[薦]人力資源管理的論文15篇
無(wú)論在學(xué)習或是工作中，許多人都有過(guò)寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編為大家收集的人力資源管理的論文，歡迎大家分享。
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人力資源管理的論文1
在企業(yè)的人力資源部門(mén)中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業(yè)的資源進(jìn)行配置，工作內容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進(jìn)行系統的培訓，對就職員工進(jìn)行績(jì)效的考核等等。隨著(zhù)現代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展越來(lái)越快，電子計算機技術(shù)在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，來(lái)充實(shí)企業(yè)的人力資源管理內容。就現如今的企業(yè)人力資源管理現狀看，現代化管理已經(jīng)逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統的人力資源管理模式在企業(yè)內部實(shí)行已久，因此，在我國的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問(wèn)題亟待解決。
1 企業(yè)的人力資源管理存在的一些問(wèn)題
1.1 存在重視管理，輕視開(kāi)發(fā)的現象 企業(yè)的人力資源部門(mén)是一個(gè)具有開(kāi)放性的部門(mén)，主要的工作任務(wù)就是對人才的引進(jìn)以及培訓指導，在人才上崗后進(jìn)行有效的激勵及監督整合等等，這些都是人力資源的開(kāi)發(fā)內容。但是在許多的企業(yè)當中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說(shuō)在職員工難以管教等等�；诖�，人力資源管理部門(mén)做出的措施是將員工辭退另聘，這就導致了企業(yè)內部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進(jìn)，只有少數的老員工，只會(huì )造成企業(yè)內部運轉不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開(kāi)發(fā)出現了問(wèn)題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓和指導，從而導致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
1.2 不重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高 員工對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是決定企業(yè)能否維持運營(yíng)的基礎，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長(cháng)遠。在大多數的企業(yè)中，都重視對員工的培訓，致力于提高員工的素質(zhì)，但是，卻忽視了對管理者素質(zhì)的提高。管理者作為企業(yè)內部的中堅力量，是推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，才能夠有效地促進(jìn)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。在調查研究中，我們發(fā)現，管理者的數量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠遠超過(guò)百分之九十的`員工的作用，在企業(yè)遭遇危機的時(shí)候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現出他們的高素質(zhì)。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養選拔出優(yōu)秀的管理人才。
1.3 企業(yè)的發(fā)展戰略與人力資源管理脫節 目前，我國許多的企業(yè)內部的人力資源管理仍舊使用傳統的人事管理，并且，人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調動(dòng)以及晉升、培訓等工作，卻沒(méi)有做出一些有深度的規劃，沒(méi)有結合企業(yè)的發(fā)展方向對企業(yè)的管理層做出統一的規劃，也沒(méi)有實(shí)施一定的激勵政策和國家的政策現則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng )造力，并為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。
1.4 企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴重的浪費現象 企業(yè)的人力資源要想實(shí)現高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質(zhì)上具備決定作用，并且制約其他生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，通過(guò)投入培訓資金來(lái)建立培訓機構，聘請高薪的培訓師等等，但是實(shí)際的效果遠遠沒(méi)有達到預期的目標，沒(méi)有有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，嚴重的浪費了企業(yè)的人力資源。
2 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的途徑
2.1 在觀(guān)念上實(shí)現有效的更新，來(lái)加強對人才的人本關(guān)注 在現階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀(guān)念的更新，注重以人為本，強調的就是企業(yè)內部人力資源在人本關(guān)懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動(dòng)力這三個(gè)方面對員工進(jìn)行有效的調動(dòng)提升，并且做出一定的反饋，來(lái)擴大企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)在對待員工時(shí)，要站在員工的角度思考問(wèn)題，滿(mǎn)足員工的需要，同時(shí)也要謹記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來(lái)提高企業(yè)的整體效益。
2.2 進(jìn)行有效的人力資本節約，來(lái)積累增值 在現階段的現代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質(zhì)，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個(gè)體角度進(jìn)行分析后我們發(fā)現，人力資本指的就是一個(gè)人，在后天收獲的知識，這種知識具有經(jīng)濟價(jià)值，并且人在后天也可以收獲相應的技能和能力，在這幾個(gè)方面的質(zhì)量上的總和就是人力資本。要想區分開(kāi)人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說(shuō)的是人力資源在開(kāi)發(fā)之后實(shí)現的結果，而人力資源則是還沒(méi)有經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的資源。人力資本是一種質(zhì)量上的概念，能夠提高人的知識和技能。
2.3 將人力資源管理的流程重組，實(shí)現整體的創(chuàng )新 重組業(yè)務(wù)流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行徹底的、根本上的再次設計，從而改善企業(yè)的業(yè)績(jì)。不難發(fā)現，業(yè)務(wù)流程重組主要就是將客戶(hù)的需求與滿(mǎn)意度為重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再思考設計，利用現階段最先進(jìn)的制造、信息技術(shù)，結合現代化的管理手段來(lái)實(shí)現技術(shù)上的創(chuàng )新，從而建立起新的的過(guò)程型組織結構。企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和環(huán)節都是一個(gè)整體，可以進(jìn)行重建，將之作為共同的目標來(lái)實(shí)現，進(jìn)行資源的共享，協(xié)調各方面的和諧度。因此，要想真正的實(shí)現業(yè)務(wù)重組流程，就要對資質(zhì)結構框架和管理體系等相關(guān)的硬性進(jìn)行重新的設計，同時(shí)，也要對領(lǐng)導的行為和企業(yè)內部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進(jìn)行轉變。
3 結語(yǔ)
本文主要是對優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進(jìn)行探析，從而將企業(yè)的人力資源機構建立成為專(zhuān)門(mén)且完善的部門(mén)，從根本的觀(guān)念上體現企業(yè)的服務(wù)精神，提高企業(yè)的整體效益，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
人力資源管理的論文2
加入WTO后， 我國零售業(yè)已經(jīng)步入買(mǎi)方市場(chǎng)和微利時(shí)代，其競爭之激烈程度堪稱(chēng)世界之最。全球50家最大的外資零售企業(yè)至少已有2/3紛紛搶灘中國市場(chǎng)分割這塊大蛋糕，如沃爾瑪、家樂(lè )福、大潤發(fā)等，并已 完 成 從 點(diǎn)到 線(xiàn) 再 到 面 的 戰 略 布局，使得中國零售行業(yè)諸侯并起、爭霸天下之勢愈演愈烈。如何在白熱化的競爭中實(shí)現可持續發(fā)展，成為內資零售企業(yè)面臨的最嚴峻挑戰。
今天的國際化競爭已不再局限于商品和企業(yè)本身，而是前所未有的產(chǎn)業(yè)鏈競爭時(shí)代。任何行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，除了加工制造，還有產(chǎn)品設計、原料采購、物流運輸、訂單處理、批發(fā)經(jīng)營(yíng)、終端零售六大環(huán)節，這六大環(huán)節創(chuàng )造的價(jià)值遠遠超過(guò)加工制造，誰(shuí)掌控了這六大環(huán)節，誰(shuí)就擁有定價(jià)權。為了發(fā)揮人力資源管理職能對產(chǎn)業(yè)鏈競爭戰略的支撐作用，內資零售企業(yè)必須高度重視其內部人力資源管理工作的有效性，通過(guò)優(yōu)質(zhì)人力資源的引進(jìn)、培養、使用、保持和激勵機制獲取和維持競爭優(yōu)勢。歸根結底，零售企業(yè)的管理也還是對人的管理。
