人力資源績(jì)效管理論文大全[15篇]
在各領(lǐng)域中，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，借助論文可以達到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。那要怎么寫(xiě)好論文呢？以下是小編精心整理的人力資源績(jì)效管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
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人力資源績(jì)效管理論文1
在工業(yè) 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制的理論完善與實(shí)踐運用的并不對等。人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系如何才能滿(mǎn)足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò )數據化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。
引言
隨著(zhù)新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應了時(shí)代的發(fā)展。此戰略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發(fā)展契機，就應領(lǐng)悟此戰略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制新的機遇與挑戰。
一、工業(yè)4.0
德國在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應用，同時(shí)強調高度專(zhuān)業(yè)化管理在復雜工業(yè)生產(chǎn)系統中的應用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個(gè)重要原因�！肮I(yè)4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )物理系統等手段，將制造業(yè)向智能化轉型。
二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系
績(jì)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)�？�(jì)效評價(jià)是運用一定的評價(jià)方法、量化指標及評價(jià)標準，對中央部門(mén)為實(shí)現其職能所確定的績(jì)效目標的實(shí)現程度，及為實(shí)現這一目標所安排預算的執行結果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。
目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系的已從成本財務(wù)指標過(guò)渡到非財務(wù)指標的考核。但由于工業(yè)4.0戰略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機遇與挑戰，進(jìn)而在績(jì)效評價(jià)體系上提出新的要求。
三、中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題
1.企業(yè)對人力資源概念的認識不足
當今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷(xiāo)售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓�，F今社會(huì )各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。
2.管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)的重視度低
相對于中小企業(yè)的'快速發(fā)展，績(jì)效評價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jì)效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績(jì)效評價(jià)體系的認識不夠充分造成的。
3.相應激勵支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態(tài)分析并不能滿(mǎn)足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jì)效激勵，重復的收取簡(jiǎn)單的績(jì)效指標也不能客觀(guān)的判定員工績(jì)效表現。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰與機遇
工業(yè)4.0戰略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是新背景下機動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì )形成高度的專(zhuān)業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿(mǎn)意度保持其市場(chǎng)地位。
另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò )、信息與生產(chǎn)系統的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著(zhù)工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿(mǎn)足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴峻問(wèn)題。
五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績(jì)效評價(jià)影響
1.轉變人才結構，注重培養核心人才
工業(yè)4.0構建的智慧工廠(chǎng)理念設想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉變來(lái)提高生產(chǎn)線(xiàn)的工作效率，智能機器的出現會(huì )大大降低一線(xiàn)工人的數量。從企業(yè)的員工結構整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業(yè)生涯規劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。
2.柔性化制定績(jì)效評價(jià)制度、激勵政策
柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內容，根據馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jì)效，滿(mǎn)足績(jì)效評價(jià)體系制定的意義。
3.智能化選取績(jì)效考核指標
將績(jì)效考核與智能設備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數據及云計算技術(shù)，將員工績(jì)效數據實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jì)效評價(jià)模型，根據客觀(guān)結果獲取最能考核員工績(jì)效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀(guān)的績(jì)效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。
六、結論
隨著(zhù)工業(yè)4.0概念的提出及現代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應的績(jì)效及評價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著(zhù)�？�(jì)效管理是促進(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績(jì)效評價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)應根據企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標定位和運作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續發(fā)展，增強中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩定的發(fā)展，也為我國制定動(dòng)態(tài)適應的人力資源管理體系建設進(jìn)程尋求有益的啟示。
人力資源績(jì)效管理論文2
摘要：戰略人力資源管理是比較復雜的，要想做好戰略人力資源管理，關(guān)鍵是做好評估。人力資源管理需要發(fā)動(dòng)全體成員積極參與，在實(shí)際的策略實(shí)施方面也需要科學(xué)合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過(guò)其中依舊存在一些問(wèn)題。要想解決這些問(wèn)題，就需要解決現階段企業(yè)的實(shí)際績(jì)效狀況，對企業(yè)人力資源管理的現狀展開(kāi)全面的分析，必須不斷加強對人力資源管理的重視。對戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響展開(kāi)分析，并提出相關(guān)解決策略。
關(guān)鍵詞：戰略人力資源管理；企業(yè)績(jì)效；影響分析
0引言
現在處于全球信息化的時(shí)代，市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢就在于掌握更強經(jīng)濟與知識，不僅如此，其也給很多行業(yè)帶來(lái)了新的活力。有很多企業(yè)都開(kāi)始意識人力資源這個(gè)目標對于自身市場(chǎng)競爭力的提升有著(zhù)很大作用，紛紛對其重視起來(lái)，這是戰略人力資源管理這個(gè)概念出現的由來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，所謂的戰略人力資源其實(shí)是企業(yè)戰略與人力資源戰略的有效結合。社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展勢態(tài)良好，企業(yè)的規模也得到很大提升，人力資源管理是復雜的，從實(shí)際上的運用需要可以發(fā)現，人力資源的管理當中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，其會(huì )隨著(zhù)企業(yè)共同發(fā)展，對人才進(jìn)行合理的配置，將他們安排在相應的位置，就能讓他們的價(jià)值得到最大的體現。因為企業(yè)績(jì)效管理是相對復雜的，在后面的落實(shí)過(guò)程中，若是出現管理不到位等問(wèn)題，就會(huì )導致其進(jìn)展受阻，所以需要嚴格的根據相關(guān)要求實(shí)施。
1戰略人力資源管理
戰略人力資源管理是指通過(guò)戰略的制度利用人力資源，采取科學(xué)的管理方法來(lái)合理分配人力資源，以此實(shí)現人力資源的最大化效益，更好的實(shí)現企業(yè)的戰略目標。人力資源管理涉及的環(huán)節較多，比如，招聘與配置環(huán)節、員工的績(jì)效管理、員工的培訓等方面，戰略人力資源管理的目的.是使組織的競爭力得到提升，為企業(yè)創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)穩定發(fā)展。
2企業(yè)績(jì)效管理
企業(yè)績(jì)效管理也是十分復雜的，從實(shí)際管理要求可以知道，在績(jì)效管理工作實(shí)施的過(guò)程中需要弄清楚其性質(zhì)以及特點(diǎn)。企業(yè)績(jì)效管理工作擁有者多樣化的特點(diǎn)，而要想達到多維性等要求，就要對相關(guān)的內因以及內因展開(kāi)深入而全面的分析。在管理過(guò)程中需要做好相關(guān)因素的分析評估，并且根據這些影響因素制定出有效的績(jì)效管理計劃，從而滿(mǎn)足其運用的要求。不僅如此，因為績(jì)效管理工作擁有多維性，所以其重點(diǎn)也是各不相同的，相關(guān)的工作人員需要對績(jì)效評估給予高度重視。除此之外，動(dòng)態(tài)性也非常的重要，因為員工的績(jì)效并非一直不變的。而相關(guān)的考核管理對于隊伍管理的要求非常的嚴格。企業(yè)要想得到有效的發(fā)展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。
3戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的作用
戰略人力資源管理涉及到的方面非常多，其是一個(gè)非常復雜的過(guò)程。從戰略人力資源管理實(shí)際的運用狀況就可以知道，在后面的實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中需要弄清楚績(jì)效管理的優(yōu)勢所在，然后根據運用的要求實(shí)施。戰略人力資源管理符合企業(yè)管理的要求。結合戰略人才工作實(shí)際要求可以得知，其重要前提就是要講績(jì)效評估工作認真完成。那些擁有一定名氣的企業(yè)需要請來(lái)高素質(zhì)的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務(wù)意識的資源管理者。而對于企業(yè)隊伍的建立，也需要充分調動(dòng)工作人員的熱情以及創(chuàng )造性，從而打造出自身的品牌，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展�，F如今企業(yè)的資源管理面臨著(zhù)人才老化等問(wèn)題，要想讓績(jì)效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業(yè)得到整體性的提升。戰略人力資源管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)的整體提升。將戰略人力資源整合，然后運用一條龍的戰略，就可以讓其切合企業(yè)的實(shí)際需要，從而推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。
4促進(jìn)戰略人力資源管理提升的策略
戰略人力資源管理是比較復雜的，從相關(guān)的實(shí)際狀況可以得知，在實(shí)際的工作過(guò)程當中，需要弄清楚其實(shí)際內容，若是工作當中出現管理不到位等問(wèn)題，就會(huì )產(chǎn)生很大的負面影響。所以說(shuō)，實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，需要養的根據相關(guān)要求展開(kāi)。下面就對這些促進(jìn)戰略人力資源管理提升的策略進(jìn)行分析。
4.1更新企業(yè)人力資源管理觀(guān)念
現如今的社會(huì )背景下，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對人力資源管理重視起來(lái)�，F如今，在企業(yè)的管理當中，戰略模式已經(jīng)成為其中的重點(diǎn)。如若只是單純把人力資源當成一種簡(jiǎn)單職能，那就體現了這個(gè)時(shí)期的競爭與市場(chǎng)發(fā)展并不協(xié)調，這種人力資源管理觀(guān)念并不適合當今的時(shí)代。在實(shí)施的過(guò)程中需要充分的利用企業(yè)的資源優(yōu)勢，將人才管理的價(jià)值展現出來(lái)。在企業(yè)的各個(gè)管理環(huán)節，都需要認識到人力資源的關(guān)鍵性，并且將戰略模式作為前提，對相關(guān)的影響因素展開(kāi)深入的了解，有效完成強化工作，從而達到運用的相關(guān)要求。企業(yè)需要更新自身的人力資源管理觀(guān)念，保持正確積極的態(tài)度將該工作落實(shí)，還有就是科學(xué)合理的展開(kāi)人力資源關(guān)鍵也非常的重要。對于企業(yè)的文化要提前了解，充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢，從相關(guān)的要求可以知道，將企業(yè)的作用最大程度的發(fā)揮出來(lái)，還可以促進(jìn)績(jì)效管理的提升。
4.2加強企業(yè)人力資源管理系統的建設
組織戰略目標的實(shí)現是建立在各方員工的協(xié)作基礎上，而人力資源管理系統的建立，能夠有效促進(jìn)組織戰略目標的實(shí)現。數據庫所具有的優(yōu)勢，為實(shí)現信息的檢索與查詢(xún)提供保障，企業(yè)能隨時(shí)對員工信息進(jìn)行查詢(xún)，分析企業(yè)員工的潛力與價(jià)值，以此優(yōu)化人員崗位的合理分配。更好的發(fā)揮員工的潛力，使員工為企業(yè)創(chuàng )造良好的效益，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
4.3確定好績(jì)效管理方案
企業(yè)內部的戰略人力資源管理是比較復雜的，而要想確保企業(yè)績(jì)效管理工作的科學(xué)合理，就需要結合工作的類(lèi)型，深入全面的了解績(jì)效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績(jì)效管理工作當中。其實(shí)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的戰略計劃是息息相關(guān)的，員工個(gè)人要想得到了有效的發(fā)展，就需要努力推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。而企業(yè)則需要給予員工更多的機會(huì )，讓他們參與到企業(yè)的實(shí)際管理當中，還有就是需要確保質(zhì)量，這點(diǎn)非常重要，員工個(gè)人的參與也很重要，企業(yè)需要大力推動(dòng)戰略形式的落實(shí)。
5總結
根據上文論述可以得知，人力資源管理對企業(yè)績(jì)效管理有著(zhù)深遠的影響。戰略人力資源管理其本身就具有一定的復雜性，從相關(guān)的實(shí)際運用需要就可以知道。在戰略人力資源管理的實(shí)際運用過(guò)程當中需要重點(diǎn)體現其優(yōu)勢，因為管理過(guò)程當中會(huì )遇到不少干擾，因此在管理的時(shí)候有必要對員工展開(kāi)有效的績(jì)效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動(dòng)其整體的提升。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提前制定好員工的培訓計劃、更新人力資源管理觀(guān)念等方面落實(shí)企業(yè)戰略人力資源管理工作。因此，企業(yè)應當注重人力資源管理工作，從戰略人力資源管理加強各環(huán)節管理，同時(shí)加強企業(yè)人力資源管理系統的建設，以此為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎。
參考文獻
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人力資源績(jì)效管理論文3
績(jì)效管理是指通過(guò)規范組織和和員工的工作行為來(lái)充分發(fā)揮每一個(gè)員工的最大潛力，調動(dòng)其積極性，最大限度地提高員工的績(jì)效，并且使員工這些個(gè)人績(jì)效與企業(yè)戰略目標保持高度一致，進(jìn)而來(lái)提高組織整體績(jì)效,更好地實(shí)現組織目標的一個(gè)持續性過(guò)程。所以，績(jì)效管理是用來(lái)確定要達到的目標是什么以及怎樣更好地達到這個(gè)目標的。
一、我國中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀及所存在的問(wèn)題
(—>績(jì)效管理與企業(yè)戰略目標不能完美銜接
企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是應該用來(lái)服務(wù)于企業(yè)的長(cháng)遠戰略目標的，因為企業(yè)的戰略目標代表了企業(yè)存在的理由和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，應當引領(lǐng)著(zhù)全體員工的努力方向。然而，我國的中小企業(yè)并沒(méi)能很好地把企業(yè)的戰略目標分解滲透到員工的績(jì)效目標上。有的企業(yè)制訂了很好的戰略目標，卻沒(méi)能保證績(jì)效管理體系將此信息作為其設置考核指標的重要部分而加以充分利用。也有一些企業(yè)花費大量的時(shí)間和精力在他們的績(jì)效管理上，卻只是把績(jì)效管理當做評價(jià)員工工作態(tài)度與能力的一種手段,并沒(méi)有明確的長(cháng)遠目標或者是企業(yè)的戰略目標朝令而西改。因此也就不可能?chē)@企業(yè)戰略目標來(lái)設計考核標準了，進(jìn)而導致員工的奮斗方向可能與企業(yè)發(fā)展這一大趨勢不符甚至是背離，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
(二)考核標準的設置尚不科學(xué)、合理
在績(jì)效管理中，績(jì)效考核指標的設定是相當關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節。然而，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展還暫時(shí)處于初級階段，所以,其績(jì)效管理體系還不夠完善，考核指標的設置也還不夠科學(xué)，走非標準化路線(xiàn)。大多數的企業(yè)是籠統地設置一種很單一的考核指標，只是從組織角度出發(fā)，使其服務(wù)于組織的未來(lái)發(fā)展，并沒(méi)有從員工的角度出發(fā)。在沒(méi)有了解每個(gè)員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設定統一的考核標準，必然會(huì )使考核結果缺乏真實(shí)性與公平性，進(jìn)而引起員工不滿(mǎn)。隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，組織的考核指標是要動(dòng)態(tài)變化的，可有些中小企業(yè)并沒(méi)有這種因時(shí)制宜的意識，從而導致考核指標滯后。
