人力資源績(jì)效管理論文15篇(通用)
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人力資源績(jì)效管理論文1
摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng )新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？�(jì)效考核作為人力資源管理的重要內容，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結合，讓績(jì)效考核為其他模塊的決策提供依據。本文就績(jì)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應用策略。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題�？�(jì)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著(zhù)重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jì)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。
一、績(jì)效考核相關(guān)概述
績(jì)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實(shí)現人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據特定的標準和科學(xué)的手段對員工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的重要方法�？�(jì)效考核的內容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？�(jì)效考核是企業(yè)為了達到預定目標，將企業(yè)總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？�(jì)效管理運用得當不僅可以完成企業(yè)的目標，還可以對員工進(jìn)行激勵，考核成績(jì)好的給予獎勵，成績(jì)不好的給予懲罰。
二、績(jì)效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績(jì)效考核與薪酬福利�？�(jì)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業(yè)對員工的薪酬調整和獎金的發(fā)放都是通過(guò)績(jì)效考核的結果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對過(guò)去工作的反饋。對于績(jì)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效成績(jì)給予薪酬的提升或績(jì)效獎金，對于績(jì)效考核成績(jì)較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對員工過(guò)去表現的評判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進(jìn)行調整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jì)效考核成績(jì)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jì)效成績(jì)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過(guò)去成績(jì)的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績(jì)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門(mén)進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jì)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現的呢？首先，新員工的績(jì)效考核成績(jì)可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jì)效考核中成績(jì)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jì)效考核成績(jì)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的.HR本身就是工作能力不足。其次，績(jì)效考核中反應的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據，績(jì)效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點(diǎn)考核。
3.績(jì)效考核與培訓�？�(jì)效考核與培訓的關(guān)系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？�(jì)效考核的結果可以直接應用到培訓工作中�？�(jì)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現進(jìn)行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會(huì )對員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結績(jì)效考評結果后會(huì )對每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進(jìn)行培訓，同時(shí)為該員工提供一些培訓講師類(lèi)的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(cháng)同時(shí)也為公司的培訓節約了費用。
4.績(jì)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調整不能作為績(jì)效考核周期的結束，因為對績(jì)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jì)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績(jì)效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績(jì)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jì)效成績(jì)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門(mén)負責人進(jìn)行溝通，了解其部門(mén)的整體員工績(jì)效，特別是績(jì)效最佳及不佳的員工應該多了解，績(jì)效最佳的員工是否有培養空間，部門(mén)負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類(lèi)員工的晉升和培養都需要后續的溝通。
5.績(jì)效考核與人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業(yè)的戰略轉化為人力資源戰略，使企業(yè)的人力資源管理更準確的為企業(yè)戰略服務(wù)。那么當我們在制定企業(yè)人力資源規劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰略更應該了解企業(yè)現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質(zhì)等到人員思想等都應該考慮，而績(jì)效考核的結果可以從側面了解企業(yè)人員的現狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結合企業(yè)戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規劃更有針對性。
三、績(jì)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴格遵循績(jì)效考核制度。企業(yè)應嚴格遵循績(jì)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結果與企業(yè)獎懲制度、職位調動(dòng)、薪酬分配等方面相結合，對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)應堅持績(jì)效考核的客觀(guān)原則，制定明確的考核標準，避免因主觀(guān)因素影響考核結果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.完善改進(jìn)績(jì)效考核體系。企業(yè)應加強績(jì)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對績(jì)效考核工作的重視程度，使員工認識到績(jì)效考核對其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績(jì)效考核的所有環(huán)節和指標進(jìn)行明確，并建立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核管理部門(mén)，根據實(shí)際情況適當調整考核方式，加強對績(jì)效考核的監督管理，以保證考核結果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評價(jià)績(jì)效考核結果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標準對績(jì)效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y果的公平公正，使考核結果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jì)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )出現員工對考核結果不滿(mǎn)意的情況，因此，企業(yè)應優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度，并保證績(jì)效考核結果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jì)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現進(jìn)一步的完善發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源績(jì)效管理論文2
一、概念界定
�。ㄒ唬贤ǎ–ommunication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過(guò)思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達成一致或者增進(jìn)感情的過(guò)程。
�。ǘ┙M織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標為導向，通過(guò)多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結合組織的內部與外部溝通。
�。ㄈ┙M織溝通滿(mǎn)意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺(jué)到的整體滿(mǎn)意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿(mǎn)意度的因素分析
�。ㄒ唬﹤�(gè)體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風(fēng)格：
在溝通滿(mǎn)意度方面，下屬對于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì )因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì )因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。
2.員工個(gè)性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現他們的目標，這一點(diǎn)在企業(yè)當中普遍適用，企業(yè)當中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì )對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀(guān)需求會(huì )改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì )對員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的'影響，同時(shí)和諧的組織文化和開(kāi)放的溝通環(huán)境也會(huì )對員工的個(gè)人意愿有客觀(guān)的保護。個(gè)人的個(gè)性差異，目標的力量和動(dòng)機影響主觀(guān)交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì )影響著(zhù)溝通效果。
�。ǘ┙M織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會(huì )經(jīng)歷漫長(cháng)程序，在自下而上的信息化過(guò)程中，各級有關(guān)監管機構和監事會(huì )有選擇性過(guò)濾信息進(jìn)行報告上述的組織溝通中的問(wèn)題都會(huì )過(guò)濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問(wèn)題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的溝通方式會(huì )產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿(mǎn)意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業(yè)中的溝通行為應該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀(guān)的統一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會(huì )形成一種心理契約和組織規則，組織溝通氛圍會(huì )對組織的意識產(chǎn)生影響，因此積極開(kāi)放的溝通氛圍有利于溝通滿(mǎn)意度的形成。
三、組織溝通滿(mǎn)意感動(dòng)態(tài)模型的建立
�。ㄒ唬┙M織溝通滿(mǎn)意感的發(fā)生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì )對溝通有一定的預期，員工通過(guò)比較溝通的結果與預期，影響溝通滿(mǎn)意感。
�。ǘ┙M織溝通滿(mǎn)意感與績(jì)效的關(guān)系：
組織內的溝通滿(mǎn)意感對于組織文化與組織氛圍的營(yíng)造有著(zhù)很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績(jì)效表現，進(jìn)而提升組織的整體績(jì)效。
四、提高企業(yè)組織溝通滿(mǎn)意度的建議
�。ㄒ唬┏珜贤ㄎ幕�
溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導溝通文化，是創(chuàng )造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，鼓勵個(gè)人創(chuàng )造力展現。
�。ǘ└纳茰贤ōh(huán)境：
管理人員應定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng )造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
�。ㄈ└纳乒芾碚邷贤L(fēng)格：
提高員工參與度，下屬通信滿(mǎn)意度隨著(zhù)下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應酒店戰略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。
�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過(guò)培訓掌握規范的溝通技巧。
五、結語(yǔ)
基于中國的管理實(shí)踐，本文根據組織溝通滿(mǎn)意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿(mǎn)意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿(mǎn)意度與組織溝通，動(dòng)機和績(jì)效之間的關(guān)系，希望通過(guò)深化組織溝通研究來(lái)探索其理論和現實(shí)意義。
參考文獻：
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人力資源績(jì)效管理論文3
摘要：戰略人力資源管理是比較復雜的，要想做好戰略人力資源管理，關(guān)鍵是做好評估。人力資源管理需要發(fā)動(dòng)全體成員積極參與，在實(shí)際的策略實(shí)施方面也需要科學(xué)合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過(guò)其中依舊存在一些問(wèn)題。要想解決這些問(wèn)題，就需要解決現階段企業(yè)的實(shí)際績(jì)效狀況，對企業(yè)人力資源管理的現狀展開(kāi)全面的分析，必須不斷加強對人力資源管理的重視。對戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響展開(kāi)分析，并提出相關(guān)解決策略。
關(guān)鍵詞：戰略人力資源管理；企業(yè)績(jì)效；影響分析
0引言
現在處于全球信息化的時(shí)代，市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢就在于掌握更強經(jīng)濟與知識，不僅如此，其也給很多行業(yè)帶來(lái)了新的活力。有很多企業(yè)都開(kāi)始意識人力資源這個(gè)目標對于自身市場(chǎng)競爭力的提升有著(zhù)很大作用，紛紛對其重視起來(lái)，這是戰略人力資源管理這個(gè)概念出現的由來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，所謂的戰略人力資源其實(shí)是企業(yè)戰略與人力資源戰略的有效結合。社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展勢態(tài)良好，企業(yè)的規模也得到很大提升，人力資源管理是復雜的，從實(shí)際上的運用需要可以發(fā)現，人力資源的管理當中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，其會(huì )隨著(zhù)企業(yè)共同發(fā)展，對人才進(jìn)行合理的配置，將他們安排在相應的位置，就能讓他們的價(jià)值得到最大的體現。因為企業(yè)績(jì)效管理是相對復雜的，在后面的落實(shí)過(guò)程中，若是出現管理不到位等問(wèn)題，就會(huì )導致其進(jìn)展受阻，所以需要嚴格的根據相關(guān)要求實(shí)施。