一、內資零售業(yè)人力資源管理存在的瓶頸
1.缺乏系統的人力資源戰略規劃。
由于零售企業(yè)的員工隊伍整體素質(zhì)較低，最高管理層往往沒(méi)有給予人力資源管理工作應有的地位，導致人力資源部門(mén)缺乏人才戰略研究的職能，沒(méi)有從人才的補充、培訓與開(kāi)發(fā)、晉升與繼任、薪酬等方面制定系統的、具有前瞻性的規劃，或者人力資源戰略不能與企業(yè)發(fā)展相匹配，形成企業(yè)一方面業(yè)務(wù)、規模的快速成長(cháng)，另一方面人才嚴重匱乏的局面。這使得我國零售企業(yè)的人力資源管理無(wú)法為企業(yè)發(fā)展戰略服務(wù)，導致企業(yè)缺乏完整的人才結構，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)戰略發(fā)展需要。
2.基層員工流動(dòng)率居高不下。
作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，零售業(yè)普遍經(jīng)歷著(zhù)較高的基層員工流動(dòng)率問(wèn)題，不少內資零售企業(yè)幾乎每天都要辦理員工離職手續和新員工入職培訓。很多基層員工缺乏對企業(yè)的忠誠度，往往為了高出幾十元的工資而離職。不但增加了人員的顯性和隱性成本，尤其是在目前零售業(yè)經(jīng)歷著(zhù)以成本管理為核心到以服務(wù)顧客為核心的重大變革背景下，穩定的基層員工隊伍是實(shí)現高質(zhì)量顧客服務(wù)的途徑。員工隊伍不穩定，會(huì )影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，導致服務(wù)連續性的中斷，高質(zhì)量的服務(wù)就得不到保證；服務(wù)質(zhì)量上不去，業(yè)績(jì)就難以提升；業(yè)績(jì)不佳，收入自然也不高，員工流失會(huì )更快，造成惡性循環(huán)。此外，個(gè)別員工離職事件如果處理不妥，還會(huì )引發(fā)其他員工離職，形成“多米諾骨牌效應”。
3.店長(cháng)級管理人才短缺。
對于集賣(mài)場(chǎng)、超市、便利店等多業(yè)態(tài)的零售企業(yè)而言，店長(cháng)級管理人才是增強連鎖店擴張能力的關(guān)鍵所在。外部人力資本市場(chǎng)的連鎖店管理人才無(wú)論是數量還是素質(zhì)都難以滿(mǎn)足整個(gè)行業(yè)快速發(fā)展的需求。尤其是處于快速擴張階段的企業(yè)更顯優(yōu)質(zhì)人力資源的緊缺。許多零售企業(yè)的店長(cháng)來(lái)源于內部培養，根據企業(yè)為連鎖店員工設計的職業(yè)生涯規劃，績(jì)效優(yōu)秀的員工可以沿著(zhù)既有的晉升通道實(shí)現個(gè)人的職業(yè)目標，但是內部人才的培養必然要有一個(gè)1~2年的培養期甚至更長(cháng)。外聘店長(cháng)的成功率又很小，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生大多不愿選擇工作繁瑣、單調、相較于制造業(yè)更為辛苦的零售業(yè)，而具備較豐富經(jīng)驗的業(yè)內人士則首選外資零售企業(yè)。還有些規模較大的企業(yè)嘗試了校企合作的方式，如建立“店長(cháng)班”，效果并不理想，大部分學(xué)生在門(mén)店實(shí)習結束后未能留任。
4.績(jì)效管理制度缺乏有效性 。
目前，大多數零售企業(yè)制定的績(jì)效考評制度沒(méi)有突出零售業(yè)的特色，偏重量化的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標，顧客滿(mǎn)意度和投訴率等指標的權重偏輕；考評前宣傳動(dòng)員的缺乏以及考評后結果的不充分利用，致使員工們誤以為考評的目的僅在于獎懲，主管們將考評看做是形式主義或者得罪人的苦差，雙方皆產(chǎn)生抗拒心理，使得績(jì)效考評無(wú)法發(fā)揮幫助員工提高績(jì)效、促進(jìn)成長(cháng)的功能；主管沒(méi)有邀請下屬參與其績(jì)效目標的設定，被動(dòng)接受難以提高完成任務(wù)的積極性；主管未經(jīng)專(zhuān)業(yè)培訓，難以掌握科學(xué)的考評方法；未引入顧客這個(gè)考評主體或形同虛設，比如安置在收銀臺的服務(wù)質(zhì)量考核表幾乎無(wú)人問(wèn)津；重視對績(jì)效結果的考評，忽視了對績(jì)效過(guò)程的監督和指導。雖然現場(chǎng)有實(shí)施走動(dòng)式管理的店長(cháng)和監督組成員在例行監督，但是監督力度不夠，甚至流于形式。在有些門(mén)店里隨處可見(jiàn)工作態(tài)度閑散、三五成群聊天的理貨員，對于顧客的需求不能及時(shí)做出令人滿(mǎn)意的答復。類(lèi)似的服務(wù)態(tài)度欠佳和缺乏公關(guān)意識的行為必然會(huì )影響顧客的消費體驗，有損企業(yè)形象，最終體現到財務(wù)數字上。
5.缺乏有效培訓體系。
零售企業(yè)的培訓體系通常規定由各門(mén)店店長(cháng)以師帶徒的形式負責對新員工的專(zhuān)業(yè)技能培訓，為期兩個(gè)月，同時(shí)也是試用期。如培訓考核合格，經(jīng)相關(guān)手續后即可轉正。問(wèn)題的關(guān)鍵在于有些店長(cháng)自身是管理和業(yè)務(wù)骨干，卻不一定是個(gè)稱(chēng)職的“師傅”，不一定掌握了培訓“徒弟”的技能和技巧，使得培訓的有效性打了折扣；培訓的考核大都停留在反應和學(xué)習層面，缺乏深層次的考核，不重視培訓效果的遷移，上級對于下屬在工作中是否采用新習得的行為缺乏監督責任意識；員工受訓的積極性和主動(dòng)性比較弱，大多數基層員工是處于無(wú)意識受訓狀態(tài)�；鶎訂T工的高流動(dòng)率也增加了培訓的成本；管理層對門(mén)店反饋上來(lái)的培訓考核結果沒(méi)有進(jìn)行核查，為以后的服務(wù)質(zhì)量埋下隱患。因此，培訓活動(dòng)組織過(guò)不少，培訓經(jīng)費也投資了不少，收益如何卻難以統計。
6.薪酬制度沒(méi)有發(fā)揮應有的激勵作用。
薪酬對于任何性質(zhì)的企業(yè)而言都是一個(gè)敏感問(wèn)題，零售企業(yè)也不例外。薪酬的激勵作用并不僅僅體現在它的絕對和相對價(jià)值上，有些內資零售企業(yè)采用的是高于同行業(yè)平均水平的薪酬戰略，但依然無(wú)法避免高流失率。究其原因，薪酬內部結構不合理，沒(méi)有發(fā)揮出應有的`激勵作用。缺乏多元化的一次性獎金形式；缺乏長(cháng)期激勵薪酬或運用不合理；加薪的依據往往停留在顯性業(yè)績(jì)上；福利形式過(guò)于單一；忽視了內在薪酬對員工的精神激勵；薪酬制度沒(méi)有及時(shí)更新等都會(huì )導致薪酬制度無(wú)發(fā)揮應有的激勵作用。
二、內資零售業(yè)人力資源管理的對策與建議
1.制定系統、前瞻性的人力資源戰略規劃。
人力資源管理部門(mén)的角色應上升為企業(yè)的戰略合作伙伴，從企業(yè)戰略目標中分解出人力資源戰略規劃，從人力資源的補充、培訓、績(jì)效考核、薪酬、職業(yè)生涯管理、晉升與繼任等方面制訂企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)期內的各項業(yè)務(wù)計劃，使各項人力資源管理工作按照既定計劃開(kāi)展和調整，保障企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
2.通過(guò)情感投資增強一線(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感和使命感。
不少一線(xiàn)員工居然還為了多幾十元的工資就輕易做出跳槽決定，表象是滿(mǎn)足物質(zhì)需求，深層次原因在于企業(yè)沒(méi)有培養出他們對企業(yè)的歸屬感和使命感。如果企業(yè)能夠重視感情投資，努力為員工們營(yíng)造出“家”的感覺(jué)，如逢年過(guò)節舉辦一些集體活動(dòng)、重視對企業(yè)文化的宣講，主管打好感情牌，主動(dòng)關(guān)心下屬的工作生活質(zhì)量、平時(shí)注意倡導團結友愛(ài)的工作氛圍，并且給予他們參與管理的權利，鼓勵他們?yōu)殚T(mén)店的發(fā)展獻計獻策，提出的建議一經(jīng)采納便可獲得獎勵，讓他們切身體會(huì )到溫暖和尊重，找到歸屬感，增強凝聚力，員工就會(huì )以主人翁的意識積極投入到工作中，視工作為使命，將工作重點(diǎn)從對盈余的分配轉移到對盈余的獲取上，配合管理層把蛋糕做大，個(gè)人工資自然會(huì )水漲船高。
3.重視培訓效果遷移。
在每次培訓結束后的一段時(shí)間內，應對培訓的效果進(jìn)行評估，重點(diǎn)關(guān)注習得的知識、技能和關(guān)鍵行為是否運用到了工作中，培訓是否取得了預期收益。并且將培訓表現與培訓考核結果記錄在員工個(gè)人的業(yè)務(wù)檔案中，作為晉升、獎懲、調崗等人力資源決策的依據。對于由店長(cháng)或領(lǐng)班負責的新員工業(yè)務(wù)培訓，培訓考核結果也可作為他們的績(jì)效考評指標和晉升加薪等人力資源決策的依據，引起他們對自己培訓職責的重視。
4.建立科學(xué)的績(jì)效管理制度。
首先要建立一套科學(xué)的績(jì)效管理制度，為績(jì)效管理職能的發(fā)揮提供制度依據。將指標的設置與行業(yè)特殊性相結合，增加基層員工客戶(hù)服務(wù)指標的權重，加強對其工作過(guò)程的督導；采取有效措施獲取顧客意見(jiàn)與建議，如定期開(kāi)展顧客滿(mǎn)意度調查；注重對主管的培訓，幫助其掌握考評的方法、績(jì)效目標制定和績(jì)效反饋面談的溝通技巧、工作過(guò)程中如何指導等；充分利用考評結果，將其與晉升、薪酬調整、培訓需求評估、職業(yè)生涯規劃等相結合。除制度的開(kāi)發(fā)外，還要保證制度的有力執行。很多企業(yè)都曾經(jīng)花費高額成本開(kāi)發(fā)了科學(xué)的績(jì)效管理制度，卻由于執行不力而淪為紙上談兵。制度的執行不僅需要內資企業(yè)的人力資源部增強專(zhuān)業(yè)性，更依賴(lài)于整個(gè)企業(yè)的通力配合，最高管理層的大力支持和各部門(mén)負責人績(jì)效意識的建立和對考核工具的掌握是關(guān)鍵。
5.調整薪酬結構，采用長(cháng)期激勵計劃，并發(fā)揮內在薪酬的激勵作用。
企業(yè)可嘗試從三個(gè)方面對薪酬結構進(jìn)行調整：引入長(cháng)期激勵計劃，如股權激勵、企業(yè)年金等，將員工的職業(yè)生涯、切身利益與企業(yè)命脈緊密聯(lián)系起來(lái)，使其不敢輕易離開(kāi)企業(yè)，而且會(huì )為了增加未來(lái)的收益加倍努力；通過(guò)福利的改善來(lái)增強對人才的吸引力，如提供學(xué)歷學(xué)位教育、低價(jià)購買(mǎi)企業(yè)商品等福利項目，讓員工感受到實(shí)惠；為了控制用工成本，企業(yè)如果不采用高薪挽留員工，則應該發(fā)揮內在薪酬的激勵作用，如員工認可計劃。
6.加強對門(mén)店員工的現場(chǎng)監督。