(三)把績(jì)效管理等同于績(jì)效考核且流于形式
我國許多的中小企業(yè)由于缺乏績(jì)效管理方面的知識與經(jīng)'驗，往往會(huì )以為他們進(jìn)行了績(jì)效考核就是進(jìn)行了績(jì)效管理。殊不知績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節而已，二者有很大區別�？�(jì)效管理不僅關(guān)注結果，更是關(guān)心過(guò)程，還會(huì )重視反饋，而績(jì)效考核只是對某段時(shí)期員工工作的階段性總結而已。大多數的中小企業(yè)只是進(jìn)行了績(jì)效考核就匆匆了事，并沒(méi)有好好利用這一考核結果，沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通與反饋。有的企業(yè)甚至將績(jì)效管理單單作為人力資源管理部門(mén)的事情，被迫填寫(xiě)一些煩瑣無(wú)用的表格，只是應付了事而已，從而使績(jì)效管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用大打折扣。
(四)管理者選拔不當,能力不足
我國的中小企業(yè)由于自身規模較小、資源不足等局限性，再加上對績(jì)效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問(wèn)題。首先，組織在選拔管理者時(shí)往往是以員工的績(jì)效為標準來(lái)權衡任用，卻忽略了員工的績(jì)效高、業(yè)務(wù)能力強并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績(jì)效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當，則可能會(huì )嚴重阻礙組織的發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)常常會(huì )為了節約資金投入而不注重對管理者的培訓工作,這對于管理者更好地展開(kāi)其管理活動(dòng)必然是不利的。
(五)績(jì)效管理考評結果運用不良
很多的中小企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jì)效考核，但實(shí)質(zhì)上只是走過(guò)場(chǎng)，m少關(guān)注績(jì)效考核結果對組織未來(lái)發(fā)展的重要性。有的企業(yè)只是把考評結果用于薪酬管理，年終獎的分配，員工晉升等方面。并沒(méi)有用之去發(fā)現員工在過(guò)去工作中存在的問(wèn)題并加以糾正,沒(méi)有使績(jì)效考核對員工工作能力的提升發(fā)面發(fā)揮出它的最大作用。
(六)不注重員工培訓
調查顯示，在人力資源管理制度建設與執行方面,3億元以上銷(xiāo)售額的企業(yè)往往要好于3000萬(wàn)元以下銷(xiāo)售額的企業(yè)。'其實(shí)，一個(gè)好的軟件研發(fā)人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻,Basic語(yǔ)言由比爾?蓋茨一個(gè)人寫(xiě)出，而Windows系統由他們一個(gè)小組研發(fā)出來(lái)，帶來(lái)的利潤是巨額的�？梢�(jiàn)培訓對一個(gè)組織穩定生存的重要性，可是我國的中小企業(yè)并不太重視員工培訓。這是我國中小企業(yè)人力資源管理中的輋大誤區。
二、如何對我國中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理進(jìn)行改進(jìn)
(一)提高全員績(jì)效意識
企業(yè)必須動(dòng)員全體員工參與到績(jì)效管理中來(lái)，并且要使組織中各個(gè)部門(mén)的工作績(jì)效密切相關(guān)。這樣就可以避免部門(mén)間因只顧自己部門(mén)的績(jì)效而忽略其他部門(mén)甚至是損害其他部門(mén)的利益。關(guān)于全員績(jì)效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績(jì)效管理。所謂擰麻花，即組織在對產(chǎn)品線(xiàn)和區域分配目標任務(wù)時(shí)，同時(shí)賦予其相對應的獎金包權利。從而產(chǎn)品線(xiàn)為了大力推廣自己的產(chǎn)品,就會(huì )向區域發(fā)送獎金包，區域也會(huì )為了得到獎金包而賣(mài)力推銷(xiāo)。這樣就很好地將組織中不同部門(mén)的績(jì)效有機結合起來(lái)，形成互幫互助互利的共同體,進(jìn)而解決了組織中各個(gè)部門(mén)為了各自利益而產(chǎn)生的部門(mén)主義風(fēng)氣以及事不關(guān)己高高掛起的思想等問(wèn)題。.我國的中小企業(yè)規模不大，管理起來(lái)相對容易。組織可以利用這一點(diǎn)來(lái)更好地將各個(gè)部門(mén)的績(jì)效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個(gè)部門(mén)的分目標都朝著(zhù)組織整體戰略目標的方向。
(二)績(jì)效考核指標的設置要合理
1.合法性
組織績(jì)效指標的設置必須要合乎我茵的法律要求，企業(yè)設置不合法的指標讓員工去完成，不僅對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利，對員工自身的發(fā)展更是產(chǎn)生巨大危害,更嚴重的話(huà)則會(huì )對整個(gè)市場(chǎng)、整個(gè)社會(huì )造成不良影響。
2.公平性
組織要從員工的`實(shí)際能力及其現實(shí)在組織中所處的位置出發(fā),來(lái)為不同能力、不同層次的員工設置不同的考核指標。切不可以一概全,一個(gè)指標針對很多人,這樣看似省時(shí)省力，實(shí)則是不科學(xué)不合理的,也體現不了指標設計的公平性�？�(jì)效考核的所有指標都要公開(kāi)公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績(jì)效而產(chǎn)生的矛盾沖突，而且能夠營(yíng)造出公開(kāi)透明的競爭狀態(tài)與和諧融洽的工作氛圍�！�
3.激勵性
指標的設計不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過(guò)糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰性,員工就會(huì )輕易完成，從而起不到激勵的作用。所以，指標的設置要合情合理,才能起到激勵的作用。.'
4.相關(guān)性
企業(yè)在為組織中不同部門(mén)設置指標時(shí)，要注意使各個(gè)部門(mén)的指標相互關(guān)聯(lián),相互促進(jìn),這樣可以避免部門(mén)各掃自家門(mén)前雪的情況。'
(三)績(jì)效管理系統要人盡其才
1.績(jì)效管理與員工職業(yè)生涯要密切相關(guān)
績(jì)效管理系統的設計一定要與員工的職業(yè)生涯規劃相關(guān)，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時(shí)候,盡量讓喜歡這個(gè)職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國的中小企業(yè)可以學(xué)習一下安利的做法。市場(chǎng)監測機構曾經(jīng)對安利公司的營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行過(guò)一次全國范圍內的抽樣調查，調查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對生活不夠熱愛(ài)，長(cháng)期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個(gè)大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態(tài)度，也享受了更好的生活質(zhì)量，33%的人覺(jué)得安利豐富了自己的知識，提高了自己的工作能力，促進(jìn)了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。這一切都應當歸功于安利的績(jì)效考評制度對員工自身發(fā)展的高度重視。我國的中小企業(yè)必須認識到人才對一個(gè)企業(yè)的重要性，績(jì)效考核指標的設定要從員工角度出發(fā)，幫助員工相信自我、挑戰自我和成就自我，從而促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。
2.注重員工培訓
21世紀的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭,企業(yè)用于人才的投資，其回報是相當豐厚的。我們可以以寶潔公司為標桿，以進(jìn)入寶潔的大學(xué)生為例,首先寶潔對其進(jìn)行短期的入職培訓，使其對公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業(yè)知識培訓;再次還有短期英語(yǔ)培訓。同時(shí)，寶潔還對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，全球資源共享的全方面培訓，所以，大學(xué)生這張職業(yè)白紙總是會(huì )被寶潔繪制成完美畫(huà)卷。所以我國的中小企業(yè)必須在員工培訓這一塊下足功夫，有針對性地培訓員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。
3.充分調動(dòng)員工積極性
有調查發(fā)現：按時(shí)計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務(wù);但是如果充分調動(dòng)員工的積極性，其潛力能夠發(fā)揮出80%到90%。由此可見(jiàn)，調動(dòng)員工的積極性對我國中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是多么的必要。
(四)根據環(huán)境的變化不斷改變、完善績(jì)效管理體系
沒(méi)有什么是一成不變的，尤其是績(jì)效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯(lián)想是怎么做到的。20xx年,聯(lián)想公司發(fā)現遠程教育行業(yè)的發(fā)展甚為迅速，預想隨之而糴的必定是大規模的采購活動(dòng)。于是,聯(lián)想公司的銷(xiāo)售團隊溝通交流后立即改變績(jì)效考核指標,考核重點(diǎn)放在了遠程教育這一塊。我國的中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了自己的績(jì)效管理體系,但是并沒(méi)有以一種建設性的方法來(lái)管理這一體系。我們要充分學(xué)習聯(lián)想這樣的績(jì)效管理方式，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化，隨之改變自己的績(jì)效考核指標，不斷完善績(jì)效考核系統，只有這樣，才能在激烈競爭的市場(chǎng)中為企業(yè)爭取立足之地。
(五)注重績(jì)效管理中的溝通與反饋
由于績(jì)效管理不單單是某一個(gè)人的行為，而是整個(gè)組織的事情，所以績(jì)效溝通與反饋變得越來(lái)越重要,在某種程度上甚至可以說(shuō)是關(guān)乎績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節，甚至可以說(shuō)沒(méi)有溝逋就談不上績(jì)效管理。我國的中小企業(yè)必須從傳統的事務(wù)管理狀態(tài)轉變到綜合人力資源開(kāi)發(fā)與培訓、流程再造、組織設計和調整的企業(yè)第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個(gè)重要過(guò)程，只有通過(guò)溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達出明確的指示,進(jìn)而設置合理的大家都能接受的考核指標，協(xié)調好整個(gè)組織的關(guān)系。通過(guò)反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績(jì)效目標的完成狀況以及行為態(tài)度是否端正，便于員工進(jìn)行及時(shí)的改正,通過(guò)與員工的協(xié)商，制定出可行的培訓方案，更好地幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我國中小企業(yè)可以建立和不斷完善組織的溝通系統，使其暢通無(wú)阻，也可以讓員工定期遞交書(shū)面報告,還可以進(jìn)行會(huì )議溝通。
(六)建立以KPI為核心的績(jì)效管理體系
所謂KPI即關(guān)鍵績(jì)效指標,是指通過(guò)把握企業(yè)的總目標，利用目標管理的方法，把總目標分解成各個(gè)部門(mén)的分目標，從而確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現的一種績(jì)效管理方法。通過(guò)K'PI體系，還可以獲得員工對企業(yè)所做貢獻的評價(jià)依據。華為之所以能夠蓬勃發(fā)展，跟它成功的KPI績(jì)效管理是分不開(kāi)的。我國的中小企業(yè)更應該把KPI作為自己企業(yè)績(jì)效管理的有效工具，把企業(yè)的關(guān)鍵成功因素層層分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工，使員工明確自己的績(jì)效目標。同時(shí)利用這些考核指標對員工進(jìn)行提拔、薪酬設計或是相應的培訓。
中小企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越成為推動(dòng)我國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，而人力資源管理中的績(jì)效管理則是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最直接、最有力的工具,而績(jì)效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當作企業(yè)的特殊資源來(lái)不斷發(fā)掘的研究中來(lái)，從而使我國的中小企業(yè)企業(yè)在激烈的競爭中蓬勃發(fā)展。
人力資源績(jì)效管理論文4
一、公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理的相應對策
1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門(mén)的人力資源績(jì)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jì)效考核指標過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認識到個(gè)人目標的實(shí)現與企業(yè)發(fā)展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門(mén)人力資源績(jì)效考核。企業(yè)應當樹(shù)立以人為本的績(jì)效觀(guān)念，建立合理、高效、公正的公共部門(mén)，加強考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jì)效考核的每一個(gè)環(huán)節中，推進(jìn)績(jì)效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門(mén)應當制定量化的`、可操作性的合理的考核標準，更好的實(shí)現績(jì)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專(zhuān)業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標準，有效提升考核標準的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門(mén)工作人員具體工作中的一些權利和義務(wù)，主要依據則是公共部門(mén)工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績(jì)等；而直接依據則是每個(gè)員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門(mén)中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細分、量化，并根據具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門(mén)在實(shí)際的員工考核中應當把定性和定量有效結合，并適當增添考核的等級。還應該根據部門(mén)的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀(guān)、公正、準確的體現出來(lái)。企業(yè)還應該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀(guān)因素。因此應當把考核的主要內容，德、能、勤、績(jì)等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進(jìn)行區別，并給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進(jìn)行正確、合理的評價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結果。
二、結語(yǔ)
總之，我們應當結合公共部門(mén)人力資源管理績(jì)效考核當前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門(mén)的人力資源管理績(jì)效考核，提升公共部門(mén)的工作效率，推動(dòng)績(jì)效考核的發(fā)展。
人力資源績(jì)效管理論文5
摘要：伴隨著(zhù)信息網(wǎng)絡(luò )技術(shù)高速發(fā)展，大數據應用已經(jīng)成為現如今時(shí)代發(fā)展的主要特征，通過(guò)對大數據應用可以對員工潛力發(fā)掘，優(yōu)化企業(yè)組織架構，實(shí)現企業(yè)人力資源績(jì)效管理的互聯(lián)網(wǎng)化，提高人力資源管理工作效率。本文針對大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新進(jìn)行分析，在此基礎上提出下文內容，希望能夠給與同行業(yè)工作人員提供一定的價(jià)值參考。
關(guān)鍵詞：大數據；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng )新；分析
目前社會(huì )已經(jīng)處于大數據時(shí)代，人們生活各個(gè)方面也受到大數據影響，尤其是在企業(yè)中，人力資源績(jì)效管理也是處于大數據時(shí)代，通過(guò)實(shí)際出現的數據進(jìn)行績(jì)效分析，對人力資源進(jìn)行精確控制，績(jì)效不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟效益，同時(shí)也直接關(guān)系員工自身實(shí)際收益。
一、大數據時(shí)代對于人力資源績(jì)效管理的影響分析
�。保畬τ趩T工自身的潛力發(fā)掘分析。對于人力績(jì)效管理而言，在大數據時(shí)代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對員工價(jià)值進(jìn)行發(fā)掘，這也是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在，然而針對員工潛力發(fā)掘工作來(lái)說(shuō)，主要是對數據信息進(jìn)行相應分析研究，對其內在的聯(lián)系分析，對員工做出相應分析，對員工基本需求進(jìn)行了解，充分調動(dòng)員工積極性性，最終可以制定完善的績(jì)效評估方法，將員工自身潛力充分發(fā)掘，對工作效率進(jìn)行提高。２．對組織架構進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)人力資源管理的核心內容是要求企業(yè)具有完善合理的組織架構，所以通過(guò)對組織架構進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內容。在對組織架構優(yōu)化的同時(shí)，大數據時(shí)代下也出現一些積極的變化，比較好的針對組織架構做出完善，表現出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個(gè)過(guò)程中，對各種信息數據資源使用已經(jīng)成為重要環(huán)節，在一定程度上也是大數據時(shí)代發(fā)展的重要體現。３．提高人才規劃水平。對企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作來(lái)說(shuō)，較為重要的一個(gè)目標便是充分對企業(yè)內部人才進(jìn)行利用，發(fā)揮出自身積極作用。所以做好人才規劃管理顯得十分重要。大數據時(shí)代背景下的企業(yè)發(fā)展中，人才規劃對企業(yè)管理也發(fā)揮著(zhù)重要作用，對企業(yè)進(jìn)行人才規劃，能保證企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的配置，根據人員不同特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的培養，在一定程度上提高人才在企業(yè)發(fā)揮的效率，這也是大數據技術(shù)為企業(yè)人才資源提供的重要服務(wù)。４．大數據應用構建合理的人才數據管理方式。對于企業(yè)而言，進(jìn)行人力資源的測評中，通過(guò)對數據信息進(jìn)行使用分析，有效的替代了傳統管理人員自身的主觀(guān)判斷，提高考評的合理性以及公正性。通過(guò)采取云技術(shù)以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的支持，企業(yè)可以通過(guò)探尋數據之間存在的潛在關(guān)系，便可以快速的找到以及實(shí)現一個(gè)有效的人力資源績(jì)效管理方式，保證人力資源管理部門(mén)可以有效的擺脫一些繁瑣的.日常工作事物，根據戰略的角度去對績(jì)效管理方案進(jìn)行改善，對企業(yè)人力資源效率進(jìn)行提高，這樣也有利于企業(yè)能夠形成一個(gè)根據績(jì)效作為導向的企業(yè)發(fā)展文化，并且也可以實(shí)現人力資源績(jì)效的持續健康發(fā)展。
