速公路項目中人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　�。ǘ�）績(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的工作，與其他部門(mén)管理者無(wú)關(guān)

　　在許多高速公路項目企業(yè)中，提到績(jì)效管理的時(shí)候，多數管理者都認為是人力資源部門(mén)的事情，與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當人力資源部門(mén)推行績(jì)效管理時(shí)，往往會(huì )遇到較多的阻礙，其他部門(mén)人員（比如現場(chǎng)管理工程師）往往認為只要現場(chǎng)技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項目就做好了，績(jì)效管理工作是多余的，做績(jì)效管理也是人力資源部門(mén)的事情。實(shí)際上，績(jì)效管理更多的是職能部門(mén)主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績(jì)效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現項目績(jì)效，績(jì)效管理是每個(gè)職能部門(mén)最重要的工作之一。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理缺少績(jì)效溝通和反饋

　　不少企業(yè)在績(jì)效評分時(shí)，重視員工的參與。但在績(jì)效管理的其他環(huán)節容易忽視員工的參與度，績(jì)效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jì)是怎樣計算出來(lái)的，員工對績(jì)效考核結果不清楚，更沒(méi)有績(jì)效反饋和面談�？�(jì)效管理體系應該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績(jì)效結果以及績(jì)效應改進(jìn)的方向。

　�。ㄋ模┱J為績(jì)效管理包治百病，忽視其他系統的建設

　　有些企業(yè)非常重視績(jì)效管理，但忽視其他系統的建設。實(shí)際上績(jì)效管理只是一個(gè)平臺和一個(gè)環(huán)節，也需要許多其他管理系統的協(xié)同，如明確的組織職責體系、良好的薪酬激勵機制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績(jì)效管理的作用會(huì )大幅減弱。

　　二、高速公路項目中加強人力資源績(jì)效管理的措施

　�。ㄒ唬┲贫�關(guān)鍵績(jì)效目標

　　在高速項目管理中，工作未來(lái)的方向、所期待的結果都依績(jì)效評估的目標而定。要讓這些目標發(fā)揮效果，就必須使其與項目團隊、部門(mén)和項目的目標保持一致�？�(jì)效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預期的成果，包含可量化、可觀(guān)測或可驗證的成果；確保目標既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰性；有助于崗位職責延伸或滿(mǎn)足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來(lái)評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績(jì)效管理目標具有五個(gè)特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是SMART原則：詳細具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項目管理中典型的績(jì)效考核，能做到這五個(gè)有意義且可實(shí)現的目標就夠了。目標太多會(huì )令員工感到工作任務(wù)應接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標的數量應在3-5五個(gè)之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標，很容易融入項目管理的實(shí)踐當中。

　�。ǘ�）啟動(dòng)績(jì)效評估流程

　　當在高速公路項目管理中設計和實(shí)施績(jì)效評估流程時(shí)，好的績(jì)效溝通方案是發(fā)動(dòng)項目員工和各級主管參與績(jì)效考核的關(guān)鍵。公開(kāi)常見(jiàn)的問(wèn)答是發(fā)動(dòng)員工參與績(jì)效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績(jì)效評估之前，要對項目中參與評估的人員進(jìn)行系統的培訓，培訓的主題可包括項目管理中具體的角色配置（比如項目專(zhuān)職安全管理人員）和崗位職責、設定目標、提供和征求反饋意見(jiàn)以及績(jì)效評估工具的用法。統一課堂培訓是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓可以讓主管和員工兩個(gè)群體學(xué)會(huì )如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機會(huì )開(kāi)展實(shí)踐對接，來(lái)達到良好的直接的培訓效果。

　�。ㄈ�）選擇恰當的績(jì)效考核手段

　　隨著(zhù)現代績(jì)效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著(zhù)老思維老思想，以為通過(guò)各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現公平公正的績(jì)效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應著(zhù)眼于項目管理的現狀，選擇最合適的績(jì)效考核手段。割裂、片面地追求績(jì)效管理的量化程序，追求每項工作的量化指標，可能會(huì )造成績(jì)效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售指標，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒(méi)有做到就是沒(méi)有達標，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì )不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門(mén)，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來(lái)量化。然而，績(jì)效考核的目的還是要盡量量化，要結合實(shí)際采用可行的量化的方式。

　�。ㄋ模�將績(jì)效評估整合到績(jì)效管理系統中

　　一旦設計和實(shí)施了績(jì)效評估工具，績(jì)效考核就成了整個(gè)流程的一部分�？�(jì)效管理在日常工作中是周期性或閉合環(huán)狀的，不是線(xiàn)性的。當項目管理者必須評估員工的績(jì)效，或給予對方正面或負面的績(jì)效反饋時(shí)，就可以使用績(jì)效管理。日常的績(jì)效管理中，每個(gè)年度的績(jì)效評估標志著(zhù)上一年工作周期的結束和下一年新工作周期的開(kāi)始。而在高速公路項目中，項目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節點(diǎn)的制約。高速公路項目具有若干個(gè)任務(wù)節點(diǎn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成了控制性節點(diǎn)，就具有較強的里程碑效應。與此同時(shí)，人、機、料的使用也與項目的進(jìn)程密切相關(guān)。達到一定的節點(diǎn)，就能測算出與之對應的成本和利潤，也就能預測出項目的階段性績(jì)效。項目的階段性績(jì)效與員工個(gè)人的績(jì)效亦可結合起來(lái)�？�(jì)效管理流程一般有三個(gè)階段：績(jì)效規劃、績(jì)效評估以及績(jì)效反饋和指導�？�(jì)效評估體現在高速公路整個(gè)項目的運行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績(jì)效評估標準，融合入整個(gè)績(jì)效管理系統當中。

　�。ㄎ澹�將績(jì)效反饋做成卓有價(jià)值的'績(jì)效管理環(huán)節

　　績(jì)效反饋是一個(gè)績(jì)效管理中持續進(jìn)行的過(guò)程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現優(yōu)秀者或績(jì)效低的提供反饋外，定期就績(jì)效合格的員工每個(gè)階段完成的任務(wù)和做出的貢獻進(jìn)行反饋也是非常有價(jià)值的。其溝通流程：一是項目管理者的職責包括向員工提供有建設性、真誠而且及時(shí)的反饋意見(jiàn)；二是員工的職責包括得到上級的反饋，如何發(fā)現自身的績(jì)效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項目管理中的職責�？�(jì)效反饋的輸入就是項目實(shí)施過(guò)程中各種績(jì)效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見(jiàn)歸納，過(guò)程就是項目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績(jì)效改進(jìn)計劃的達成�？�(jì)效溝通應是基于項目管理中實(shí)際工作績(jì)效和問(wèn)題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問(wèn)題、提高下一輪績(jì)效的好措施、好方法。

　�。�六）做好績(jì)效改進(jìn)計劃，完成PDCA循環(huán)

　　在具體的高速公路管理項目中，如果員工的整體績(jì)效評估低于預期，他就會(huì )被列入績(jì)效改進(jìn)計劃名單中。當然，這些計劃對項目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應當隨時(shí)根據績(jì)效結果執行績(jì)效改進(jìn)計劃。被計劃執行的人員會(huì )重點(diǎn)關(guān)注在績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中發(fā)現的具體差距或修正機會(huì )。每一個(gè)任務(wù)都應當包括：任務(wù)定義，具體說(shuō)明需項目管理中要完成的內容；行動(dòng)計劃，說(shuō)明如何完成項目任務(wù)和如何衡量成果；績(jì)效改進(jìn)計劃執行后，項目管理人員要繼續進(jìn)行驗證，直到相應的人員在規定時(shí)間之內完成了績(jì)效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個(gè)人檔案，完成績(jì)效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項目中HR部門(mén)親自或者其他部門(mén)人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績(jì)效考核結果對于項目員工的績(jì)效工資的核定、培訓、調崗、日后的晉升等都具有現實(shí)的指導意義。

　　三、結束語(yǔ)

　　對于大型高速公路項目來(lái)講，無(wú)論項目建設處于何種發(fā)展階段，績(jì)效管理對于提升項目的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jì)效管理都是非常必要的�？�(jì)效管理對于規模大的高速公路項目而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jì)效管理，組織和個(gè)人的績(jì)效就得不到持續提升，組織和個(gè)人就不能適應殘酷的市場(chǎng)競爭，最終會(huì )被市場(chǎng)淘汰。強化項目績(jì)效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現高速公路項目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。

　　第九篇：企業(yè)戰略人力資源績(jì)效管理

　　一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性

　　一直以來(lái)，大多數企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應的市場(chǎng)前景，常常忽略了對企業(yè)內部的管理與調整，尤其沒(méi)有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個(gè)企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運作的核心，也是生產(chǎn)與銷(xiāo)售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著(zhù)無(wú)可替代的作用。長(cháng)期的忽略導致我國大多數企業(yè)沒(méi)有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責，員工做著(zhù)與專(zhuān)業(yè)不掛鉤的工作，各部門(mén)之間沒(méi)有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷(xiāo)量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。

　　二、人力高效管理模式對公司效益的作用

　�。ㄒ唬�對公司員工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著(zhù)不擅長(cháng)的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無(wú)所事事，有些事卻沒(méi)人做等一系列的不良現象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現問(wèn)題，可以馬上知道其源頭，可以追究責任到個(gè)人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng )造效益的員工進(jìn)行獎勵，極大地調動(dòng)員工的積極性，認真做好自己分內的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ǘ�）可以讓各部門(mén)清楚了解到其他部門(mén)的工作，加強交流，相處融洽，相互諒解，減少部門(mén)員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門(mén)員工在工作上遇上什么問(wèn)題可以私下相互討論交流，來(lái)想出高效的解決方法，各部門(mén)還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。

　�。ㄈ�）當今經(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場(chǎng)的風(fēng)云變化，其形勢不僅復雜而且改變的極快，所以企業(yè)要創(chuàng )造一套適合自己的管理模式來(lái)適應這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿(mǎn)足這樣的條件，比較靈活，隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，可以第一時(shí)間調整部門(mén)與員工來(lái)適應工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。

　　三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理

　　根據當今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場(chǎng)的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著(zhù)一系列的問(wèn)題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據現實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。

　�。ㄒ唬┮獙�(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個(gè)舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個(gè)人所得和在公司的職位。也就是說(shuō)。所謂的“賞罰分明”是根據員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來(lái)對員工的工資和職位做一定程度上的調整，平時(shí)工作努力，盡力做著(zhù)自己的工作，且為公司創(chuàng )造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時(shí)懶散，犯下原則上的錯誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴重的甚至可以開(kāi)除。如此一來(lái)，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng )造效益。

　�。ǘ�）建立一套嚴密的監督機制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責，是否為公司創(chuàng )下利潤，有沒(méi)有做損害公司的事等，而這些都必須依賴(lài)于監督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過(guò)程進(jìn)行監督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續發(fā)展。

　�。ㄈ�）當今社會(huì )遵循著(zhù)“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內部營(yíng)造一個(gè)競爭激烈的環(huán)境，適應不了的就要被淘汰，這樣一來(lái)，員工很自覺(jué)地就要不斷努力，不斷學(xué)習改變來(lái)以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展潛力，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ㄋ模┯捎诋斀駟T工跳槽現象越來(lái)越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來(lái)經(jīng)驗與技術(shù)，為公司帶來(lái)利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。

　　四、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，經(jīng)濟呈現飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來(lái)愈激烈，企業(yè)要想在國際國內中存活與發(fā)展，必須要適應環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰略管理，這樣才可以使企業(yè)由內到外滿(mǎn)足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個(gè)嚴峻的環(huán)境下可持續發(fā)展下去。

　　第十篇：戰略人力資源績(jì)效管理措施

　　一、戰略人力資源管理和企業(yè)績(jì)效概述

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，戰略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰略較好地配合起來(lái)，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰略目標進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績(jì)效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績(jì)效指的是在一段時(shí)間內，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動(dòng)給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，企業(yè)的績(jì)效與員工的個(gè)人績(jì)效相關(guān)，但并不能認為是員工績(jì)效的簡(jiǎn)單相加。

　　二、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響

　　1、培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃

　　戰略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，這兩類(lèi)計劃的制定能夠較為系統地擴展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過(guò)培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，戰略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時(shí)，在一系列的培訓和職業(yè)發(fā)展計劃中，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現員工的長(cháng)處，對現有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調整，將員工安排在一個(gè)更加合適的崗位，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的戰略需求，提高企業(yè)績(jì)效。因此，戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有良性的促進(jìn)作用。

　　2、實(shí)施績(jì)效工資計劃

　　績(jì)效工資計劃是戰略人力資源管理的一個(gè)有效途徑。實(shí)施績(jì)效工資計劃，能夠明確員工的獎懲和績(jì)效，促使員工不斷提升其工作績(jì)效，了解公司的發(fā)展戰略計劃�？�(jì)效工資計劃能夠有效將公司利益和個(gè)人利益相結合，對員工的工作態(tài)度和工作計劃起到積極的引導作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績(jì)效工資計劃，促進(jìn)戰略人力資源的管理和發(fā)展。

　　3、臨時(shí)員工管理

　　大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰略資源就是臨時(shí)員工。臨時(shí)員工的管理通常來(lái)說(shuō)采用的是臨時(shí)雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒(méi)有重要或獨一無(wú)二的需求時(shí)，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無(wú)形中形成一種競爭，促使內部員工努力提升工作績(jì)效，有利于提升企業(yè)的內部活力。同時(shí)這種模式還能夠有效降低現有員工離職的風(fēng)險。當核心員工離職時(shí)，企業(yè)不會(huì )由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個(gè)緩沖過(guò)渡的時(shí)間，便于企業(yè)及時(shí)作出人力資源的相關(guān)調整，從而穩定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有不可估量的益處。

　　三、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的優(yōu)化策略

　　1、優(yōu)化戰略人力資源的管理模式

　　在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場(chǎng)競爭狀況下，可以看出，戰略人力資源對于企業(yè)績(jì)效的影響是越來(lái)越大的，加強戰略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個(gè)合理的人力資源管理模式，轉變傳統的人力資源的管理觀(guān)念，將人力資源與企業(yè)的戰略發(fā)展目標結合起來(lái)。人力資源的管理是為企業(yè)戰略目標服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時(shí)，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰略目標達成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰略人力資源管理的內涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰略人力資源管理對企業(yè)的作用。