門(mén)店員工承擔著(zhù)直接與顧客打交道的重任，是企業(yè)對外服務(wù)的窗口，應通過(guò)培訓和樹(shù)立榜樣人物強化他們的客戶(hù)服務(wù)意識、紀律性和責任感，并由管理層制定有效的激勵措施獎優(yōu)罰劣，直接上級行使對下屬的獎懲決策權。此外，店長(cháng)應提高走動(dòng)式管理的效果，發(fā)現聚眾聊天者、無(wú)法對顧客需求作出及時(shí)回應者應嚴肅處理，以儆效尤。直接主管應對員工的工作行為承擔連帶責任，如遇顧客投訴，一經(jīng)查實(shí)，不但要嚴肅處理當值員工，更要追究其直接主管的連帶責任，迫使直接主管不得不加強對其下屬工作過(guò)程的監督和指導。
人力資源管理的論文3
1、淺談員工績(jì)效管理
2、關(guān)于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績(jì)效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績(jì)效評估中存在的問(wèn)題與對策
6、如何進(jìn)行有效的激勵
7、人際沖突對于銷(xiāo)售團隊績(jì)效的影響及應對策略
8、淺析我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及對策
9、保險業(yè)人力資本的`激勵與監督機制
10、溝通在績(jì)效管理中的體現研究
11、基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
12、工作績(jì)效評估中的信度問(wèn)題研究
13、知識型員工激勵問(wèn)題研究
14、信息不對稱(chēng)與績(jì)效評價(jià)研究
15、績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績(jì)效管理中的溝通問(wèn)題
人力資源管理的論文4
摘要：人力資源是酒店發(fā)展中的寶貴資源，是酒店價(jià)值鏈中不可替代的核心因素，對于酒店的穩定持續發(fā)展以及服務(wù)行業(yè)的整體進(jìn)步等都有著(zhù)極其重要的現實(shí)意義。近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷進(jìn)步以及城鎮居民生活水平的不斷提高，人們對酒店的生活依賴(lài)和服務(wù)需求日益增多。酒店保持與提高自身競爭實(shí)力的關(guān)鍵因素之一就是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，高素質(zhì)的人才則是實(shí)現優(yōu)質(zhì)服務(wù)的載體，因此，在新的經(jīng)營(yíng)理念下，如何在順應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展要求的基礎上提高酒店人力資源管理水平，已經(jīng)成為酒店經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項不可或缺的重要內容。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟；酒店；人力資源管理；管理現狀；對策
酒店人力資源管理指的是運用現代化的管理學(xué)理論，對酒店的人力資源進(jìn)行有效的科學(xué)管理、充分利用、合理配置以及潛力開(kāi)發(fā)，通過(guò)這些管理方法使其能夠得到更加優(yōu)化的組合，使員工的工作積極性得到更大程度上的激發(fā)，從而順利實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)管理目標。近些年來(lái)，雖然我國不少酒店都具備了星級標準，在設備與設施上也更加接近于國際水準，但是酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量卻與國際水準存在相當大的差距，分析個(gè)中的原因，最重要的因素就是人力資源管理水平的欠缺，有待于進(jìn)一步的提高。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，做好酒店的人力資源管理，不僅提高酒店員工工作主動(dòng)性與積極性、培養他們的工作責任感與使命感，更是酒店實(shí)現可持續發(fā)展的動(dòng)力源泉。
1酒店人力資源管理現狀及存在的問(wèn)題
1.1人才流失比較嚴重
引發(fā)酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開(kāi)放性，而且相對于其他行業(yè)來(lái)講酒店的門(mén)檻較低，許多高校的畢業(yè)生中雖然有很多人會(huì )選擇去酒店工作，但是僅僅將酒店看做成學(xué)校和社會(huì )之間的一個(gè)跳板，一旦時(shí)機到了就會(huì )舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)受到很大的影響，酒店的招聘工作因此變得更加忙碌，致使酒店相關(guān)負責人顧不上對招聘人員進(jìn)行科學(xué)、嚴格的甄選，這對于員工素質(zhì)原本就不算高的酒店來(lái)說(shuō)無(wú)疑是權宜之計，不利于酒店行業(yè)的可持續發(fā)展。
1.2員工培訓力度不夠
培訓與接受教育是提升員工服務(wù)技能以及整體素質(zhì)的必要途徑，同時(shí)也是提高員工工作的主動(dòng)性與積極性的關(guān)鍵。在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，不少酒店為了獲得更多的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢，都開(kāi)始注重對員工職業(yè)技能的培訓。但從目前酒店業(yè)的培訓狀況來(lái)看，其力度還遠遠不夠，還有待進(jìn)一步的加強。比如在有些酒店中，有的員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統化的培訓就直接上崗，對酒店的服務(wù)標準與流程還不夠熟練和了解，因此有時(shí)在面對顧客提出的特殊要求時(shí)會(huì )顯得無(wú)所適從，影響了酒店在顧客心中的形象。
1.3人才管理制度不夠健全
在我國酒店人力資源管理工作中，最常犯的一個(gè)錯誤就是更多地強調酒店領(lǐng)導者的領(lǐng)導藝術(shù)與個(gè)人魅力，忽視了對管理制度的規范與構建，使得酒店的人力資源管理容易受到領(lǐng)導個(gè)人意識的影響，存在著(zhù)較大的局限性風(fēng)險。比如很長(cháng)一段時(shí)間以來(lái)，我國酒店管理更加注重的是工作目標的實(shí)現，員工只是用來(lái)完成工作任務(wù)的手段或者工具，員工所具備的技能與素質(zhì)都必須滿(mǎn)足工作的要求，對員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務(wù)完成的數量，這樣的模式只是一種片面的人事管理方法，容易忽視對員工潛能的運用與開(kāi)發(fā)，所以說(shuō)人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發(fā)展。
2完善酒店人力資源管理的應對措施
2.1構建科學(xué)的人才招聘制度
酒店的招聘工作對于酒店人力資源管理有著(zhù)直接性的影響，酒店領(lǐng)導者要不斷地審時(shí)度勢，結合酒店發(fā)展實(shí)際需要構建科學(xué)的人才招聘制度，以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實(shí)的基礎。首先，酒店領(lǐng)導者要時(shí)刻樹(shù)立以人為本的理念，成立專(zhuān)業(yè)的人才招聘團隊，根據酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，制定出合理科學(xué)的招聘流程計劃，為招聘工作的順利開(kāi)展提供制度上的保障；其次，酒店要徹底改變以往容易出現的任人唯親的現象，要運用對外開(kāi)放的招聘政策，進(jìn)一步增加對外部社會(huì )人才的招聘，通過(guò)嚴格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式，吸引更多的社會(huì )人才加入到酒店這個(gè)大家庭中來(lái)，不斷地壯大酒店人力資源隊伍，為酒店的健康發(fā)展奠定扎實(shí)的.人才基礎；再次，酒店領(lǐng)導者要根據實(shí)際發(fā)展需要，重用具備專(zhuān)業(yè)職業(yè)技能以及擁有多年工作經(jīng)驗的員工，推薦其到酒店的高層管理隊伍中去，并且要特別注重考核他們的職業(yè)技能、團隊協(xié)作能力、思想品德以及服務(wù)態(tài)度等多方面的因素，如此一來(lái)酒店的高層管理隊伍素質(zhì)就會(huì )得到更大程度上的提高，為員工起到良好的帶頭表率作用，讓新進(jìn)來(lái)的員工都能以此為榜樣嚴格要求自己。
2.2加強對酒店員工的培訓工作
加強與完善酒店員工的培訓工作，是提高酒店人力資源管理水平的重要環(huán)節，有利于更好更快地實(shí)現酒店的管理目標。首先，酒店應當打造良好的學(xué)習環(huán)境，為員工的個(gè)人學(xué)習與技能提升提供必要的設備設施，通過(guò)員工工作手冊?xún)热莸难a充、設立文化墻和讀書(shū)角、提供學(xué)習經(jīng)費保障等多種有效的方式，引導酒店員工在平時(shí)的工作之余，注重提升自身的工作技能與綜合素質(zhì)，以便更加從容、自如地應對工作中的新挑戰與新任務(wù)；其次，酒店領(lǐng)導者要根據員工工作需求以及成長(cháng)發(fā)展的需要，為員工提供更多的參與學(xué)習和培訓的機會(huì )，借助于專(zhuān)題會(huì )議、主題性的拓展訓練活動(dòng)、推薦優(yōu)秀員工外出深造等，讓酒店員工在具體的培訓中不斷地提升自我素養；再次，要注重加強對酒店員工的考核，考核的內容要包括工作技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德水平、團隊協(xié)作能力以及服務(wù)水平等，并將考核的結果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而進(jìn)一步增強員工工作的熱情和積極性；第四，酒店要引導員工做好必要的職業(yè)生涯規劃，并針對員工工作能力、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好等方面存在的差異，安排其到合適的工作崗位，在基層得到必要鍛煉后再對他們進(jìn)行考核，根據考核結果考慮他們當中的一些人員是否應該到更高一級的工作崗位中去，如此一來(lái)能夠增強員工的職業(yè)成就感，有利于培養人才、激勵人才、留住人才。
2.3重視酒店文化的建設