二、大數據時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新的對策分析
�。保仨氁岣邤祿治�。針對于大數據時(shí)代下的企業(yè)而言去，人力資源績(jì)效管理工作為了能夠最大程度上提高應用的價(jià)值，不僅僅需要針對具體的管理方式進(jìn)行相應的研究，同時(shí)也是需要根據具體的數據信息進(jìn)行分析，不斷的提高數據信息的內容。通常情況下，企業(yè)人力資源績(jì)效管理所涉及到的信息資源主要是包括了以下的幾個(gè)方面：一是客觀(guān)的基礎數據。主要是針對目前企業(yè)運轉中所涉及到的人力資源情況，需要根據不同人做好相應的記錄工作，最好能夠形成一個(gè)較為詳細的個(gè)人簡(jiǎn)歷，為后續相關(guān)人力資源管理人員提供使用。二是人力資源存在的變動(dòng)前情況。主要是涉及到了企業(yè)人力資源招聘或者是重新分配等各個(gè)對于企業(yè)人力資源出現變化的內容做出相應調節，從而提高管理人員對企業(yè)崗位以及人員的了解，對管理效果進(jìn)行提高。三是人力資源質(zhì)量情況。企業(yè)中各個(gè)人力資源對于企業(yè)的貢獻做出相應的分析，企業(yè)管理人員對人力資源的滿(mǎn)意程度進(jìn)行分析，此外也需要對數據調查給與重點(diǎn)關(guān)注。
�。玻畡�(chuàng )新人力資源績(jì)效措施分析。一是需要創(chuàng )新績(jì)效考評方法。傳統企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考評過(guò)程中，通常情況下將會(huì )采取導向或者是結果導向等方式，對于這些方式而言，雖然是可以發(fā)揮出考評的作用，但是并不是完善的，所以在大數據的背景下，績(jì)效考評工作必須要能夠做到創(chuàng )新，采取綜合性的績(jì)效考評方法，具有著(zhù)比較高的全面性以及可靠性。二是需要規范績(jì)效考評指標。針對于績(jì)效考評工作而言，在進(jìn)行實(shí)施過(guò)程中具體指標體系也是較為重要的，一個(gè)完善的指標體系可以在最大程度上去提高考評合理性，這一點(diǎn)對于個(gè)各項數據信息的收集是存在著(zhù)較為重要作用。三是需要合理的采用３６０度的考評方法。在企業(yè)人力資源績(jì)效考評的過(guò)程中，可以采�。常叮岸瓤荚u的方法，這種方法為一種全視角方法，通過(guò)這種方法利用可以提高其測評全面性以及系統性。此外這種績(jì)效考評方法也是具有著(zhù)較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行分析，有效降低任務(wù)量。
三、總結
通過(guò)對上述的內容進(jìn)行分析研究后可以得出，企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作在大數據時(shí)代的背景下，所表現出的新發(fā)展趨勢以及增長(cháng)點(diǎn)，特別是對于績(jì)效的考評以及人力資源管理創(chuàng )新而言，都是體現出十分重要的意義以及價(jià)值，是值得相關(guān)管理人員對其給予高度的重視，逐漸的去提高大數據應用的整體深度。
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人力資源績(jì)效管理論文6
摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng )新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？�(jì)效考核作為人力資源管理的重要內容，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結合，讓績(jì)效考核為其他模塊的決策提供依據。本文就績(jì)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應用策略。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題�？�(jì)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著(zhù)重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jì)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。
一、績(jì)效考核相關(guān)概述
績(jì)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實(shí)現人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據特定的標準和科學(xué)的手段對員工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的重要方法�？�(jì)效考核的內容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？�(jì)效考核是企業(yè)為了達到預定目標，將企業(yè)總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？�(jì)效管理運用得當不僅可以完成企業(yè)的目標，還可以對員工進(jìn)行激勵，考核成績(jì)好的`給予獎勵，成績(jì)不好的給予懲罰。
二、績(jì)效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績(jì)效考核與薪酬福利�？�(jì)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業(yè)對員工的薪酬調整和獎金的發(fā)放都是通過(guò)績(jì)效考核的結果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對過(guò)去工作的反饋。對于績(jì)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效成績(jì)給予薪酬的提升或績(jì)效獎金，對于績(jì)效考核成績(jì)較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對員工過(guò)去表現的評判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進(jìn)行調整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jì)效考核成績(jì)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jì)效成績(jì)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過(guò)去成績(jì)的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績(jì)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門(mén)進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jì)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現的呢？首先，新員工的績(jì)效考核成績(jì)可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jì)效考核中成績(jì)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jì)效考核成績(jì)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jì)效考核中反應的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據，績(jì)效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點(diǎn)考核。
3.績(jì)效考核與培訓�？�(jì)效考核與培訓的關(guān)系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？�(jì)效考核的結果可以直接應用到培訓工作中�？�(jì)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現進(jìn)行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會(huì )對員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結績(jì)效考評結果后會(huì )對每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進(jìn)行培訓，同時(shí)為該員工提供一些培訓講師類(lèi)的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(cháng)同時(shí)也為公司的培訓節約了費用。
4.績(jì)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調整不能作為績(jì)效考核周期的結束，因為對績(jì)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jì)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績(jì)效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績(jì)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jì)效成績(jì)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門(mén)負責人進(jìn)行溝通，了解其部門(mén)的整體員工績(jì)效，特別是績(jì)效最佳及不佳的員工應該多了解，績(jì)效最佳的員工是否有培養空間，部門(mén)負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類(lèi)員工的晉升和培養都需要后續的溝通。
5.績(jì)效考核與人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業(yè)的戰略轉化為人力資源戰略，使企業(yè)的人力資源管理更準確的為企業(yè)戰略服務(wù)。那么當我們在制定企業(yè)人力資源規劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰略更應該了解企業(yè)現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質(zhì)等到人員思想等都應該考慮，而績(jì)效考核的結果可以從側面了解企業(yè)人員的現狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結合企業(yè)戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規劃更有針對性。
三、績(jì)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴格遵循績(jì)效考核制度。企業(yè)應嚴格遵循績(jì)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結果與企業(yè)獎懲制度、職位調動(dòng)、薪酬分配等方面相結合，對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)應堅持績(jì)效考核的客觀(guān)原則，制定明確的考核標準，避免因主觀(guān)因素影響考核結果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.完善改進(jìn)績(jì)效考核體系。企業(yè)應加強績(jì)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對績(jì)效考核工作的重視程度，使員工認識到績(jì)效考核對其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績(jì)效考核的所有環(huán)節和指標進(jìn)行明確，并建立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核管理部門(mén)，根據實(shí)際情況適當調整考核方式，加強對績(jì)效考核的監督管理，以保證考核結果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評價(jià)績(jì)效考核結果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標準對績(jì)效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y果的公平公正，使考核結果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jì)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )出現員工對考核結果不滿(mǎn)意的情況，因此，企業(yè)應優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度，并保證績(jì)效考核結果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jì)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現進(jìn)一步的完善發(fā)展。
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人力資源績(jì)效管理論文7
一、企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的出路
1.建立健全人力資源績(jì)效管理審核體系
擁有一個(gè)完整準確的人力資源績(jì)效管理體系是企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的前提條件。要不斷篩選績(jì)效考核的手段來(lái)選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來(lái)選取不同類(lèi)型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們在企業(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個(gè)人才機制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績(jì)效管理計劃，在企業(yè)的'發(fā)展中依照自己的具體情況來(lái)制定出適合自己的績(jì)效管理計劃書(shū)，人力資源部據此制定出企業(yè)的具體實(shí)施方案及管理方法，幫助推進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理的順利進(jìn)行。
2.改變人力資源績(jì)效管理者的管理理念
首先是要轉變管理者的信息觀(guān)念，學(xué)會(huì )將計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運用到人力資源績(jì)效考核中去，推動(dòng)績(jì)效考核工作的發(fā)展，將理論和實(shí)際相結合，建立健全人力資源績(jì)效管理的信息體系。其次是要轉變管理者人力資源的觀(guān)念。在績(jì)效管理中員工是重點(diǎn)，績(jì)效管理的最終目標也是來(lái)判斷員工的工作能力并幫助其彌補自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過(guò)績(jì)效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專(zhuān)長(cháng)，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉變管理者對員工發(fā)展的觀(guān)念。管理者應該利用獎勵等手段鼓勵有突出進(jìn)步和貢獻的企業(yè)員工，實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養出更為專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理者�？�(jì)效管理工作進(jìn)行的出色就必須仰仗于一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理團隊。而擁有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理團隊就可以表明企業(yè)擁有許多專(zhuān)門(mén)的高新專(zhuān)業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中執行更貼切市場(chǎng)的績(jì)效管理，隨時(shí)應對績(jì)效管理可能出現的問(wèn)題。
4.做出科學(xué)的人力資源績(jì)效管理目標
企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績(jì)效管理目標，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認同的發(fā)展目標。然后是要設置一個(gè)科學(xué)有效的機構，并明確制定出相關(guān)的執行規范、責任明確的考核制度和部門(mén)任務(wù)書(shū)。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責任。最后是要對員工及時(shí)進(jìn)行相關(guān)技能培訓，讓員工能夠實(shí)時(shí)適應自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔得起自己的工作責任。
二、結語(yǔ)
提升企業(yè)績(jì)效管理水平已成為當前企業(yè)轉型升級，尋求發(fā)展的重要機遇。如何在市場(chǎng)的競爭中做出更加科學(xué)的績(jì)效管理是企業(yè)必須解決的問(wèn)題，只要企業(yè)不斷在實(shí)踐中總結經(jīng)驗，結合自身情況積累經(jīng)驗就能不斷促進(jìn)自身的向前發(fā)展。
人力資源績(jì)效管理論文8
1建立中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的必要性
1.1有助于企業(yè)未來(lái)戰略的發(fā)展
我國的中小型企業(yè)數量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應該要清楚地知道，企業(yè)的總體競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展狀況，對于企業(yè)未來(lái)的戰略方向和企業(yè)未來(lái)的競爭實(shí)力也需要深思熟慮。而績(jì)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)未來(lái)戰略的發(fā)展。第一，績(jì)效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成一定的規律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰略可持續發(fā)展。第二，好的績(jì)效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰略目標［1］。第三，績(jì)效管理不僅是評價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過(guò)績(jì)效管理將企業(yè)的長(cháng)期戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標具體到每一位員工身上來(lái)實(shí)現，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成