　　2、提高人力資源管理與企業(yè)戰略目標的匹配度

　　為實(shí)現企業(yè)的戰略管理目標，必須要保證戰略人力資源管理目標與企業(yè)發(fā)展戰略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰略相當的高度，提高企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應的人力資源管理戰略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場(chǎng)份額，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　3、實(shí)現人力資源的配置優(yōu)化

　　人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補時(shí)，也要根據崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔任職位，創(chuàng )造最大的企業(yè)價(jià)值。

　　4、完善人力資源管理機制

　　完善人力資源的管理機制，能夠有效整合企業(yè)內部的人力資源，對于提高戰略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機制的完善能夠完善企業(yè)的激勵機制，健全相應的淘汰制度，營(yíng)造一個(gè)優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導員工行為，加強員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現自我學(xué)習和自我提升。對于每個(gè)崗位，企業(yè)都需要編制詳細的職位說(shuō)明書(shū)，細化說(shuō)明書(shū)內容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時(shí)，要完善企業(yè)內部的組織培訓機制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節，對于人力資源的戰略管理，能夠充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升，從而推動(dòng)我國市場(chǎng)競爭機制的不斷完善。

人力資源績(jì)效管理論文2

　　摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行業(yè)之間的競爭也愈加激烈。一個(gè)企業(yè)要想增強其核心競爭力，首先就需考慮人力資源管理以及知識管理兩個(gè)重要影響因素。當提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)并讓每一位員工都積極參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中時(shí)，會(huì )有利于提高企業(yè)業(yè)績(jì)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文就從人力資源管理實(shí)踐、知識導向管理角度探究其與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系及積極影響。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；知識管理導向；企業(yè)績(jì)效

　　1引言

　　全球一體化加速了知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識、技術(shù)、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續發(fā)展創(chuàng )新發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此形勢下，企業(yè)更應順應時(shí)代發(fā)展的需求，及時(shí)轉變經(jīng)營(yíng)管理理念，建立以知識管理為導向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實(shí)際管理活動(dòng)中充分運用起來(lái)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2人力資源管理實(shí)踐、知識導向管理與企業(yè)績(jì)效的概念

　　人力資源管理是企業(yè)堅持以人為本思想，對企業(yè)的一切資源通過(guò)招聘、培訓薪酬福利等手段進(jìn)行合理配置與使用，從而促進(jìn)企業(yè)高效運轉的管理過(guò)程。知識管理是指企業(yè)對知識資源進(jìn)行合理配置的管理活動(dòng)。企業(yè)績(jì)效則是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)和效益，主要體現在企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)運營(yíng)水平以及償債能力等方面。

　　3人力資源管理實(shí)踐、知識導向管理與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代背景下，企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的資源占有率影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。其中，重點(diǎn)體現在人力資源和知識資源兩個(gè)方面，這兩者是相互作用的關(guān)系。若企業(yè)將現有的知識資源通過(guò)管理手段賦予企業(yè)的人力資源上，進(jìn)而可以為企業(yè)培養出知識能力復合型人才，有利于提升企業(yè)員工的形象素質(zhì)，完善人力資本管理制度；還可使企業(yè)的人力資源管理工作更加規范化、更有針對性，優(yōu)化管理效果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而知識管理導向需要以企業(yè)人力資源管理實(shí)踐為基礎支撐，并依靠其實(shí)現管理價(jià)值。完善的人力資源管理體系使各部門(mén)人員在工作上能夠相互合作、相互促進(jìn)，便于知識管理工作的開(kāi)展，從而達到企業(yè)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養。人力資源管理實(shí)踐、知識管理導向的規范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的`工作氛圍，同時(shí)也是提升企業(yè)績(jì)效的主要手段和制度管理支撐。

　　4人力資源管理實(shí)踐、知識導向管理對企業(yè)績(jì)效的影響

　　4.1人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的影響

　�。�1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個(gè)模塊對企業(yè)績(jì)效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)許多不足，如在薪酬福利方面，經(jīng)常會(huì )出現部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現象。企業(yè)中也存在著(zhù)相當多的“裙帶關(guān)系”，以至于在其工作能力不足時(shí)缺乏有效的機制對此現象進(jìn)行管理，為人力資源管理工作帶來(lái)了嚴重的影響，企業(yè)績(jì)效也逐漸下降。在實(shí)際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應與其職稱(chēng)、職務(wù)、能力水平、個(gè)人績(jì)效等相符合，薪酬福利直接影響著(zhù)工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會(huì )有所提升。因此，企業(yè)需要根據員工的需求制定科學(xué)高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質(zhì)和精神激勵相結合，達到激勵效果的同時(shí)為企業(yè)留住優(yōu)秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動(dòng)人力資源管理的其他模塊進(jìn)行高效有序的工作，進(jìn)而有效控制企業(yè)的人工成本，使企業(yè)整體的人力資源管理工作更加規范化、科學(xué)化，最終達到提高企業(yè)績(jì)效的目的。（2）招聘與培訓方面的影響。招聘與培訓工作的成果是影響企業(yè)工作效率、業(yè)績(jì)的重要因素之一，也影響著(zhù)企業(yè)的投入成本以及企業(yè)的客流量。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)節省培訓成本，實(shí)現經(jīng)濟效益最大化，并憑借其能力和素養幫助企業(yè)更好的服務(wù)客戶(hù)，留住老客戶(hù)的同時(shí)也為企業(yè)吸引更多的新客戶(hù)。因此，企業(yè)需要規劃好人力資源管理中的招聘與培訓環(huán)節，從而為企業(yè)招聘到更多高質(zhì)量的復合型人才，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率以及企業(yè)核心競爭力。在新員工入職時(shí)，企業(yè)需要采取有針對性的且有效的知識培訓方式培養員工，使其明確自己的崗位職責，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的能力和價(jià)值，在提高個(gè)人工作業(yè)績(jì)的同時(shí)也會(huì )促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升。

　　4.2知識管理導向對企業(yè)績(jì)效的影響

　　與傳統的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng )新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向[1]。企業(yè)通過(guò)應用現代信息技術(shù)，將專(zhuān)業(yè)知識資源進(jìn)行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績(jì)效的聯(lián)系更加緊密。企業(yè)要想能夠長(cháng)期可持續發(fā)展下去，就必須緊隨市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng )新，而創(chuàng )新的來(lái)源與企業(yè)知識管理導向息息相關(guān)。作為企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要的影響因素，企業(yè)的知識管理導向直接影響著(zhù)企業(yè)的創(chuàng )新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng )新績(jì)效。因此，實(shí)施以知識為導向的人力資源管理的作用是顯著(zhù)的。

　　5結語(yǔ)

　　企業(yè)績(jì)效是企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵衡量指標，其水平的高低也是企業(yè)經(jīng)濟效益好壞的決定性因素。經(jīng)過(guò)對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、知識管理導向與企業(yè)業(yè)績(jì)的梳理后可以發(fā)現：人力資源管理和知識管理的有效結合會(huì )提高企業(yè)資源的開(kāi)發(fā)利用，通過(guò)知識管理導向的手段不但可以提高企業(yè)知識資源的利用程度，還可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進(jìn)行改革與創(chuàng )新，合理調整企業(yè)管理結構，實(shí)現企業(yè)高績(jì)效的最終目標。

　　參考文獻

　　[1]霍爭飛.淺析人力資源管理實(shí)踐、知識管理導向與企業(yè)績(jì)效[J].科技與創(chuàng )新,20xx(6).

人力資源績(jì)效管理論文3

　　【摘要】在市場(chǎng)競爭日益激烈與經(jīng)濟一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績(jì)效管理。企業(yè)人力資源的績(jì)效管理是企業(yè)員工工作評價(jià)的有效方式之一，對于企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績(jì)效管理現狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績(jì)效管理測策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績(jì)效管理

　　1前言

　　在近幾年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的深入，市場(chǎng)競爭也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，想方設法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟效益、擴大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模。市場(chǎng)競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jì)效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競爭力的主要因素。

　　2中小型企業(yè)人力資源的績(jì)效管理現狀

　　2.1人力資源的管理制度還不完善

　　目前大多數中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒(méi)有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒(méi)有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對于企業(yè)領(lǐng)導的威信樹(shù)立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒(méi)有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會(huì )執行，這對于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。

　　2.2缺乏專(zhuān)業(yè)性績(jì)效管理人才

　　中小型企業(yè)管理者在人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，由于專(zhuān)業(yè)績(jì)效管理團隊比較缺乏，企業(yè)會(huì )將績(jì)效管理當做部分管理者或者是績(jì)效管理人員的責任，主觀(guān)認為企業(yè)績(jì)效管理比較簡(jiǎn)單，致使企業(yè)績(jì)效管理存在各種問(wèn)題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對于人力資源的績(jì)效管理控制沒(méi)有一個(gè)準確的概念，也沒(méi)有多加重視，不能調動(dòng)起員工參與績(jì)效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績(jì)效無(wú)法實(shí)現精細化管理。

　　2.3績(jì)效管理方式比較陳舊

　　目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績(jì)效管理及時(shí)性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源績(jì)效管理，與信息化發(fā)展的`差距比較大，不能真正體現出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績(jì)效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿(mǎn)足新時(shí)期人力資源的績(jì)效管理要求，使中小企業(yè)績(jì)效管理傾向于事務(wù)性的勞動(dòng)，無(wú)法及時(shí)改正管理中的問(wèn)題，會(huì )影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。

　　3中小型企業(yè)人力資源的績(jì)效管理提升策略

　　3.1增強中小企業(yè)績(jì)效管理制度建設

　　要想中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作可以順利開(kāi)展，就需要構建一套合理、科學(xué)的標準化績(jì)效管理制度，提高中小企業(yè)績(jì)效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績(jì)效管理工作需要一套標準化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、中小企業(yè)活動(dòng)中，根據人力資源的績(jì)效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績(jì)效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績(jì)效管理工作規范化。但是制定人力資源的績(jì)效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，然后依據已有問(wèn)題分析解決措施，這樣制定出來(lái)的中小企業(yè)績(jì)效管理制度才會(huì )具有實(shí)用性與時(shí)效性。此外，還要在工作開(kāi)展過(guò)程中不斷地完善績(jì)效管理制度，對中小企業(yè)人力資源的績(jì)效管理過(guò)程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績(jì)效管理規范化。

　　3.2提升中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平

　　第一，中小企業(yè)要盡可能完善競爭的機制，并制定規范且嚴格的考核體系，提高中小企業(yè)績(jì)效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時(shí)，必須充分考慮市場(chǎng)需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著(zhù)以德為先、德才兼備的原則，選擇愛(ài)崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計劃，確保聘任的績(jì)效管理工作人員都具有較強的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時(shí)地對績(jì)效管理工作人員行專(zhuān)業(yè)技能培訓，加強績(jì)效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請一些績(jì)效管理方面的專(zhuān)家，或者是績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績(jì)效管理相關(guān)的規章制度，同時(shí)現場(chǎng)指導工作人員進(jìn)行人力資源的績(jì)效管理，提高績(jì)效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績(jì)效管理的工作打下堅實(shí)基礎[2]。

　　3.3對中小企業(yè)人力資源績(jì)效的管理認識偏差進(jìn)行糾正

　　首先，企業(yè)要對績(jì)效管理的觀(guān)念進(jìn)行轉換，重新認識績(jì)效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績(jì)效管理是企業(yè)人力資源的觀(guān)眾核心內容，對傳統管理觀(guān)念進(jìn)行轉變，強化對于人力資源的管理認知。但強化企業(yè)績(jì)效管理并不僅是給企業(yè)員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績(jì)效與員工個(gè)人能力，推動(dòng)企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績(jì)效管理的意識。企業(yè)績(jì)效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應親自參與企業(yè)的績(jì)效管理，支持績(jì)效管理。此外，基層的管理者也要主動(dòng)配合人力部制定企業(yè)績(jì)效考核的制度，同時(shí)在落實(shí)績(jì)效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導。為發(fā)揮企業(yè)績(jì)效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動(dòng)配合績(jì)效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設，要將人力資源績(jì)效作為導向。為了使企業(yè)更好的應對各種市場(chǎng)競爭，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績(jì)效的管理，企業(yè)需要構建和企業(yè)的績(jì)效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會(huì )在企業(yè)內部形成良性競爭，促進(jìn)員工不斷強化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

　　4結語(yǔ)

　　綜上所述，就國內中小型企業(yè)的績(jì)效管理而言，目前還存在諸多問(wèn)題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績(jì)效管理，導致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應該高度重視績(jì)效的管理，建立健全績(jì)效管理制度，推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[2]周志輝.提升中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理辦法[J].管理觀(guān)察,20xx,13(14):8.