酒店文化是一種不可忽視的軟實(shí)力，重視與加強酒店的文化建設，不論是對于酒店人力資源管理還是對酒店的發(fā)展都有著(zhù)重要的現實(shí)意義。酒店文化建設主要涵蓋兩個(gè)方面：一是要提倡民主文化，以實(shí)現有效的內部溝通和交流。酒店要派遣專(zhuān)業(yè)人士，構建專(zhuān)屬于酒店內部的網(wǎng)絡(luò )信息平臺，并定期將酒店發(fā)展概況、酒店人力資源管理最新進(jìn)展、優(yōu)秀員工表彰、顧客忠誠度調查情況等內容展示于網(wǎng)絡(luò )平臺上，以供員工及時(shí)了解和掌握酒店的實(shí)際發(fā)展概況；同時(shí)，要開(kāi)辟專(zhuān)供酒店員工和顧客表達意見(jiàn)與建議的平臺，鼓勵他們針對酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)現狀積極地提出自己的想法與建議，從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考，也在潛移默化中使得民主文化真正地發(fā)揮作用。二是要構建服務(wù)文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內部顧客，將提高員工的滿(mǎn)意度作為重要的參考依據來(lái)決定酒店人力資源管理決策的實(shí)施和制定，通過(guò)加強與員工交流、采納員工良好意見(jiàn)、獎勵貢獻突出的員工等形式，讓員工在被服務(wù)中感受到服務(wù)文化的深刻內涵，督促他們不斷地提高自身的服務(wù)技能與水平，實(shí)現員工與酒店的共同發(fā)展�？傊�，酒店相對來(lái)說(shuō)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，人力資源管理在酒店的穩定發(fā)展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應當不斷地改革與完善人力資源管理制度，關(guān)注員工與酒店的雙贏(yíng)發(fā)展，探索更多科學(xué)合理的方式方法，推動(dòng)酒店人力資源管理水平的提高，促使酒店在適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的前提下，具有更強的競爭實(shí)力，使酒店的核心競爭能力得到不斷的提升。
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人力資源管理的論文5
摘 要：一個(gè)科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。在新的形勢下，構建有自身特色的企業(yè)人力資源管理體系非常重要，也勢在必行。
關(guān)鍵詞：科學(xué)、人力資源管理體系
隨著(zhù)知識經(jīng)濟與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源無(wú)疑成為了企業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況直接影響著(zhù)各項職能的履行成效。人力資源管理工作是一項系統的工作，現代化的人力資源管理包括合理的組織架構、完善的職位體系、培訓開(kāi)發(fā)體系、職業(yè)生涯規劃、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統及企業(yè)文化等。在企業(yè)中，是否有一個(gè)科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。
宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業(yè)。二十世紀以來(lái)，公司致力于“做大做精做強”的戰略目標，并且也取得了一定的顯著(zhù)成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。在這種形勢下，如何根據公司的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，如何適時(shí)調整做好人力資源管理工作的繼承與發(fā)展？當這一嚴峻的課題擺在面前，我們認為作為企業(yè)的人力資源者，必須有一個(gè)系統的思路，才有助于正確的評價(jià)、引導和規范人力資源相關(guān)部門(mén)和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業(yè)人力資源管理體系的第一步，首先應該從加強基層單位的戰斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時(shí)，重點(diǎn)加強和提高公司的管控能力。有了這樣的一個(gè)準確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開(kāi)發(fā)工作實(shí)際的人力資源管理體系：
一是理念:即我們的指導思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀(guān)，為各類(lèi)人才的成長(cháng)、發(fā)展，提供和創(chuàng )造更多的機會(huì )。
二是制度：即完善各項規章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓制度、評優(yōu)制度等。
三是層次：即人才開(kāi)發(fā)與培養的層次。要有計劃、有步驟、有重點(diǎn)地對新入廠(chǎng)職工、關(guān)鍵崗位、管理人員、中層領(lǐng)導進(jìn)行培訓，實(shí)施，建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設的有效性。
1.完善新入廠(chǎng)職工的職業(yè)發(fā)展規劃的設計和實(shí)施，幫助他們制定既符合自身特點(diǎn)，又符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)規劃，同時(shí)新入廠(chǎng)職工堅持簽訂師徒協(xié)議制。
2.加強對關(guān)鍵崗位和管理人員的職業(yè)技能鑒定、技師、職稱(chēng)的管理與提高，使他們在工作中不斷進(jìn)步，提升自身的能力，在工資待遇、個(gè)人榮譽(yù)方面得到實(shí)惠和褒獎。有助于培養青年人才的平臺，即給位子、挑擔子。
3.加強對骨干職工和中層領(lǐng)導的職務(wù)晉升與薪酬晉升機制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報和認可，在成就個(gè)人同時(shí)也為企業(yè)留住人才，留住人心。
四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓培養）、留（留人、留心）。要想從制度上、機制上保證人才隊伍建設的有效性，須在選、用、育、留的各流程關(guān)鍵環(huán)節，規范相關(guān)制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門(mén)檻，我們由過(guò)去的招聘大專(zhuān)、中專(zhuān)畢業(yè)生，變?yōu)楝F在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊伍在學(xué)歷結構和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過(guò)職業(yè)規劃設計和見(jiàn)習期甄選有潛質(zhì)的準人才，根據專(zhuān)業(yè)、性格特質(zhì)、特長(cháng)，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費。同時(shí)堅持競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓力度和資源投入的同時(shí)，要在培訓的層次、內容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著(zhù)眼于企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才，內容上，不僅限于產(chǎn)品質(zhì)量和管理技能的提高，更要在提升管理質(zhì)量和品質(zhì)上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個(gè)案研討、觀(guān)摩、視頻會(huì )議、網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布，以增強培訓方法和培訓效果。留人，不僅靠薪酬激勵來(lái)留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂(lè )的心境、才能使職工在艱苦環(huán)境餞行高效、健康、快樂(lè )的理念。
五是標準。是我們對人力資源管理效果的評價(jià)標準。一是滿(mǎn)意度，通過(guò)填表問(wèn)卷調查、評價(jià)、交流溝通、個(gè)性發(fā)展、公司發(fā)展戰略等，用來(lái)評價(jià)人才的歸屬感與成就感；二是人才的數量與質(zhì)量，這是用來(lái)評價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)、人才隊伍建設狀況能否滿(mǎn)足企業(yè)規模發(fā)展與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的要求。一方面衡量人才數量是否滿(mǎn)足需求，另一方面是對人才隊伍結構整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評價(jià)。
六是目標。就是人才資源開(kāi)發(fā)工作或者說(shuō)人力資源管理的終極目的，實(shí)現人才的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達到雙贏(yíng)和多贏(yíng)。
人力資源理論體系的整理是一項重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個(gè)明確的指導思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對自己的工作在整個(gè)人力資源管理體系中的'地位與意義了然在心，不再認為是做好一件事，或一項具體的工作那么簡(jiǎn)單。
為了全面貫徹落實(shí)建立一個(gè)強大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個(gè)切合實(shí)際的戰略指導思想，還需要扎實(shí)的人力資源基礎工作和一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理團隊作為支撐，因此我們首先應該抓基礎工作——勞動(dòng)人事管理標準化、規范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動(dòng)人事基礎資料的檢查考核與指導。檢查考核的主要內容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓資料及應建立的各類(lèi)臺帳等基礎資料所涉及的內容。在進(jìn)行檢查考核之前，設計好檢查考核打分表，并對每一項應填寫(xiě)的內容設計相應的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項內容。同時(shí)，在檢查考核工作之后，我們還應該對基層單位勞動(dòng)人事基礎資料存在的問(wèn)題專(zhuān)項進(jìn)行培訓，以促進(jìn)勞動(dòng)人事工作人員的基礎資料工作的完善，為公司做大做強夯實(shí)基礎的管理工作。
其次我們要做好專(zhuān)業(yè)培訓，提高業(yè)務(wù)能力。比如開(kāi)展勞資人員培訓工作，從我公司全部基層勞動(dòng)人事管理人員做起，加強自身業(yè)務(wù)能力學(xué)習，給基層勞資人員得到鍛煉和成長(cháng)的機會(huì )。培訓的內容從意識、能力、專(zhuān)業(yè)等幾個(gè)方面進(jìn)行，不僅可以豐富他們的業(yè)務(wù)知識，還可以開(kāi)拓他們的思維，提高他們的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開(kāi)展有著(zhù)切合實(shí)際的指導意義，為打造優(yōu)秀的人力資源團隊奠定基礎。