無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系設計和運作的前提都是企業(yè)文化，績(jì)效管理會(huì )對企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(cháng)遠來(lái)看，績(jì)效管理中關(guān)鍵績(jì)效指標的設計可以進(jìn)一步具體和強化企業(yè)價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念;另外，績(jì)效管理是提高員工的工作效率、主觀(guān)能動(dòng)性、開(kāi)發(fā)團隊和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫(xiě)質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績(jì)效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結的好習慣。另外，績(jì)效管理可以幫助員工提高工作滿(mǎn)意度，增強團隊凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習型企業(yè)文化，從而樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象。
2目前我國中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
2.1缺乏科學(xué)的'人力資源績(jì)效考核體系
科學(xué)的人力資源績(jì)效考核體系是客觀(guān)地、公正地評價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著(zhù)企業(yè)的目標努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎［2］。目前，大部分的中小企業(yè)在績(jì)效考核過(guò)程中，沒(méi)有明確的考核目的，不知道績(jì)效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業(yè)自身資金少、規模小、管理人員績(jì)效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績(jì)效考核體系設立的過(guò)程中就出現了很多誤區。首先是考核指標與企業(yè)目標相關(guān)度弱，指標過(guò)于籠統，重點(diǎn)沒(méi)有突出，對企業(yè)績(jì)效的提升、支撐起不到任何作用，績(jì)效管理也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀(guān)衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績(jì)效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的重要方式。然而對于很多中小企業(yè)而言，還并沒(méi)有認識到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見(jiàn):其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟體，經(jīng)營(yíng)方式也比較靈活，經(jīng)濟效益雖有較大的波動(dòng)，但相對于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來(lái)看，很多中小企業(yè)對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無(wú)論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長(cháng)期這樣的話(huà)，就會(huì )使員工形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極績(jì)效觀(guān)［3］。員工的工作熱情大減，最終將導致企業(yè)效益也大為下降。
2.3人力資源績(jì)效管理缺乏有效的績(jì)效溝通
績(jì)效溝通不僅是績(jì)效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績(jì)效溝通，因為迫于市場(chǎng)壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項事務(wù)及拓展業(yè)績(jì)，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場(chǎng)上。受上層管轄者的影響，他們自己部門(mén)工作人員或團隊工作人員也會(huì )遵循“一切憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)”的思想路線(xiàn)，把其所有精力放在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、尋找更多的客戶(hù)源過(guò)程當中。這樣一來(lái)，就會(huì )導致管理者忽視其部門(mén)員工的績(jì)效溝通，從而造成企業(yè)績(jì)效管理目標的偏差。另外，不難發(fā)現，目前大部分中小企業(yè)的績(jì)效溝通機制還不健全，績(jì)效溝通的對象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒(méi)有了制度的規范與約束，員工評價(jià)就會(huì )有失客觀(guān)性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì )因為績(jì)效的考評結果發(fā)生矛盾。
3完善中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的有效對策
3.1設立科學(xué)的績(jì)效考核體系
在企業(yè)人力資源績(jì)效管理過(guò)程中，為了使企業(yè)的績(jì)效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績(jì)效考核體系勢在必行�？�(jì)效考核指標體系是否完善在很大程度上決定了績(jì)效考核能否實(shí)現導向作用。所以說(shuō)，在企業(yè)正常運行過(guò)程中，企業(yè)管理者要盡可能準確地考核員工的個(gè)人業(yè)績(jì)，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展規劃與戰略目標。企業(yè)人力資源績(jì)效指標的制定，應該摒棄原來(lái)傳統的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應加強與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽(tīng)員工的心聲，征求員工的意見(jiàn)和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設置績(jì)效管理考核指標的過(guò)程當中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無(wú)須設置與工作內容關(guān)系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀(guān)性強的內容。在權重設置上，不能單憑自己的臆斷，應通過(guò)具體的分析，來(lái)確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應的權重�？傊�，在績(jì)效考核體系制定中，中小企業(yè)應根據自身的發(fā)展狀況，依據其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩定發(fā)展的科學(xué)的績(jì)效考核體系［4］。
3.2構建完善的績(jì)效工資制度
中小企業(yè)應該加強自身的內部考核指導工作，做好內部考核指導工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績(jì)效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績(jì)效工資制度。企業(yè)績(jì)效考核應該與工資制度相結合，提升績(jì)效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無(wú)法實(shí)現這個(gè)目標的。只有將考核結果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對員工發(fā)放工資的時(shí)候應該堅持“優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現“同工不同酬”的現象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績(jì)效考核有機地結合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調動(dòng)起來(lái)。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說(shuō)明企業(yè)在績(jì)效管理工作上取得了一定的成績(jì)。
3.3制定績(jì)效溝通戰略，完善溝通渠道
任何企業(yè)的成長(cháng)都離不開(kāi)溝通，尤其是績(jì)效溝通，溝通是企業(yè)績(jì)效系統的生命線(xiàn)。中小企業(yè)若想加強溝通，保證績(jì)效管理的客觀(guān)性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著(zhù)健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統一的績(jì)效溝通戰略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中出現的溝通問(wèn)題就是因為缺乏溝通戰略，而溝通戰略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績(jì)效管理的水平，在制定績(jì)效溝通目標戰略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結合為有機整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績(jì)效管理過(guò)程中存在很多績(jì)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門(mén)的管理者必須知道應當通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無(wú)障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運用正式與非正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現績(jì)效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補作用［5］。
4結論
中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)規模大，且資金不足，要想在市場(chǎng)上站穩腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績(jì)效管理是企業(yè)提升自身競爭實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導者齊心協(xié)力來(lái)完善企業(yè)的人力資源績(jì)效管理系統。
人力資源績(jì)效管理論文9
一、概念界定
�。ㄒ唬贤ǎ–ommunication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過(guò)思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達成一致或者增進(jìn)感情的過(guò)程。
�。ǘ┙M織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標為導向，通過(guò)多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結合組織的內部與外部溝通。
�。ㄈ┙M織溝通滿(mǎn)意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺(jué)到的整體滿(mǎn)意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿(mǎn)意度的因素分析
�。ㄒ唬﹤�(gè)體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風(fēng)格：
在溝通滿(mǎn)意度方面，下屬對于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì )因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì )因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。
2.員工個(gè)性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現他們的目標，這一點(diǎn)在企業(yè)當中普遍適用，企業(yè)當中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì )對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀(guān)需求會(huì )改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì )對員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時(shí)和諧的組織文化和開(kāi)放的溝通環(huán)境也會(huì )對員工的個(gè)人意愿有客觀(guān)的保護。個(gè)人的個(gè)性差異，目標的力量和動(dòng)機影響主觀(guān)交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì )影響著(zhù)溝通效果。
�。ǘ┙M織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會(huì )經(jīng)歷漫長(cháng)程序，在自下而上的信息化過(guò)程中，各級有關(guān)監管機構和監事會(huì )有選擇性過(guò)濾信息進(jìn)行報告上述的組織溝通中的問(wèn)題都會(huì )過(guò)濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問(wèn)題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的溝通方式會(huì )產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿(mǎn)意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業(yè)中的溝通行為應該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀(guān)的統一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會(huì )形成一種心理契約和組織規則，組織溝通氛圍會(huì )對組織的意識產(chǎn)生影響，因此積極開(kāi)放的溝通氛圍有利于溝通滿(mǎn)意度的形成。
三、組織溝通滿(mǎn)意感動(dòng)態(tài)模型的建立
�。ㄒ唬┙M織溝通滿(mǎn)意感的發(fā)生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì )對溝通有一定的.預期，員工通過(guò)比較溝通的結果與預期，影響溝通滿(mǎn)意感。
�。ǘ┙M織溝通滿(mǎn)意感與績(jì)效的關(guān)系：
組織內的溝通滿(mǎn)意感對于組織文化與組織氛圍的營(yíng)造有著(zhù)很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績(jì)效表現，進(jìn)而提升組織的整體績(jì)效。
四、提高企業(yè)組織溝通滿(mǎn)意度的建議
�。ㄒ唬┏珜贤ㄎ幕�
溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導溝通文化，是創(chuàng )造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，鼓勵個(gè)人創(chuàng )造力展現。
�。ǘ└纳茰贤ōh(huán)境：
管理人員應定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng )造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
�。ㄈ└纳乒芾碚邷贤L(fēng)格：
提高員工參與度，下屬通信滿(mǎn)意度隨著(zhù)下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應酒店戰略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。
�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過(guò)培訓掌握規范的溝通技巧。
五、結語(yǔ)
基于中國的管理實(shí)踐，本文根據組織溝通滿(mǎn)意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿(mǎn)意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿(mǎn)意度與組織溝通，動(dòng)機和績(jì)效之間的關(guān)系，希望通過(guò)深化組織溝通研究來(lái)探索其理論和現實(shí)意義。
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人力資源績(jì)效管理論文10
摘要：近年來(lái)，人力資源績(jì)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問(wèn)題及對策有著(zhù)重要意義。本文首先對人力資源績(jì)效管理相關(guān)內容做了概述，分析了人力資源績(jì)效管理中存在的多方面問(wèn)題，并結合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗，以國有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jì)效管理的完善對策。
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；對策
一、前言
作為人力資源管理中的重要方面，其績(jì)效管理過(guò)程中難免會(huì )出現多方面問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì )對人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過(guò)對該項課題的研究，將有助于掌控這些問(wèn)題，并通過(guò)合理對策對其進(jìn)行優(yōu)化解決。
二、選題的背景和意義
1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開(kāi)競爭、優(yōu)勝劣汰、機會(huì )平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調動(dòng)員工工作積極性，對企業(yè)資源能夠實(shí)現合理的開(kāi)發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎勵，是企業(yè)管理中一項比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。
2、績(jì)效管理含義。企業(yè)中的績(jì)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現某種目標，通過(guò)對企業(yè)管理過(guò)程進(jìn)行持續性的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達到一定的預期計劃，并最終實(shí)現企業(yè)的利益產(chǎn)出�？�(jì)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過(guò)程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰略目標之后，將目標分配給各個(gè)執行部門(mén)中，也就是將企業(yè)管理目標進(jìn)行量化，并針對不同的部門(mén)制定績(jì)效制度，在績(jì)效管理循環(huán)下，實(shí)現企業(yè)各個(gè)部門(mén)與不同工作任務(wù)之間的績(jì)效全過(guò)程管理。然后由人事部門(mén)來(lái)提出具有人事決策的績(jì)效評估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jì)效面談。
3、績(jì)效管理的原則�？�(jì)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細，才能實(shí)現其存在的意義。因此，績(jì)效管理應遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗教訓，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當的自信會(huì )促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來(lái)的激勵必不可少；重時(shí)效：績(jì)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jì)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識豐富的人員來(lái)指導績(jì)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導層提供和積累經(jīng)驗。此外，還要有明確的目標，這是達成目標不可或缺的重要因素；清晰的管理標準，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jì)效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績(jì)效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。