人力資源績(jì)效管理論文4

　　一、當前中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理面臨的問(wèn)題

　　1.績(jì)效考核指標的設立不夠科學(xué)。

　　就績(jì)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規科學(xué)的標準，這個(gè)標準對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jì)效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績(jì)效考核是否具有權威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調查，我們發(fā)現，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jì)效考核標準的設立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀(guān)的角度來(lái)看，對于企業(yè)長(cháng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設立績(jì)效考核指標的時(shí)候，因為沒(méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導致列出的績(jì)效考核指標存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jì)效考核標桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jì)效考核標準的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺的績(jì)效考核標準只是體現了上層領(lǐng)導的個(gè)人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì )采取校級抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉變自我，實(shí)現自我。這樣的最終結果，其實(shí)還是對企業(yè)的巨大傷害。

　　2.績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通。

　　其實(shí)績(jì)效考核的標準實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jì)效考核的標準的價(jià)值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現的是積極配合，那么，在員工就會(huì )促進(jìn)自我專(zhuān)業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì )出現績(jì)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績(jì)。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發(fā)現，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話(huà)以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。

　　3.績(jì)效考核流于形式。

　　管理者對于績(jì)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì )變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調查，我們發(fā)現很多的員工其實(shí)并不認為績(jì)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績(jì)效考核只不過(guò)是一種形勢，上層領(lǐng)導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的.心里作祟，不論上層領(lǐng)導是不是把績(jì)效考核看的十分重要，都無(wú)法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì )拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì )里，沒(méi)有創(chuàng )新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì )出現跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現象，對于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

　　二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的對策

　　俗話(huà)說(shuō)得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績(jì)效考核指標的設立不夠科學(xué)，績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jì)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的對策工作。

　　1.完善企業(yè)績(jì)效管理計劃，強化管理過(guò)程。

　　目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰略目標主要的內容，是企業(yè)在實(shí)現其使命過(guò)程中所追求的長(cháng)期結果，是在一些最重要的領(lǐng)域對企業(yè)使命的進(jìn)一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì )做一些長(cháng)期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設立一個(gè)奮斗目標，讓各個(gè)部了解當年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門(mén)也建立一個(gè)長(cháng)期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(cháng)遠或者短期的發(fā)展計劃的話(huà)，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個(gè)長(cháng)遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。

　　2.積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統。

　　在企業(yè)之中，要想做好人力資源績(jì)效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績(jì)效管理系統。因為任何事物都是這個(gè)樣子，無(wú)規矩不成方圓。只有好的人力資源績(jì)效管理制度，才能約束和調整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統，簡(jiǎn)化績(jì)效評審的流程。有的時(shí)候，因為復雜的流程導致員工產(chǎn)生反感，最終導致績(jì)效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績(jì)效管理信息系統下，完全可以建立起一個(gè)簡(jiǎn)潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對于績(jì)效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠專(zhuān)門(mén)派人來(lái)做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導和員工之間的消息進(jìn)行傳達。這樣，在每次評定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會(huì )覺(jué)得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績(jì)效評定之中。

人力資源績(jì)效管理論文5

　　一、大數據及企業(yè)人力資源績(jì)效管理的內涵

　　1.大數據方面。所謂大數據，顧名思義，就是信息爆炸時(shí)代環(huán)境下衍生出的海量數據，其規模之宏大，是難以在較短時(shí)間內憑借人工方式進(jìn)行整理、篩選、轉化應用的，所以說(shuō)，大數據時(shí)代時(shí)刻呈現出數據海量、處理速率飛快、數據類(lèi)型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎性特征。在進(jìn)行大數據開(kāi)發(fā)應用時(shí)務(wù)必要注意轉變一系列固有的思維。如要分析一切相關(guān)的數據，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上�，F階段我國企業(yè)的數據收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數據分析方法能夠保證第一時(shí)間獲得較多的實(shí)用性信息。又如主張維持數據的復雜和完整狀態(tài)，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實(shí)真相，規避因為忽視部分信息而產(chǎn)生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關(guān)聯(lián)和非因果特性，須知目前社會(huì )中數據已經(jīng)廣泛分布，企業(yè)要想持久運營(yíng)，關(guān)鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當的領(lǐng)域當中。畢竟處于大數據時(shí)代環(huán)境下，只有做到對數據全方位地校驗分析，才能夠完整預測今后事態(tài)的具體發(fā)展趨勢，隨后做好一系列過(guò)渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績(jì)效管理方面。人力資源管理理念主要由科學(xué)管理之父泰勒于19世紀后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時(shí)間與工作效率彼此間的關(guān)系，不過(guò)隨著(zhù)時(shí)代不斷進(jìn)步，亦開(kāi)始對日后企業(yè)人力資源績(jì)效管理發(fā)揮深入性的影響作用，表現為許多國家都選擇針對現有的人力資源管理采取形式各異的改進(jìn)。透過(guò)對比發(fā)現，新舊人力資源績(jì)效管理體系的差異性主要表現為：傳統體系主張所有崗位職員努力進(jìn)取，對于員工自身權益和技能、素養等不夠重視；全新的人力資源績(jì)效管理機制，則力求挖掘每個(gè)職員的潛力，之后分配他們到適合的崗位，并依照企業(yè)不同階段戰略指標的落實(shí)程度、員工的表現狀況等，給予個(gè)體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業(yè)最新戰略目標而愈加努力拼搏，形成對企業(yè)愈加強烈的歸屬感。而持續到所有員工都對所在企業(yè)產(chǎn)生較強的使命和歸屬感之后，企業(yè)的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創(chuàng )造更加理想化的發(fā)展前景。

　　二、大數據和人力資源績(jì)效管理之間的關(guān)系

　　1.大數據時(shí)代對于人力資源績(jì)效管理的影響。首先，促使企業(yè)人力資源績(jì)效管理過(guò)程的互聯(lián)網(wǎng)化。大數據時(shí)代，主張憑借海量數據分析途徑來(lái)創(chuàng )建出完善的人力資源數據庫，進(jìn)一步改善整個(gè)人力資源績(jì)效管理工作的實(shí)效性。其次，針對企業(yè)人事管理活動(dòng)提供可靠的量化指導。再次，為貫徹企業(yè)人員管理和職員服務(wù)過(guò)程扁平化目標而提供了保障。處于大數據時(shí)代環(huán)境之下，現有的人力資源管理系統務(wù)必要掙脫以往組織形式的約束效應，相應地不斷傾向于企業(yè)內部基層員工，令這類(lèi)群體配合各式各樣的交互性數據來(lái)輔助企業(yè)完成人事管理事務(wù)，形成愈加規范化的`人力資源績(jì)效管理工序流程。最后，方便及時(shí)創(chuàng )建實(shí)用性的人力數據管理模型。大數據時(shí)代背景下最為明顯的特征，表現為海量數據的高速衍生、數據作為企業(yè)的核心資產(chǎn)而存在。換句話(huà)說(shuō)，就是一切能夠隨時(shí)篩選應用的數據至此都轉化為企業(yè)的基礎性載體，而企業(yè)的一切信息都能夠透過(guò)數據管理模型得到及時(shí)性的導入和導出。2.企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作中大數據內容的多樣性�？v觀(guān)如今我國各個(gè)企業(yè)人力資源績(jì)效管理中的大數據內容，通�？梢约毣癁樵�始、能力、效率、潛力四種類(lèi)型。第一，原始數據。強調進(jìn)行員工基礎性信息和素養等數據化表現。即習慣于在完整記錄每個(gè)員工不同層面的原始能力狀況和各個(gè)階段的成長(cháng)軌跡基礎上，更加客觀(guān)地反映出他們的素質(zhì)，能夠保證為人力資源部門(mén)更好地開(kāi)展招聘工作，提供準確的參考依據。第二，能力數據。則主要在人力資源部門(mén)內部員工培訓考核工作中發(fā)揮影響作用，基本上可以將員工培訓經(jīng)歷、培訓時(shí)間、考核結果、問(wèn)題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現，查看得一清二楚。第三，效率數據。其可以說(shuō)是人力資源部門(mén)進(jìn)行單位員工工作實(shí)效客觀(guān)性考察認證，以及人力資源招聘和培訓計劃完善性制定等環(huán)節中，務(wù)必要引用的數據內容，具體能夠細化為工作完成效率等相關(guān)數據資源。第四，潛力數據。屬于可以準確反映出員工勞動(dòng)力持續增長(cháng)狀況的數據，畢竟開(kāi)展人力資源績(jì)效管理工作過(guò)程中，不單單要關(guān)注個(gè)體既有的真實(shí)技能，同時(shí)還要想方設法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數據則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓計劃等，提供關(guān)鍵性的參考依據，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。

　　三、大數據時(shí)代環(huán)境下我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理的有效創(chuàng )新方式

　　1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數據時(shí)代之后，作為企業(yè)中的人力資源績(jì)效管理主體，開(kāi)始同步面臨深刻的挑戰危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進(jìn)一步配合不同職員的數據記錄規劃出富有針對性的管理規劃，切不可盲目延續或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統人力資源管理優(yōu)勢和大數據時(shí)代特征，適當地調整個(gè)人理念，確保配合實(shí)用性數據來(lái)管理人才，持續為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益與社會(huì )效益。2.創(chuàng )建更加科學(xué)人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創(chuàng )建過(guò)程中，將大數據時(shí)代下的社會(huì )、經(jīng)濟、企業(yè)發(fā)展等特征一一考慮進(jìn)去。所謂大數據，即海量數據的爆發(fā)結果，在此期間，怎樣有效使用這些數據來(lái)強化人力資源管理成效，便成為創(chuàng )建人力資源管理體系的主要原因�；�于此，管理者就須以企業(yè)今后發(fā)展方向、員工進(jìn)步需求為基礎，企業(yè)利益獲取、可持續發(fā)展等目標作為前提，進(jìn)一步配合大數據來(lái)科學(xué)人性化地調整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數據的應用，可以說(shuō)為企業(yè)人力資源管理流程簡(jiǎn)化、效率提升等提供了必要的保障，不過(guò)畢竟這部分數據來(lái)源于廣大的企業(yè)職員，因此在開(kāi)發(fā)相關(guān)信息化的管理模式過(guò)程中，需要將職員個(gè)體的實(shí)際狀況和進(jìn)步要求等一一考慮進(jìn)去。隨后依次設置可靠的數據收集、分類(lèi)、包裝系統，基于分析結果來(lái)更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經(jīng)過(guò)和信息技術(shù)的自然融合之后，有關(guān)企業(yè)績(jì)效、員工工資預測等一系列實(shí)際問(wèn)題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關(guān)系的信息化。須知不管大數據時(shí)代降臨與否，企業(yè)人力資源績(jì)效管理中都會(huì )存在一類(lèi)亙古不變的挑戰困境，那便是員工關(guān)系的協(xié)調與疏導。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)習慣于鼓勵管理者和員工之間展開(kāi)面對面的交流，畢竟人類(lèi)的情感和思想太過(guò)復雜，無(wú)法單純配合一些物質(zhì)或是虛擬條件進(jìn)行妥善調節。而步入大數據時(shí)代過(guò)后，作為企業(yè)的人力資源管理主體，則可以預先全方位整合每個(gè)員工的個(gè)人信息，之后爭取依據這部分信息分析結果來(lái)準確判定每個(gè)職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統的試探性交流方式相比顯得更加富有說(shuō)服力和針對性。綜上所述，處于大數據時(shí)代下，我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作可以說(shuō)面臨著(zhù)空前的挑戰，卻也同步隱藏著(zhù)機遇。當前企業(yè)要做的，就是選擇配合大數據分析結果來(lái)指導人力資源績(jì)效管理工作，在適當減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確�；�于職員實(shí)際要求和個(gè)性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時(shí)，作為企業(yè)管理者還須集中關(guān)注大數據的安全問(wèn)題，竭盡全力來(lái)維持大數據應用時(shí)的安全性。相信長(cháng)期堅持下去，勢必能夠令企業(yè)內部人力資源各司其職并且齊心協(xié)力，令企業(yè)接連獲得更多可觀(guān)的經(jīng)濟效益與社會(huì )效益。

人力資源績(jì)效管理論文6

　　【摘要】隨著(zhù)我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jì)效考核在企業(yè)的應用也愈加的廣泛�？�(jì)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績(jì)效考核的概念、內容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對目前有些企業(yè)在績(jì)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jì)效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jì)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jì)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著(zhù)全球化競爭日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，現代企業(yè)逐步認識到，規范、合理、全面的績(jì)效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實(shí)現全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jì)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績(jì)效考核的定義和內容

　　1.績(jì)效考核的基本概念績(jì)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jì)，在實(shí)際工作情況中，績(jì)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績(jì)效考核，就是指在實(shí)際工作中對員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績(jì)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì )通過(guò)績(jì)效打分、給定評語(yǔ)等方式反應員工績(jì)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。

　　在企業(yè)進(jìn)行相應績(jì)效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的途徑。

　　這種績(jì)效考核能夠更好的通過(guò)評價(jià)，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績(jì)效考核的主要內容

　　(1)業(yè)績(jì)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績(jì)考核是企業(yè)員工績(jì)效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評價(jià)和考核。業(yè)績(jì)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時(shí)也更充分地實(shí)現了員工的'自身價(jià)值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專(zhuān)業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jì)的基礎。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類(lèi)考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價(jià)值，并更好的對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實(shí)現績(jì)效考核的作用

　　績(jì)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰略性選擇，績(jì)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核具有以下主要作用：

　　1.績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據績(jì)效考核能夠更加有效地對每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(cháng)、態(tài)度等問(wèn)題的基礎上，對人員進(jìn)行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。

　　2.績(jì)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調動(dòng)的重要依據在企業(yè)進(jìn)行人員調配時(shí)，只有通過(guò)績(jì)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據，對個(gè)人來(lái)講既用人所長(cháng)，對企業(yè)和個(gè)人有重大作用。

　　3.績(jì)效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jì)效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調整時(shí)，應依據員工的績(jì)效來(lái)進(jìn)行合理定位。

　　四、企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核中存在的問(wèn)題及解決對策1.企業(yè)績(jì)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著(zhù)我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績(jì)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績(jì)效考核還存在著(zhù)一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對績(jì)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jì)效考核觀(guān)，在考核觀(guān)念上沒(méi)有發(fā)生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jì)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對其進(jìn)行客觀(guān)合理分析，在考核層面未能實(shí)現企業(yè)績(jì)效考核的目的，同時(shí)在績(jì)效考核指標上的沒(méi)收的實(shí)現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jì)效考核的根本目的。

　　(2)員工對績(jì)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jì)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績(jì)效考核的最終結果往往也會(huì )產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績(jì)效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會(huì )出現不滿(mǎn)的負面情緒，這種情緒不但不會(huì )對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì )對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現好的員工，也有可能會(huì )被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì )對績(jì)效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。

　　(3)績(jì)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jì)效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。2.績(jì)效考核存在問(wèn)題的解決對策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內容，也是績(jì)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jì)效考核之前，一定要對進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類(lèi)崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀(guān)，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。

　　(2)設計科學(xué)、公正、合理的考核內容�？�(jì)效考核由于是針對一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬热輵�該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預防考核偏差�？�(jì)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責。

　　(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jì)效溝通和績(jì)效反饋�？己苏咴谥贫�績(jì)效考核計劃時(shí)，就應該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門(mén)反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績(jì)效，提高企業(yè)的綜合競爭力。