1戰略人力資源管理
戰略人力資源管理是指通過(guò)戰略的制度利用人力資源，采取科學(xué)的管理方法來(lái)合理分配人力資源，以此實(shí)現人力資源的最大化效益，更好的實(shí)現企業(yè)的戰略目標。人力資源管理涉及的環(huán)節較多，比如，招聘與配置環(huán)節、員工的績(jì)效管理、員工的培訓等方面，戰略人力資源管理的目的是使組織的競爭力得到提升，為企業(yè)創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)穩定發(fā)展。
2企業(yè)績(jì)效管理
企業(yè)績(jì)效管理也是十分復雜的，從實(shí)際管理要求可以知道，在績(jì)效管理工作實(shí)施的過(guò)程中需要弄清楚其性質(zhì)以及特點(diǎn)。企業(yè)績(jì)效管理工作擁有者多樣化的特點(diǎn)，而要想達到多維性等要求，就要對相關(guān)的內因以及內因展開(kāi)深入而全面的分析。在管理過(guò)程中需要做好相關(guān)因素的分析評估，并且根據這些影響因素制定出有效的績(jì)效管理計劃，從而滿(mǎn)足其運用的要求。不僅如此，因為績(jì)效管理工作擁有多維性，所以其重點(diǎn)也是各不相同的，相關(guān)的工作人員需要對績(jì)效評估給予高度重視。除此之外，動(dòng)態(tài)性也非常的重要，因為員工的績(jì)效并非一直不變的。而相關(guān)的考核管理對于隊伍管理的要求非常的嚴格。企業(yè)要想得到有效的發(fā)展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。
3戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的作用
戰略人力資源管理涉及到的方面非常多，其是一個(gè)非常復雜的過(guò)程。從戰略人力資源管理實(shí)際的運用狀況就可以知道，在后面的實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中需要弄清楚績(jì)效管理的優(yōu)勢所在，然后根據運用的要求實(shí)施。戰略人力資源管理符合企業(yè)管理的要求。結合戰略人才工作實(shí)際要求可以得知，其重要前提就是要講績(jì)效評估工作認真完成。那些擁有一定名氣的企業(yè)需要請來(lái)高素質(zhì)的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務(wù)意識的資源管理者。而對于企業(yè)隊伍的建立，也需要充分調動(dòng)工作人員的熱情以及創(chuàng )造性，從而打造出自身的品牌，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展�，F如今企業(yè)的資源管理面臨著(zhù)人才老化等問(wèn)題，要想讓績(jì)效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業(yè)得到整體性的提升。戰略人力資源管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)的整體提升。將戰略人力資源整合，然后運用一條龍的戰略，就可以讓其切合企業(yè)的實(shí)際需要，從而推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。
4促進(jìn)戰略人力資源管理提升的策略
戰略人力資源管理是比較復雜的，從相關(guān)的實(shí)際狀況可以得知，在實(shí)際的工作過(guò)程當中，需要弄清楚其實(shí)際內容，若是工作當中出現管理不到位等問(wèn)題，就會(huì )產(chǎn)生很大的負面影響。所以說(shuō)，實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，需要養的根據相關(guān)要求展開(kāi)。下面就對這些促進(jìn)戰略人力資源管理提升的策略進(jìn)行分析。
4.1更新企業(yè)人力資源管理觀(guān)念
現如今的社會(huì )背景下，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對人力資源管理重視起來(lái)�，F如今，在企業(yè)的管理當中，戰略模式已經(jīng)成為其中的重點(diǎn)。如若只是單純把人力資源當成一種簡(jiǎn)單職能，那就體現了這個(gè)時(shí)期的競爭與市場(chǎng)發(fā)展并不協(xié)調，這種人力資源管理觀(guān)念并不適合當今的時(shí)代。在實(shí)施的過(guò)程中需要充分的利用企業(yè)的資源優(yōu)勢，將人才管理的價(jià)值展現出來(lái)。在企業(yè)的'各個(gè)管理環(huán)節，都需要認識到人力資源的關(guān)鍵性，并且將戰略模式作為前提，對相關(guān)的影響因素展開(kāi)深入的了解，有效完成強化工作，從而達到運用的相關(guān)要求。企業(yè)需要更新自身的人力資源管理觀(guān)念，保持正確積極的態(tài)度將該工作落實(shí)，還有就是科學(xué)合理的展開(kāi)人力資源關(guān)鍵也非常的重要。對于企業(yè)的文化要提前了解，充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢，從相關(guān)的要求可以知道，將企業(yè)的作用最大程度的發(fā)揮出來(lái)，還可以促進(jìn)績(jì)效管理的提升。
4.2加強企業(yè)人力資源管理系統的建設
組織戰略目標的實(shí)現是建立在各方員工的協(xié)作基礎上，而人力資源管理系統的建立，能夠有效促進(jìn)組織戰略目標的實(shí)現。數據庫所具有的優(yōu)勢，為實(shí)現信息的檢索與查詢(xún)提供保障，企業(yè)能隨時(shí)對員工信息進(jìn)行查詢(xún)，分析企業(yè)員工的潛力與價(jià)值，以此優(yōu)化人員崗位的合理分配。更好的發(fā)揮員工的潛力，使員工為企業(yè)創(chuàng )造良好的效益，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
4.3確定好績(jì)效管理方案
企業(yè)內部的戰略人力資源管理是比較復雜的，而要想確保企業(yè)績(jì)效管理工作的科學(xué)合理，就需要結合工作的類(lèi)型，深入全面的了解績(jì)效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績(jì)效管理工作當中。其實(shí)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的戰略計劃是息息相關(guān)的，員工個(gè)人要想得到了有效的發(fā)展，就需要努力推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。而企業(yè)則需要給予員工更多的機會(huì )，讓他們參與到企業(yè)的實(shí)際管理當中，還有就是需要確保質(zhì)量，這點(diǎn)非常重要，員工個(gè)人的參與也很重要，企業(yè)需要大力推動(dòng)戰略形式的落實(shí)。
5總結
根據上文論述可以得知，人力資源管理對企業(yè)績(jì)效管理有著(zhù)深遠的影響。戰略人力資源管理其本身就具有一定的復雜性，從相關(guān)的實(shí)際運用需要就可以知道。在戰略人力資源管理的實(shí)際運用過(guò)程當中需要重點(diǎn)體現其優(yōu)勢，因為管理過(guò)程當中會(huì )遇到不少干擾，因此在管理的時(shí)候有必要對員工展開(kāi)有效的績(jì)效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動(dòng)其整體的提升。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提前制定好員工的培訓計劃、更新人力資源管理觀(guān)念等方面落實(shí)企業(yè)戰略人力資源管理工作。因此，企業(yè)應當注重人力資源管理工作，從戰略人力資源管理加強各環(huán)節管理，同時(shí)加強企業(yè)人力資源管理系統的建設，以此為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎。
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人力資源績(jì)效管理論文4
摘 要：績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jì)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績(jì)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；人力資源；考核；激勵
一、績(jì)效管理的基本原則
績(jì)效管理包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效結果應用及績(jì)效目標提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達到提升個(gè)人、部門(mén)機企業(yè)的整體效益的目標�？�(jì)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰略目標。企業(yè)的戰略目標是績(jì)效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀(guān)性的原則，企業(yè)績(jì)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。
二、績(jì)效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績(jì)效管理的作用主要體現在三個(gè)方面。
1、選拔人才的依據
績(jì)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據。
2、激勵人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績(jì)效管理的主要內容，因為有切實(shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績(jì)效管理是激勵人才的有效手段。
3、調配人員的依據
績(jì)效管理除了可以區分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區分企業(yè)員工對于其所處在的`崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢，所以也是調配人員的依據。
三、績(jì)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┐嬖趩�(wèn)題
當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jì)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。
1、績(jì)效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績(jì)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候將一些文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導，由這些領(lǐng)導對員工的表現進(jìn)行評價(jià)及簡(jiǎn)短的評語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現績(jì)效管理考核的內在含義。
2、過(guò)分強調“業(yè)績(jì)”
這里的“業(yè)績(jì)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績(jì)效考核，那么就會(huì )打擊員工的士氣。
3、主觀(guān)隨意性大
作為績(jì)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現或是某個(gè)片面的表現，從而就對該員工的整個(gè)工作表現進(jìn)行考核評價(jià)，這樣是片面的，主觀(guān)性太大，影響了績(jì)效考核的可信度。
�。ǘ└倪M(jìn)措施
針對上述績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認為應該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
1、建立良好的績(jì)效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績(jì)效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績(jì)效管理相適應的人力資源管理體制，讓績(jì)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
2、提高企業(yè)員工對績(jì)效管理的認識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績(jì)效管理觀(guān)念的轉變，同時(shí)將企業(yè)的戰略目標、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jì)指標落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jì)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰斗力。
3、完善績(jì)效管理體系
績(jì)效管理體系的目的是客觀(guān)地發(fā)現及評價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現揚長(cháng)避短、提高績(jì)效的戰略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統一的績(jì)效管理體系。首先，重新梳理績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節，夯實(shí)工作基礎。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對現有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實(shí)現業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點(diǎn)考核和一般考核相結合。
4、合理科學(xué)地運用績(jì)效考核結果
績(jì)效考核的結果應通過(guò)計算機信息手段，實(shí)現與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績(jì)效管理檔案，積極體現績(jì)效考核結果在績(jì)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績(jì)效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jì)效考核的結果來(lái)指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jì)的提升，通過(guò)發(fā)現企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
四、結束語(yǔ)
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(cháng)足競爭力，是實(shí)現企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績(jì)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jì)效管理制度，合理制定績(jì)效考核方式，科學(xué)的運用績(jì)效管理結果，實(shí)現人才的資源最大化利用。
人力資源績(jì)效管理論文5
一、現代人力資源管理理念及績(jì)效考核的現狀
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經(jīng)濟學(xué)和人本思想為基礎，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應用，以滿(mǎn)足企業(yè)現在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標的實(shí)現以及工作人員個(gè)人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統稱(chēng)。根據企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jì)效考核，通過(guò)績(jì)效獎勵來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，最終實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益。
(二)績(jì)效考核的概念
所謂的績(jì)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jì)做相關(guān)的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓、工資有效的結合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、績(jì)效考核與人力資源管理的關(guān)系
(一)績(jì)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jì)效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jì)效考核的測評成績(jì)對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的'實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jì)效考核的過(guò)程中能有效地為表現優(yōu)異和表現不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據。
(二)可以把績(jì)效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節，都遵循著(zhù)按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jì)效考核的結果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jì)效考核工程中表現的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jì)效，相反表現不合格的就得不到浮動(dòng)績(jì)效，有可能會(huì )受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績(jì)效考核為員工培訓提供科學(xué)著(zhù)力點(diǎn)