4、績(jì)效管理的中心思想�？�(jì)效管理制定的目標要與企業(yè)的基本戰略計劃保持一致，并能達到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰略目標�？�(jì)效管理的評價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對員工進(jìn)行公平公正的評價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理，其主要目的是為了實(shí)現企業(yè)的業(yè)務(wù)目標，不能扭曲了績(jì)效評價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(cháng)及員工工作的負擔。企業(yè)管理者實(shí)行績(jì)效管理是其基本的職責所在，而不是單純的歸為人力資源部門(mén)的責任。管理者也要注重與下級工作人員的溝通交流，不斷完善績(jì)效管理制度。
三、研究的主要問(wèn)題
1、績(jì)效計劃。它是績(jì)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門(mén)的戰略要落地，必須先將戰略分解為具體的任務(wù)成目標管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對各個(gè)崗位進(jìn)行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導者根據本崗位的工作目標和工作職責來(lái)討論，搞清楚在績(jì)效計劃周期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時(shí)應做完，以及員工權利大小和決策權限等。
2、績(jì)效實(shí)施。制定了績(jì)效計劃后，被評估者就開(kāi)始按照計劃開(kāi)展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導和監督，對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據實(shí)際情況對績(jì)效計劃進(jìn)行調整�？�(jì)效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著(zhù)工作的開(kāi)展，會(huì )不斷調整，在整個(gè)績(jì)效計劃期間內，都需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導和反饋，即進(jìn)行持續的績(jì)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。
3、績(jì)效考核。工作績(jì)效考核可以根據具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jì)效考核是一個(gè)按事先確定的目標及其衡量標準、考察員工實(shí)際完成績(jì)效情況的過(guò)程，在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評估者績(jì)效表現的數據和事實(shí)，可以作為被估者是否達到高潮關(guān)鍵，績(jì)效指標要求的證據。
4、績(jì)效反饋與面談�？�(jì)效管理的過(guò)程并不是為績(jì)效考核打出一個(gè)分數就結束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的`交談。通過(guò)績(jì)效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jì)效目標中遇到的困難，請求上級的指導幫助。
5、績(jì)效改進(jìn)與導入�？�(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節。傳統績(jì)效考核的目的是通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，將評估結果作為確定員工薪酬，獎懲、晉升或降級的標準，而現代績(jì)效管理的目的不限開(kāi)此，員工能力的不斷提高以及績(jì)效的持續性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jì)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jì)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。
6、績(jì)效結果應用�？�(jì)效考核完成之后，評估結果不應被束之高閣，置之不理，要與相應的其他管理環(huán)節相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎金的分配、職務(wù)調整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓與再教育、人力資源規劃、人力資源開(kāi)發(fā)等。
四、研究的方法及可行性論證
1、目的認識不明確。人力資源績(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效分析、績(jì)效溝通、績(jì)效考評以及績(jì)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jì)效管理停留在績(jì)效考核層面的現象，缺乏將績(jì)效管理的關(guān)鍵要素績(jì)效計劃和績(jì)效改進(jìn)提高到戰略高度的正確導向，更缺乏將員工業(yè)績(jì)與企業(yè)戰略目標相結合的有計劃、有組織的協(xié)調方法和控制手段。具體表現為，企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰略目標進(jìn)行宣傳和分解，細化為各項規章制度，使員工明確企業(yè)戰略目標和個(gè)人工作方向；也沒(méi)有依據崗位戰略目標編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確工作職責和對工作質(zhì)量提出要求以及對員工進(jìn)行監督考核。
2、績(jì)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jì)效管理理論指導，沒(méi)有從戰略的高度深刻理解和全面設計績(jì)效考核指標體系，尚未構建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jì)效管理體系等問(wèn)題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jì)效管理指標分解工具，難以形成統一關(guān)聯(lián)、目標一致、可對企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競爭優(yōu)勢的績(jì)效目標與指標鏈。由于績(jì)效管理體系缺乏嚴謹性、科學(xué)性和有效性，無(wú)法準確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰略目標脫節或指標之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門(mén)考核指標與企業(yè)整體戰略目標不能實(shí)現有效的承接。
3、指標設立不科學(xué)。目前，企業(yè)對績(jì)效管理認識的偏差，使得企業(yè)設立績(jì)效目標時(shí)，沒(méi)有站在戰略管理、改善企業(yè)績(jì)效的高度，指標的設立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對員工培訓不到位或溝通不足，會(huì )導致績(jì)效管理各項指標與基層嚴重脫節。當員工對績(jì)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規劃得不到支持，對企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng )造性、積極性也會(huì )嚴重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。
五、研究成果對科研工作的貢獻，應用前景或對實(shí)際工作的指導意義
1、充分認識績(jì)效管理豐富內涵。國有企業(yè)應該引導管理者正確認識績(jì)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的持續提升，實(shí)現企業(yè)員工績(jì)效與整體績(jì)效的同步提升�？�(jì)效考核僅是績(jì)效管理構成的一部分，不能將績(jì)效管理僅作為績(jì)效管理部門(mén)所考慮的事情，或者人力資源部門(mén)的工作，應將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國有企業(yè)應認識到績(jì)效管理是項系統工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jì)效管理目的，加大宣傳力度，樹(shù)立競爭意識，實(shí)施寬泛、彈性的激勵制度，轉變企業(yè)員工的工作觀(guān)念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國有企業(yè)的績(jì)效管理水平。
2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jì)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jì)效改善方法強調不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無(wú)薪停職，著(zhù)眼于要求個(gè)人承擔責任和決策。新績(jì)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿(mǎn)意的表現，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會(huì )遭到解雇。薪酬不僅是對企業(yè)員工的認可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內部相對公平；三是企業(yè)內部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構成當中，員工的基本生活要求應充分體現，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數量相對應，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟指標掛鉤，充分體現薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩定性，激發(fā)員工工作熱情。
3、科學(xué)設定績(jì)效管理評價(jià)指標。人力資源績(jì)效管理是企業(yè)戰略目標實(shí)現的重要輔助手段，要實(shí)現戰略目標，需要根據企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計劃及績(jì)效指標，把企業(yè)各指標在企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據員工個(gè)人年度的工作目標與崗位工作的性質(zhì)內容，確定崗位績(jì)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責任，并據此確定企業(yè)各崗位績(jì)效指標，對于不同層次、不同崗位人員要制定目標明確、各有側重、協(xié)調統一的績(jì)效評價(jià)指標。
4、健全完善績(jì)效監督反饋機制。國有企業(yè)應建立透明公開(kāi)的績(jì)效結果監督、反饋機制，完善的監督、反饋機制應配套系統的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jì)效評價(jià)的結果，提高績(jì)效管理的公信力與員工積極性，績(jì)效反饋是需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導、促進(jìn)員工的績(jì)效提升。在實(shí)際工作當中，隨著(zhù)客觀(guān)環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀(guān)與不公正的考核評價(jià)結果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jì)效管理體系。
六、結束語(yǔ)
通過(guò)對人力資源績(jì)效管理問(wèn)題及其對策的研究分析，我們可以發(fā)現，在當前各種條件下，人力資源績(jì)效管理工作中依舊存在著(zhù)多方面的問(wèn)題，有關(guān)人員應該從其客觀(guān)實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問(wèn)題應對實(shí)施策略。
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人力資源績(jì)效管理論文11
前言
人力資源管理對現代企業(yè)發(fā)展起到了十分積極的作用，也受到了人們普遍的重視和認可；在人力資源管理中，非常重要的一個(gè)組成部分是績(jì)效管理，它可以反映出企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況。對人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，可以促使績(jì)效評價(jià)體系得到改革完善，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還可以借助于人力資源管理活動(dòng)，提高企業(yè)績(jì)效。
1 企業(yè)人力資源績(jì)效管理的研究意義
1.1 人力資源績(jì)效與企業(yè)員工效率密切相關(guān)
在人力資源管理中，實(shí)施績(jì)效管理，僅僅是將其作為一種手段，并不是要找到員工的缺點(diǎn)，而是要將員工的優(yōu)勢發(fā)掘出來(lái)，對其潛能有效激發(fā)，以便幫助其朝著(zhù)正確的方向來(lái)提升和努力，員工獲得一種滿(mǎn)足感，為了獲得發(fā)展機會(huì )，就會(huì )不斷努力，提升工作效率。
1.2 人力資源是企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢
進(jìn)入二十一世紀后，企業(yè)之間的競爭日趨集中于人才身上。
員工工作效率、工作積極性和創(chuàng )新能力等各個(gè)方面的因素，都會(huì )對企業(yè)的可持續發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。因此，借助于人力資源管理活動(dòng)的科學(xué)開(kāi)展，激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，是研究的一個(gè)重點(diǎn)。
2 人力資源管理對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生的影響
2.1 人力資源管理創(chuàng )造生產(chǎn)價(jià)值
通常情況下，可以從三個(gè)角度來(lái)理解這個(gè)內容；在人力資本論認識下，人力資源借助于擁有的技術(shù)、知識和能力，可以有效轉化為企業(yè)附加值，因此，企業(yè)的重要資本就是人力資源；在人力資源效用分析認識下，借助于具體的數字，能夠將人力資源儲備、員工行為態(tài)度等帶給企業(yè)的附加值給體現出來(lái)，創(chuàng )造生產(chǎn)價(jià)值；在人力資源會(huì )計理論方面，對人力資源評價(jià)系統深入開(kāi)發(fā)，借助于人力資源活動(dòng)對績(jì)效的影響可以通過(guò)其對企業(yè)資產(chǎn)的貢獻給體現出來(lái)。
2.2 人力資源的不可模仿性
人力資源管理在評價(jià)員工時(shí)，一個(gè)基本特質(zhì)是認知能力。
不同員工有著(zhù)差異化的認知能力，基本上將正態(tài)分布的狀態(tài)給體現了出來(lái)。因此，在人力資源管理中，非常稀缺的一個(gè)資源就是高認知能力。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行選擇時(shí)，往往也會(huì )首選高層次的人力資源，并且其很容易得到選拔晉升，企業(yè)核心競爭力也能夠得到提升。企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展中，形成的組織文化會(huì )將自身特色給體現出來(lái)，企業(yè)所構建的人力資源管理體系，會(huì )受到內外部環(huán)境因素的影響作用，且企業(yè)文化對其有熏陶作用，那么不可模仿性就成為了人力資源的一大特點(diǎn)。本觀(guān)點(diǎn)的提出，主要是基于資源基礎理論，雖然內部員工已經(jīng)習以為常，外部人員卻無(wú)法看清，即使采取同樣的方式模仿，也無(wú)法徹底轉移人力資源。人力資源的'價(jià)值要想最大化發(fā)揮出來(lái)，就需要投入一定的時(shí)間和精力。
3 對企業(yè)發(fā)展的啟示
3.1 人力資源對企業(yè)發(fā)展的根本性影響
企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jì)效有著(zhù)密切的關(guān)系，借助于政策和實(shí)踐，人力資源管理能夠對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生不同的作用。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要充分結合企業(yè)運行情況，對企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入分析，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，提高企業(yè)績(jì)效�，F階段我國人力資源管理理論建設還存在著(zhù)諸多的不足，要想對人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的互相作用機制深入研究，還需要結合具體情況，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理機構�？傮w來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是第一資源，人力資源會(huì )從根本上影響到企業(yè)的發(fā)展。
3.2 企業(yè)文化與制度背景是研究出發(fā)點(diǎn)
如今，人力資源管理和企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性方面的認識還沒(méi)有達成統一意見(jiàn)，往往是結合歐美企業(yè)發(fā)展背景和文化來(lái)研究人力資源和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系，與我國企業(yè)發(fā)展需求并不符合。因此，在分析企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系時(shí)，需要充分考慮我國的現有制度和文化背景，結合外國先進(jìn)理論，依據我國企業(yè)發(fā)展情況，服務(wù)于企業(yè)的持續發(fā)展。
3.3 將人工成本結構的激勵作用發(fā)揮出來(lái)
企業(yè)發(fā)展中，需要對人工成本結構科學(xué)規范，將人力資源管理的激勵作用充分發(fā)揮出來(lái)，促使企業(yè)績(jì)效得到提高。具體來(lái)講，可以從這些方面努力：將工資激勵作用充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)要積極融入到市場(chǎng)經(jīng)濟中，科學(xué)規劃企業(yè)工資水平，將不同崗位的員工工資差距拉開(kāi)，將多勞多得原則貫徹下去，充分考慮員工效率，將工資的激勵作用給充分發(fā)揮出來(lái)。要將員工培訓的積極作用給發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)員工素質(zhì)不斷提升，企業(yè)績(jì)效方可以持續提高，在人力資源管理中，借助于培訓措施的運用，員工能夠對最新的理論知識和技術(shù)手段進(jìn)行掌握，并且在實(shí)際工作中運用這些內容，企業(yè)工作效率得到提升，工作流程得到優(yōu)化，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。此外，還需要對工資薪酬和福利待遇之間的關(guān)系轉化大力完善，如果企業(yè)員工有著(zhù)較好的薪金和待遇，那么就會(huì )影響到企業(yè)實(shí)際收益。因此，就需要科學(xué)規劃，用福利性收入來(lái)代替工資中部分費用。
4 結語(yǔ)
綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷完善的今天，企業(yè)要想獲得穩定持續發(fā)展，就需要對人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系深入研究，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展，提升企業(yè)績(jì)效，巧妙融合企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系和人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)獲得良好發(fā)展。
參考文獻：
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[3] 許坤 . 戰略人力資源管理與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系分析 [J]. 人力資源管理，20xx,4（18）：199-201.