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人力資源績(jì)效管理論文7

　　績(jì)效管理是指通過(guò)規范組織和和員工的工作行為來(lái)充分發(fā)揮每一個(gè)員工的最大潛力，調動(dòng)其積極性，最大限度地提高員工的績(jì)效，并且使員工這些個(gè)人績(jì)效與企業(yè)戰略目標保持高度一致，進(jìn)而來(lái)提高組織整體績(jì)效,更好地實(shí)現組織目標的一個(gè)持續性過(guò)程。所以，績(jì)效管理是用來(lái)確定要達到的目標是什么以及怎樣更好地達到這個(gè)目標的。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀及所存在的問(wèn)題

　　(—>績(jì)效管理與企業(yè)戰略目標不能完美銜接

　　企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是應該用來(lái)服務(wù)于企業(yè)的長(cháng)遠戰略目標的，因為企業(yè)的戰略目標代表了企業(yè)存在的理由和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，應當引領(lǐng)著(zhù)全體員工的努力方向。然而，我國的中小企業(yè)并沒(méi)能很好地把企業(yè)的戰略目標分解滲透到員工的績(jì)效目標上。有的企業(yè)制訂了很好的戰略目標，卻沒(méi)能保證績(jì)效管理體系將此信息作為其設置考核指標的重要部分而加以充分利用。也有一些企業(yè)花費大量的時(shí)間和精力在他們的績(jì)效管理上，卻只是把績(jì)效管理當做評價(jià)員工工作態(tài)度與能力的一種手段,并沒(méi)有明確的長(cháng)遠目標或者是企業(yè)的戰略目標朝令而西改。因此也就不可能?chē)�繞企業(yè)戰略目標來(lái)設計考核標準了，進(jìn)而導致員工的奮斗方向可能與企業(yè)發(fā)展這一大趨勢不符甚至是背離，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　(二)考核標準的設置尚不科學(xué)、合理

　　在績(jì)效管理中，績(jì)效考核指標的設定是相當關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節。然而，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展還暫時(shí)處于初級階段，所以,其績(jì)效管理體系還不夠完善，考核指標的設置也還不夠科學(xué)，走非標準化路線(xiàn)。大多數的企業(yè)是籠統地設置一種很單一的考核指標，只是從組織角度出發(fā)，使其服務(wù)于組織的未來(lái)發(fā)展，并沒(méi)有從員工的角度出發(fā)。在沒(méi)有了解每個(gè)員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設定統一的考核標準，必然會(huì )使考核結果缺乏真實(shí)性與公平性，進(jìn)而引起員工不滿(mǎn)。隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，組織的考核指標是要動(dòng)態(tài)變化的，可有些中小企業(yè)并沒(méi)有這種因時(shí)制宜的意識，從而導致考核指標滯后。

　　(三)把績(jì)效管理等同于績(jì)效考核且流于形式

　　我國許多的中小企業(yè)由于缺乏績(jì)效管理方面的'知識與經(jīng)'驗，往往會(huì )以為他們進(jìn)行了績(jì)效考核就是進(jìn)行了績(jì)效管理。殊不知績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節而已，二者有很大區別�？�(jì)效管理不僅關(guān)注結果，更是關(guān)心過(guò)程，還會(huì )重視反饋，而績(jì)效考核只是對某段時(shí)期員工工作的階段性總結而已。大多數的中小企業(yè)只是進(jìn)行了績(jì)效考核就匆匆了事，并沒(méi)有好好利用這一考核結果，沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通與反饋。有的企業(yè)甚至將績(jì)效管理單單作為人力資源管理部門(mén)的事情，被迫填寫(xiě)一些煩瑣無(wú)用的表格，只是應付了事而已，從而使績(jì)效管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用大打折扣。

　　(四)管理者選拔不當,能力不足

　　我國的中小企業(yè)由于自身規模較小、資源不足等局限性，再加上對績(jì)效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問(wèn)題。首先，組織在選拔管理者時(shí)往往是以員工的績(jì)效為標準來(lái)權衡任用，卻忽略了員工的績(jì)效高、業(yè)務(wù)能力強并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績(jì)效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當，則可能會(huì )嚴重阻礙組織的發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)常常會(huì )為了節約資金投入而不注重對管理者的培訓工作,這對于管理者更好地展開(kāi)其管理活動(dòng)必然是不利的。

　　(五)績(jì)效管理考評結果運用不良

　　很多的中小企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jì)效考核，但實(shí)質(zhì)上只是走過(guò)場(chǎng)，m少關(guān)注績(jì)效考核結果對組織未來(lái)發(fā)展的重要性。有的企業(yè)只是把考評結果用于薪酬管理，年終獎的分配，員工晉升等方面。并沒(méi)有用之去發(fā)現員工在過(guò)去工作中存在的問(wèn)題并加以糾正,沒(méi)有使績(jì)效考核對員工工作能力的提升發(fā)面發(fā)揮出它的最大作用。

　　(六)不注重員工培訓

　　調查顯示，在人力資源管理制度建設與執行方面,3億元以上銷(xiāo)售額的企業(yè)往往要好于3000萬(wàn)元以下銷(xiāo)售額的企業(yè)。'其實(shí)，一個(gè)好的軟件研發(fā)人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻,Basic語(yǔ)言由比爾?蓋茨一個(gè)人寫(xiě)出，而Windows系統由他們一個(gè)小組研發(fā)出來(lái)，帶來(lái)的利潤是巨額的�？梢�(jiàn)培訓對一個(gè)組織穩定生存的重要性，可是我國的中小企業(yè)并不太重視員工培訓。這是我國中小企業(yè)人力資源管理中的輋大誤區。

　　二、如何對我國中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理進(jìn)行改進(jìn)

　　(一)提高全員績(jì)效意識

　　企業(yè)必須動(dòng)員全體員工參與到績(jì)效管理中來(lái)，并且要使組織中各個(gè)部門(mén)的工作績(jì)效密切相關(guān)。這樣就可以避免部門(mén)間因只顧自己部門(mén)的績(jì)效而忽略其他部門(mén)甚至是損害其他部門(mén)的利益。關(guān)于全員績(jì)效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績(jì)效管理。所謂擰麻花，即組織在對產(chǎn)品線(xiàn)和區域分配目標任務(wù)時(shí)，同時(shí)賦予其相對應的獎金包權利。從而產(chǎn)品線(xiàn)為了大力推廣自己的產(chǎn)品,就會(huì )向區域發(fā)送獎金包，區域也會(huì )為了得到獎金包而賣(mài)力推銷(xiāo)。這樣就很好地將組織中不同部門(mén)的績(jì)效有機結合起來(lái)，形成互幫互助互利的共同體,進(jìn)而解決了組織中各個(gè)部門(mén)為了各自利益而產(chǎn)生的部門(mén)主義風(fēng)氣以及事不關(guān)己高高掛起的思想等問(wèn)題。.我國的中小企業(yè)規模不大，管理起來(lái)相對容易。組織可以利用這一點(diǎn)來(lái)更好地將各個(gè)部門(mén)的績(jì)效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個(gè)部門(mén)的分目標都朝著(zhù)組織整體戰略目標的方向。

　　(二)績(jì)效考核指標的設置要合理

　　1.合法性

　　組織績(jì)效指標的設置必須要合乎我茵的法律要求，企業(yè)設置不合法的指標讓員工去完成，不僅對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利，對員工自身的發(fā)展更是產(chǎn)生巨大危害,更嚴重的話(huà)則會(huì )對整個(gè)市場(chǎng)、整個(gè)社會(huì )造成不良影響。

　　2.公平性

　　組織要從員工的實(shí)際能力及其現實(shí)在組織中所處的位置出發(fā),來(lái)為不同能力、不同層次的員工設置不同的考核指標。切不可以一概全,一個(gè)指標針對很多人,這樣看似省時(shí)省力，實(shí)則是不科學(xué)不合理的,也體現不了指標設計的公平性�？�(jì)效考核的所有指標都要公開(kāi)公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績(jì)效而產(chǎn)生的矛盾沖突，而且能夠營(yíng)造出公開(kāi)透明的競爭狀態(tài)與和諧融洽的工作氛圍�！�

　　3.激勵性

　　指標的設計不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過(guò)糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰性,員工就會(huì )輕易完成，從而起不到激勵的作用。所以，指標的設置要合情合理,才能起到激勵的作用。.'

　　4.相關(guān)性

　　企業(yè)在為組織中不同部門(mén)設置指標時(shí)，要注意使各個(gè)部門(mén)的指標相互關(guān)聯(lián),相互促進(jìn),這樣可以避免部門(mén)各掃自家門(mén)前雪的情況。'

　　(三)績(jì)效管理系統要人盡其才

　　1.績(jì)效管理與員工職業(yè)生涯要密切相關(guān)

　　績(jì)效管理系統的設計一定要與員工的職業(yè)生涯規劃相關(guān)，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時(shí)候,盡量讓喜歡這個(gè)職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國的中小企業(yè)可以學(xué)習一下安利的做法。市場(chǎng)監測機構曾經(jīng)對安利公司的營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行過(guò)一次全國范圍內的抽樣調查，調查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對生活不夠熱愛(ài)，長(cháng)期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個(gè)大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態(tài)度，也享受了更好的生活質(zhì)量，33%的人覺(jué)得安利豐富了自己的知識，提高了自己的工作能力，促進(jìn)了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。這一切都應當歸功于安利的績(jì)效考評制度對員工自身發(fā)展的高度重視。我國的中小企業(yè)必須認識到人才對一個(gè)企業(yè)的重要性，績(jì)效考核指標的設定要從員工角度出發(fā)，幫助員工相信自我、挑戰自我和成就自我，從而促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。

　　2.注重員工培訓

　　21世紀的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭,企業(yè)用于人才的投資，其回報是相當豐厚的。我們可以以寶潔公司為標桿，以進(jìn)入寶潔的大學(xué)生為例,首先寶潔對其進(jìn)行短期的入職培訓，使其對公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業(yè)知識培訓;再次還有短期英語(yǔ)培訓。同時(shí)，寶潔還對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，全球資源共享的全方面培訓，所以，大學(xué)生這張職業(yè)白紙總是會(huì )被寶潔繪制成完美畫(huà)卷。所以我國的中小企業(yè)必須在員工培訓這一塊下足功夫，有針對性地培訓員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。

　　3.充分調動(dòng)員工積極性

　　有調查發(fā)現：按時(shí)計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務(wù);但是如果充分調動(dòng)員工的積極性，其潛力能夠發(fā)揮出80%到90%。由此可見(jiàn)，調動(dòng)員工的積極性對我國中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是多么的必要。

　　(四)根據環(huán)境的變化不斷改變、完善績(jì)效管理體系

　　沒(méi)有什么是一成不變的，尤其是績(jì)效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯(lián)想是怎么做到的。20xx年,聯(lián)想公司發(fā)現遠程教育行業(yè)的發(fā)展甚為迅速，預想隨之而糴的必定是大規模的采購活動(dòng)。于是,聯(lián)想公司的銷(xiāo)售團隊溝通交流后立即改變績(jì)效考核指標,考核重點(diǎn)放在了遠程教育這一塊。我國的中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了自己的績(jì)效管理體系,但是并沒(méi)有以一種建設性的方法來(lái)管理這一體系。我們要充分學(xué)習聯(lián)想這樣的績(jì)效管理方式，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化，隨之改變自己的績(jì)效考核指標，不斷完善績(jì)效考核系統，只有這樣，才能在激烈競爭的市場(chǎng)中為企業(yè)爭取立足之地。

　　(五)注重績(jì)效管理中的溝通與反饋

　　由于績(jì)效管理不單單是某一個(gè)人的行為，而是整個(gè)組織的事情，所以績(jì)效溝通與反饋變得越來(lái)越重要,在某種程度上甚至可以說(shuō)是關(guān)乎績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節，甚至可以說(shuō)沒(méi)有溝逋就談不上績(jì)效管理。我國的中小企業(yè)必須從傳統的事務(wù)管理狀態(tài)轉變到綜合人力資源開(kāi)發(fā)與培訓、流程再造、組織設計和調整的企業(yè)第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個(gè)重要過(guò)程，只有通過(guò)溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達出明確的指示,進(jìn)而設置合理的大家都能接受的考核指標，協(xié)調好整個(gè)組織的關(guān)系。通過(guò)反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績(jì)效目標的完成狀況以及行為態(tài)度是否端正，便于員工進(jìn)行及時(shí)的改正,通過(guò)與員工的協(xié)商，制定出可行的培訓方案，更好地幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我國中小企業(yè)可以建立和不斷完善組織的溝通系統，使其暢通無(wú)阻，也可以讓員工定期遞交書(shū)面報告,還可以進(jìn)行會(huì )議溝通。

　　(六)建立以KPI為核心的績(jì)效管理體系

　　所謂KPI即關(guān)鍵績(jì)效指標,是指通過(guò)把握企業(yè)的總目標，利用目標管理的方法，把總目標分解成各個(gè)部門(mén)的分目標，從而確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現的一種績(jì)效管理方法。通過(guò)K'PI體系，還可以獲得員工對企業(yè)所做貢獻的評價(jià)依據。華為之所以能夠蓬勃發(fā)展，跟它成功的KPI績(jì)效管理是分不開(kāi)的。我國的中小企業(yè)更應該把KPI作為自己企業(yè)績(jì)效管理的有效工具，把企業(yè)的關(guān)鍵成功因素層層分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工，使員工明確自己的績(jì)效目標。同時(shí)利用這些考核指標對員工進(jìn)行提拔、薪酬設計或是相應的培訓。

　　中小企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越成為推動(dòng)我國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，而人力資源管理中的績(jì)效管理則是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最直接、最有力的工具,而績(jì)效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當作企業(yè)的特殊資源來(lái)不斷發(fā)掘的研究中來(lái)，從而使我國的中小企業(yè)企業(yè)在激烈的競爭中蓬勃發(fā)展。