最后是增強服務(wù)意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務(wù)基層的作風(fēng)，及時(shí)了解需要協(xié)調、溝通處理的人事問(wèn)題，配合基層做好基礎資料工作。同時(shí)基層勞資人員要為職工做好服務(wù)。通過(guò)這些措施，我們將基層勞資業(yè)務(wù)和公司人力資源部的工作融合成一個(gè)有機的整體，真正做到扎扎實(shí)實(shí)為職工、為公司解決實(shí)際問(wèn)題。
人力資源工作是十分繁雜的系統工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關(guān)管理人員隊伍建設的同時(shí)，我們也認識到企業(yè)人力資源管理系統建設涉及到企業(yè)內部每一項工作及每一個(gè)崗位，是一項全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門(mén)的工作，但在實(shí)際的操作過(guò)程中單靠人力資源部這一個(gè)部門(mén)是不可能完成好這項工作的。人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行工作分析、崗位職責分析等基礎工作時(shí)，必須得到來(lái)自各層面職工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們仍要不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過(guò)“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)與管理人力資源，從而提升我們人力資源管理的品質(zhì)。
人力資源管理的論文6
【摘 要】就業(yè)越來(lái)越受到社會(huì )和國家關(guān)注,人力資源管理建設就是要解決就業(yè)過(guò)程出現的問(wèn)題,就業(yè)與人力資源管理建設是相互促進(jìn)和發(fā)展的關(guān)系;就業(yè)與人力資源管理建設需要我們社會(huì )將其作為一項系統工程來(lái)開(kāi)展,從各個(gè)方面著(zhù)手來(lái)引導其有利于社會(huì )發(fā)展方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】就業(yè) 人力資源管理建設
促進(jìn)和擴大就業(yè)是我國當前和今后較長(cháng)時(shí)期內的重大戰略任務(wù)。我國就業(yè)越來(lái)越成為政府和社會(huì )關(guān)注的焦點(diǎn)之一,就業(yè)是生存之本,是社會(huì )穩定和諧發(fā)展的基礎,就業(yè)程度與人力資源管理工作呈現相輔相成的關(guān)系,人力資源管理理念的更新影響到就業(yè)去向和就業(yè)政策,而就業(yè)的現狀又反映出我國人力資源管理水平。
我國的勞動(dòng)力資源狀況有兩個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn):一方面,勞動(dòng)力資源十分豐富;另一方面,勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低。20xx年,文盲率占全國人口的9.2%,具有大專(zhuān)以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達77.2%。據第五次人口普查資料顯示,第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬(wàn)人,其中75%分布在農村。目前從業(yè)人員中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為3060多萬(wàn)人,約占從業(yè)人員的4.3%。在技術(shù)人員結構中,初級技工占65%,中級占30%,高級僅占5%。我國勞動(dòng)力資源的現狀說(shuō)明我國人力資源管理工作要走國際化道路是需要相當漫長(cháng)的過(guò)渡時(shí)期,我國的就業(yè)問(wèn)題將長(cháng)期成為我國社會(huì )發(fā)展過(guò)程中需要長(cháng)期關(guān)注的社會(huì )問(wèn)題,就業(yè)與人力資源管理建設同樣需要有一個(gè)相互促進(jìn)和發(fā)展過(guò)程。
在市場(chǎng)經(jīng)濟不發(fā)達和就業(yè)崗位開(kāi)發(fā)有限的情況下,勞動(dòng)力資源豐富既是優(yōu)勢,也是壓力。勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低的特點(diǎn),既不適應新形勢全面建設小康社會(huì )的需要,又不適應國內外勞動(dòng)力市場(chǎng)激烈競爭的客觀(guān)要求。因此,當前處理好就業(yè)與人力資源建設的關(guān)系顯得十分重要。不可否認,處理就業(yè)與勞動(dòng)力資源開(kāi)發(fā)建設的關(guān)系,必須要按照促進(jìn)就業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展戰略目標,在對勞動(dòng)力資源合理利用、合理開(kāi)發(fā)、合理配置和全面提高素質(zhì)上下功夫;要轉變傳統的人力資源管理理念,要不斷提高我國將勞動(dòng)力資源轉為人力資源的能力,將勞動(dòng)力作為一種源源不斷的資源進(jìn)行人力資源管理建設。
1.從經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平和促進(jìn)就業(yè)的實(shí)際需要出發(fā),制定長(cháng)遠發(fā)展戰略規劃,高度重視人力資源的質(zhì)量和能力開(kāi)發(fā)。牢固樹(shù)立人力資源是“第一戰略資源”的觀(guān)念,充分認識人力資源的有效開(kāi)發(fā)和能力建設對全面建設小康社會(huì )的戰略意義,實(shí)現從注重物質(zhì)性開(kāi)發(fā)向注重人力資源開(kāi)發(fā)轉變,從注重勞動(dòng)力的數量發(fā)展向注重勞動(dòng)力的質(zhì)量建設轉變。結合戶(hù)籍制度改革,進(jìn)一步完善人口發(fā)展規劃。根據當前人口大量流動(dòng)的特點(diǎn),著(zhù)重建立和完善農村流動(dòng)人口的管理機制,依法加強城鄉特別是農村流動(dòng)人口的計劃生育工作。社會(huì )人力資源規劃的工作需要結合各個(gè)城市和地區的實(shí)際情況進(jìn)行相應的調整,尤其農村地區的人力資源管理建設還是一片空白,我們可以采取當年我們改革開(kāi)放的模式對占絕大多數的農村人口進(jìn)行人力資源整體性的規劃,選擇幾個(gè)地區作為試點(diǎn),進(jìn)而推廣到全國各個(gè)地區。
2.加大對人力資源開(kāi)發(fā)建設的投入力度,調整教育投資結構,把投資發(fā)展基礎教育特別是義務(wù)教育作為各級政府的.工作重點(diǎn)。將教育作為我們進(jìn)行人力資源管理建設的基礎工程來(lái)開(kāi)展,從硬件設施和軟件設施同步進(jìn)行,保持人力資源管理建設長(cháng)遠發(fā)展問(wèn)題。長(cháng)期以來(lái),我國的高等教育經(jīng)費所占比重偏高,而義務(wù)教育和基礎教育所占比重過(guò)低。在義務(wù)教育和高中教育階段,由于各級財政投入不足,教育機構把大量教育經(jīng)費轉移給受教育者負擔,普遍把“義務(wù)教育”變?yōu)椤坝袃斄x務(wù)教育”,有的甚至通過(guò)亂收費把它變成“高價(jià)義務(wù)教育”,使每年約3000萬(wàn)兒童因家庭貧困而失學(xué)或輟學(xué)。這種狀況對提升人力資源的整體素質(zhì)十分不利。必須在保證國家投入教育經(jīng)費持續增加的前提下,調整和改善投資結構,大力發(fā)展基礎教育、義務(wù)教育和高中教育。對于西部和農村貧苦地區,要通過(guò)加大中央財政轉移支付,推動(dòng)教育事業(yè)發(fā)展。
3.根據我國人力資源狀況和當前就業(yè)形勢,進(jìn)一步界定勞動(dòng)人口年齡,把義務(wù)教育擴大到高中教育階段。世界的一般就業(yè)初始年齡是15歲,但各國各地區的就業(yè)年齡完全可以根據需要自行調整。不同的國家和地區在不同歷史發(fā)展時(shí)期的就業(yè)年齡是不同的。各國各地區選擇什么樣的就業(yè)年齡并沒(méi)有嚴格統一的標準。目前,歐盟多數國家就業(yè)的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動(dòng)就業(yè)人口是指15歲及以上人口,澳門(mén)的勞動(dòng)就業(yè)人口是14歲或以上的人口。我國長(cháng)期運用的初始平均就業(yè)年齡是16歲。
中國是一個(gè)人口大國。根據當前和今后一段時(shí)期處于勞動(dòng)力新增高峰,就業(yè)供求矛盾突出的客觀(guān)現實(shí),我國勞動(dòng)就業(yè)的初始年齡可考慮提高1或2歲。對就業(yè)年齡的確定與教育發(fā)展水平具有直接的聯(lián)系。我國目前確定的就業(yè)年齡與考慮完成九年義務(wù)教育有關(guān),基本沒(méi)有把上高中的因素考慮進(jìn)去。如果把初始就業(yè)年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動(dòng)者的知識水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業(yè)壓力。與調整就業(yè)年齡相配套的根本措施是大力發(fā)展高中階段教育,把高中教育納入義務(wù)教育的范疇。目前,我國高中教育的供文秘站:求關(guān)系很不協(xié)調,初中升高中的學(xué)生比例實(shí)在過(guò)低。20O2年全國初中畢業(yè)生包括上高中、職高、技校、中專(zhuān)和民辦校的升學(xué)率不到60%,大量未升學(xué)人員成為新增勞動(dòng)力開(kāi)始沖擊就業(yè)崗位。這種狀況可通過(guò)教育改革試點(diǎn)加以逐步改變。同時(shí),進(jìn)一步實(shí)行大學(xué)擴招,提高大學(xué)入學(xué)率。
4.以市場(chǎng)為導向加強就業(yè)培訓,完善高校專(zhuān)業(yè)結構,培養創(chuàng )新人才。建立與市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展要求相適應的就業(yè)培訓制度和培訓體系。以對下崗失業(yè)人員轉崗、再就業(yè)培訓和農村進(jìn)城人員就業(yè)培訓為重點(diǎn),進(jìn)行靈活多樣、針對性和實(shí)用性強的教育培訓。高校包括民辦高校要把招生目標與就業(yè)預測緊密結合起來(lái),招生數量尤其是設置專(zhuān)業(yè)要與社會(huì )和崗位需求基本適應。建立和完善國家創(chuàng )新人才體制,進(jìn)一步整合高技術(shù)創(chuàng )新人才資源。
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[3]王銳添.人事管理與組織行為.香港:商務(wù)印書(shū)館,1995.