人力資源績(jì)效管理論文12
引言
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，知識經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭[1]。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注并加強對人力資源的管理，試圖通過(guò)人力資源管理來(lái)不斷提升組織績(jì)效水平。Burrow[2]等學(xué)者認為人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效之間呈顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。西方的許多優(yōu)秀公司，如UPS公司等的發(fā)展證明，人力資源管理實(shí)踐能夠提高企業(yè)組織績(jì)效，開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化，進(jìn)而提升組織的持續競爭優(yōu)勢。國內學(xué)者關(guān)秀媛和戴峰（20xx）[3]根據人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系分析得出人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效有很大的影響，主要表現在組織彈性[4]和組織學(xué)習力兩個(gè)方面。彭靜[5]（20xx）、關(guān)秀媛[6]（20xx）認為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系。這些研究為中國背景下的人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jì)效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績(jì)效作為企業(yè)的財務(wù)績(jì)效，將人力資源管理實(shí)踐視為一個(gè)系統即人力資源管理實(shí)踐系統（HRMP系統）來(lái)研究?jì)烧叩年P(guān)系。本文將組織績(jì)效分為財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效，把人力資源管理系統劃分為具體的實(shí)踐活動(dòng)，試圖探尋這些具體的實(shí)踐對組織的財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響如何，這些具體的實(shí)踐對組織的整體績(jì)效產(chǎn)生何種作用，以及HRMP系統對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的實(shí)證分析，另一方面為長(cháng)榮汽貿公司如何建立最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐系統提出了建議，具有重要的現實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)科論文
一、文獻綜述與研究假設
國內外學(xué)者關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效影響的研究是在不斷變化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳實(shí)踐視角，認為人力資源管理實(shí)踐是普遍適用的，不考慮組織的外部環(huán)境。此后，M.A.Youndt[8]發(fā)現人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系不可避免地會(huì )受到一些外部變量的影響，進(jìn)而形成了權變視角[4]。至此，在人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系的研究中加入了與組織戰略等外部因素的縱向匹配，但是缺乏橫向的匹配。隨著(zhù)研究的深入，Pfeiffer[9]通過(guò)橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統形態(tài)，即形態(tài)視角。
彭靜[5]（20xx）、關(guān)秀媛[6]（20xx）認為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系。而陳玉霞[10]（20xx）認為兩者的關(guān)系可從資源基礎理論來(lái)分析。張弘、趙曙明[11]（20xx）通過(guò)問(wèn)卷調查我國滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jì)效數據，證明了人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間存在積極關(guān)聯(lián)。劉韜[12]（20xx）通過(guò)構建人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系模型，得出人力資源管理實(shí)踐對員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關(guān)秀媛和戴峰（20xx）[3]指出人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的`影響主要表現在組織彈性和組織學(xué)習力兩個(gè)方面。
通過(guò)對國內外關(guān)于人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jì)效的研究，可以看出很多學(xué)者都是在相關(guān)理論的分析中得出相對較為一致的結論，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效存在積極的關(guān)聯(lián)�；谝陨戏治�，本文提出以下假設：
假設1：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)均對財務(wù)績(jì)效有積極影響；
假設2：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)均對非財務(wù)績(jì)效有積極影響；
假設3：HRMP系統對財務(wù)績(jì)效有積極影響；
假設4：HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效有積極影響；
假設5：HRMP對組織整體績(jì)效有積極影響。
二、研究方法與過(guò)程
�。ㄒ唬颖具x取與數據來(lái)源
本文以鄭州長(cháng)榮汽貿公司20xx―20xx年人力資源和組織績(jì)效狀況作為樣本并收集了相關(guān)數據。根據相關(guān)文獻和以前研究者（李冬琴[13]，20xx；劉得格[14]，20xx）已有的結論并結合長(cháng)榮汽貿公司的實(shí)際情況設計問(wèn)卷，根據公司規模共發(fā)放問(wèn)卷115份，回收112份，問(wèn)卷回收率為97.4%，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷100份，問(wèn)卷有效率為87.0%。
�。ǘ┳兞繙y量與定義
1.被解釋變量。選擇公司的年銷(xiāo)售額作為被解釋變量來(lái)反映長(cháng)榮汽貿公司的財務(wù)績(jì)效Y2，選擇員工滿(mǎn)意度作為被解釋變量來(lái)反映長(cháng)榮汽貿公司的非財務(wù)績(jì)效Y1。財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的算術(shù)平均數作為公司的整體績(jì)效Y。
2.解釋變量。首先，分別選取員工培訓X1、內部溝通機制X2、內部工作機會(huì )X3、員工招聘X4、福利保障X5、績(jì)效評價(jià)X6作為解釋變量。張弘、趙曙明[11]（20xx）認為用解釋變量的幾何平均數能更好地反映HRMP系統X，因此本文中HRMP系統設定為X=■。
�。ㄈ┠Ｐ偷脑O定
首先采用多元逐步回歸分析驗證企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響。根據假設1、2分別建立多元回歸方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回歸分析驗證人力資源管理實(shí)踐系統對財務(wù)績(jì)效、非財務(wù)績(jì)效和組織績(jì)效的影響。根據假設3、4、5分別建立一元回歸方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、實(shí)證檢驗分析
�。ㄒ唬┟枋鲂越y計
■
從表1可以看出，銷(xiāo)售額的均值為3.167，員工滿(mǎn)意度的均值為3.833，組織績(jì)效的均值為3.500。從相關(guān)指標最大值與最小值之間的差距來(lái)看，企業(yè)銷(xiāo)售額的差距最大，最小值為1.00，最大值為5.00，說(shuō)明不同時(shí)間企業(yè)的銷(xiāo)售額差異還是挺大的。
�。ǘ┫嚓P(guān)系數分析
為了考察本文所涉及的自變量與因變量之間是否存在較高的相關(guān)性，本文對主要變量進(jìn)行了相關(guān)系數矩陣分析。從Eviews軟件的分析結果來(lái)看，內部工作機會(huì )與財務(wù)績(jì)效的相關(guān)系數為0.140，故內部工作機會(huì )與非財務(wù)績(jì)效和財務(wù)績(jì)效呈弱相關(guān)性。其他5個(gè)自變量均與組織績(jì)效呈現出較強的相關(guān)關(guān)系。而且，除員工培訓外，其他5個(gè)自變量相對于財務(wù)績(jì)效而言，與非財務(wù)績(jì)效的相關(guān)性較大。其中財務(wù)績(jì)效與非財務(wù)績(jì)效的相關(guān)系數為0.944，可知兩者之間存在正的強相關(guān)關(guān)系，即較高的員工滿(mǎn)意度可以導致較高的年銷(xiāo)售額。HRMP系統與員工滿(mǎn)意度和年銷(xiāo)售額都具有較強的正相關(guān)性。
�。ㄈ┗貧w分析
采用多元逐步回歸分析方法進(jìn)一步探究人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對組織財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)的影響程度，并采用一元回歸分析方法度量人力資源管理實(shí)踐系統對財務(wù)績(jì)效、非財務(wù)績(jì)效和組織績(jì)效的具體作用�；貧w分析結果如表2所示。
■
表2可以看出，模型1的方差膨脹因子（VIF）在1.5以下，說(shuō)明模型1中不存在嚴重的多重共線(xiàn)性。從標準化回歸系數的顯著(zhù)性檢驗可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度顯著(zhù)的。從模型1中我們可以發(fā)現，假設1部分得到了支持。在六個(gè)實(shí)踐維度中只有員工培訓、內部工作機會(huì )進(jìn)入模型，其他四個(gè)維度未進(jìn)入到該模型。這一結果說(shuō)明在這6個(gè)實(shí)踐維度中，這兩個(gè)維度對財務(wù)績(jì)效的影響程度較大。其中，財務(wù)績(jì)效與員工培訓的回歸系數為18.644，與內部工作機會(huì )的回歸系數為：-2.618，常數項為-17.826。
由此建立回歸方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
從表3可以看出模型2的方差膨脹因子（VIF）也在1.5以下，說(shuō)明模型2中不存在嚴重的多重共線(xiàn)性。從標準化回歸系數的顯著(zhù)性檢驗可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度顯著(zhù)的。從回歸結果可以看出：假設2部分得到了支持。在員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)這6個(gè)變量中，只有績(jì)效評價(jià)進(jìn)入了該模型。這一結果說(shuō)明在這6個(gè)變量中績(jì)效評價(jià)對非財務(wù)績(jì)效的影響程度最大。其中非財務(wù)績(jì)效與績(jì)效評價(jià)的回歸系數為13.916，常數項為-3.279。
由此建立回歸方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3為HRMP系統對財務(wù)績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設3成立，即HRMP系統對財務(wù)績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中財務(wù)績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為18.464，常數項為-24.747。
由此建立回歸方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4為HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設4成立，即HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中非財務(wù)績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為13.611，常數項為-3.871。
由此建立回歸方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5為HRMP系統對組織整體績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設5成立，即HRMP系統對組織整體績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中組織整體績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為16.037，常數項為-14.308。
由此建立回歸方程：Y=-14.308+16.037X
此外，從模型3、4、5的回歸系數可以發(fā)現，HRMP系統對財務(wù)績(jì)效的影響程度大于其對非財務(wù)績(jì)效的影響程度，HRMP系統對組織績(jì)效的影響程度介于兩者之間。
四、結論與啟示
本文以人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，用長(cháng)榮汽貿20xx―20xx年數據驗證人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對企業(yè)組織績(jì)效的影響，研究表明，假設1、2部分得到了支持，員工培訓和內部工作機會(huì )對財務(wù)績(jì)效的影響較為顯著(zhù)，績(jì)效評價(jià)對非財務(wù)績(jì)效的影響較為顯著(zhù)。這一結果說(shuō)明不同的實(shí)踐活動(dòng)對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響程度不同。因此，公司要想謀求長(cháng)遠的發(fā)展，就不能只追求財務(wù)績(jì)效，而忽略非財務(wù)績(jì)效。從相關(guān)分析中，我們可以看出，員工滿(mǎn)意度與年銷(xiāo)售額具有強的正相關(guān)系，即較高的員工滿(mǎn)意度可導致較高的年銷(xiāo)售額。因此該公司以后的人力資源管理要多關(guān)注那些可以提高員工滿(mǎn)意度的實(shí)踐活動(dòng)，而不能只追求財務(wù)績(jì)效。
研究還表明，假設3、4、5都得到了驗證，但從相關(guān)系數可以看出人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統研究其綜合作用對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響時(shí)，其相關(guān)性減弱了，這就要求公司不能只專(zhuān)注于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對績(jì)效的影響，人力資源管理實(shí)踐是作為一個(gè)系統在企業(yè)中發(fā)揮作用，而是應該找出一個(gè)最佳的人力資源管理實(shí)踐系統。
本研究樣本數據具有一定的局限性，未來(lái)的研究可以從多個(gè)企業(yè)獲取更多有效數據來(lái)進(jìn)行驗證人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響。此外，應進(jìn)一步分析企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐應該如何運作，才能最大程度發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，進(jìn)而提高組織的績(jì)效水平。
人力資源績(jì)效管理論文13
[摘要]績(jì)效管理是一種提高組織員工績(jì)效和開(kāi)發(fā)團隊、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統中占據著(zhù)核心的地位，并發(fā)揮著(zhù)重要作用。本文介紹了績(jì)效管理的涵義與作用，分析實(shí)施績(jì)效管理存在的問(wèn)題并提出解決措施。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績(jì)效管理；績(jì)效考核；
企業(yè)未來(lái)的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內容的績(jì)效管理，是所有企業(yè)不可回避的重要課題。對績(jì)效管理的研究，將從根本上推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的全面發(fā)展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。無(wú)論是員工的招聘、培訓，還是人員調整和報酬激勵，都是以績(jì)效管理作為依據的�？�(jì)效管理作為人力資源管理最重要的活動(dòng)之一，對于完善企業(yè)的激勵機制，提高企業(yè)人力資源管理的水平至關(guān)重要。因此，績(jì)效管理成為理論界和企業(yè)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。
1績(jì)效管理的涵義
績(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的基礎。它的概念是隨著(zhù)現代人力資源管理理論的發(fā)展而提出的。在20世紀80年代后期至90年代，西方學(xué)者對績(jì)效管理理論進(jìn)行過(guò)很多研究，有的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效管理是管理組織績(jì)效的系統，其核心在于決定組織戰略及通過(guò)組織結構、技術(shù)事業(yè)系統和程序來(lái)加以實(shí)施；有的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效管理是管理員工績(jì)效的系統，其核心在于將績(jì)效管理看作組織對一個(gè)人的工作成績(jì)以及其發(fā)展潛力的評估和獎懲；還有的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效管理是綜合管理組織和雇員績(jì)效的系統，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績(jì)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標與企業(yè)戰略相結合來(lái)提高組織績(jì)效。