目前企業(yè)所實(shí)行的績(jì)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時(shí)效性，使員工所表現出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補，從而使績(jì)效得以提升。其實(shí)，績(jì)效考核所表現出來(lái)的結果也能對員工培訓效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績(jì)效考核結果里，就會(huì )檢測出對此員工的培訓有沒(méi)有達到效果，以此為基礎，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓。
(四)績(jì)效考核工作目前出現的問(wèn)題
由于績(jì)效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jì)效考核所具有的標準模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)、清晰的標準，一般都是主觀(guān)臆斷。再就是績(jì)效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jì)”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀(guān)的評價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jì)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當中讓績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用
(一)使績(jì)效考核的標準和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jì)效考核相關(guān)的制度。構建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jì)效考核的標準，對員工進(jìn)行客觀(guān)全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據對員工進(jìn)行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jì)效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績(jì)效考核對員工有一個(gè)清晰明確的客觀(guān)評價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據自己的特點(diǎn)來(lái)規劃自己的職業(yè)，人力資源部門(mén)就可以根據這些規劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養。
四、結束語(yǔ)
由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jì)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據考核的結果，來(lái)發(fā)現一些問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現雙贏(yíng)的目的。對于一個(gè)成功的績(jì)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展潛力，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
人力資源績(jì)效管理論文6
1、如何構建企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系
1.1劃分績(jì)效考核的標準
績(jì)效考核是實(shí)行績(jì)效管理的基礎，因此制定績(jì)效考核的計劃與標準就顯得尤為重要，績(jì)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標準要求、權值分配、內容方式、參與考核的人員等有關(guān)內容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎上，通過(guò)建立績(jì)效指標管理卡來(lái)補充實(shí)現這一目標，具體明確到某一階段、某一團隊或部門(mén)或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查�？�(jì)效考核計劃和標準的合理制定有助于績(jì)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng )造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績(jì)效輔導
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績(jì)效管理方面的輔導。在實(shí)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內容等進(jìn)行具體的監控、測定與記錄，實(shí)時(shí)監測整體工作情況的.進(jìn)展，當遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應急措施；當績(jì)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級匯報，并依據相關(guān)的規章制度進(jìn)行科學(xué)的調整，積極消除員工對績(jì)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績(jì)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績(jì)效考核
績(jì)效考核既是績(jì)效管理的核心部分，也是績(jì)效管理的重要目的，績(jì)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻程度進(jìn)行績(jì)效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導、平級同事、下級員工、客戶(hù)等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、綜合素質(zhì)等績(jì)效考核內容的采訪(fǎng)與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規則，對其教育培訓、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jì)效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎勵。
1.4績(jì)效考核的反饋
績(jì)效管理的最終效果是由績(jì)效考核結果的反饋得以確定的，以結果為考核的多為企業(yè)中的銷(xiāo)售部門(mén)，其原因是業(yè)績(jì)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jì)也會(huì )隨之相應改變，因此績(jì)效考核的最終結果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對非銷(xiāo)售部門(mén)，績(jì)效考核側重于其工作過(guò)程，由于非銷(xiāo)售部門(mén)工作的影響因素繁多且更為復雜，所以非銷(xiāo)售部門(mén)的考核是在部門(mén)經(jīng)理對員工的日�？己说幕A上，再綜合評估其他項目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀(guān)。
2、績(jì)效管理原則
在構建企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系時(shí)，應遵循以下幾項原則：首先，明確規劃企業(yè)的發(fā)展戰略，人力資源績(jì)效管理體系的構建是以企業(yè)的發(fā)展戰略為基礎的，績(jì)效管理是自下而上從各部門(mén)到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門(mén)的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統一的了解與目標；其次，績(jì)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jì)效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項目指標，確�？�(jì)效管理的客觀(guān)性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jì)效是可以結構化或是量化處理的。此外，績(jì)效管理應和薪酬激勵體系掛鉤，績(jì)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟方面也獲取相應的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績(jì)效管理目標。
3、構建企業(yè)人力資源績(jì)效考核體系
績(jì)效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導性作用，通過(guò)對不同員工工作情況的評估與分析，績(jì)效考核成績(jì)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績(jì)效考核成績(jì)不理想的員工則可以采取降級、轉崗或是辭退的處理方式�？�(jì)效考核對企業(yè)培訓也有直接影響，因為績(jì)效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應的培訓規劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系的構建應注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法是指設置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數信息，從而使量化后的績(jì)效相互平衡，該績(jì)效考核評價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績(jì)考核
在現代化企業(yè)人力資源績(jì)效考核思想的構建基礎上對客戶(hù)指標、財務(wù)指標和內部流程指標進(jìn)行周期性的績(jì)效考核，將績(jì)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jì)效考核的管理者與制定者，要樹(shù)立正確的現代化的績(jì)效考核觀(guān)念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jì)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
4、結語(yǔ)
當今市場(chǎng)環(huán)境復雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構建科學(xué)合理的人力資源績(jì)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jì)效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。
人力資源績(jì)效管理論文7
1研究背景
人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的作用機制是人力資源管理研究中的一個(gè)重要問(wèn)題。20世紀末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著(zhù)提升企業(yè)績(jì)效，引起了學(xué)界對人力資源管理戰略功能的關(guān)注。隨著(zhù)研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認同了人力資源管理的戰略功能對企業(yè)目標實(shí)現具有關(guān)鍵作用這一結論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績(jì)效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績(jì)效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰略功能的實(shí)現機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰略行動(dòng)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標實(shí)現，也一直存在爭議。從Atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的新方向，構成了本研究的理論背景。
本文擬通過(guò)探索人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)之間的關(guān)系來(lái)揭示人力資源管理提升企業(yè)績(jì)效的機理，并解釋人力資源管理戰略功能的實(shí)現機制。戰略創(chuàng )業(yè)是公司創(chuàng )造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過(guò)程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預示著(zhù)人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰略創(chuàng )業(yè)的重要戰略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰略對創(chuàng )業(yè)的影響作用，�；趹鹇詣�(chuàng )業(yè)的觀(guān)點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng )業(yè)組織中所扮演的戰略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過(guò)嵌入企業(yè)內部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)行動(dòng)策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎上，提出相關(guān)研究假設并進(jìn)行實(shí)證檢驗。
2文獻綜述和研究假設
Ireland，Hitt和Sirmon（20xx）認為，戰略創(chuàng )業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值，同時(shí)追尋機會(huì )和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰略創(chuàng )業(yè)是戰略管理和創(chuàng )業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰略管理的焦點(diǎn)是如何通過(guò)戰略決策和行動(dòng)策略構建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng )業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識別和利用各種機會(huì )創(chuàng )建新業(yè)務(wù)，兩者通過(guò)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)導向（創(chuàng )新、風(fēng)險承擔和行動(dòng)領(lǐng)先）以及企業(yè)目標（創(chuàng )造價(jià)值）等交叉融合為戰略創(chuàng )業(yè)這一概念。
近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰略創(chuàng )業(yè)是企業(yè)尋求成長(cháng)和價(jià)值創(chuàng )造進(jìn)行的探索和開(kāi)發(fā)過(guò)程，從而明確提出了戰略創(chuàng )業(yè)包含探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度。戰略創(chuàng )業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng )新等活動(dòng)，這些活動(dòng)依賴(lài)于企業(yè)獲取新知識并將其與現有知識進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰略創(chuàng )業(yè)中的開(kāi)發(fā)包括提高效率、復制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)，通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，企業(yè)將已有的知識復制應用于已有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過(guò)對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來(lái)營(yíng)造組織的可靠性和穩定性，從而提高組織效能。探索和開(kāi)發(fā)是影響組織績(jì)效的兩個(gè)重要卻又有差異的基本要素。開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要目標是滿(mǎn)足已有顧客或市場(chǎng)，可改善已有銷(xiāo)售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績(jì)效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)難以長(cháng)久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績(jì)效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內競爭力量的消長(cháng)必然要求企業(yè)在開(kāi)發(fā)利用已有能力基礎上，還要不斷探索新機會(huì )，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開(kāi)拓新市場(chǎng)，提升企業(yè)的長(cháng)期績(jì)效。持續追求開(kāi)發(fā)可能導致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應環(huán)境，而過(guò)度強調探索學(xué)習會(huì )導致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現有能力的回報。實(shí)證表明，企業(yè)同時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和探索比僅集中于探索或開(kāi)發(fā)更為有益和成功。因此假設：