人力資源績(jì)效管理論文8

　　[摘 要]在我國社會(huì )經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新時(shí)期，各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的競爭態(tài)勢均愈演愈烈，人力資源成為了知識經(jīng)濟時(shí)代背景下現代企業(yè)的重要核心競爭資源，如何通過(guò)行之有效的策略穩定現代企業(yè)人力資源隊伍成為了重要課題�？�(jì)效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，考核質(zhì)量與效果對于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確�？�(jì)效考核的有效性能夠直接激發(fā)員工的潛力從而促進(jìn)其工作效率的顯著(zhù)提升，對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)將起到尤其重要的幫助作用。本文將以此為出發(fā)點(diǎn)，基于人力資源管理中績(jì)效考核相關(guān)理論探討了人力資源管理中績(jì)效考核的實(shí)際應用。最后提出提升企業(yè)人力資源管理績(jì)效考核質(zhì)量的建議舉措，以為更多同行學(xué)者進(jìn)一步深入并創(chuàng )新此領(lǐng)域的研究提供些許有價(jià)值的參考。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源；績(jì)效考核；管理問(wèn)題

　　1 導言

　　隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟對企業(yè)的需求也逐漸增高，在激烈的市場(chǎng)競爭中，人才已經(jīng)成為現階段企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵內容。加大企業(yè)人力資源管理力度，根據績(jì)效來(lái)明確企業(yè)職工工資以及晉升，這也是當前提升企業(yè)運行效率，增加企業(yè)競爭水平的主要方式。所以，企業(yè)需要根據人力資源的實(shí)際情況，構建完善的人力資源管理中績(jì)效考核制度，提升企業(yè)人力資源管理水平，增加企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)穩定發(fā)展。

　　2 人力資源管理中績(jì)效考核相關(guān)理論

　　2.1 企業(yè)績(jì)效考核概念

　　關(guān)于現代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)界定已有諸多研究成果，總體來(lái)看關(guān)于人力資源管理的解釋就是現代企業(yè)人事部門(mén)以人本思想作為核心原則依據經(jīng)濟學(xué)理論并以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益為目標而對員工進(jìn)行的分配與運用，也由此決定了人力資源管理的主要內容為招聘、培訓、薪酬管理與績(jì)效考核等。具體而言就是企業(yè)根據自身的實(shí)際情況采用系統的方法并結合績(jì)效考核相關(guān)理論對員工在工作過(guò)程中的狀態(tài)、行為、表現與業(yè)績(jì)等方面的測定過(guò)程。從形式上看，績(jì)效考核的主要形式通常為打分或評語(yǔ)，其所反映的是員工的整體績(jì)效，員工的上級領(lǐng)導以及企業(yè)管理者能夠據此對員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據。在現實(shí)中，不同企業(yè)的職位不同，所需的工作業(yè)績(jì)不同，決定了績(jì)效考核標準所具有的差異性。由此可見(jiàn)，績(jì)效考核本質(zhì)上就是企業(yè)管理者同員工之間進(jìn)行有效溝通的一座橋梁，以此方式對員工進(jìn)行必要的約束與激勵實(shí)為雙贏(yíng)的必要舉措，因此對于企業(yè)的影響至深。

　　2.2 績(jì)效考核的價(jià)值

　　時(shí)至今日，績(jì)效考核在人力資源管理中的重要性越來(lái)越高，甚至已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展前途的決定性因素。本文將績(jì)效考核的價(jià)值概括為幾方面：第一，有利于促進(jìn)員工的整體工作效率�？�(jì)效考核當中考核指標的制定通常是企業(yè)結合自身實(shí)際情況所出臺的標準，這個(gè)標準一般都是企業(yè)運營(yíng)所需要達到的基本標準。這樣的考核，對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)就是一種約束手段，能夠推動(dòng)員工努力完成考核指標，也就能夠借此提高員工的工作效率。第二，有利于幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。完善的績(jì)效考核有利于為人才提供巨大的發(fā)展空間，與此同時(shí)還能夠根據對員工的考核結果來(lái)判斷員工的實(shí)際能力，從而為人才的調動(dòng)與優(yōu)化配置提供決策依據，正確定位員工價(jià)值。

　　3 人力資源管理中績(jì)效考核的實(shí)際應用

　　3.1 全方位、多角度考核

　　要想實(shí)現全方位、多角度考核，需要借助多個(gè)維度來(lái)對企業(yè)職工進(jìn)行綜合考核。通過(guò)企業(yè)職工本身、企業(yè)領(lǐng)導，同時(shí)以及該工作人員負責的客戶(hù)等來(lái)對其工作態(tài)度、工作效率、工作水平進(jìn)行綜合評估，采用“公平、合理”的原則，來(lái)實(shí)現企業(yè)職工績(jì)效評估，進(jìn)一步推進(jìn)部門(mén)和部門(mén)之間的實(shí)效溝通，拉近企業(yè)職員和客戶(hù)之間的距離。由于績(jì)效考核包含的層面較廣，涉及的人員較多，因此，不僅工作強度較高，同時(shí)工作量也比較大。

　　3.2 目標管理

　　目標管理主要是根據企業(yè)內部構建的發(fā)展策略標準以及績(jì)效考核標準，對企業(yè)職員的工作情況進(jìn)行監管，促進(jìn)目標迅速落實(shí)的關(guān)鍵方法，通過(guò)對目標落實(shí)情況來(lái)給與適當的獎懲，最終考核主要是對企業(yè)職工的工作效率以及取得效果進(jìn)行評估。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，目標管理考核被運用的范疇比較廣泛，這主要是由于其與企業(yè)經(jīng)濟效益有著(zhù)直接的聯(lián)系，同時(shí)也是對企業(yè)職工工作質(zhì)量評估最高效的方式。

　　4 提升企業(yè)人力資源管理績(jì)效考核質(zhì)量的建議舉措

　　4.1 提高重視

　　企業(yè)績(jì)效管理的質(zhì)量直接取決于企業(yè)的管理者對此的重視程度，縱觀(guān)企業(yè)績(jì)效考核存在的所有問(wèn)題最根本的原因即在于企業(yè)對此的重視程度不足，一旦企業(yè)能夠對績(jì)效考核予以高度重視，則對于所有問(wèn)題的解決也就不是難題。對此，本文認為企業(yè)人力資源部門(mén)領(lǐng)導應當起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績(jì)效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠對績(jì)效考核給予應有的重視，最大程度保證績(jì)效考核結果的現實(shí)價(jià)值，使之能夠對員工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴格依據制度執行績(jì)效考核政策，并明確不同崗位績(jì)效考核指標的差異化，確�？�(jì)效考核的準確性和針對性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。

　　4.2 結合企業(yè)戰略導向科學(xué)制定考核指標

　　企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價(jià)值從而助力于企業(yè)的良好發(fā)展，從此角度來(lái)看，要想使員工的潛在價(jià)值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績(jì)效考核指標一旦不合理，則將直接對員工的心態(tài)造成影響最終使績(jì)效考核起到反作用。因此有必要重點(diǎn)做好績(jì)效考核指標的制定。具體而言，企業(yè)管理者應當以長(cháng)遠眼光看待企業(yè)的'績(jì)效考核工作，正確認識到企業(yè)發(fā)展的戰略導向，對員工的整體素質(zhì)有著(zhù)全面的了解，運用現代績(jì)效考核理論精髓將指標做好定性和定量區分，而后加以整合構建完整的績(jì)效考核體系。在實(shí)際執行的過(guò)程中要針對績(jì)效考核的不同群體保證績(jì)效考核的針對性，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。

　　4.3 強化績(jì)效考核管理力度

　　強有力的管理對于績(jì)效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績(jì)效考核的管理質(zhì)量才能確�？�(jì)效考核的有效性。針對績(jì)效考核質(zhì)量不高的問(wèn)題，本文認為企業(yè)應當將績(jì)效考核的標準面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績(jì)效考核中，同時(shí)避免過(guò)分依賴(lài)于表層的工作能力考核，還應當采取多元化方式盡可能使對員工的績(jì)效考核能夠全面、客觀(guān)且公開(kāi)、公正。具體而言，應當使全體員工均能夠明確自身崗位的績(jì)效考核內容，并根據實(shí)際情況決定是否簽訂個(gè)人績(jì)效承諾。在考核過(guò)程中，企業(yè)管理者以及負責考核的人員也要接受全體員工的監督，對于存在的爭議應當給予員工以充分的發(fā)言權。

　　結束語(yǔ)

　　當前的企業(yè)必須要正確認識到新時(shí)期的新形勢，并順勢而為對績(jì)效管理給予高度的重視，在此基礎上結合企業(yè)戰略導向科學(xué)制定考核指標、強化績(jì)效考核管理力度、加強績(jì)效溝通與反饋并兼顧績(jì)效考核與激勵機制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實(shí)發(fā)揮出績(jì)效考核的積極作用，助力于企業(yè)進(jìn)入到可持續發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。

　　參考文獻

　　[1] 郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績(jì)效考核問(wèn)題研究[J/OL].現代商貿工業(yè)，20xx，37（14）：65-67.（20xx-06-29）[20xx-08-10].

人力資源績(jì)效管理論文9

　　摘要：現階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實(shí)際發(fā)展中也存在著(zhù)一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績(jì)效管理模式等等問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；解決

　　國內在1990年以后就將人力資源績(jì)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據著(zhù)重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據實(shí)踐經(jīng)驗不斷實(shí)施研究，從而依據問(wèn)題設定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績(jì)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。

　　一、企業(yè)人力資源績(jì)效管理基本含義和理論

　　1.企業(yè)人力資源績(jì)效管理的含義

　　國內市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jì)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續發(fā)展，績(jì)效管理在企業(yè)正常運行的過(guò)程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績(jì)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jì)效考核和評價(jià)工作是沒(méi)有明確規定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經(jīng)有了相應的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jì)效評價(jià)工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？�(jì)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jì)效指標。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　2.企業(yè)人力資源績(jì)效管理理論分析

　　國內企業(yè)人力資源績(jì)效管理觀(guān)念在發(fā)展的過(guò)程中，相應的研究專(zhuān)家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jì)效管理和企業(yè)的相應文化以及發(fā)展目標等。從基礎理論來(lái)看，人力資源績(jì)效管理是一個(gè)依據科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jì)效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jì)效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jì)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jì)效管理中重要的`組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會(huì )中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現共同的價(jià)值觀(guān)。

　　二、現階段我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀問(wèn)題分析

　　1.對績(jì)效管理的認識不全面

　　建立有效的人力資源績(jì)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對于績(jì)效管理工作的認知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jì)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jì)效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導致工作和評價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。

　　2.人力資源管理機制和體系不完善

　　合理的人力資源績(jì)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競爭意識，還可以明確績(jì)效管理工作的發(fā)展方向和工作內容，以此為績(jì)效管理工作奠定有效的基礎。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設定有效的績(jì)效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

　　3.績(jì)效考核指標不科學(xué)

　　企業(yè)的績(jì)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jì)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現企業(yè)的戰略戰策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

　　4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

　　企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱(chēng)之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據當前的發(fā)展情況來(lái)看，國內大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化的引導能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。

　　三、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略研究

　　1.完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度

　　績(jì)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jì)效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實(shí)基礎。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jì)效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實(shí)際規定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進(jìn)行發(fā)展方向的規定，以此促使相關(guān)規定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

　　2.改變傳統觀(guān)念、提升對績(jì)效管理的認識

　　企業(yè)管理者注重績(jì)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jì)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業(yè)工作人員人事到績(jì)效管理的重要性，促使績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎罰分明的主動(dòng)監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績(jì)效管理工作方向。

　　3.設置科學(xué)的績(jì)效考核指標

　　企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的績(jì)效管理。在設計的過(guò)程中要結合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內容等進(jìn)行全賣(mài)你的評價(jià)和考核。在實(shí)施評定的過(guò)程中，要依據客觀(guān)、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學(xué)的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時(shí)，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。

　　4.建設企業(yè)文化

　　優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng )造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化建設有著(zhù)不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎上企業(yè)管理者要實(shí)施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng )造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟。

　　四、結束語(yǔ)

　　綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養和應用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場(chǎng)中占據重要的位置。人力資源績(jì)效管理是企業(yè)內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jì)效管理工作�，F階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據實(shí)踐的經(jīng)驗不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jì)效管理工作。

　　參考文獻：

　　[1]祝龍.淺析企業(yè)人力資源績(jì)效管理的問(wèn)題和對策[J].科技與企業(yè)，20xx，02.

　　[2]齊子文.企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題分析[J].企業(yè)改革與管理，20xx，16.

人力資源績(jì)效管理論文10

　　在工業(yè) 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制的理論完善與實(shí)踐運用的并不對等。人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系如何才能滿(mǎn)足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò )數據化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。

　　引言

　　隨著(zhù)新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應了時(shí)代的發(fā)展。此戰略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發(fā)展契機，就應領(lǐng)悟此戰略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制新的機遇與挑戰。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應用，同時(shí)強調高度專(zhuān)業(yè)化管理在復雜工業(yè)生產(chǎn)系統中的應用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個(gè)重要原因�！肮�業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )物理系統等手段，將制造業(yè)向智能化轉型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系

　　績(jì)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰略職能理念相符的.系統性人力資源架構體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)�？�(jì)效評價(jià)是運用一定的評價(jià)方法、量化指標及評價(jià)標準，對中央部門(mén)為實(shí)現其職能所確定的績(jì)效目標的實(shí)現程度，及為實(shí)現這一目標所安排預算的執行結果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系的已從成本財務(wù)指標過(guò)渡到非財務(wù)指標的考核。但由于工業(yè)4.0戰略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機遇與挑戰，進(jìn)而在績(jì)效評價(jià)體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題

　　1.企業(yè)對人力資源概念的認識不足

　　當今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷(xiāo)售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓�，F今社會(huì )各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。

　　2.管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)的重視度低

　　相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績(jì)效評價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jì)效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績(jì)效評價(jià)體系的認識不夠充分造成的。

　　3.相應激勵支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態(tài)分析并不能滿(mǎn)足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jì)效激勵，重復的收取簡(jiǎn)單的績(jì)效指標也不能客觀(guān)的判定員工績(jì)效表現。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰與機遇

　　工業(yè)4.0戰略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是新背景下機動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì )形成高度的專(zhuān)業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿(mǎn)意度保持其市場(chǎng)地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò )、信息與生產(chǎn)系統的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著(zhù)工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿(mǎn)足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴峻問(wèn)題。

　　五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績(jì)效評價(jià)影響

　　1.轉變人才結構，注重培養核心人才

　　工業(yè)4.0構建的智慧工廠(chǎng)理念設想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉變來(lái)提高生產(chǎn)線(xiàn)的工作效率，智能機器的出現會(huì )大大降低一線(xiàn)工人的數量。從企業(yè)的員工結構整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業(yè)生涯規劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績(jì)效評價(jià)制度、激勵政策