對上述觀(guān)點(diǎn)加以總結，本文認為績(jì)效管理是指制定員工的績(jì)效目標并收集與績(jì)效有關(guān)的信息，定期對員工的績(jì)效目標完成情況作出評價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jì)效并最終提高企業(yè)整體績(jì)效的制度化工程。
2企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的作用
績(jì)效管理是人力資源管理的一項核心職能，它的實(shí)施有助于企業(yè)的戰略發(fā)展和員工業(yè)績(jì)的提升。有效的績(jì)效管理為企業(yè)搭建了一個(gè)管理平臺，在這個(gè)平臺上，企業(yè)的發(fā)展戰略和目標細化為具體的可操作的工作目標與任務(wù)，并落實(shí)到具體的實(shí)施者身上。有效的績(jì)效管理對企業(yè)、管理者和員工都具有重要作用。
2.1績(jì)效管理有助于提升企業(yè)的績(jì)效
企業(yè)的績(jì)效是以員工個(gè)人績(jì)效為基礎而形成的，有效的績(jì)效管理系統可以改善員工的工作績(jì)效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jì)效。目前在西方發(fā)達國家，很多企業(yè)把對員工的績(jì)效管理作為增強企業(yè)競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進(jìn)行調查，結果發(fā)現：具有系統化的績(jì)效管理的企業(yè)業(yè)績(jì)在各方面優(yōu)于沒(méi)有實(shí)施績(jì)效管理系統的公司。
2.2績(jì)效管理有助于提高員工的滿(mǎn)意度
根據馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)員工都會(huì )內在地具有尊重和自我實(shí)現的需要，績(jì)效管理則從兩個(gè)方面滿(mǎn)足了這種需要，從而有助于提高職工的滿(mǎn)意度。首先，通過(guò)績(jì)效管理，員工的工作績(jì)效得到不斷改善，滿(mǎn)足自我實(shí)現的需要；其次，通過(guò)績(jì)效管理，員工可以參與到企業(yè)管理當中，使他們感到受到企業(yè)的重視，從而實(shí)現尊重的需要�？�(jì)效管理針對員工不同層次的需求，采取有效的激勵方式，幫助員工建立使命感和責任感，激發(fā)職工的潛力與工作熱情，使員工的價(jià)值實(shí)現最大化。
2.3績(jì)效管理有助于強化企業(yè)文化管理
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng )造的具有企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是一種價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是指導企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨�？�(jì)效管理非常重視員工的參與和互動(dòng)。員工參與績(jì)效管理體現了企業(yè)對員工的尊重，增進(jìn)了企業(yè)和團隊的融合和凝聚，能夠創(chuàng )造一種良性的企業(yè)文化氛圍。通過(guò)績(jì)效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價(jià)值觀(guān)達成共識，確立共同的價(jià)值目標，激勵領(lǐng)導和員工為共同的價(jià)值目標去行動(dòng)，強化企業(yè)文化。
3企業(yè)績(jì)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題
績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項重要措施，在戰略實(shí)現、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用，這一點(diǎn)在企業(yè)中已達成共識，因此，許多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jì)效管理或者準備實(shí)施績(jì)效管理。然而在實(shí)施了績(jì)效管理的企業(yè)中，發(fā)現大多數企業(yè)認為在績(jì)效管理方面做了大量的基礎工作，卻并未達到預期的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現狀，不再繼續探索改進(jìn)績(jì)效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不再采取績(jì)效管理�？�(jì)效管理未能有效實(shí)施，原因主要在于以下幾個(gè)方面。
�。�1）對績(jì)效管理的目的認識不到位。首先，大部分企業(yè)認為，績(jì)效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jì)效�？�(jì)效管理理論認為，績(jì)效管理是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jì)效，從而達到提升企業(yè)績(jì)效的目的。將績(jì)效考核結果運用于薪酬和職位調整只是績(jì)效管理的一個(gè)激勵措施，其目的是為了推進(jìn)績(jì)效管理。而大部分企業(yè)是將績(jì)效考核結果應用于薪酬管理，即將薪酬與績(jì)效結合起來(lái)作為績(jì)效管理的.主要目的，這種本末倒置的做法會(huì )影響到績(jì)效管理的實(shí)施效果。其次，對績(jì)效考核與績(jì)效管理的理解不正確。大多數企業(yè)認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理，這種錯誤的理解導致績(jì)效管理沒(méi)有按照完整的程序進(jìn)行，實(shí)際上績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分�？�(jì)效管理要求管理者時(shí)刻關(guān)注員工的業(yè)績(jì)，隨時(shí)準備為員工完成目標績(jì)效提供指導與幫助，而不是到出了問(wèn)題時(shí)一味地加以批評。
�。�2）未形成績(jì)效管理的實(shí)施機制�？�(jì)效管理的核心目的是企業(yè)管理者與員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)目標努力工作，它實(shí)際上是一種自上而下分解工作任務(wù)的過(guò)程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔實(shí)現企業(yè)績(jì)效的責任，為公司戰略目標的實(shí)現貢獻自己的力量。而在我國，員工參與績(jì)效管理的程度不高，導致績(jì)效管理傳導不暢�？�(jì)效管理是以全體員工參與為基礎的，員工參與度越高，對績(jì)效管理的理解越到位，績(jì)效管理就越容易實(shí)施，它的作用越容易發(fā)揮出來(lái)。
�。�3）績(jì)效考核與評價(jià)不夠科學(xué)。
�、賹�(jì)效考核指標設計不當，指標設計過(guò)于泛化或細化。實(shí)際上，在績(jì)效考核指標設計方面，企業(yè)應開(kāi)展深入細致的分析工作，將考核指標具體化、個(gè)性化，符合員工的崗位職責。要由粗到細，由少變多，不要期望一次考慮全面，因為績(jì)效管理是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。②考核周期過(guò)短。過(guò)于頻繁的考核是得不出什么結果的。
�、劭�(jì)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節未能有機地結合起來(lái)�？�(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理系統的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中應注意與其他系統之間的匹配，只有加強人力資源管理職能間的相互配合，才能使績(jì)效管理真正發(fā)揮出實(shí)現企業(yè)戰略目標、提升員工能力的作用。
4加強企業(yè)績(jì)效管理的措施
企業(yè)績(jì)效管理在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下顯得尤為重要，實(shí)施好了可以提高企業(yè)的整體效率，留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。企業(yè)可以從以下方面來(lái)強化企業(yè)績(jì)效管理。
4.1提高對于績(jì)效管理的認識
目前，在我國企業(yè)中，管理者的觀(guān)念比較落后，還沒(méi)能認識績(jì)效管理的重要性，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，績(jì)效管理只是人力資源管理的一項工具，用來(lái)管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯誤的理解都不利于績(jì)效管理的實(shí)施，要使績(jì)效管理得到有效實(shí)施，必須樹(shù)立全員意識，尤其是改變管理者的觀(guān)念。管理者應正確對待績(jì)效管理，不能抱著(zhù)應付的態(tài)度，而應該積極地站在戰略的高度考慮借助績(jì)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jì)效水平。
4.2建立高績(jì)效的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)一種無(wú)形的管理方式，它是以觀(guān)念的形式來(lái)控制企業(yè)員工的行為，使員工為實(shí)現企業(yè)目標自覺(jué)地互幫互助�？�(jì)效管理與企業(yè)文化之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想使績(jì)效管理有效實(shí)施，必須建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標，并在個(gè)人目標實(shí)現的過(guò)程中與企業(yè)目標保持一致。因此要想成功實(shí)施績(jì)效管理，就必須建立一種與績(jì)效管理體系相融合的高績(jì)效的企業(yè)文化。
4.3準確把握績(jì)效管理的全過(guò)程
一個(gè)完整的績(jì)效管理過(guò)程包括4個(gè)部分：制訂績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效考核和績(jì)效反饋。這4個(gè)部分缺一不可，缺了哪一個(gè)部分，績(jì)效管理系統都將不完整，在實(shí)施過(guò)程中容易出現問(wèn)題。在企業(yè)當中，最容易出現的就是過(guò)分看重績(jì)效考核這個(gè)環(huán)節，而忽略其他環(huán)節的作用。提到績(jì)效管理大部分人會(huì )認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，實(shí)際上績(jì)效考核只是績(jì)效管理系統的一部分，這種片面的認識會(huì )造成績(jì)效管理系統不能與組織的戰略目標有機聯(lián)系起來(lái)。
4.4建立有效的績(jì)效管理系統
企業(yè)應根據發(fā)展狀況和戰略目標，確定績(jì)效管理戰略體系。同時(shí)，要善于充分運用人力資源管理系統中的其他手段，完善績(jì)效管理的動(dòng)力機制和傳導機制，完善績(jì)效管理系統，加強溝通與輔導，解決績(jì)效管理中出現的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jì)效管理的作用�？�(jì)效管理是一個(gè)封閉的系統，因此可以將績(jì)效管理作為一個(gè)項目來(lái)看待，采用項目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執行。
5總結
總的來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不單單是一個(gè)獎罰手段或是簡(jiǎn)單的考核。它的重要意義在于為企業(yè)和員工提供一個(gè)改進(jìn)工作和提高業(yè)績(jì)的信號，激勵員工改進(jìn)業(yè)績(jì)，并最終實(shí)現組織的戰略目標。因此，企業(yè)必須認清績(jì)效管理存在的問(wèn)題并加以解決，才能在激烈競爭的市場(chǎng)環(huán)境中求得生存和發(fā)展。
主要參考文獻
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人力資源績(jì)效管理論文14
一、前言
一個(gè)企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響,良好的人力資源管理應該包括正確的目標制訂、人性化的員工培養、高效的部門(mén)配合,以及必要的員工情感培養。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結構的下級到上級得到同樣規范、完整的訓練和塑造,還能夠有效地保證整個(gè)運作團隊在技巧、態(tài)度、知識等方面形成合力,從而促進(jìn)企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開(kāi)展過(guò)程中難免會(huì )受到管理模式陳舊、員工執行力不足以及一些人情因素的影響,這一系列的問(wèn)題也有待于工作人員進(jìn)行更加深入與具有針對性的研究和實(shí)踐,從而實(shí)現企業(yè)內部人力資源體系的良好運轉。另外,該項工作的標準化與集成化也將會(huì )為企業(yè)走向國際、提高自身競爭力打下良好的基礎,企業(yè)員工和人力資源部門(mén)的工作能力能夠借此機會(huì )得到極大的提升,將會(huì )明顯的推進(jìn)企業(yè)的國際化進(jìn)程。
二、人力資源績(jì)效考評系統的設計要點(diǎn)
(一)結合“云時(shí)代”背景
近些年,“云”的概念被頻繁提及,結合現階段“大數據”的特點(diǎn)。人們不得不考慮轉變行業(yè)觀(guān)念以及相關(guān)的管理方式來(lái)迎合和接納這種頗具“未來(lái)感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時(shí)代”,即云計算時(shí)代,它所具有的鮮明特征包括信息資源的規�；�、管理集成化,以及強大的運轉與消化能力。人們現在所接觸的新鮮事物與將會(huì )遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復雜很多,特別是面對市場(chǎng)上激烈的同業(yè)競爭,這些新事物的嘗試與應用環(huán)節都暗藏“殺機”,企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場(chǎng)信息傳遞不及時(shí)、部門(mén)間配合出現失誤等。都將會(huì )面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績(jì)效考評環(huán)節在整個(gè)企業(yè)管理中承擔著(zhù)重要的角色,它的成功與否直接影響著(zhù)整個(gè)公司人員配置是否達到最優(yōu),整個(gè)團隊能否形成強有力的作用體,每個(gè)環(huán)節中的邊際優(yōu)勢是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數企業(yè)所進(jìn)行的績(jì)效考評是通過(guò)定期、不定期的測試、業(yè)績(jì)考評等,來(lái)衡量每位員工或者每個(gè)部門(mén)在工作過(guò)程中的實(shí)際效率。事實(shí)上,越是大規模的企業(yè)越應該嘗試云計算模式。人力資源管理部門(mén)可以將每個(gè)個(gè)體所產(chǎn)生的消耗或者成果進(jìn)行量化,并規�；氖占�,這樣不僅能夠做到嚴格與公平,還能夠大大提高人力資源管理工作的效率,使企業(yè)的績(jì)效考評工作得以?xún)?yōu)化。在這一系統中,人們還可以克服以往該環(huán)節中考評標準不統一、人員參與不完全、激勵效果不明顯等問(wèn)題,從而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率,形成規范科學(xué)的考評系統,為企業(yè)的正常運轉打下堅實(shí)的基礎。
(二)將創(chuàng )新與現實(shí)問(wèn)題緊密結合
大多數有著(zhù)自身規劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節的創(chuàng )新,這種不懈的.自我提升本身是無(wú)可厚非的,但管理者特別是HR更應該著(zhù)重的關(guān)注工作改良創(chuàng )新后的效果以及員工反饋。避免因長(cháng)期的目的不明確、效果不顯著(zhù)的績(jì)效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動(dòng)變化,從而降低員工離崗率,提升整個(gè)工作團隊的戰斗力,防止由這種不穩定因素造成企業(yè)內部員工的人心渙散、凝聚力下降等。
對于績(jì)效考評環(huán)節,工作人員進(jìn)行的創(chuàng )新嘗試要首先從人力資源管理的基礎工作出發(fā),多對基層員工的工作狀態(tài)、意見(jiàn)反饋等進(jìn)行研究,從最實(shí)際的問(wèn)題中尋找創(chuàng )新和改良的空間。在此基礎上的調整工作才最具有針對性,才能及時(shí)解決當下的問(wèn)題,為整個(gè)企業(yè)的正常運行提供最具價(jià)值的支持�，F階段存在于績(jì)效考核方面的問(wèn)題仍然不少:如考核中的主觀(guān)評價(jià)缺乏一定的控制,盡管其比客觀(guān)評分方法靈活、人性化,但是其現實(shí)意義與價(jià)值并沒(méi)有很好地體現在員工最終的績(jì)效考評成績(jì)之中,不規范的主觀(guān)評價(jià)淪為“雞肋”;再如,人力資源管理部門(mén)的工作人員在利用結果導向評價(jià)方法時(shí),不能夠準確地設定“關(guān)鍵指標”,導致對人員的考評結果有失公平、脫離實(shí)際,還一定程度地反作用于員工的日常工作,嚴重的甚至對企業(yè)內員工的職業(yè)觀(guān)念和崗位工作產(chǎn)生誤導,直接降低整個(gè)企業(yè)的運轉效益。由此可見(jiàn),人們在這一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng )新仍然有著(zhù)很大的發(fā)展空間,并且這些“空間”大多存在于日常工作之中,需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現實(shí)問(wèn)題。放棄大話(huà)和空談,實(shí)現“接地氣”的創(chuàng )新。
(三)考慮不可控因素