假設1：戰略創(chuàng )業(yè)對企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)提升作用。
柔性人力資源管理是資源基礎觀(guān)和戰略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應對戰略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據周?chē)沫h(huán)境和機會(huì )的變化靈活迅速反應與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現組織戰略目標，給公司層面的戰略行動(dòng)提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個(gè)主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門(mén)快速和低成本流動(dòng)的勝任力。技能延展策略指通過(guò)內部配置、晉升、社會(huì )化（如導師制）等員工關(guān)系系統和培訓開(kāi)發(fā)計劃的設計，促進(jìn)企業(yè)的`信任和協(xié)作，創(chuàng )造員工快速學(xué)習新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習和承擔新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過(guò)工作流程、績(jì)效評估、監管和授權等行為控制系統的設計，增加員工自主行動(dòng)的自由度，提高員工在不同情況下行為表現的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設計、工作輪崗等政策措施，增加了個(gè)體體驗大量不同任務(wù)的機會(huì )和動(dòng)機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學(xué)習的開(kāi)放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現有工作要求之外的多元技能的培訓開(kāi)發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)。而這些政策也能促進(jìn)組織內部不同職能部門(mén)之間的互動(dòng)，頻繁的互動(dòng)有利于幫助組織發(fā)現現有管理程序中的問(wèn)題，從而有利于問(wèn)題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統地優(yōu)化組織效能。因此假設：
假設2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
組織成員之間的信任和組織規范的慣例化以及共同的知識結構有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如社會(huì )化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結構建立了一系列可降低代理成本和監控成本的準則、規則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內化共同的建構知識M，而共同的建構知識是企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的知識基礎。另一方面，通過(guò)適度的人力資源外部配置策略可為組織內成員構建廣泛的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，因此增加了與組織內外部成員之間的互動(dòng)動(dòng)機，可促進(jìn)不同知識的交換，改善了組織內部知識和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設：
假設3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
企業(yè)可設計不同的行為控制系統調整組織員工的行為柔性。如通過(guò)基于行為結果的評價(jià)考核和獎勵以及強制性從上至下的績(jì)效計劃等確保員工與企業(yè)目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為，從而為企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供支持。另一方面，通過(guò)擴大授權和自主性，使個(gè)體能有效地處理需要創(chuàng )造性和主動(dòng)性的非常規任務(wù)和異常情況。通過(guò)員工參與決策、建言等鼓勵個(gè)體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過(guò)“差錯容忍”的行為控制系統來(lái)支持，鼓勵個(gè)體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進(jìn)組織內的創(chuàng )新活動(dòng)這些舉措有利于組織戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設：
假設4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績(jì)效（主觀(guān)績(jì)效、生產(chǎn)率、離職率、財務(wù)績(jì)效、市場(chǎng)價(jià)值等）之間的緊密關(guān)系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績(jì)效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績(jì)效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過(guò)程變量（中介）和條件變量（緩沖）。Becker和Gerhart（1996）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動(dòng)與組織績(jì)效間的因果關(guān)系，對中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略實(shí)施。Wang和Zang（20xx）以及Wang（20xx）發(fā)現，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)活動(dòng)，而戰略創(chuàng )業(yè)是公司創(chuàng )造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰略行動(dòng)，人力資源管理可通過(guò)支撐企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)活動(dòng)最終實(shí)現其戰略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng )業(yè)績(jì)效產(chǎn)生提升效果。因此假設：
假設5：柔性人力資源管理的三個(gè)維度分別通過(guò)戰略創(chuàng )業(yè)活動(dòng)間接地提升創(chuàng )業(yè)績(jì)效。
3研究方法
3。1樣本與數據收集
高科技企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)活動(dòng)相對較為活躍，人力資源管理也較為規范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標準選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問(wèn)卷的方法獲取數據。每組成套問(wèn)卷包含3份子問(wèn)卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理獨立填寫(xiě)。通過(guò)湖北和浙江兩省的實(shí)地調研發(fā)放和回收問(wèn)卷49套，通過(guò)湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問(wèn)卷200套，剔除填寫(xiě)不完整和明顯填寫(xiě)不實(shí)的問(wèn)卷，最后得到有效問(wèn)卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng )階段的企業(yè)占11%，成長(cháng)階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測量工具與信度分析
柔性人力資源管理量表參照Beltran—Martin等（20xx）開(kāi)發(fā)的量表，摘選其中9個(gè)測量效果較好的項目。采取5點(diǎn)測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個(gè)維度分別包含3個(gè)測量項目。該問(wèn)卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫(xiě)。經(jīng)過(guò)對數據的探索性因子分析，三個(gè)維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個(gè)維度的測量信度（內部一致性系數）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。
戰略創(chuàng )業(yè)量表米用He和Wang（20xx）開(kāi)發(fā)的量表，總共包含8個(gè)測量項目。采取5點(diǎn)測量方式，探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度各有4個(gè)項目。該問(wèn)卷由總經(jīng)理填寫(xiě)。探索性因子分析結果顯示，兩個(gè)維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開(kāi)發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰略創(chuàng )業(yè)總體測量信度為0。81。
企業(yè)績(jì)效采用主觀(guān)的測量方法，采納了Wang和Tsui等（20xx）的績(jì)效量表，也采取5點(diǎn)測量方式，向總經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理調查了5個(gè)方面的主觀(guān)績(jì)效指標：年銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、市場(chǎng)占有率、競爭地位和整體績(jì)效。探索性因子分析結果表明，績(jì)效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數據分析
采用社會(huì )統計軟件包SPSS13。0對數據進(jìn)行分析。表1報告了相關(guān)變量的均值、標準差、變量之間的相關(guān)系數和變量測量的內部一致性系數。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結果采納的是因子分析中按照回歸方法自動(dòng)計算得出的結果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉，因此3個(gè)變量維度之間的相關(guān)分析結果為0�；谕瑯拥脑�，探索策略和開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)分析結果也顯示為0。從相關(guān)分析結果發(fā)現，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開(kāi)發(fā)策略都顯著(zhù)相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說(shuō)明柔性人力資源管理與戰略創(chuàng )業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個(gè)維度均與企業(yè)績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)。最后，探索策略和開(kāi)發(fā)策略均與企業(yè)績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)，其中開(kāi)發(fā)策略與企業(yè)績(jì)效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績(jì)效之間的相關(guān)。相關(guān)分析結果說(shuō)明本研究的構思是可行的。
采用Bai'en和Kenny（1986）提出的檢驗中介效應的分析方法檢驗戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋?xiě)鹇詣?chuàng )業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績(jì)效，最后用柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)解釋企業(yè)績(jì)效。逐步回歸分析的結果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰略創(chuàng )業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開(kāi)發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（P=0。28，p<0。01）和技能柔性策略（P=0。21j<0。05）對探索策略有較顯著(zhù)解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著(zhù)，一起解釋了方差的25%（F=17。97，p<0。01）。僅有職能柔性策略（P=0。23，p<0。05）對開(kāi)發(fā)策略有顯著(zhù)影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開(kāi)發(fā)策略的影響均不顯著(zhù)，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，3<0。01）。從上述兩個(gè)回歸分析結果看，研究假設2得到了完全支持，研究假設3得到了部分支持，而研究假設4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響。結果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p<0。05）和技能柔性策略（p=0。23j<0。05）對企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績(jì)效的影響不顯著(zhù)，回歸方程解釋方程為43%（F=37。86，p<0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)對企業(yè)績(jì)效的影響。結果顯示，職能柔性策略（P=0。14，p<0。05）、技能柔性策略（P=0。27，_p<0。01）、探索策略（p=0。16，尸<0。01）和開(kāi)發(fā)策略（p=0。53，3<0。01）對企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)影響，行為柔性策略對企業(yè)績(jì)效作用不顯著(zhù)，回歸方程解釋了68%的方差（F=63。33，p<0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著(zhù)增加了25%（AF=56。85，p<0。01）。上述分析結果支持了研究假設1，部分支持了研究假設5，戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間起到部分中介作用。
5討論與結論
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰略創(chuàng )業(yè)和企業(yè)績(jì)效三者之間的內在關(guān)系。通過(guò)逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)對高科技企業(yè)績(jì)效表現的促進(jìn)作用，戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績(jì)效過(guò)程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：
�。�1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績(jì)效有顯著(zhù)提升作用，提升作用的過(guò)程部分通過(guò)探索策略和開(kāi)發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績(jì)效，作用過(guò)程部分通過(guò)探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無(wú)論是對戰略創(chuàng )業(yè)的兩個(gè)維度還是對企業(yè)績(jì)效都未表現出顯著(zhù)作用。關(guān)于這一結果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續的訪(fǎng)談結果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會(huì )導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新活動(dòng)，如Google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng )新活動(dòng)。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因導致員工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績(jì)效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如IT行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰略創(chuàng )業(yè)的探索和開(kāi)發(fā)維度都對高科技企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)影響，相對而言，開(kāi)發(fā)策略對短期的財務(wù)績(jì)效更為重要，這與以往研究結論一致。綜合上述結論，本文得到圖1的結論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰略實(shí)現的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的同時(shí)，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的開(kāi)展。在探索和開(kāi)發(fā)之間維持一個(gè)適當的平衡是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開(kāi)發(fā)的過(guò)程、結構、內在關(guān)系以及認知導向不同[32]，且通�；ハ喔偁幭∪毙再Y源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。柔性人力資源管理正是通過(guò)同時(shí)促進(jìn)探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)為組織戰略目標提供支撐，該結論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績(jì)效實(shí)現機制的解釋。張一弛和李書(shū)玲（20xx）通過(guò)實(shí)證證明了戰略實(shí)施能力在戰略人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的中介效應[13]，但未能解釋?xiě)鹇詫?shí)施的內容，本文則在探索戰略實(shí)施的內容方面提供了補充。此外，借鑒他們人力資源管理與經(jīng)營(yíng)結果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰略創(chuàng )業(yè)的影響，第二階段是戰略創(chuàng )業(yè)對企業(yè)績(jì)效之間的影響，戰略創(chuàng )業(yè)可作為監控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。