　　柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內容，根據馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jì)效，滿(mǎn)足績(jì)效評價(jià)體系制定的意義。

　　3.智能化選取績(jì)效考核指標

　　將績(jì)效考核與智能設備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數據及云計算技術(shù)，將員工績(jì)效數據實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jì)效評價(jià)模型，根據客觀(guān)結果獲取最能考核員工績(jì)效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀(guān)的績(jì)效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。

　　六、結論

　　隨著(zhù)工業(yè)4.0概念的提出及現代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應的績(jì)效及評價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著(zhù)�？�(jì)效管理是促進(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績(jì)效評價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)應根據企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標定位和運作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續發(fā)展，增強中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩定的發(fā)展，也為我國制定動(dòng)態(tài)適應的人力資源管理體系建設進(jìn)程尋求有益的啟示。

人力資源績(jì)效管理論文11

　　摘要：人力資源管理工作效果對于企業(yè)人才儲備與長(cháng)遠發(fā)展的影響不言而喻，而人力資源規劃是對整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的統籌協(xié)調，通過(guò)人力資源的構架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應用效果，從而真正發(fā)揮出企業(yè)員工的真實(shí)能力。文章對國有企業(yè)人力資源規劃與績(jì)效考核管理進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規劃；績(jì)效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備

　　1企業(yè)人力資源管理規劃工作的主要內容

　　人力資源規劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準確的預測，結合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護等多環(huán)節的管理工作達到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

　　1.1預測組織結構

　　國有企業(yè)人力資源規劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進(jìn)行。組織結構預測是保證國有企業(yè)人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿(mǎn)足企業(yè)現實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

　　1.2制定供求計劃

　　企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實(shí)現人力資源規劃框架向實(shí)際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：

　�。�1）企業(yè)升級轉型或產(chǎn)業(yè)調整中相應新增業(yè)務(wù)所需要的人員數量與能力等；

　�。�2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；

　�。�3）企業(yè)內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。

　　1.3制定征聘補充計劃

　　企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：

　�。�1）企業(yè)內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；

　�。�2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；

　�。�3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

　　1.4制定培訓計劃

　　人力資源培養工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識結構等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：

　�。�1）崗位知識與技能的培養，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運營(yíng)工作編制培訓計劃；

　�。�2）拓展能力培養，當前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng )新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業(yè)培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。

　　1.5制定使用計劃

　　人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內容：

　�。�1）職位功能及職位重組；

　�。�2）工作指派及調整；

　�。�3）升職及選調；

　�。�4）職務(wù)豐富化；

　�。�5）人力檢查及調節等。

　　2國有企業(yè)人力資源規劃的現狀及原因分析

　　2.1國有企業(yè)人力資源規劃現狀

　　現階段，我國的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業(yè)人力資源規劃管理工作中存在著(zhù)部分問(wèn)題，制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應的問(wèn)題主要體現在以下四個(gè)方面：

　�。�1）部分國有企業(yè)人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；

　�。�2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開(kāi)展；

　�。�3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應職管部門(mén)后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實(shí)施規劃管理方案后對于實(shí)際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當有限；

　�。�4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長(cháng)遠視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著(zhù)眼于當下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續性。

　　2.2國有企業(yè)人力資源規劃問(wèn)題原因分析

　　在國有企業(yè)人力資源規劃工作中存在的相應的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：

　�。�1）長(cháng)期以來(lái)國企有著(zhù)一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱(chēng)管理體系發(fā)揮著(zhù)主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環(huán)節存在著(zhù)一定的銜接滯后性；

　�。�2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的`現實(shí)收益，相應的薪酬、績(jì)效、培訓三個(gè)環(huán)節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；

　�。�3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會(huì )發(fā)展強調協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產(chǎn)運營(yíng)目標的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；

　�。�4）人力資源管理規劃工作需要較強的專(zhuān)業(yè)水平，能夠對行業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對企業(yè)現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才與機構相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。

　　3國有企業(yè)人力資源規劃管理中績(jì)效考核的應用研究

　　績(jì)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調配，以此運營(yíng)活動(dòng)調整，從而形成更為適應當前行業(yè)發(fā)展現狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。

　　3.1建立健全科學(xué)的績(jì)效考核體系

　　出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績(jì)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績(jì)效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：

　�。�1）全面量化績(jì)效考核標準。在員工績(jì)效考核工作中，相應的績(jì)效指標應與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細的崗位職責任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jì)效標準劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績(jì)效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；

　�。�2）在績(jì)效考核方法的選擇過(guò)程中，應綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；

　�。�3）提升績(jì)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績(jì)效考核結果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監督，設置績(jì)效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。

　　3.2營(yíng)造績(jì)效考核的制度環(huán)境

　　在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應對績(jì)效考核，績(jì)效考核工作才能發(fā)揮出應有的效力。因此，國有企業(yè)應充分利用養老、醫療、待業(yè)保險制度，結合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì )化的保障體系和運行機制。同時(shí)，對于現有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著(zhù)不可或缺的作用。企業(yè)應制定相應的員工發(fā)展計劃，將其納入績(jì)效考核評價(jià)標準體系之內，委托社會(huì )團體、工會(huì )等社會(huì )力量主辦各類(lèi)培訓班。這樣既調動(dòng)了企業(yè)培訓員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

　　3.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機制

　　國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導下，由企業(yè)董事會(huì )公開(kāi)招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應主要側重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學(xué)合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng )新；精神激勵，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎勵，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應的薪酬。

　　4結語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學(xué)而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質(zhì)培訓以及人力使用協(xié)調等方面內容的實(shí)施，形成系統全面的人力資源規劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jì)效考核制度將這些方案內容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長(cháng)遠持續發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎。

　　參考文獻:

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人力資源績(jì)效管理論文12

　　一、現代人力資源管理理念及績(jì)效考核的現狀

　　(一)現代人力資源管理理念

　　人力資源管理，是以經(jīng)濟學(xué)和人本思想為基礎，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應用，以滿(mǎn)足企業(yè)現在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標的實(shí)現以及工作人員個(gè)人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統稱(chēng)。根據企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jì)效考核，通過(guò)績(jì)效獎勵來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，最終實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益。

　　(二)績(jì)效考核的概念

　　所謂的績(jì)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jì)做相關(guān)的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓、工資有效的結合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　二、績(jì)效考核與人力資源管理的關(guān)系

　　(一)績(jì)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據

　　企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jì)效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jì)效考核的測評成績(jì)對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jì)效考核的過(guò)程中能有效地為表現優(yōu)異和表現不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據。

　　(二)可以把績(jì)效考核當做員工薪資分配的依據

　　在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節，都遵循著(zhù)按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jì)效考核的結果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jì)效考核工程中表現的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jì)效，相反表現不合格的就得不到浮動(dòng)績(jì)效，有可能會(huì )受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。

　　(三)績(jì)效考核為員工培訓提供科學(xué)著(zhù)力點(diǎn)

　　目前企業(yè)所實(shí)行的績(jì)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的'針對性和時(shí)效性，使員工所表現出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補，從而使績(jì)效得以提升。其實(shí)，績(jì)效考核所表現出來(lái)的結果也能對員工培訓效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績(jì)效考核結果里，就會(huì )檢測出對此員工的培訓有沒(méi)有達到效果，以此為基礎，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓。

　　(四)績(jì)效考核工作目前出現的問(wèn)題

　　由于績(jì)效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jì)效考核所具有的標準模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)、清晰的標準，一般都是主觀(guān)臆斷。再就是績(jì)效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jì)”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀(guān)的評價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jì)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。

　　三、如何在人力資源當中讓績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用

　　(一)使績(jì)效考核的標準和激勵制度得以明確

　　企業(yè)想要對對自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jì)效考核相關(guān)的制度。構建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jì)效考核的標準，對員工進(jìn)行客觀(guān)全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據對員工進(jìn)行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jì)效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。

　　(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配

　　企業(yè)可以對各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績(jì)效考核對員工有一個(gè)清晰明確的客觀(guān)評價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據自己的特點(diǎn)來(lái)規劃自己的職業(yè)，人力資源部門(mén)就可以根據這些規劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養。

　　四、結束語(yǔ)

　　由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jì)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據考核的結果，來(lái)發(fā)現一些問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現雙贏(yíng)的目的。對于一個(gè)成功的績(jì)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展潛力，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。

人力資源績(jì)效管理論文13

　　摘要：績(jì)效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過(guò)恰當的激勵機制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績(jì)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jì)效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jì)效管理的關(guān)鍵在于績(jì)效目標管理而非績(jì)效考核，績(jì)效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會(huì )影響到最終績(jì)效管理運行的效果。

　　關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績(jì)效管理；

　　一、相關(guān)基本概念

　　泰勒的定義，管理是一門(mén)怎樣建立目標，然后用最好的方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達到的藝術(shù)。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過(guò)大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內外環(huán)境的約束下，運用計劃、組織、領(lǐng)導和控制等職能和活動(dòng)，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現組織的既定發(fā)展目標的活動(dòng)過(guò)程。

　　戰略人力資源管理，是指企業(yè)能夠實(shí)現企業(yè)目標所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

　　績(jì)效管理為了形成多贏(yíng)的局面，主要強調組織和個(gè)人一起成長(cháng)，強調組織目標和個(gè)人目標的一致性；績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著(zhù)以人為本的思想�？�(jì)效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋。雖然績(jì)效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過(guò)程�？�(jì)效管理是對過(guò)程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過(guò)程。

　　績(jì)效管理強調績(jì)效管理與組織戰略之間的聯(lián)系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績(jì)效管理又是如何將員工的個(gè)人命運與企業(yè)的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績(jì)效目標，然后通過(guò)激勵和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績(jì)效提高。

　　二、績(jì)效管理的影響因素

　　在進(jìn)行績(jì)效管理項目的設計和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說(shuō)，即使是公司的考核制度是無(wú)瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進(jìn)的，往往是到頭來(lái)績(jì)效管理考核在實(shí)施階段又會(huì )遇到難以預料的問(wèn)題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執行績(jì)效管理時(shí)，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點(diǎn)和內外環(huán)境外，組織戰略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。

　　內外環(huán)境都屬于客觀(guān)因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環(huán)境是開(kāi)展工作是需要的資源，從一定的程度來(lái)講，有時(shí)可以改變內部環(huán)境的制約的。組織戰略，就是說(shuō)績(jì)效管理不要與組織戰略脫節，否則就會(huì )背道而行，不會(huì )出現效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績(jì)效管理體系，沒(méi)有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)是可以提高的；激勵效應是指組織和個(gè)人為達到目標而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵效應屬主觀(guān)因素。企業(yè)的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會(huì )出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問(wèn)題，所以即便是建立了績(jì)效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來(lái)越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績(jì)效管理需要與本企業(yè)獨有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長(cháng)期形成的群體行為規范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績(jì)效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績(jì)效管理也正是通過(guò)恰當的激勵激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績(jì)效得到提升。

　　三、認識誤區

　　企業(yè)績(jì)效管理效果不到位的最根本原因是對績(jì)效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績(jì)效管理會(huì )有這樣的認識誤區：

　　1、與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)，僅僅是人力資源部門(mén)的事情，

　　這是一個(gè)普遍的錯誤認識，業(yè)務(wù)部門(mén)往往認為自己自己只是一個(gè)執行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì )將績(jì)效管理變成填表的游戲，并且時(shí)間長(cháng)了之后，業(yè)務(wù)部門(mén)就會(huì )厭煩這種游戲。

　　2、沒(méi)能足夠認識績(jì)效輔導溝通作用

　　為了績(jì)效計劃的實(shí)現，管理者和員工會(huì )共同努力的，因為績(jì)效管理強調管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強調他們之間的互動(dòng)。有了直接上級及相關(guān)的人員會(huì )提供的相應的幫助，執行者才會(huì )完成績(jì)效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會(huì )，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績(jì)效輔導溝通呢是因為：?jiǎn)T工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進(jìn)行評價(jià)和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展狀況，以便提高員工的工作績(jì)效；必要時(shí)可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整。

　　3、績(jì)效管理是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑員工毛病

　　這種觀(guān)念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績(jì)效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的`一點(diǎn)就是績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績(jì)效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標實(shí)現�？�(jì)效考核是績(jì)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節，它是為了使得組織或個(gè)人績(jì)效得到正確評估，以便進(jìn)行有效地激勵。

　　在績(jì)效管理計劃剛開(kāi)始實(shí)施時(shí)，對績(jì)效管理認識不透徹，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，管理者就會(huì )通過(guò)績(jì)效考核把績(jì)效考核不合格的員工辭退掉，以此來(lái)增加員工的壓力，錯誤得將績(jì)效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績(jì)效管理的時(shí)候就會(huì )發(fā)現，各級管理者和員工的利益不會(huì )因為績(jì)效管理和績(jì)效考核受到損失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì )得到提升，這在日益激烈的職場(chǎng)競爭中是至關(guān)重要的。

　　4、過(guò)于重視考核，而忽略了績(jì)效計劃制定環(huán)節的工作

　　在制定績(jì)效計劃過(guò)程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績(jì)效目標�？�(jì)效管理能否成功受到合理制定績(jì)效目標的重要影響。剛開(kāi)始啟動(dòng)及實(shí)施績(jì)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：在績(jì)效管理項目啟動(dòng)及實(shí)施過(guò)程當中，有很大的一部分管理者過(guò)于重視績(jì)效考核工作，而忽略了績(jì)效計劃制定環(huán)節的重要性。

　　5、對推行績(jì)效管理效果期望過(guò)高

　　績(jì)效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說(shuō)，企業(yè)問(wèn)題不是僅僅可以靠推行績(jì)效管理來(lái)解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對績(jì)效管理給與不切實(shí)際的幻想及過(guò)高的期望�？�(jì)效管理會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念都受到績(jì)效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法和提高績(jì)效方面，績(jì)效管理發(fā)揮著(zhù)促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅信績(jì)效管理只要堅持到底，就會(huì )逐漸出現成效。