人力資源管理工作雖然比較瑣碎,但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節輕松,與人打交道應該是最具有多種可能性和最具挑戰性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個(gè)獨立的個(gè)體,都有著(zhù)完全不同的教育背景、家庭狀況、個(gè)性特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念等,員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責教育等,并不能保證他們在工作中完全一致及絕對的配合,所以對于人的管理需要面臨更多不可預測和控制的問(wèn)題,相關(guān)的人力資源管理工作及績(jì)效考核也因此需要更加靈活和具有針對性。就比較重要的績(jì)效考核環(huán)節來(lái)說(shuō),如果考核之前沒(méi)有與員工達成足夠的溝通,人力資源管理部門(mén)接下來(lái)的工作將會(huì )相當被動(dòng),不僅難以取得員工的理解和配合,還有可能因為員工的不滿(mǎn),引起企業(yè)內基層工作人員與管理層的沖突。此外,考核過(guò)程中可能會(huì )出現個(gè)別人攀關(guān)系、送“辛苦錢(qián)”的現象,不僅違反了該項工作公平公開(kāi)的原則,還將會(huì )在員工群體中掀起相當嚴重的不良風(fēng)氣,影響員工團結,引起騷動(dòng)。這一系列人為因素,特別是負面因素在人力資源管理過(guò)程中是十分常見(jiàn)的,因此在績(jì)效考評系統的設計環(huán)節,人們應該更加用心地設置員工規范以及此類(lèi)特殊情況的處理方法,從而有效防范類(lèi)似不良現象的發(fā)生,并對員工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力資源績(jì)效考評系統的運用技巧
(一)重視方法與設備的更新?lián)Q代
為了緊緊跟上云時(shí)代的腳步,企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進(jìn)先進(jìn)的管理系統和一些高精尖的技術(shù)設備�，F代化的人力管理已經(jīng)不能簡(jiǎn)單地靠員工動(dòng)員會(huì )、上下級面對面交流、程式化的輪崗制度等老方法,企業(yè)在進(jìn)一步拓展營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)、研發(fā)產(chǎn)品項目的同時(shí),也應該對內部人員管理下更大的功夫,尋求新的方法與輔助工具。就績(jì)效考評系統來(lái)說(shuō),相關(guān)人員應該嘗試調整與本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相符合的專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核要點(diǎn),而不應照搬照抄現有的考核系統,這樣才能進(jìn)一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化,在員工的意識層面也能夠形成比較鮮明的專(zhuān)屬標志,提升員工在本崗位工作時(shí)的行業(yè)敏感度。
另外,企業(yè)還可以為員工提供線(xiàn)上實(shí)時(shí)交流的機會(huì ),通過(guò)內部網(wǎng)絡(luò )、信箱及上下級交談等等形式,來(lái)實(shí)現員工績(jì)效的多渠道反饋,這樣的平臺大大提升了員工考核過(guò)程的真實(shí)度,比較容易得到其他員工以及上級的信賴(lài)與肯定。由此看來(lái),整個(gè)企業(yè)
的人力資源管理系統特別是績(jì)效考核環(huán)節,都應該盡快納入到公司內部的網(wǎng)絡(luò )體系,并任命專(zhuān)人負責網(wǎng)絡(luò )體系的實(shí)時(shí)監控與完善,以及有關(guān)信息的收集與整理。類(lèi)似這種規�；�、集成化的管理模式始終是要取代小規模的、缺乏規范的陳舊管理模式的,它所特有的科學(xué)高效的特點(diǎn)越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現它的優(yōu)勢,因此企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源管理及績(jì)效考評工作時(shí)。應該盡早改革相應的方法與設備,盡快適應這種具有長(cháng)期效果的工作模式。
(二)將管理創(chuàng )新作為常態(tài)
創(chuàng )新可以成為一個(gè)企業(yè)的生命,特別是在管理模式和方法上的創(chuàng )新相比產(chǎn)品創(chuàng )新、營(yíng)銷(xiāo)方式拓展對整個(gè)企業(yè)及員工有著(zhù)更加深遠的意義。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的績(jì)效考評系統的產(chǎn)生并不是一蹴而就的,而是需要人們在不斷的實(shí)踐過(guò)程中總結經(jīng)驗教訓,虛心接受意見(jiàn)和建議。才最終得以完美呈現的。人力資源管理部門(mén)在得出一個(gè)良好的系統設計后,除了絕對嚴格的實(shí)施和落實(shí)之外,還需要時(shí)刻抱有憂(yōu)患之心,尋求管理方法改進(jìn)與完善的方向。在運用某個(gè)績(jì)效考核系統的過(guò)程中,人們應該嚴格的對其反映的信度、效度等進(jìn)行比較和記錄,在考評結果出現的誤差過(guò)大時(shí),及時(shí)地歸納總結該系統的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)空間,從而促進(jìn)系統趨于完善。一個(gè)企業(yè)所采用的考評系統并不能在較長(cháng)的一個(gè)時(shí)期內保持相對的穩定,它一定會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的變化、突發(fā)事件的影響等因素,產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應該刻意地忽視或者回避這一問(wèn)題,反而應該及時(shí)地探索該系統作用進(jìn)入平臺期的原因,并盡快地采取應對措施,保證人力資源管理工作體系的正常維持。實(shí)際上,相關(guān)的工作人員應該將這種頻繁的、細微的調整劃入創(chuàng )新范疇,因為他們所做出的反應實(shí)際上是在對這一系統進(jìn)行具體化、針對性的改良活動(dòng),雖然并不十分起眼,但這些行為卻是保證該系統高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節。類(lèi)似的創(chuàng )新活動(dòng)應該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門(mén)工作人員的日常崗位職責之中,從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。
(三)強調執行力的重要性
在一個(gè)企業(yè)中,執行力并不僅僅取決于某一個(gè)環(huán)節或者一個(gè)部門(mén)的工作人員,它是屬于一個(gè)系統的概念,各個(gè)環(huán)節的相互聯(lián)結,每個(gè)部門(mén)的通力配合才能夠形成比較理想的執行力的反映。對于人力資源管理工作。足夠的執行力十分重要。人們對規章條例的遵守,對有關(guān)人員培訓、管理、考核等系統的應用,都能夠反映出一定的執行力,而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預期的產(chǎn)出,整個(gè)人力資源管理系統是否足夠科學(xué)合理。達成良好的執行力需要人們在進(jìn)行績(jì)效考評之前制定比較細致和完善的考評流程以及應急預案,在過(guò)程中需要工作人員以及參與考評的員工展示出極高的配合度,考評后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門(mén)足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執行力,不僅需要人們做好充分的客觀(guān)準備與考量,還需要整個(gè)體系各級員工具有較高的職業(yè)素養與個(gè)人覺(jué)悟,它也是對于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗�？�(jì)效考核系統在發(fā)揮作用時(shí),上下級員工首先應該形成暢通的雙向溝通,在此基礎上,人們才可以按計劃開(kāi)展必要的考核工作。除此之外,人們也應該注重對員工的心理建設,向他們表明相關(guān)的考核標準、流程及計劃,讓廣大的員工享有更多的知情權,獲得來(lái)自公司的更多的安全感。
四、總結
人力資源績(jì)效考評作為企業(yè)管理的重要環(huán)節,能夠一定程度上體現該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導的管理方向以及整個(gè)團隊的職業(yè)觀(guān)念,也能夠十分顯著(zhù)地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況。人們在設計和進(jìn)行相關(guān)的考核系統時(shí),應該注重企業(yè)的現實(shí)情況以及時(shí)代背景,切勿脫離實(shí)際,一味追求新穎和冒進(jìn)。穩健的企業(yè)發(fā)展與團結的員工團隊將會(huì )向人們證明科學(xué)合理的人力資源績(jì)效考核系統的重要價(jià)值。
人力資源績(jì)效管理論文15
摘要：現行績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理系統的重要組成部分。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績(jì)效在不同的層面上有影響的基礎上，對個(gè)體層面上人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響進(jìn)行了詳細探討和總結。
關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)績(jì)效；考核
一、引言
績(jì)效考核考評制度是企業(yè)機構績(jì)效管理系統的重心內容，同時(shí)績(jì)效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實(shí)施工作。把握績(jì)效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)�，F行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調相結合的績(jì)效考核管理制度的設立尤為重要，科學(xué)有效的績(jì)效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實(shí)現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績(jì)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jì)效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現。本文擬就績(jì)效考核在企業(yè)中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問(wèn)題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問(wèn)題的辦法。
二、績(jì)效考核工作目前普遍存在的問(wèn)題
近年來(lái)，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多企業(yè)已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過(guò)績(jì)效管理配合企業(yè)戰略，提高企業(yè)競爭力，提升員工績(jì)效；通過(guò)績(jì)效考核進(jìn)行激勵與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機制。從宏觀(guān)上來(lái)講，績(jì)效考核的確是國內外企業(yè)普遍面臨的難題，總體上還是摸索著(zhù)推進(jìn)；
第一，觀(guān)念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時(shí)代下的管理機制，或者還可以說(shuō)說(shuō)是固守傳統的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的.管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jì)效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒(méi)有一個(gè)合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，匆匆填寫(xiě)，形式上應付了事，而沒(méi)有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來(lái)，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門(mén)單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門(mén)職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jì)效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績(jì)效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。
第三，缺乏科學(xué)、系統、長(cháng)效的獎懲管理機制。企業(yè)績(jì)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協(xié)調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業(yè)職只對考核結果重視，卻忽視了長(cháng)久性的獎懲管理機制，真正長(cháng)久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問(wèn)題，而現行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個(gè)人說(shuō)了算，朝令夕改，這樣沒(méi)有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動(dòng)起來(lái)，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒(méi)有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調起來(lái)。
三、改進(jìn)企業(yè)績(jì)效考核管理工作的思路與方法
第一，強化對績(jì)效考核考評制度的認識�？�(jì)效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作�？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績(jì)效考核測評制度觀(guān)念的轉變，增強內部服務(wù)思想意識、效率意識、市場(chǎng)競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jì)效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀(guān)念入手，讓績(jì)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績(jì)效考核創(chuàng )建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數企業(yè)員工還習慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀(guān)念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jì)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jì)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執行環(huán)境。將考核融入對事情的監督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細節，落實(shí)每一個(gè)細節。
第三，施行分類(lèi)考核，構建合理科學(xué)的評價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統一性的評價(jià)尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類(lèi)別的工作職工所設立的評價(jià)基準不能完全都一樣。因此，應采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實(shí)際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個(gè)人說(shuō)了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。
第四，強化績(jì)效考評機制的反饋與溝通�？�(jì)效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實(shí)踐性的考核機制作出客觀(guān)的評價(jià)，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個(gè)人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng )新改變，因此，只有通過(guò)強化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強互動(dòng)等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績(jì)效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績(jì)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過(guò)培訓來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過(guò)指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念，了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題，提高員工績(jì)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jì)效。同時(shí)，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。要想通過(guò)績(jì)效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jì)效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績(jì)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時(shí)，還想通過(guò)本課題的探討，開(kāi)啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規范化等管理之門(mén)。要根據企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jì)效考核，從而通過(guò)績(jì)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
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