當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來(lái)有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關(guān)假設在傳統行業(yè)和現代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績(jì)效只采集了短期績(jì)效數據，未考慮長(cháng)期績(jì)效，而以往研究認為探索策略對企業(yè)長(cháng)期績(jì)效有較強的影響，未來(lái)有必要采取縱向跟蹤數據，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設未得到驗證，未來(lái)可繼續檢驗相關(guān)假設，特別是未得到支持的假設。
人力資源績(jì)效管理論文8
一、績(jì)效考核的含義
績(jì)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養人力資源、調動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項管理措施�？�(jì)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現在，提高決策的規劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創(chuàng )造業(yè)績(jì)。其次，完善與績(jì)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jì)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機關(guān)事業(yè)單位的競爭力不斷地提高。
二、績(jì)效考核在機關(guān)事業(yè)單位運用中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系不完善
現今，許多機關(guān)事業(yè)單位對于績(jì)效考核體沒(méi)有一個(gè)合理的清楚的了解，對于推進(jìn)績(jì)效考核工作，也沒(méi)有有效的貫徹落實(shí)，沒(méi)有制定相應的績(jì)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jì)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績(jì)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有些機關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀(guān)的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒(méi)有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
�。ǘ┛�(jì)效考核范圍有限
績(jì)效考核工作應該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關(guān)事業(yè)單位中的績(jì)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jì)角度進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮人員的整天表現，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jì)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒(méi)有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機關(guān)事業(yè)單位的績(jì)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有任何實(shí)際意義，人員也沒(méi)有充分重視績(jì)效考核，更不會(huì )將其真正的運用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
�。ㄈ┤狈ο嚓P(guān)的體系配合
績(jì)效考核的最終結果并沒(méi)有運用到實(shí)踐中，績(jì)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結果沒(méi)有投入到實(shí)際的工作中，在考核結果中，即使發(fā)現管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒(méi)有給予相應的重視，或是沒(méi)有進(jìn)行改進(jìn)，其問(wèn)題會(huì )反復地出現于每一次的績(jì)效考核中，績(jì)效考核難以得到真正的運用。
三、績(jì)效考核問(wèn)題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開(kāi)發(fā)體系
加強在機關(guān)事業(yè)單位內對于人力資源管理的有關(guān)機制進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對于人才的結構進(jìn)行一定的調整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規范化方向發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的'作用最大化，想要達到這個(gè)目標，就應該深化機關(guān)事業(yè)單位內有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開(kāi)發(fā)強度。對相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書(shū)。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當的表現出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規劃，應該提供適當的建議，需要對管理人員的職業(yè)規劃進(jìn)行確定，對于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現在任職的人員進(jìn)行確認。再根據相關(guān)的標準，對于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)，對那些業(yè)績(jì)突出或者是表現優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開(kāi)發(fā)和在職開(kāi)發(fā)相互結合的方式，對于高中級的管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉換。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸镜娜肆Y源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀(guān)念，有效提高在機關(guān)事業(yè)單位內人力資源管理的能力。人的行動(dòng)會(huì )受到許多因素的影響，例如思想或者是觀(guān)念，人的思想以及觀(guān)念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì )跟著(zhù)發(fā)生一定的變化。作為機關(guān)事業(yè)單位，應該了解社會(huì )不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關(guān)事業(yè)單位內，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結合，達到經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的有機統一。其次，變更人才工作觀(guān)念�，F今是經(jīng)濟知識不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發(fā)展的需要，機關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，充分體現人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹(shù)立人力資源觀(guān)念，對于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認識和任用，定期對人員進(jìn)行培訓，調動(dòng)人員工作和學(xué)習的積極性，還有，需要樹(shù)立人民服務(wù)的理念，對人員進(jìn)行排憂(yōu)解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂(yōu)。
�。ㄈ┙㈤_(kāi)放式的人才選拔機制
在現今的社會(huì )大環(huán)境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(cháng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(cháng)規律，充分地體公平公開(kāi)競爭的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開(kāi)程度。競爭機制屬于具有取向的相關(guān)的機制，能夠適應現今不斷變化的人才需求，符合現今機關(guān)事業(yè)單位較為復雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹(shù)立以人為本的意識。與此同時(shí)，人力資源，屬于對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì )發(fā)展以及經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的資源。在現今社會(huì )，屬于經(jīng)濟知識競爭的社會(huì )，知識經(jīng)濟慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì )發(fā)展的主要動(dòng)力，進(jìn)行社會(huì )競爭的核心，慢慢轉變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競爭。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì )不斷發(fā)展的資本核心。
四、結束語(yǔ)
我國的機關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結構形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續地加強和改進(jìn)單位的績(jì)效考核機制，順利達成組織的目標，采取必要的舉措，面對在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰。
人力資源績(jì)效管理論文9
【摘要】在公共部門(mén)的人力資源績(jì)效管理工作當中，績(jì)效管理十分關(guān)鍵，而績(jì)效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價(jià)指標。其中，部門(mén)績(jì)效體系與工作人員滿(mǎn)意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會(huì )對部門(mén)自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門(mén)作為重點(diǎn)研究對象，針對人力資源績(jì)效管理工作展開(kāi)相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門(mén);人力資源;績(jì)效管理
人力資源管理會(huì )將人的地位突顯出來(lái)，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱(chēng)之為第一位資源。其中，人力資源績(jì)效的高低關(guān)于組織整體績(jì)效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開(kāi)發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強組織的績(jì)效。
一、現階段公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題解構
�。ㄒ唬┕膊块T(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題之領(lǐng)導部門(mén)
在公共部門(mén)中，部門(mén)的領(lǐng)導需要對該部門(mén)業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時(shí)發(fā)現經(jīng)營(yíng)中的異常問(wèn)題，同時(shí)要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門(mén)的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現階段，領(lǐng)導部門(mén)對于各科室績(jì)效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門(mén)績(jì)效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門(mén)領(lǐng)導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。
�。ǘ┕膊块T(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題之業(yè)務(wù)部門(mén)
應針對部門(mén)費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開(kāi)展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門(mén)所存在的問(wèn)題就是沒(méi)有站在多個(gè)角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現異常的原因予以分析，所以，問(wèn)題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報表在共享途徑方面同樣存在問(wèn)題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時(shí)地發(fā)現，因此也無(wú)法提供相關(guān)性的數據。
�。ㄈ┕膊块T(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題之信息部門(mén)
現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時(shí)間并不長(cháng)，而且存在超時(shí)的問(wèn)題，因而會(huì )增加系統維護與運行的難度，無(wú)法被應用在實(shí)踐工作當中。由于公共部門(mén)的報表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對頻繁，很容易增加信息部門(mén)工作壓力，最終無(wú)法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開(kāi)發(fā)才能夠實(shí)現，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì )占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理工作的策略
根據當前現行考核模式，要想實(shí)現部門(mén)效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門(mén)的績(jì)效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時(shí)，增強重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現預算績(jì)效管理質(zhì)量的有效提升。
�。ㄒ唬╊A算績(jì)效目標管理的落實(shí)
在開(kāi)展預算管理工作的過(guò)程中，應當重視預算績(jì)效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時(shí)制定出績(jì)效目標，與此同時(shí)，還應當對其進(jìn)行績(jì)效監控。而針對已經(jīng)執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經(jīng)實(shí)現的績(jì)效目標進(jìn)行自主評價(jià)。另外，要將預算績(jì)效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門(mén)以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預算績(jì)效目標管理工作。