　　6、忽略了過(guò)程控制

　　在績(jì)效考核過(guò)程中，怎樣對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行激勵呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因為過(guò)程考核可以對績(jì)效計劃執行各個(gè)環(huán)節進(jìn)行有效監督控制，避免那些沒(méi)有必要的問(wèn)題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。

　　四、改善績(jì)效管理的幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議

　　1、改善提高人力資源績(jì)效管理的有效性

　　人力資源績(jì)效管理對企業(yè)戰略的支持和幫助要得到實(shí)現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰略進(jìn)行及時(shí)相應的調整。因為在現代社會(huì )中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏(yíng)利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績(jì)效管理也要進(jìn)行相應的調整。

　　2、自始至終保持績(jì)效管理戰略與企業(yè)整體戰略協(xié)調一致

　　企業(yè)人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認可的企業(yè)發(fā)展戰略目標。人力資源績(jì)效管理項目服務(wù)于企業(yè)的戰略目標的，并且企業(yè)戰略與企業(yè)整體發(fā)展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰略、公司層戰略等。

　　3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)

　　人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰略和運作，參與到企業(yè)戰略的基本活動(dòng)當中，具有強烈的戰略業(yè)務(wù)導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng )新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問(wèn)題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng )新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會(huì )中，人力資源管理者需要轉換管理觀(guān)念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關(guān)管理知識，進(jìn)而創(chuàng )新工作方法。

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人力資源績(jì)效管理論文14

　　原標題：國內人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的研究綜述

　　摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間關(guān)系的研究不斷增加，但兩者之間的關(guān)系仍然尚未厘清。 人力資源管理實(shí)踐究竟對企業(yè)績(jì)效有無(wú)正向關(guān)系？ 哪種人力資源管理實(shí)踐有關(guān)系？ 如果有關(guān)系，這種關(guān)系又是如何作用的？目前尚沒(méi)有被廣泛接受的理論框架和實(shí)證成果來(lái)回答這些問(wèn)題。 本文通過(guò)梳理國內該領(lǐng)域的最新研究成果，試圖對此三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行回答，并對未來(lái)研究方向提出建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績(jì)效；作用機制

　　一、引言

　　隨著(zhù)競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢和企業(yè)績(jì)效的來(lái)源。人力資源，因其蘊含在員工的知識和能力以及員工間關(guān)系中，具有很強的背景依賴(lài)性和路徑依賴(lài)性，成為競爭對手最難模仿的持續性競爭優(yōu)勢。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。

　　西方學(xué)者已經(jīng)對人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業(yè)績(jì)效（Firm Performance）之間的正相關(guān)關(guān)系提供了很多實(shí)證支持，且建構了很多理論模型以解釋相關(guān)關(guān)系的存在。遺憾的是，國內對人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系的實(shí)證研究不多，且受調研條件和技術(shù)所限，研究結果還不足以厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效間的直接關(guān)系。[1]而文化差異會(huì )很大程度上導致人力資源管理的差異，且文化制度環(huán)境對人力資源管理與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系起調節作用，[2]因此有必要系統梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系，這對中國情境下的人力資源管理理論發(fā)展以及企業(yè)員工的科學(xué)管理都有一定的意義和價(jià)值。通過(guò)文獻回顧，本文認為要厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系，必須解決兩個(gè)問(wèn)題：（1）如何解釋人力資源管理實(shí)踐對于一個(gè)企業(yè)的作用和意義，是否存在作用，究竟表現在哪里？ （2）如果人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有貢獻的話(huà)，什么樣的人力資源管理實(shí)踐才有助于提高企業(yè)績(jì)效，單一實(shí)踐抑或系統人力資源管理實(shí)踐？如果是系統人力資源管理實(shí)踐，哪種類(lèi)型的人力資源管理系統？本文通過(guò)梳理國內該領(lǐng)域的最新研究成果，研究思路以對兩個(gè)問(wèn)題的回答依次闡述。

　　二、人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有作用嗎？

　　目前有關(guān)人力資源管理和企業(yè)績(jì)效關(guān)系的研究結論之間存在較大差異，一是人力資源管理實(shí)踐直接作用于企業(yè)績(jì)效；二是人力資源管理實(shí)踐通過(guò)某種機制作用于企業(yè)績(jì)效；三是人力資源管理與企業(yè)績(jì)效無(wú)關(guān)。[3]喬坤通過(guò)對國內外重要期刊的60 篇進(jìn)行元分析，發(fā)現人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效具有積極影響。[4]然而，本文認為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業(yè)績(jì)效測量指標的選擇和測量工具的科學(xué)性有關(guān)。

　�。ㄒ唬�測量指標的選擇上

　　在組織績(jì)效測量上，西方學(xué)者Dyer和Reeves將其分為四類(lèi)，分別為人力資源管理實(shí)踐直接績(jì)效，包括雇員離職率、雇員滿(mǎn)意度等；組織績(jì)效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客滿(mǎn)意度等；財務(wù)績(jì)效，包括資產(chǎn)收益率、利潤、銷(xiāo)售收入等；資本市場(chǎng)績(jì)效，如股票價(jià)格等，四種類(lèi)型之間有遞進(jìn)影響的關(guān)系。

　　經(jīng)過(guò)系統梳理已有研究發(fā)現，目前國內有關(guān)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jì)效的實(shí)證研究中，績(jì)效指標的選擇差異化大，且尚未形成統一的大家公認的有效指標。已有研究采用的企業(yè)績(jì)效指標主要分為下面幾類(lèi)：財務(wù)績(jì)效、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和員工績(jì)效。然而研究中選取的不同的績(jì)效指標，結果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系進(jìn)行研究，結果證明 HRM 整體體系對財務(wù)績(jì)效（企業(yè)利潤率）有顯著(zhù)影響，對經(jīng)營(yíng)績(jì)效（市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售增長(cháng)）沒(méi)有顯著(zhù)影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實(shí)踐研究與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系，得出結論選育實(shí)踐對財務(wù)績(jì)效效應不顯著(zhù)，用留實(shí)踐對員工保留和財務(wù)績(jì)效都正向顯著(zhù)。[1]在對電信運營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統與組織績(jì)效關(guān)系的研究中，發(fā)現內部發(fā)展型HRM對經(jīng)營(yíng)績(jì)效有影響，但各具體實(shí)踐的影響效應不同，對財務(wù)績(jì)效卻沒(méi)有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結構方程模型對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系進(jìn)行探索性研究，證明人力資源基礎管理工作和人力資源激勵管理與企業(yè)員工績(jì)效有積極正向關(guān)系，人力資源激勵管理對員工績(jì)效卻不顯著(zhù)；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)通過(guò)對珠江三角洲241家企業(yè)的調查，認為HRM系統對企業(yè)的總體績(jì)效和與員工流失率有影響，但對財務(wù)績(jì)效沒(méi)有影響；[7]楊東濤，曹?chē)�年通過(guò)將HRM實(shí)踐因子對不同類(lèi)型績(jì)效影響的回歸分析，探尋不同績(jì)效的最佳HRM實(shí)踐，揭示 HRM 績(jì)效和財務(wù)績(jì)效不一致的原因，即 HRM 實(shí)踐對各種績(jì)效影響的程度、方向不同，導致了HRM績(jì)效和財務(wù)績(jì)效的不一致。[8]

　　可以看出人力資源管理實(shí)踐對不同企業(yè)績(jì)效指標具有不同的影響作用，且對財務(wù)績(jì)效的影響呈現不一致的`可能更大。本研究認為企業(yè)財務(wù)績(jì)效指標應該作為輔助調查指標，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效影響的指標。因為以往的研究表明：高績(jì)效工作系統可能是通過(guò)員工能力、員工滿(mǎn)意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績(jì)效，進(jìn)而影響企業(yè)的財務(wù)指標。而且，財務(wù)績(jì)效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]

　�。ǘ�）測量工具選擇的科學(xué)性

　　國內目前大部分研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的文獻在收集數據上都是采用方便抽樣或者依靠社會(huì )關(guān)系選擇樣本，[10]對行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規模等可能影響兩者關(guān)系的變量未加以考慮，在科學(xué)性方面有待加強。蘇中興曾提出不同行業(yè)由于性質(zhì)等方面的異同，會(huì )使得人力資源管理實(shí)踐的作用也呈現差異，因此應該針對具體行業(yè)來(lái)檢驗人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。[11]因此，為更嚴謹的考察國內在選擇測量工具上的科學(xué)性，本文按行業(yè)對已有文獻進(jìn)行梳理。

　　可以看出，國內分行業(yè)對人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jì)效的實(shí)證研究并不多，且主要集中在制造業(yè)，近幾年才擴展至金融業(yè)、醫藥行業(yè)和高科技行業(yè)。各行業(yè)選用的企業(yè)績(jì)效衡量標準差異很大，縱使在制造業(yè)領(lǐng)域內，也不盡相同。有的側重財務(wù)績(jì)效，有的側重員工績(jì)效或經(jīng)營(yíng)績(jì)效，各績(jì)效選用的指標也大不相同。研究結果可以看出，人力資源管理實(shí)踐對不同績(jì)效指標的影響也存在差異。通過(guò)文獻梳理，本研究認為在同行業(yè)內對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系進(jìn)行研究，不應該各個(gè)方向各種指標隨意選擇，應該通過(guò)現有研究探索出關(guān)鍵、最有效的績(jì)效指標，這樣研究結果才更有比較性和科學(xué)性。

　　在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀(guān)評價(jià)加主觀(guān)評價(jià)結合的辦法以外，[12]都采用主觀(guān)評價(jià)法，且同為人力資源經(jīng)理或主管對變量進(jìn)行評價(jià)，有很強的主觀(guān)性，也極有可能帶來(lái)同源方差。雖然部分文獻對研究中可能的同源方差進(jìn)行了說(shuō)明，但無(wú)法避免其主觀(guān)誤差的存在。

　　三、哪種人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效有作用

　　關(guān)于哪種人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效起作用的問(wèn)題，國內比較有爭議的有兩方面：?jiǎn)我粚?shí)踐對企業(yè)績(jì)效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發(fā)揮作用？

　�。ㄒ唬﹩我粚�(shí)踐還是整體人力資源管理系統模式

　　經(jīng)過(guò)系統文獻梳理發(fā)現，國內有關(guān)人力資源管理與組織績(jì)效的關(guān)系研究中在人力資源管理實(shí)踐的選擇上有兩個(gè)方向：一是考察單一的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的作用；二是將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)系統，即目前廣泛研究的高績(jì)效工作系統，看整體對企業(yè)績(jì)效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？

　　1.國內有實(shí)證研究得出 結論，不同的HRM實(shí) 踐與不同類(lèi)型的績(jì)效之間具有穩定關(guān)系，因此應該對單一人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效間關(guān)系進(jìn)行驗證，得出各項實(shí)踐的作用大小和方向。[8]

　　安智宇，程金林從組織學(xué)習的人力資源管理政策特征以及管理實(shí)踐對人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，得出結論：廣泛培訓、領(lǐng)導支持、支持性薪酬、強化溝通等單一人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效具有正向作用，績(jì)效目標的實(shí)現、團隊工作方式以及充分的授權并沒(méi)有提高企業(yè)的績(jì)效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛(ài)民基于知識觀(guān)，將知識驅動(dòng)的人力資源管理實(shí)踐劃分為注重勝任力和學(xué)習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開(kāi)發(fā)、基于績(jì)效的激勵三個(gè)維度，將知識相關(guān)的組織績(jì)效劃分為知識探索性績(jì)效和知識擴展性績(jì)效兩個(gè)維度，最后揭示出注重勝任力和學(xué)習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開(kāi)發(fā)對知識共享和知識探索性績(jì)效作用顯著(zhù)，而基于績(jì)效的激勵不顯著(zhù)。[15]

　　趙延晟，趙有靠對長(cháng)江三角洲的金融行業(yè)進(jìn)行了調查，結果顯示高績(jì)效人力資源管理各項實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效具有顯著(zhù)的正向影響，其中多樣化培訓和激勵性薪酬與績(jì)效指標密切相關(guān)，招聘、績(jì)效評估、員工參與對績(jì)效指標影響相對弱。[9]

　　蘇中興在對轉型期中國企業(yè)高績(jì)效人力資源管理系統進(jìn)行研究時(shí)得出結論，在中國情境下競爭流動(dòng)和紀律管理、結果導向的考核、嚴格招聘等方面的實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的貢獻程度要高于廣泛培訓、員工參與管理、信息分享、內部勞動(dòng)力市場(chǎng)等方面的實(shí)踐。[11]

　　可以看出，不同的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對單項人力資源管理實(shí)踐的研究可以有效回答哪種實(shí)踐更重要，更能有效促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的問(wèn)題，很有研究的必要和意義。

　　總結以往文獻，在中國情境下，基礎的人力資源管理實(shí)踐更容易發(fā)揮作用，如嚴格的招聘和選拔、多樣化培訓、激勵性薪酬與績(jì)效和紀律管理等。而西方所側重的團隊合作、員工參與與承諾、充分授權等人力資源管理實(shí)踐在我國管理實(shí)踐中發(fā)揮作用較小。分析原因可能跟我國經(jīng)濟發(fā)展階段和中國管理情境的特殊性有關(guān)。

　　2.人力資源管理領(lǐng)域理論和實(shí)證研究頂尖人物Huselid和Wright認為，能為企業(yè)創(chuàng )造持續競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力資源管理系統，而不是某些單個(gè)人力資源管理實(shí)踐。國內有研究認為由于企業(yè)內的人力資源管理活動(dòng)在實(shí)際運行中是以組態(tài)形式產(chǎn)生效果的，而單一的人力資源管理活動(dòng)對企業(yè)績(jì)效的影響并不能代表人力資源管理系統整體對企業(yè)績(jì)效的影響，因此人力資源管理單一實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系具有片面性。也有研究認為高績(jì)效HRM措施更可能是作為一個(gè)整體在發(fā)揮作用，只有各實(shí)踐有機結合在一起才恩給你最大可能的發(fā)揮效能。[3]