人力資源管理的論文7
戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領(lǐng)域, 近年來(lái)在理論界和實(shí)踐界受到越來(lái)越多的關(guān)注。而確立戰略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問(wèn)題,《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究專(zhuān)刊。
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jì)效,開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實(shí)踐或實(shí)踐組合與組織績(jì)效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實(shí)意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究?jì)热萦腥矫?影響組織績(jì)效的因素研究、對人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jì)效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績(jì)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。
研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績(jì)效有更大相關(guān)。但是批評者認為,能為企業(yè)創(chuàng )造持續競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因為單個(gè)實(shí)踐容易復制,系統化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復雜性、難以模仿和路徑依賴(lài)的特點(diǎn)。
不少學(xué)者也對人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal (1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導致更顯著(zhù)的投資回報。當這些實(shí)踐作為一個(gè)系統來(lái)實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內部一致的系統,并直接與價(jià)值創(chuàng )造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績(jì)效工作系統中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現更創(chuàng )新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal (20xx)發(fā)現,高績(jì)效工作系統中的人力資源管理實(shí)踐運用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實(shí)證研究的結果后提出了一個(gè)研究框架,他們認為,人力資源管理實(shí)踐會(huì )影響人力資源績(jì)效,而人力資源績(jì)效又會(huì )進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績(jì)效,有些實(shí)踐還會(huì )直接影響企業(yè)的財務(wù)績(jì)效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績(jì)效的影響
本文研究假設
在我國改革開(kāi)放的社會(huì )變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類(lèi)型,這些企業(yè)中除有少數業(yè)績(jì)優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著(zhù)大量業(yè)績(jì)一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績(jì)效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時(shí)期內,企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績(jì)效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。
樣本數據調查與處理
從20xx年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國最強免費！力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營(yíng)企業(yè)36家,占44%。被調查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績(jì)效好的'企業(yè)為12家,績(jì)效居中的企業(yè)為20家,績(jì)效差的企業(yè)為14家;在36家民營(yíng)企業(yè)中,組織績(jì)效好的企業(yè)為11家,績(jì)效居中的企業(yè)為16家,績(jì)效差的企業(yè)為9家。需要說(shuō)明的是,組織績(jì)效是由企業(yè)的銷(xiāo)售收入及其增長(cháng)率、利稅總額及其增長(cháng)率等財務(wù)指標來(lái)綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績(jì)效好是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績(jì)效差是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績(jì)效居中是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問(wèn)卷225份,獲得有效問(wèn)卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問(wèn)卷97份,民營(yíng)企業(yè)的有效問(wèn)卷69份。被調查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、
團隊和工作再設計、培訓和技能開(kāi)發(fā)、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長(cháng)期觀(guān)點(diǎn)、對實(shí)踐的測量、貫穿性的理念等來(lái)設計調查表。
該問(wèn)卷采用對偶比較法,即對問(wèn)卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業(yè)目前對這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問(wèn)卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類(lèi)統計,針對每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統計組織績(jì)效好、中、差企業(yè)的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。
人力資源管理的論文8
一、事業(yè)單位人力資源激勵機制的重要性
1.1事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢。隨著(zhù)人力資本在生產(chǎn)要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現了新的發(fā)展趨勢。首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位同樣是參與競爭的實(shí)體，歸根到底離不開(kāi)人才的競爭。事業(yè)單位的戰略規劃中既要體現短期效益又要兼顧長(cháng)遠發(fā)展，所以將人力資源管理納入到其戰略規劃之中，就要將人才作為一種核心價(jià)值觀(guān)念長(cháng)期保存和持續地推動(dòng)下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻度來(lái)衡量一名員工的價(jià)值，實(shí)行多勞多得少勞少得的價(jià)值評判標準，不斷提高員工的工作積極性和主動(dòng)性；再次，推行競爭上崗的用人機制，不再寬容不作為的員工，調動(dòng)員工的競爭意識與參與意識，將不適合事業(yè)單位發(fā)展的員工剔除出去，以確保高素質(zhì)的人才隊伍建設。
1.2激勵機制可優(yōu)化人力資源配置。在社會(huì )主義新形勢下，激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)管理效率。事業(yè)單位職工發(fā)展受到的限制較多，而對職工有利的條件將促使其向事業(yè)單位要求的方向來(lái)發(fā)展。首先，薪酬激勵機制可增強員工的安全感。傳統模式下事業(yè)單位采取統一的工資分配模式，隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展，這種模式不再適應新形勢的發(fā)展要求。而實(shí)行崗位薪級組合的薪酬機制，將大大調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，增加他們的安全感；其次，績(jì)效考核制度有助于培養職工危機意識。對員工的工作進(jìn)行評價(jià)，成績(jì)突出的給予物質(zhì)和榮譽(yù)方面的獎勵，有過(guò)錯的則給予處罰，從而提高他們的.危機意識；最后，有助于提高員工的創(chuàng )造性。激勵本身是對員工的一種認可，為他們建立了實(shí)現人生價(jià)值的平臺，使他們在工作中更加有激情和熱情，更加積極主動(dòng)地去創(chuàng )造。
二、事業(yè)單位人力資源激勵的主要方法
2.1建立完善的考核體系�，F在大多事業(yè)單位都建立了考核評價(jià)體系，但主要是針對個(gè)人的考核，與人力資源激勵機制的考核是不同的。人力資源激勵機制的考核是對崗位適應能力的考核。事業(yè)單位的公益性、服務(wù)性和技術(shù)密集性決定了崗位多是知識型、智力型和技術(shù)型的，所以崗位間的差異性非常大，通過(guò)對工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標，來(lái)考核任職者的適應性和工作效率，并對員工進(jìn)行公正、客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)，從而實(shí)現崗位的優(yōu)化配置。
2.2立多元立體的激勵機制。隨著(zhù)人們生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人們的要求。事業(yè)單位人才多懷抱著(zhù)遠大的理想，所以對他們的精神激勵方面遠比物質(zhì)方面更加重要。為單位人才搭建事業(yè)成功的平臺，讓他們在不斷奮進(jìn)、不斷實(shí)現自我價(jià)值中找到平衡，同時(shí)也為事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)更多收益。事業(yè)單位要尊重人才，關(guān)心和愛(ài)護人才，為他們創(chuàng )造公平公正的競爭環(huán)境，讓他們在良好的軟環(huán)境下不斷成長(cháng)，不斷為國家做出貢獻，不斷向自我價(jià)值的最高峰邁進(jìn)。針對不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵方案，提高他們的專(zhuān)業(yè)技能和工作適應力，提高他們的道德水平和團隊精神，以豐富的物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)他們愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻精神，激勵他們?yōu)榕噬宥鴪猿植恍浮?/p>
2.3優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配以級別高低、任職時(shí)間等為標準。這種分配方式與績(jì)效脫節，缺乏公平性，無(wú)法調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。對此，事業(yè)單位主要從下面幾方面著(zhù)手：一是國家加大權力的下放力度。國家對事業(yè)單位分配權的控制使事業(yè)單位無(wú)法自由科學(xué)地分配。雖然國家是事業(yè)單位的所有者，但不應該控制其分配權，應通過(guò)適度權力下放，讓事業(yè)單位自主、科學(xué)的分配所得，國家相應的承擔起監督者的角色，從而對員工產(chǎn)生積極的激勵影響；二是實(shí)行績(jì)效工資制。建立起科學(xué)的績(jì)效考核體系，在這方面大型國有企業(yè)和合資企業(yè)有豐富的經(jīng)驗，我國事業(yè)單位要加以借鑒，同時(shí)聘請具有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的專(zhuān)家進(jìn)行指導，不斷吸收和培養績(jì)效管理人才，從而不斷提高績(jì)效管理水平。
2.4處理好個(gè)體與整體的關(guān)系，創(chuàng )新激勵方式。事實(shí)上，事業(yè)單位的各項工作都不是獨立完成的，而是通過(guò)部門(mén)之間、員工之間的合作完成的，所以激勵目標的分解也不是絕對的。在績(jì)效管理中，績(jì)效目標的分解要以事業(yè)單位的整體目標為前提，切不可為了個(gè)體利益而忽視整體利益。首先，要重視團隊意識，培養員工的團隊意識，讓其明白組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的關(guān)系。在人員招聘、組織內部培訓以及文化宣傳上，都要注重團隊精神；其次，優(yōu)化事業(yè)單位的績(jì)效管理制度。建立組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、個(gè)人績(jì)效的平衡機制，任何一項都會(huì )影響到另外兩項。為組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人績(jì)效賦予不同的權重，個(gè)人績(jì)效只占總體績(jì)效的一半，職工想要個(gè)人績(jì)效達到更高，就必須重視組織績(jì)效和部門(mén)績(jì)效；第三，優(yōu)化績(jì)效激勵制度。事業(yè)單位的整體績(jì)效與職工績(jì)效掛鉤，事業(yè)單位的整體成績(jì)好，體現的績(jì)效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。
三、結語(yǔ)
總之，事業(yè)單位人力資源激勵機制是一項系統工程，內部關(guān)系十分復雜，必須在協(xié)調組織、部門(mén)和職工三者的關(guān)系的基礎上進(jìn)行激勵方法的創(chuàng )新，才能取得較好的成果，才能推動(dòng)事業(yè)單位健康、穩定的發(fā)展。
人力資源管理的論文9
1鐵路運輸企業(yè)人力資源管理現狀分析
(1)人力資源管理的系統性不夠完整。目前鐵路運輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開(kāi)發(fā)措施相對滯后，沒(méi)有有效地納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和發(fā)展戰略，主要體現在管理人員結構、專(zhuān)業(yè)人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現象。通過(guò)對既有經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)人才和工人隊伍的分析發(fā)現，技術(shù)管理人員特別是一線(xiàn)技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專(zhuān)家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專(zhuān)家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財會(huì )、外貿、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線(xiàn)職工中多數為初級工，高級工人數較少，人員素質(zhì)難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統性缺失，不能滿(mǎn)足鐵路運輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。
(2)人力資源差異性管理體現不夠。作為鐵路運輸企業(yè)，沒(méi)有充分考慮到既有人才的類(lèi)型、個(gè)性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點(diǎn)，以及客觀(guān)環(huán)境對人的影響等不同，進(jìn)而采取相應的使用、激勵、約束、開(kāi)發(fā)等措施。主要體現在：一是針對現有職工和已有人才，缺乏有針對性的專(zhuān)門(mén)培訓和個(gè)性化的職業(yè)規劃。有的單位或部門(mén)在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了對內部人才進(jìn)行有針對性的培養或培訓，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性。二是培訓力度與運輸生產(chǎn)需要存在差距�，F有職工培訓力度缺乏針對性和實(shí)用性，培訓方式單一，特別是隨著(zhù)高速鐵路運輸新技術(shù)、新設備的運用，現有職工綜合素質(zhì)不能滿(mǎn)足要求。
(3)人力資源管理的動(dòng)態(tài)性特征不顯著(zhù)。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)所處的'環(huán)境越來(lái)越呈現出動(dòng)態(tài)性、變化性、復雜性、多元性等特點(diǎn)，特別是隨著(zhù)各大中企業(yè)之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現出動(dòng)態(tài)性特征，主要體現在對優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養。但是，由于鐵路運輸企業(yè)現階段還未及時(shí)調整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調和鐵路專(zhuān)業(yè)人才外流，鐵路運輸企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)性管理與鐵路運輸企業(yè)發(fā)展不相適應。
(4)人力資源管理的人本性原則體現不夠充分。鐵路運輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長(cháng)和需求規律的管理實(shí)踐中，還沒(méi)有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實(shí)施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運輸企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
2.1加強現有人力資本的統籌運營(yíng)
在人才資源開(kāi)發(fā)的具體實(shí)踐中，鐵路運輸企業(yè)應通過(guò)各種手段、各個(gè)環(huán)節的協(xié)同作用，系統性地發(fā)揮出人才系統的整體功能。
(1)牢固樹(shù)立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀(guān)念，加強對既有經(jīng)營(yíng)管理隊伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進(jìn)設備運用、維護和運營(yíng)人才的短缺，高層次創(chuàng )新人才的短缺，行政和經(jīng)營(yíng)管理人才短缺等問(wèn)題，加強人才資源規劃的戰略性，制定出與企業(yè)長(cháng)期效益相適應的政策措施，為職工成才創(chuàng )造條件。破除“論資排輩”的舊觀(guān)念，積極制定和落實(shí)各項培養措施，有計劃、有步驟地把各類(lèi)人才放在重點(diǎn)工作崗位、重點(diǎn)工程項目，在一線(xiàn)經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來(lái)運營(yíng)，承認以智力、技術(shù)為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰略位置。建立知識、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來(lái)，依照供求關(guān)系和市場(chǎng)機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會(huì )地位和人格尊嚴。
2.2實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的差異性管理
在人才資源開(kāi)發(fā)中強調差異是客觀(guān)存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點(diǎn)和個(gè)性，實(shí)施分類(lèi)培養、區別對待、差異管理，提高人才培養工作的計劃性、針對性和時(shí)效性。