�。ǘ┛�(jì)效管理質(zhì)量的提升
應積極創(chuàng )建分級分類(lèi)的績(jì)效評價(jià)機制以及動(dòng)態(tài)化的考評指標庫，與此同時(shí)，還應當設立績(jì)效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來(lái)，才能夠實(shí)現財政績(jì)效評價(jià)中介結構與專(zhuān)家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績(jì)效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績(jì)效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績(jì)效信息報告體系予以完善，對績(jì)效信息反饋機制予以嚴格地規范�；诖�，還需要對績(jì)效信息公開(kāi)機制進(jìn)行健全，以績(jì)效為基礎創(chuàng )建獎懲機制，重視績(jì)效評價(jià)結果的有效應用。最后，將績(jì)效評價(jià)結果作為重點(diǎn)，適當地調整各個(gè)部門(mén)并對支出結構進(jìn)行全面優(yōu)化，對預算展開(kāi)合理地安排，最終實(shí)現資金使用率的全面提升。
�。ㄈ┗跀祿诰虻目�(jì)效管理模式運用
數據挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的構建能夠為公共部門(mén)提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績(jì)效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來(lái)講，就是根據數據信息的分析對問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現，并且通過(guò)采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀(guān)測，以保證問(wèn)題得以處理和解決，與此同時(shí)，績(jì)效管理模式的應用還能夠給予公共部門(mén)信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門(mén)的經(jīng)營(yíng)決策當中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門(mén)當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門(mén)的領(lǐng)導主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺可以將數據信息及時(shí)地傳遞，并通過(guò)數據來(lái)分析并預測部門(mén)未來(lái)的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導對發(fā)展策略的'調整給予相應的幫助[4]。部門(mén)的領(lǐng)導要及時(shí)地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門(mén)要通過(guò)對信息系統的應用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門(mén)決策支持系統，進(jìn)一步推動(dòng)部門(mén)的數字化建設。而公共部門(mén)數據挖掘以及應用平臺則是以績(jì)效管理循環(huán)為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績(jì)效，進(jìn)而更好地開(kāi)展績(jì)效目標管理與過(guò)程管理工作。實(shí)現公共部門(mén)戰略和績(jì)效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門(mén)的內部運營(yíng)，使得運營(yíng)工作更具規范化的特征。這樣一來(lái)，公共部門(mén)的運營(yíng)策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實(shí)現行動(dòng)計劃和監管指標的相互聯(lián)系，積極創(chuàng )建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實(shí)現。最后，還應當深入地分析運營(yíng)效率以及質(zhì)量，實(shí)現動(dòng)態(tài)化的分析和監控，另外，還需要對公共部門(mén)的業(yè)務(wù)增長(cháng)點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開(kāi)全面分析，對公共部門(mén)的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優(yōu)化績(jì)效考核內容。
參考文獻
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人力資源績(jì)效管理論文10
【摘要】本文主要研究了人力資源績(jì)效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績(jì)效管理體系的構建和績(jì)效考核體系的構建，并引入勝任力模型———冰山模型，來(lái)對這兩方面的內容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績(jì)效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源績(jì)效管理；體系構建問(wèn)題
引言
本篇文章主要通過(guò)引入勝任力模型，對人力資源績(jì)效管理的體系問(wèn)題進(jìn)行詳細的探討，介紹了勝任力與績(jì)效管理之間的關(guān)系，深入的對績(jì)效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績(jì)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1人力資源績(jì)效管理體系
1.1績(jì)效標準制定的分析
制定績(jì)效標準的主要目的主要是讓員工意識到進(jìn)行績(jì)效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績(jì)效管理體系的方向來(lái)分析，績(jì)效標準的制定是績(jì)效管理的基礎內容。與此同時(shí)，績(jì)效標準的落實(shí)是實(shí)現績(jì)效管理的重要保障，將責任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng )造出更大的效益。
1.2績(jì)效的考核分析
關(guān)于績(jì)效的考核，人力資源管理體系應制定出如下幾種類(lèi)型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，應當全方位的評價(jià)員工對企業(yè)做出的貢獻以及給企業(yè)帶來(lái)的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評價(jià)，通過(guò)得分匯總以及指標比率比值的方式對員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績(jì)效考核的結果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎上構成一套管理回路。制定出適當的獎罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng )造出更大的績(jì)效。
2人力資源績(jì)效管理體系的構建
2.1勝任力與績(jì)效的關(guān)系
2.1.1概念
截止到目前為止，很多專(zhuān)家學(xué)者對勝任力與績(jì)效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結論。其中，一個(gè)學(xué)者認為，對于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績(jì)效。這是因為勝任力的評價(jià)從多個(gè)角度對企業(yè)績(jì)效有著(zhù)深遠的影響。從績(jì)效的角度出發(fā)，勝任力指的.是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績(jì)效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻。勝任力能夠客觀(guān)的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預測到的，指向工作績(jì)效的行為特征。由此可見(jiàn)，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績(jì)效關(guān)聯(lián)等條件。
2.1.2勝任力與績(jì)效的關(guān)系
勝任力與人力資源績(jì)效管理體系之間有著(zhù)緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績(jì)效管理的范圍內，勝任力主要表現為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績(jì)效有著(zhù)密切的聯(lián)系，通過(guò)勝任力可以準確的預測出企業(yè)中員工的績(jì)效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強的可區分性。它能夠將員工之間的工作能力區分開(kāi)。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內容。通過(guò)勝任力可以準確的預測員工在未來(lái)工作的能力，也可以將勝任力的指標作為考察員工業(yè)績(jì)的根據。
2.1.3與勝任力特征的績(jì)效關(guān)系
企業(yè)應當了解員工的各種資源，來(lái)將他們的這種資源與企業(yè)的目標緊密的結合在一起，形成統一的目標，提高企業(yè)整體的勝任力，構建出提高高績(jì)效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應當堅持“以人為本”的理念，根據企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現為依據，來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng )造出新的業(yè)績(jì)突破。實(shí)現在勝任力條件下的高績(jì)效的人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績(jì)效管理之間的密切聯(lián)系。
2.2勝任力模型的描述
“勝任力模型指的是擔任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結構方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著(zhù)的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來(lái)，更加的直觀(guān)。例如：知識以及技能，這種顯著(zhù)的特征更便于理解和測量。通過(guò)方向性的培訓，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會(huì )有優(yōu)秀的表現并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現，不能直觀(guān)的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認知，社會(huì )角色，以及社會(huì )動(dòng)機等。這些都決定著(zhù)企業(yè)員工的行為以及表現。通過(guò)建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎為冰山模型.勝任力的特征通過(guò)描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過(guò)方向性的培養，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀(guān)，特質(zhì)，以及內驅力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。
2.3設定人力資源管理的目標
企業(yè)中，人力資源管理目標的設立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標的設定，以及發(fā)展目標的設定。工作目標的設定指的是自上而下的目標設定過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標與企業(yè)的奮斗目標有機的融合到一起。在這個(gè)過(guò)程中需要注意的是：?jiǎn)T工的目標與企業(yè)的目標應當具有一致性。應當在互相信任的基礎上建設目標。企業(yè)制定的目標應當簡(jiǎn)單明了。制定目標應當遵循“可量化”原則。發(fā)展目標的建設與工作目標的設定應當是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標的同時(shí)，也應當對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標，換句話(huà)說(shuō)，就是勝任力特征。若想設定勝任力特征，就應該建設勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標。
2.4建立人力資源績(jì)效管理評估體系
2.4.1績(jì)效的監控
實(shí)現績(jì)效監控的方式主要有四種，分別為：績(jì)效的咨詢(xún)，績(jì)效的輔導，績(jì)效的進(jìn)展與回顧，以及績(jì)效的自我控制。實(shí)現績(jì)效輔導的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現，并進(jìn)行詳細的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績(jì)效。在有效的輔導過(guò)程中，管理者應當把影響員工績(jì)效的因素作為主要的研究對象，并對其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現績(jì)效的咨詢(xún)，開(kāi)展，以及控制等工作。
2.4.2績(jì)效的量化比例
在勝任力的評估過(guò)程中，績(jì)效的量化比例結果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評估人員可以以勝任力模型為依據，在進(jìn)行評估工作的過(guò)程中，評估人員可以根據勝任力模型來(lái)對企業(yè)員工的行為進(jìn)行監控，并且收集相關(guān)的數據。這樣，所得出的績(jì)效結果是量化的。
2.4.3績(jì)效的反饋與評估
企業(yè)中，人力資源管理人員應當根據對員工的評估，整理出有效數據，并將這些有效數據反饋給員工�？�(jì)效評估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標以及發(fā)展的目標，促進(jìn)上下級之間的溝通與交流，將這些都結合在一起。對企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評估。并將評估的結果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著(zhù)有力的方向發(fā)展，實(shí)現“人企雙贏(yíng)”。
3結束語(yǔ)
綜上所述，在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績(jì)效管理體系的構建，能有效的提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟上的競爭力�？�(jì)效管理體系的構建在企業(yè)中具有重要的作用。通過(guò)本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績(jì)效管理工作提供可行的參考。
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人力資源績(jì)效管理論文11
摘要：現階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實(shí)際發(fā)展中也存在著(zhù)一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績(jì)效管理模式等等問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；解決
國內在1990年以后就將人力資源績(jì)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據著(zhù)重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據實(shí)踐經(jīng)驗不斷實(shí)施研究，從而依據問(wèn)題設定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績(jì)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
一、企業(yè)人力資源績(jì)效管理基本含義和理論
1.企業(yè)人力資源績(jì)效管理的含義
國內市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jì)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續發(fā)展，績(jì)效管理在企業(yè)正常運行的過(guò)程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績(jì)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jì)效考核和評價(jià)工作是沒(méi)有明確規定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經(jīng)有了相應的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jì)效評價(jià)工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？�(jì)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jì)效指標。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jì)效指標。
2.企業(yè)人力資源績(jì)效管理理論分析