　　可以看出，不管是單項人力資源管理實(shí)踐還是高績(jì)效工作系統都對企業(yè)績(jì)效具有不同的促進(jìn)作用。然而針對研究時(shí)如何選擇，本研究認為可以先根據以往研究和理論對關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系進(jìn)行梳理，然后考察單項最佳實(shí)踐之間的交互作用，進(jìn)而研究各單一實(shí)踐整合后共同作用于企業(yè)績(jì)效是否有大于單項實(shí)踐加和的促進(jìn)作用，相對于領(lǐng)導的主觀(guān)評價(jià)，此方法可以在選擇最佳實(shí)踐上更有科學(xué)性和系統性。

　�。ǘ�）人力資源管理模式類(lèi)型

　　由以上文獻回顧可以看出，很多學(xué)者認同將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)整體系統，才能更好地作用于企業(yè)績(jì)效的觀(guān)點(diǎn)。然而對人力資源管理實(shí)踐整體系統的概念有很多種說(shuō)法，比如高績(jì)效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源實(shí)踐等等。、除此之外，國內已有研究根據不同目的對該系統還做了多種分類(lèi)，來(lái)研究與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系。、本研究將國內已有將人力資源管理實(shí)踐作為系統來(lái)研究與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的文獻進(jìn)行系統梳理，企圖對人力資源管理哪種模式更有效作用于企業(yè)績(jì)效進(jìn)行分析（見(jiàn)表2）。

　　從表2可以看出，國內目前對人力資源管理體系的提法很多，如高績(jì)效工作系統，高參與工作系統等，還有學(xué)者根據不同的人力資源管理實(shí)踐，采用聚類(lèi)方法、因子分析方法或者領(lǐng)導主觀(guān)評分方法進(jìn)行分類(lèi)。[6]但在選擇分類(lèi)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類(lèi)時(shí)表現出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細梳理可以發(fā)現，國內各研究過(guò)程和結論還是一定規律可循的，如作為分類(lèi)標準的人力資源管理實(shí)踐因子選擇有一定的交集，經(jīng)過(guò)實(shí)證都得出結論高績(jì)效HRM系統對企業(yè)績(jì)效有積極的促進(jìn)作用等。在對已有文獻進(jìn)行系統梳理的基礎上，本文將有關(guān)最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。

　　1.內部型HRM系統是最有利于企業(yè)績(jì)效發(fā)展的高績(jì)效工作系統，具體包括人力資源管理實(shí)踐有嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績(jì)效評估，得分越高則越有利于促進(jìn)企業(yè)績(jì)效。

　　2.與西方不同，中國情境下最有效的人力資源管理實(shí)踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤分享計劃等實(shí)踐。換句話(huà)說(shuō)，目前，在中國管理情境下，人力資源基礎管理仍占主要地位，人力資源激勵管理是我們未來(lái)發(fā)展的方向，但目前尚未發(fā)揮應有的功效。我們應該將更多時(shí)間和精力用在嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績(jì)效評估、員工紀律管理等基礎人力資源管理實(shí)踐上，隨著(zhù)經(jīng)濟和企業(yè)水平的不斷提升，再逐步加強員工參與、信息分享、利潤分享計劃等激勵性人力資源管理實(shí)踐的推廣和使用。

　　四、未來(lái)研究方向

　　通過(guò)文獻梳理可以看出，國內學(xué)者從不同角度對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的探討，使得對國內兩者關(guān)系的研究上取得了很大的進(jìn)展，但是仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

　�。ㄒ唬┘訌妼θ肆�資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的情景分析

　　不同的人力資源管理實(shí)踐，不同的行業(yè)，不同的地區都可能對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業(yè)、跨地區和跨企業(yè)類(lèi)別的方式來(lái)取樣，這樣的實(shí)證研究只具有探索性發(fā)現的作用，在理論推廣上缺少科學(xué)性。未來(lái)研究應該針對不同的人力資源管理單一實(shí)踐，對不同行業(yè)、分地區、分類(lèi)別的進(jìn)行調查和驗證，分別了解不同人力資源管理實(shí)踐在不同行業(yè)不同地區的作用和效果，尋找其內部是否存在可遵循的規律，然后得出各種情景下關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系，在此基礎上考察單項實(shí)踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業(yè)績(jì)效，進(jìn)而得出不同情景下最能促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的最佳實(shí)踐模式。如此便可以兼顧單一實(shí)踐和總體實(shí)踐，這對于我們更深入了解兩者關(guān)系具有深刻意義。

　�。ǘ�）加強對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效關(guān)系作用機制的深入探討

　　通過(guò)文獻梳理，本文認為目前對國內人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效作用機制的研究比較凌亂，缺少系統性。與西方相比實(shí)證研究仍然太少，特別是針對特定行業(yè)對兩者關(guān)系的中介變量研究更少，尚未形成統一和公認的框架和模型。分析原因可能是對兩者之間的關(guān)系缺少一種整體的把握和相應的理論基礎。將來(lái)的研究方向應該結合各種不同的理論，如行為論和資源觀(guān)等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調節變量，加強人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效間作用機制的實(shí)證研究，以探討不同理論基礎上的作用路徑。因為，根據不同的理論會(huì )產(chǎn)生不同的中間變量和假設，所以產(chǎn)生的作用機制也許會(huì )有所不同。具體來(lái)說(shuō)，基于不同理論，國內學(xué)者應在中介機制和調節機制研究上加強以下方向的研究：中介變量方面應該加強驗證不同理論基礎上社會(huì )環(huán)境因素的中介作用；調節變量應該擴展研究范圍，而不應該僅局限在宏觀(guān)層面，應往組織層面和個(gè)體層面擴展研究，以期對人力資源管理實(shí)踐究竟在何種情境下更好的促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的“黑箱”關(guān)系更深入的探索。

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人力資源績(jì)效管理論文15

　　隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，以及市場(chǎng)競爭壓力的不斷擴大，企業(yè)更加需要重視內部管理。而企業(yè)最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績(jì)效管理又是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文主要從績(jì)效管理概述、企業(yè)績(jì)效考核的現狀、績(jì)效管理新思考以及績(jì)效管理在人力資源中的作用這幾個(gè)方面進(jìn)行論述，希望為企業(yè)績(jì)效管理提供一些可參考的建議。

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也不斷擴大，企業(yè)為提高自身的競爭力，就需加強對自身的管理。人力資源是企業(yè)所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價(jià)值經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)是可以不斷提升的，它不是一成不變的�？�(jì)效管理可以說(shuō)是對人力資源的一種開(kāi)發(fā)形式。通過(guò)績(jì)效管理可以更加公正公平的考核員工和組織的績(jì)效。當前，雖然績(jì)效管理已被眾多企業(yè)所采用，但在實(shí)際運用中仍存在一些問(wèn)題，并沒(méi)有充分發(fā)揮績(jì)效管理的作用。因此，本文對企業(yè)人力資源績(jì)效管理新思考的探討是很有必要的。

　　一、績(jì)效管理概述

　　所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績(jì)效計劃，以此來(lái)提升個(gè)人和組織的績(jì)效。

　　影響績(jì)效管理的因素很多，主要有員工的技能、內部條件、外部環(huán)境和激勵效應。員工的技能經(jīng)培訓可以提高，是員工所應具備的核心能力；內部條件指組織和個(gè)人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀(guān)因素，但可以進(jìn)行一定的改變；外部環(huán)境是個(gè)人和組織無(wú)法改變的，也是客觀(guān)因素，是完全不可控的；激勵效應指員工工作的主動(dòng)性和積極性。

　　二、企業(yè)績(jì)效考核的現狀

　　績(jì)效管理在企業(yè)管理中的重要性已被很多企業(yè)所意識到，并被企業(yè)管理所應用。企業(yè)績(jì)效管理存在的`問(wèn)題主要是績(jì)效考核制度的落后。

　　1、績(jì)效考核環(huán)境問(wèn)題。一是人才市場(chǎng)發(fā)育的滯后。當前高校培養的人才大多和市場(chǎng)脫軌，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求，因此人才的短缺嚴重制約企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和實(shí)施。二是企業(yè)的整體實(shí)力會(huì )影響到其對人力資源管理的投資力度，以及對績(jì)效管理的合理性認識。三是國有企業(yè)因政府職能轉變過(guò)慢，使得國有企業(yè)在管理方面落后于其他非國有企業(yè)。

　　2、績(jì)效考核管理問(wèn)題。一是企業(yè)人事管理者的管理能力會(huì )直接影響其對企業(yè)績(jì)效管理制度的實(shí)施效果。二是國有企業(yè)績(jì)效管理中還受到政府的干預，因此無(wú)法做到按市場(chǎng)規律真正做到績(jì)效考核。三是企業(yè)在績(jì)效管理中往往過(guò)于看重業(yè)績(jì)，而忽視員工的工作態(tài)度及其付出。四是績(jì)效考核在執行中易出現主觀(guān)隨意性。

　　三、績(jì)效管理新思考

　　由于企業(yè)績(jì)效管理中出現了一些問(wèn)題，為提高企業(yè)績(jì)效管理的效率，需對企業(yè)的績(jì)效管理進(jìn)行以下幾個(gè)方面的改善。

　　1、建立良好的企業(yè)績(jì)效管理制度。在績(jì)效管理方面，首先建立目標責任體系，將公司的績(jì)效管理體系進(jìn)行系統的分類(lèi)分層，把組織績(jì)效和員工績(jì)效結合起來(lái)，根據績(jì)效考核的結果進(jìn)行薪酬的分配。這種建立績(jì)效管理體系并進(jìn)行分類(lèi)分層管理，更加科學(xué)并利于企業(yè)的績(jì)效管理制度得到貫徹執行。

　　2、通過(guò)提升組織績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。提升組織績(jì)效，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先，創(chuàng )設科學(xué)合理的組織和崗位體系；其次，引進(jìn)和配置好人力資源；最后，培訓和激勵各類(lèi)員工，充分發(fā)揮人力資源管理中的各項職能的協(xié)同作用，以此來(lái)提升組織的整體績(jì)效，進(jìn)而充分挖掘企業(yè)現有的人力資源，實(shí)現人力資源的再創(chuàng )造。

　　3、加強對員工的培訓�？�(jì)效管理的目的是提高員工的工作能力，績(jì)效考核結果可以為人員的配置、培訓開(kāi)發(fā)和薪酬管理提供重要的依據。而對員工進(jìn)行定期培訓，更可以直接提升員工的工作能力，從而推動(dòng)績(jì)效管理。因此企業(yè)要注重對員工的培訓，不斷激發(fā)員工主動(dòng)培訓的欲望，培訓的類(lèi)別和層次進(jìn)行區分，以提高培訓實(shí)效。加強對一線(xiàn)員工的教育培訓，提高他們的安全意識、崗位專(zhuān)業(yè)技能和安全知識技能。對員工進(jìn)行培訓時(shí)也可提高他們對績(jì)效管理的認識。優(yōu)化整合公司的教育培訓資源，使培訓資源得到有效地調配和使用。

　　4、建立明確的績(jì)效管理計劃。企業(yè)要完善績(jì)效管理計劃，需建立明確的績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理體系是為更加公正客觀(guān)的評價(jià)員工的工作，以使組織和個(gè)人的績(jì)效水平得到提高。很多企業(yè)的績(jì)效管理方面的要求寬泛、有些更是無(wú)法執行。因此企業(yè)在制定績(jì)效管理方面的規定是要更加具體，易于執行，并要考慮這是不是可行�？�(jì)效管理要分層次地進(jìn)行，有目的地施行�？�(jì)效管理計劃更加精細化既便于管理人員的施行，又利于員工依據績(jì)效管理計劃有目標地提升自己。

　　5、績(jì)效管理“以人為本”。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)不能只依據業(yè)績(jì)，還需考察其工作態(tài)度，還有工作專(zhuān)長(cháng)等進(jìn)行綜合評價(jià)。通過(guò)這些評價(jià)再考慮其是否適合這個(gè)崗位，如果不是可予以調動(dòng)，盡量充分發(fā)揮員工本身的特長(cháng)，以促進(jìn)員工成長(cháng)。

　　四、績(jì)效管理在人力資源中的作用

　　科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要條件之一，而績(jì)效考核則是人力資源管理的重要部分�？�(jì)效考核利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，同時(shí)也可激發(fā)員工努力向上的積極性�？茖W(xué)有效的人力資源管理必定有一套合理的績(jì)效考核制度。以下就績(jì)效管理的作用進(jìn)行分析。

　　1、績(jì)效管理是激勵企業(yè)員工的有效手段�？�(jì)效管理工作主要是對員工的工作進(jìn)行綜合的評價(jià)，可以讓員工了解自己的工作成績(jì)以及不足，對員工的進(jìn)步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。

　　2、績(jì)效管理為人才調配提供依據�？�(jì)效考核是對企業(yè)員工一定工作時(shí)間內的表現進(jìn)行記錄和考核。通過(guò)績(jì)效考核，對于員工不適合的崗位，可以及時(shí)更改，將其調到適合的崗位，進(jìn)而達到對人力資源的優(yōu)化配置。

　　3、通過(guò)績(jì)效考核確定員工的薪酬和獎勵�？�(jì)效考核的結果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據，也更能體現薪酬分配的公平和效率的兩大原則。

　　4、績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高�？�(jì)效考核是對個(gè)人和部門(mén)一定時(shí)期的工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，以明確每個(gè)人和部門(mén)對公司的貢獻。通過(guò)獎懲的方式激勵部門(mén)和員工努力提高自己的績(jì)效，同時(shí)使低效的部門(mén)和員工改善自己的不足，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的整體提升。

　　綜上所述，本文針對當前企業(yè)績(jì)效管理中以出現的問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)對策。人才市場(chǎng)發(fā)育的滯后、企業(yè)的整體實(shí)力、企業(yè)人事管理者的管理能力和偏重業(yè)績(jì)等問(wèn)題制約了企業(yè)績(jì)效管理。企業(yè)在績(jì)效管理過(guò)程中盡管出現了一些問(wèn)題，但這些經(jīng)過(guò)調整都是可以解決的。建立良好的企業(yè)績(jì)效管理制度，如通過(guò)提升組織績(jì)效、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，加強對員工的培訓，建立明確的績(jì)效管理計劃和績(jì)效管理“以人為本”等來(lái)改善企業(yè)績(jì)效管理。

　　科學(xué)合理的績(jì)效管理可以激勵員工不斷提升自己的工作能力，調動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

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