(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養的同時(shí)，加強現有人才培養，提高人才隊伍整體素質(zhì)，做到知識結構、技術(shù)水平、年齡層次、專(zhuān)業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實(shí)培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業(yè)規劃設計，明確培訓目標，積極開(kāi)展職業(yè)培訓、在崗培訓和技術(shù)交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過(guò)有計劃地組織全員性、系統性、專(zhuān)業(yè)性培訓，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。
(2)建立人才培養動(dòng)態(tài)信息庫，做好動(dòng)態(tài)調查和信息反饋，及時(shí)調整培訓策略。編寫(xiě)新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術(shù)、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實(shí)效性，最大程度上滿(mǎn)足現場(chǎng)運輸生產(chǎn)需要。
2.3創(chuàng )新人力資源管理的動(dòng)態(tài)激勵機制
建立科學(xué)的人才評價(jià)考核體系和動(dòng)態(tài)激勵辦法，重業(yè)績(jì)、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專(zhuān)業(yè)與專(zhuān)長(cháng)、貢獻與待遇結合起來(lái)，關(guān)注人才價(jià)值，最大限度調動(dòng)人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動(dòng)態(tài)、配套、有效的薪酬激勵體系，體現高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實(shí)行年薪制，根據職責、風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)大小確定薪酬水平;對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流;對普通職工實(shí)行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過(guò)人才政策和措施的實(shí)施，綜合運用環(huán)境激勵、工作目標激勵、職業(yè)榮譽(yù)感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營(yíng)造適宜的人才環(huán)境。
2.4加大人力資源的開(kāi)發(fā)力度
(1)健全職工培訓機制。加強職工的繼續教育和終身教育，加大教育投入，建立專(zhuān)項基金，鼓勵職工參與教育，激發(fā)培訓活力。通過(guò)在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng )新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)轉變，將培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業(yè)發(fā)展的需要。
(2)加強人力資源的文化運營(yíng)和開(kāi)發(fā)力度，營(yíng)造以人為本、促進(jìn)人才成長(cháng)的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向凝聚作用，增強人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng )建學(xué)習型組織、學(xué)習型班子、學(xué)習型站段、學(xué)習型車(chē)間、學(xué)習型班組、學(xué)習型職工，倡導終身教育和終身學(xué)習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽(yù)感、使命感，根據企業(yè)發(fā)展戰略和扁平化要求，體現人力資源的最大使用效果。
人力資源管理的論文10
一、前言
伴隨著(zhù)人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對酒店的要求和標準逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話(huà)題，酒店管理中人力資源管理占據著(zhù)重要的位置，對酒店的發(fā)展具有重大的戰略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴(lài)于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個(gè)酒店的人力資源管理做得不好，那么這個(gè)酒店發(fā)展勢必不會(huì )好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個(gè)舒適安靜的居住環(huán)境。
二、酒店管理中人力資源管理的概念
人力資源管理指的是通過(guò)招聘、選拔、培訓、聘用等程序將符合條件的人員招進(jìn)來(lái)，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過(guò)組織和調配有效的利用，滿(mǎn)足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標的實(shí)現和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個(gè)部分：人員的招聘和培訓、崗位的設計、人員的薪酬制度、人員的績(jì)效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系的管理、人力資源的規劃和設計。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，現有的人力資源管理模式已不能適應時(shí)代的要求，需要進(jìn)行改革，滿(mǎn)足現代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。
三、酒店管理中的人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┤肆Y源管理不能滿(mǎn)足酒店的發(fā)展
目前，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進(jìn)步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對酒店的要求和標準提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內容，但是，我國酒店數量突飛猛進(jìn)，日益增長(cháng)，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽(yù)受損，更影響到整個(gè)酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會(huì )的效益。
�。ǘ┚频曛械娜肆Y構分布不平衡
目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個(gè)問(wèn)題是人員的結構不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專(zhuān)業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對酒店進(jìn)行有效的管理，酒店行業(yè)競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語(yǔ)水平高、專(zhuān)業(yè)知識豐富的人才來(lái)增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領(lǐng)導酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質(zhì)有限，無(wú)法在短期內填補酒店管理的人才空白，需要做長(cháng)期的打算。
四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬┤藛T結構不完善，管理缺乏創(chuàng )新
酒店管理屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動(dòng)力來(lái)支撐酒店的運作，但是隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡(jiǎn)單的員工進(jìn)行清潔就行了，而是需要專(zhuān)業(yè)的管理人才對酒店進(jìn)行結構調整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導酒店進(jìn)入現代化、國際化發(fā)展軌道，擺脫傳統的發(fā)展模式，適應時(shí)代的需要，滿(mǎn)足人們的更高層次的需求。不管是從長(cháng)遠利益還是短期的利益來(lái)看，酒店需要引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。
�。ǘ┚频旯ぷ魅藛T綜合素質(zhì)低
酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進(jìn)行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓有限，因此專(zhuān)業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對于酒店的管理工作來(lái)說(shuō)一無(wú)所知，無(wú)法作為酒店管理的中堅力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實(shí)和優(yōu)化，無(wú)法實(shí)現人員結構的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統的管理方式，工作缺乏創(chuàng )新，員工的激勵機制不合理等問(wèn)題大量存在。
五、原因分析
�。ㄒ唬┚频陮θ肆Y源的規劃和設計工作不夠重視
多數酒店沒(méi)有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續用人才的`時(shí)候，才匆忙的招聘人員，這樣會(huì )導致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無(wú)法勝任酒店管理工作。酒店很少會(huì )考慮酒店內部的人員結構是否還適應酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動(dòng)，人員從事的崗位流動(dòng)性不強，崗位的調整力度不夠，甚至是崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何的調整，同時(shí)，在酒店繼續進(jìn)行總體規劃時(shí)，缺乏專(zhuān)業(yè)的人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的計劃，導致出現各種矛盾和沖突，嚴重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計劃，根據酒店的需要實(shí)事求是的規劃，要緊跟時(shí)代的發(fā)展作出相應的調整，否則最終會(huì )被社會(huì )淘汰。
�。ǘ┱衅钢贫炔灰幏�
很多酒店由于沒(méi)有做好用人計劃和安排，當即需要用人的時(shí)候，就在酒店的門(mén)口張貼招聘公告，公告的形式不規范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫(xiě)的內容，還有另外一些的招聘公告沒(méi)有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過(guò)半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會(huì )對下一批的新員工進(jìn)行培訓，由于這些老員工掌握的知識和技能還沒(méi)達到一定的水平，那么他們培訓出來(lái)的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對于員工的跳槽現象習以為常，而不是通過(guò)各種手段留住人才，中層管理不善，對于酒店中發(fā)生的各種問(wèn)題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開(kāi)展�？傊�，由于酒店工作人員的責任意識不強，管理水平不夠，導致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導沒(méi)有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。
�。ㄈ┤狈τ行У目�(jì)效考核制度
酒店工作人員都希望通過(guò)自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由于酒店沒(méi)有完善的績(jì)效管理體系，沒(méi)有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢必會(huì )降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導的關(guān)系比較好，會(huì )巴結領(lǐng)導，即使工作中出現了錯誤也不會(huì )被指責，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會(huì )造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團結合作。酒店的薪酬制度應該是基礎薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實(shí)際的操作中靈活性太大，沒(méi)有按照規定去嚴格執行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒(méi)有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導致酒店人才的大量流失。
六、提高人力資源管理水平的具體對策
�。ㄒ唬┓e極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭
中國酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進(jìn)入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過(guò)幾十年的摸索和研究，他認為中國的人員流動(dòng)造成了今天的進(jìn)步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對于酒店的員工管理，他認為應該用酒店的愛(ài)心留住人員，酒店首先要做到的是要愛(ài)護自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛(ài)心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏(yíng)得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛(ài)護有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對于辭職之后又重新回來(lái)的員工，酒店不應該拒絕，而應該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動(dòng)，讓員工踏實(shí)的工作，贏(yíng)得了員工的歸屬感。另外，他還認為酒店總經(jīng)理應該具備的幾個(gè)素質(zhì)：最基本的是協(xié)調組織能力，還要經(jīng)理還要過(guò)“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時(shí)候忙于接待客人來(lái)不及吃飯，三餐無(wú)法準時(shí)。二是要忍住困倦，因為酒店的工作上班時(shí)間早，下班晚，要頂的住身體的疲勞，保持精神飽滿(mǎn)。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著(zhù)說(shuō)話(huà)，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無(wú)暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
�。ǘ﹩T工離職時(shí)候請他們留下改進(jìn)意見(jiàn)
中山國際酒店總經(jīng)理呂慶生認為當員工離開(kāi)酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那么在員工離開(kāi)時(shí)候要請他們留下改進(jìn)意見(jiàn)，作為酒店改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的主要依據。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿(mǎn)意。酒店是個(gè)發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗、豐富的知識儲備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調能力，要與時(shí)俱進(jìn)，適應時(shí)代的發(fā)展變化。
七、結語(yǔ)
總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應該在實(shí)際中注重人員技能的培養，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。
人力資源管理的論文11
在現代管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項戰略性工作，贏(yíng)得了人才就贏(yíng)得了企業(yè)持續發(fā)展的后勁。只有實(shí)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力。本文從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開(kāi)發(fā)、利用、管理三方面的內涵，在此基礎上對不同階段人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)典理論進(jìn)行評價(jià)，認識到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。
一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內涵
所謂人力資源開(kāi)發(fā)與管理指的是為實(shí)現組織的戰略目標，運用現代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報償，對其進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內涵有如下幾點(diǎn)：
第一，從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代管理的核心。
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)典理論解析
人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論是隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權變理論三大流派。隨著(zhù)民主意識的提高，現代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對人自身價(jià)值及其實(shí)現來(lái)進(jìn)行的。
三、人力資源管理理論綜述
1、科學(xué)管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學(xué)化、標準化的管理替代傳統的經(jīng)驗管理，才是實(shí)現最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書(shū)中他系統的闡述了科學(xué)管理的思想。①對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；②對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓和晉升；③制定科學(xué)的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來(lái)；④實(shí)行具有激勵性的'計件工資報酬制度；⑤管理和勞動(dòng)分離。 科學(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢(qián)為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對待，使員工開(kāi)始對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀(guān)念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jì)效之間的關(guān)系，說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jì)效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。