國內企業(yè)人力資源績(jì)效管理觀(guān)念在發(fā)展的過(guò)程中，相應的研究專(zhuān)家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jì)效管理和企業(yè)的相應文化以及發(fā)展目標等。從基礎理論來(lái)看，人力資源績(jì)效管理是一個(gè)依據科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jì)效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jì)效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jì)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jì)效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會(huì )中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現共同的價(jià)值觀(guān)。
二、現階段我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀問(wèn)題分析
1.對績(jì)效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績(jì)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對于績(jì)效管理工作的認知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jì)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jì)效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導致工作和評價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績(jì)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競爭意識，還可以明確績(jì)效管理工作的發(fā)展方向和工作內容，以此為績(jì)效管理工作奠定有效的基礎。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設定有效的績(jì)效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jì)效考核指標不科學(xué)
企業(yè)的績(jì)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jì)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現企業(yè)的戰略戰策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱(chēng)之為企業(yè)發(fā)展的'中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據當前的發(fā)展情況來(lái)看，國內大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化的引導能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
三、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略研究
1.完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度
績(jì)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jì)效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實(shí)基礎。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jì)效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實(shí)際規定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進(jìn)行發(fā)展方向的規定，以此促使相關(guān)規定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
2.改變傳統觀(guān)念、提升對績(jì)效管理的認識
企業(yè)管理者注重績(jì)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jì)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業(yè)工作人員人事到績(jì)效管理的重要性，促使績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎罰分明的主動(dòng)監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績(jì)效管理工作方向。
3.設置科學(xué)的績(jì)效考核指標
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的績(jì)效管理。在設計的過(guò)程中要結合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內容等進(jìn)行全賣(mài)你的評價(jià)和考核。在實(shí)施評定的過(guò)程中，要依據客觀(guān)、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學(xué)的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時(shí)，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。
4.建設企業(yè)文化
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng )造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化建設有著(zhù)不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎上企業(yè)管理者要實(shí)施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng )造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養和應用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場(chǎng)中占據重要的位置。人力資源績(jì)效管理是企業(yè)內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jì)效管理工作�，F階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據實(shí)踐的經(jīng)驗不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jì)效管理工作。
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人力資源績(jì)效管理論文12
摘要：受社會(huì )經(jīng)濟迅速發(fā)展的推動(dòng)，我國各類(lèi)企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。實(shí)質(zhì)上，當今社會(huì )的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類(lèi)企業(yè)要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中的地位和實(shí)力�，F在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績(jì)效管理逐漸出現了一系列問(wèn)題。本文對現在企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面地分析與探討，同時(shí)還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開(kāi)展帶來(lái)啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；對策
一、目前我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞
當前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學(xué)的人力資源績(jì)效管理，而且這種方式也是明確績(jì)效管理目標、內容和方法的重要手段，能夠給人力資源績(jì)效的管理帶來(lái)強有力的指導。但是，現在大多數企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是在設計績(jì)效考核指標體系時(shí)不能非常好地將企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)考慮在內。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰略目標之間也存在著(zhù)一定的矛盾，從某種程度上阻礙著(zhù)企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴重者還會(huì )出現和企業(yè)發(fā)展目標脫節的情況，不利于企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的集中性體現。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認可并與對企業(yè)的發(fā)展達成共識的基礎上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，文化建設意識淡薄的問(wèn)題在大多數企業(yè)中都較為常見(jiàn)。企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)管理和企業(yè)文化的建設之間始終是分開(kāi)的，兩者并沒(méi)有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調功能并沒(méi)有得到非常好的發(fā)揮。
3.對績(jì)效管理的認識還有待提高
如果我們能對人力資源績(jì)效管理有一個(gè)全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進(jìn)行奠定良好的基礎。但是，現在不少企業(yè)的管理者對績(jì)效管理的認識有待提高，只是將績(jì)效管理停留在績(jì)效考核的層面，不能將績(jì)效計劃和績(jì)效改進(jìn)等重要性?xún)热萑诤系揭黄�。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時(shí)候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價(jià)或者核對，也就是我們所說(shuō)的單純意義上的績(jì)效考核。另外一個(gè)重要的問(wèn)題是在企業(yè)人力資源績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰略目標進(jìn)行仔細地分層，這影響著(zhù)企業(yè)職工在實(shí)際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責和考核也不能得到非常有效地落實(shí)。
二、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略
1.改變傳統觀(guān)念，不斷加深對績(jì)效管理的認識
為了更好地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理工作的順利性開(kāi)展，管理者對績(jì)效管理工作一定要引起足夠的`重視。所以，企業(yè)人力資源績(jì)效管理人員對于傳統的思想一定要有沖破的意識，逐步樹(shù)立起正確的績(jì)效管理觀(guān)念；同時(shí)，還要對績(jì)效管理的目標進(jìn)行明確。如果企業(yè)的現狀允許，我們還應該組織專(zhuān)門(mén)的培訓，讓企業(yè)的全體員工都能夠認識到績(jì)效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績(jì)效工作開(kāi)展的配合工作。除此之外，將之前被動(dòng)監督方式轉變?yōu)橹鲃?dòng)監督方式，希望能夠通過(guò)這種激烈手段最終達到考核和監督的目的，最終樹(shù)立起全面績(jì)效管理的概念。
2.根據企業(yè)現狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據著(zhù)舉足輕重的位置。它既能促進(jìn)良好企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養和文化水平的提升奠定良好的基礎，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實(shí)的文化基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實(shí)際工作中要不斷地強化企業(yè)的文化建設，從而不斷地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理措施的全面落實(shí)。在這些工作的基礎之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展建立一道堅實(shí)的文化堡壘，以此應對市場(chǎng)上變幻無(wú)窮的挑戰。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度
關(guān)于人力資源績(jì)效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進(jìn)行全面加強和完善，并且要嚴格落實(shí)到實(shí)處，對每個(gè)部門(mén)崗位的設置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實(shí)際需要結合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時(shí)，企業(yè)職工對考核標準、方式和內涵等要有一個(gè)全面充分地認識，在具體工作中要根據工作崗位的名稱(chēng)、責任和專(zhuān)業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實(shí)際的工作規范進(jìn)行明確，希望最終能夠將相關(guān)標準、員工的認識等內容都達成統一認識，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
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人力資源績(jì)效管理論文13
一、當前中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理面臨的問(wèn)題
1.績(jì)效考核指標的設立不夠科學(xué)。
就績(jì)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規科學(xué)的標準，這個(gè)標準對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jì)效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績(jì)效考核是否具有權威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調查，我們發(fā)現，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jì)效考核標準的設立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀(guān)的角度來(lái)看，對于企業(yè)長(cháng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設立績(jì)效考核指標的時(shí)候，因為沒(méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導致列出的績(jì)效考核指標存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jì)效考核標桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jì)效考核標準的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺的績(jì)效考核標準只是體現了上層領(lǐng)導的個(gè)人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì )采取校級抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉變自我，實(shí)現自我。這樣的最終結果，其實(shí)還是對企業(yè)的巨大傷害。
2.績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通。
其實(shí)績(jì)效考核的標準實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jì)效考核的標準的價(jià)值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現的是積極配合，那么，在員工就會(huì )促進(jìn)自我專(zhuān)業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì )出現績(jì)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績(jì)。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發(fā)現，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話(huà)以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績(jì)效考核流于形式。
管理者對于績(jì)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì )變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調查，我們發(fā)現很多的員工其實(shí)并不認為績(jì)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績(jì)效考核只不過(guò)是一種形勢，上層領(lǐng)導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導是不是把績(jì)效考核看的十分重要，都無(wú)法達到預期的.目標。這樣的結果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì )拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì )里，沒(méi)有創(chuàng )新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì )出現跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現象，對于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的對策
俗話(huà)說(shuō)得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績(jì)效考核指標的設立不夠科學(xué)，績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jì)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的對策工作。
1.完善企業(yè)績(jì)效管理計劃，強化管理過(guò)程。
目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰略目標主要的內容，是企業(yè)在實(shí)現其使命過(guò)程中所追求的長(cháng)期結果，是在一些最重要的領(lǐng)域對企業(yè)使命的進(jìn)一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì )做一些長(cháng)期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設立一個(gè)奮斗目標，讓各個(gè)部了解當年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門(mén)也建立一個(gè)長(cháng)期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(cháng)遠或者短期的發(fā)展計劃的話(huà)，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個(gè)長(cháng)遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統。
在企業(yè)之中，要想做好人力資源績(jì)效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績(jì)效管理系統。因為任何事物都是這個(gè)樣子，無(wú)規矩不成方圓。只有好的人力資源績(jì)效管理制度，才能約束和調整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統，簡(jiǎn)化績(jì)效評審的流程。有的時(shí)候，因為復雜的流程導致員工產(chǎn)生反感，最終導致績(jì)效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績(jì)效管理信息系統下，完全可以建立起一個(gè)簡(jiǎn)潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對于績(jì)效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠專(zhuān)門(mén)派人來(lái)做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導和員工之間的消息進(jìn)行傳達。這樣，在每次評定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會(huì )覺(jué)得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績(jì)效評定之中。
人力資源績(jì)效管理論文14
【摘要】醫院人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jì)效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jì)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競爭力�；诖�，本文就績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用進(jìn)行研究，并提出績(jì)效考核優(yōu)化對策。
【關(guān)鍵詞】績(jì)效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫院中的人力資源管理是醫院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jì)效考核是實(shí)現醫院組織順利實(shí)現的保障，但是目前，在很多醫院中各類(lèi)績(jì)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現預期效果，為此，下文對醫院中的績(jì)效考核現狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產(chǎn)能力，主要表現在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng )造性與其他資源之間相互區別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實(shí)現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導與協(xié)調，使得人的.潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題
2．1醫院人力資源績(jì)效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績(jì)效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進(jìn)行不同的標準考核。例如，在醫院績(jì)效考核中，存在著(zhù)來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫院中，實(shí)現人力資源管理規范化與科學(xué)化，首先需要在醫院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會(huì )等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類(lèi)型人才的流失為醫院帶來(lái)了重大的影響。
3、績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績(jì)效考核組織機構。實(shí)現醫院中的績(jì)效考核，首先需要在實(shí)現醫院中的績(jì)效管理，在醫院管理中，績(jì)效管理是一個(gè)比較復雜的管理機制，首先需要對績(jì)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫院管理對績(jì)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jì)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現考核評估。在進(jìn)行相應的人力資源管理環(huán)節中，需要形成以醫院績(jì)效考評委員會(huì )為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個(gè)科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績(jì)效考核委員會(huì )在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進(jìn)行宏觀(guān)調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jì)效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標，將不能實(shí)現績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估體系，首先立足于醫院發(fā)展的長(cháng)遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實(shí)行的是院長(cháng)負責制度，也就是由醫院上級行政部門(mén)在醫院中與院長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，并逐一實(shí)現績(jì)效考核。在醫院管理中，該責任書(shū)的制定需要對醫院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調查與分析，以醫院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績(jì)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現醫院的績(jì)效考試，需要以此為目標來(lái)制定。
3．3考核標準細分。醫院的績(jì)效考核與其他企業(yè)中的績(jì)效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實(shí)現醫院績(jì)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jì)效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業(yè)績(jì)貢獻，另一方面，對于醫護人員的績(jì)效考核細分方便了其工作，以分類(lèi)管理方式，降低了績(jì)效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實(shí)際收治病人數量、門(mén)診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點(diǎn)內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實(shí)際考核標準進(jìn)行了解，強調技能的專(zhuān)業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計算機水平等進(jìn)行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿(mǎn)意度考評中，并進(jìn)行年終分數公布。結論:隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )進(jìn)步中發(fā)揮著(zhù)重要的作用�？�(jì)效考核是人力資源管理實(shí)現的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績(jì)效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門(mén)對醫院人力資源管理的宏觀(guān)調配，在醫院資源管理中作用顯著(zhù)。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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人力資源績(jì)效管理論文15
近年來(lái)，供電企業(yè)在能源行業(yè)中的作用日益凸顯，而人力資源是供電企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的重要因素。然而，目前很多供電企業(yè)在人力資源績(jì)效管理方面存在諸多問(wèn)題，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何加強人力資源績(jì)效管理，是當前供電企業(yè)必須深入思考的問(wèn)題。
1人力資源績(jì)效管理的重要性
人力資源是一種動(dòng)態(tài)資源，是企業(yè)發(fā)展與管理的核心�？�(jì)效管理是指通過(guò)持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工績(jì)效和組織績(jì)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。筆者認為，人力資源績(jì)效管理是供電企業(yè)通過(guò)采取有效手段，優(yōu)化企業(yè)資源配置，明確相關(guān)人員責任，有效激發(fā)并提升員工的主觀(guān)能動(dòng)性，使其工作效率得以明顯提升，使企業(yè)經(jīng)濟效益達到最大化的方式和途徑。無(wú)論從管理知識層面，還是從實(shí)際操作層面，人力資源績(jì)效管理對供電企業(yè)所起的作用都是不可替代的。
2人力資源績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
2.1對人力資源績(jì)效管理認識不夠
供電企業(yè)一直以來(lái)處于壟斷地位，缺乏競爭意識，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，經(jīng)營(yíng)發(fā)展的優(yōu)越性使供電企業(yè)忽視了人力資源績(jì)效管理的重要性。企業(yè)從領(lǐng)導到員工，都在一定程度上認為，只要企業(yè)效益好，員工就能在企業(yè)長(cháng)期工作，對員工激勵機制的健全完善并不重視。
2.2人力資源績(jì)效管理指標設置不完善
健全完善的指標體系是保證績(jì)效管理成效的根本。然而，由于很多供電企業(yè)沒(méi)有制訂科學(xué)、高效、準確、完善、定性與定量相結合的管理指標，員工個(gè)人發(fā)展目標與供電企業(yè)整體發(fā)展目標無(wú)法達成一致，目標的融合性、指導性、操作性并不是很強，績(jì)效管理較模糊、隨意、粗略、籠統，績(jì)效考評結果自然不盡人意。
2.3人力資源績(jì)效管理缺乏及時(shí)反饋
在績(jì)效管理考評設置方面，供電企業(yè)忽略考評結果的及時(shí)反饋，反饋過(guò)程不夠客觀(guān)、公正。人力資源績(jì)效管理結果既是電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)依據，也是檢驗員工工作效率效能的重要途徑。供電企業(yè)在績(jì)效考評反饋中主要存在以下兩方面的問(wèn)題：①績(jì)效管理溝通能力較差，影響了績(jì)效反饋工作的順利開(kāi)展；②考核結果不公開(kāi)、不透明，或者企業(yè)并沒(méi)有根據員工的考評結果作出相應的人力資源調整，績(jì)效管理預設的目標無(wú)法真實(shí)、準確地反映出來(lái)。
3人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的對策
3.1樹(shù)立正確的績(jì)效管理理念
供電企業(yè)要想進(jìn)一步提高人力資源績(jì)效管理水平，首先應該樹(shù)立系統化的觀(guān)念，即有效的績(jì)效管理必須有明確的績(jì)效計劃、客觀(guān)的評估、良好的溝通以及持續不斷的改進(jìn)。供電企業(yè)的高層管理人員應將樹(shù)立正確的績(jì)效管理理念擺在戰略的高度，認真考慮如何利用績(jì)效管理實(shí)現整個(gè)企業(yè)績(jì)效水平的提升，從而達成企業(yè)的戰略目標。供電企業(yè)的管理人員和一線(xiàn)員工應該充分認識人力資源績(jì)效管理，保證企業(yè)的業(yè)績(jì)目標能夠逐級實(shí)現，從而保證企業(yè)利益的最大化。
3.2完善人力資源績(jì)效管理體系
供電企業(yè)必須完善人力資源管理制度，這對于優(yōu)化企業(yè)資源配置、激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作績(jì)效、明確員工的崗位工作職責以及為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )具有重要的作用。具體來(lái)說(shuō)，可從以下幾方面做起：①合理制訂績(jì)效考核標準，通過(guò)崗位分析，明確崗位職責，劃清工作界限；績(jì)效指標要可量化、可衡量，具有科學(xué)性、合理性和可操作性。②細化績(jì)效考核方法，要對供電企業(yè)不同崗位有充分的了解，針對不同的崗位采用對應的考核方法，靈活采用BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標法、PIV360度考核法等，充分發(fā)揮績(jì)效考核的作用，揚長(cháng)避短。③企業(yè)需要從自身實(shí)際和戰略目標出發(fā)，建立全面的'正向反饋機制，無(wú)論與管理人員，還是與一線(xiàn)員工都能實(shí)現良好的溝通，認真采納合理化建議，進(jìn)一步促進(jìn)績(jì)效管理體系的有序實(shí)施。④樹(shù)立“以人為本”的理念，形成良性競爭機制，為員工建立和完善職業(yè)培訓計劃，提高員工的整體素質(zhì)和能力，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。
3.3打造高績(jì)效的企業(yè)文化
企業(yè)文化的建設與企業(yè)人力資源管理密不可分，相輔相成。要想將人力資源績(jì)效管理有效地運用于企業(yè)管理中，高績(jì)效企業(yè)文化的打造至關(guān)重要。具體而言，企業(yè)應當打造高績(jì)效的企業(yè)文化，管理者要借鑒其他高績(jì)效企業(yè)的經(jīng)驗，促進(jìn)績(jì)效管理的順利、有效推行；要在員工中樹(shù)立高績(jì)效典型，將績(jì)效考核結果與薪資分配相結合，執行高績(jì)效、高薪酬，低績(jì)效、低工資的工資分配方案；在職位晉升和崗位調整上，優(yōu)先考慮高績(jì)效員工，為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)客觀(guān)、公正、科學(xué)、合理的工作環(huán)境，提升員工的積極性，從而增強供電企業(yè)的凝聚力，留住人才，吸引人才，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4結束語(yǔ)
綜上所述，人力資源績(jì)效管理對于供電企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用，但目前，供電企業(yè)在人力資源績(jì)效管理中仍存在一些問(wèn)題。企業(yè)應當樹(shù)立人力資源績(jì)效管理理念，完善人力資源績(jì)效管理體系，建立完善的績(jì)效考核標準和細化績(jì)效考核方法及正向反饋機制，積極打造高績(jì)效的企業(yè)文化。只有這樣，供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理才會(huì )朝著(zhù)規范化和標準化方向邁進(jìn)，這對于增強企業(yè)競爭力、實(shí)現企業(yè)利潤最大化具有深遠影響。
作者：郭堅 單位：國網(wǎng)山西省電力公司介休市供電公司
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