2、行為科學(xué)流派 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Myao）等人進(jìn)行了著(zhù)名的霍桑試驗�；羯Ｔ囼灥难芯拷Y果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據此，梅奧提出了自己的觀(guān)點(diǎn)：①工人是“社會(huì )人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著(zhù)非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿(mǎn)意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿(mǎn)意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿(mǎn)足。
人力資源管理的論文12
摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴密的聯(lián)絡(luò )，增強二者的分離，促使二者分離應用的優(yōu)勢得到充沛的發(fā)揮對企業(yè)管理程度的提升產(chǎn)生著(zhù)相應的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關(guān)系動(dòng)手，對當前二者交融存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并提出了相應的交融對策，希望可以為我國企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應的保證。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文
人力資源管理作為現代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進(jìn)企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步增強企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對企業(yè)消費效率的提升產(chǎn)生著(zhù)相應的積極影響。而政工工作的展開(kāi)主要是借助對員工施行相應的思想教育和引導，保證員工的個(gè)人發(fā)展目的和企業(yè)戰略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻相應的力氣�；诋斍皠×业氖袌�(chǎng)競爭，企業(yè)在實(shí)踐管理過(guò)程中將人力資源管理與政工工作有機分離，可以?xún)?yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。
一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關(guān)系
1.企業(yè)人力資源、政工工作中心理念
在現代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實(shí)踐管理過(guò)程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經(jīng)過(guò)科學(xué)的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協(xié)助員工個(gè)體完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，推進(jìn)企業(yè)和社會(huì )取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開(kāi)的生命線(xiàn)，政工工作的.中心同樣為以人文本，注重員工的思想認識，希望可以對員工施行相應的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。
2.相關(guān)性
在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅持以人為本的管理思想，因而從實(shí)質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵人才，促使人才在生長(cháng)過(guò)程中逐漸完成本身價(jià)值，并且在詳細管理工作中還可以經(jīng)過(guò)標準員工的工作行為對員工施行相應的思想引導，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應的奉獻。同時(shí)，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強二者的交融可以保證員工在與其相順應的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價(jià)值的充沛發(fā)揮提供相應的保證。
3.區別
企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強的專(zhuān)業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當著(zhù)與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項工作職能的發(fā)揮都需求借助專(zhuān)業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開(kāi)，促使人力資源管理工作的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)加以理解，進(jìn)而分離企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)為企業(yè)各項決策的展開(kāi)提出相應的倡議，在引導員工完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。
二、企業(yè)管理中人力資源管理與政工工作所面臨的艱難
在當前企業(yè)管理工作中，遭到傳統管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著(zhù)一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無(wú)法得到全面的貫徹落實(shí)。社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時(shí)的擴展，企業(yè)政工工作內容也逐步增加。但是在實(shí)踐管理工作中，企業(yè)指導缺乏對政工工作重要性的正確認識，普通不會(huì )采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開(kāi)發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無(wú)法得到全面有效的貫徹落實(shí)，不只影響了企業(yè)對員工思想動(dòng)態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門(mén)與政工部門(mén)相對獨立，嚴重限制了二者的交融。遭到我國傳統企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實(shí)踐管理工作中普通都會(huì )設置相對獨立的政工部門(mén)和人力資源管理部門(mén)，并且各自職能相對明白，這在一定水平上也限制了二者的交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢的發(fā)揮，對企業(yè)現代化建立產(chǎn)生著(zhù)一定的不良影響[3]。
三、如何有效進(jìn)行人力資源與政工工作分離的戰略
1.增強政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建立
企業(yè)文化對企業(yè)管理工作產(chǎn)生著(zhù)特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為人力資源管理工作的展開(kāi)提供相應的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織競爭力。而與此同時(shí)，企業(yè)文化又可以經(jīng)過(guò)文化宣傳和引導與政工工作進(jìn)行嚴密分離，進(jìn)而經(jīng)過(guò)對員工施行相應的思想教育加強企業(yè)對員工的吸收力和凝聚力，提升員工對企業(yè)的認同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開(kāi)發(fā)明條件�？梢�(jiàn)增強政工工作，發(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機分離，為企業(yè)現代化建立奉獻相應的力氣。
2.增強政工工作，完善考核鼓勵機制
企業(yè)管理過(guò)程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著(zhù)的提升還應該注重對人才的考核和鼓勵，只要施行合理的考核鼓勵政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現本身優(yōu)勢，認識本身缺乏，進(jìn)而經(jīng)過(guò)自主學(xué)習和參與企業(yè)培訓提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵機制造用下，企業(yè)政工工作的展開(kāi)也可以對員工產(chǎn)生特定的鼓勵和鞭笞性影響，引導員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應的奉獻。由此可見(jiàn)，樹(shù)立健全的考核鼓勵機制也可以推進(jìn)人力資源管理與政工工作的有機分離，促使二者的交融優(yōu)勢得到相應的發(fā)揮。
3.增強政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關(guān)系的管理工作也開(kāi)端對人力資源管理和政工工作的展開(kāi)產(chǎn)生影響。因而企業(yè)在實(shí)踐管理過(guò)程中應該增強對員工關(guān)系管理工作的注重，經(jīng)過(guò)增強人力資源管理工作與政工工作的有機分離進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，完成員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻。
四、完畢語(yǔ)
綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)踐管理程度，為企業(yè)現代化建立做出相應的奉獻。因而應該增強對兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進(jìn)企業(yè)完成持續、安康、穩定的發(fā)展。
參考文獻
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人力資源管理的論文13
摘要：在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應當前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來(lái)我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現代企業(yè)管理的重要內容，創(chuàng )新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規模的改革也勢必會(huì )對國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng )新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場(chǎng)競爭力的提高提供借鑒。
關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；創(chuàng )新；變革
國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導性作用，會(huì )對經(jīng)濟穩定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒(méi)有得到根本上的解決，管理觀(guān)念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問(wèn)題嚴重制約著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過(guò)積極的改革與創(chuàng )新以適應當前社會(huì )發(fā)展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求
不同的經(jīng)濟形勢和社會(huì )狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應當有所差異。當前的國內外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng )新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進(jìn)行結合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時(shí)通過(guò)穩定的管理團隊的建立和管理規劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細化管理目標和管理方式，實(shí)現人力資源管理規劃實(shí)施的可控性。其次是國企管理與“中國夢(mèng)”的結合。將“中國夢(mèng)”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結合起來(lái)，對企業(yè)發(fā)展長(cháng)期發(fā)展的基本目標進(jìn)行分割和細化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng )新。最后是政治管理與人力資源管理的`結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門(mén)可以通過(guò)政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?/p>
二、國企人力資源管理創(chuàng )新變革的措施
1.更新人力資源管理觀(guān)念
國企的管理者需要對人力資源管理觀(guān)念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門(mén)結合國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對人才需求進(jìn)行系統的分析，再根據此進(jìn)行招聘計劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規劃相符，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎之上充分體現的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏(yíng)，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng )造力。
2.完善人力資源管理體系
為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時(shí)結合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規劃的戰略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰略目標相符，于此同時(shí)還需要根據具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng )新的關(guān)鍵點(diǎn)。國有企業(yè)管理層需要根據企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開(kāi)展計劃，對現有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng )新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì )有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數據收集和處理分析的基礎之上進(jìn)行，結合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規劃的顯示意義。此外還需要在有效規劃的基礎之上對管理內容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國夢(mèng)”理念的學(xué)習等等，通過(guò)靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應用
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實(shí)現細化和可衡量化，通過(guò)績(jì)效考核的實(shí)施可以實(shí)現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現管理機制中存在的不足并加以改進(jìn)。國企需要提高績(jì)效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現、政治覺(jué)悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績(jì)效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過(guò)獎懲機制的實(shí)施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿(mǎn)足。
4.提高人力資源管理的綜合性與創(chuàng )新性
新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng )新的主要目標。二十一世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，人才會(huì )直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會(huì )產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過(guò)全面的人力資源管理機制和開(kāi)放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過(guò)多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類(lèi)人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略結合起來(lái)，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng )新，通過(guò)創(chuàng )新帶動(dòng)國企的健康可持續發(fā)展。
三、結束語(yǔ)
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng )新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過(guò)高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養切實(shí)有效地提高國企的整體實(shí)力。
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人力資源管理的論文14
一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的需求調查
筆者對國內企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生分別進(jìn)行了問(wèn)卷抽樣調查。調查結論表明，用人單位和人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生都認識到人力資源管理是一門(mén)專(zhuān)業(yè)性和操作性極強的學(xué)科，必須掌握相關(guān)技能和理論知識才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)工作，以彌補目前高校培養體系中的短板。調研結論反映出目前高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)理念相對落后，重理論輕實(shí)踐的做法使得教師忽視在實(shí)踐教學(xué)上的投入，陳舊的教學(xué)理念是實(shí)踐教學(xué)改革的最大障礙；在課程開(kāi)設上不能按企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)設計課程，導致缺乏實(shí)際操作指導；教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實(shí)務(wù)的案例，缺少學(xué)生參與環(huán)節的安排等問(wèn)題；實(shí)踐教學(xué)方法和手段效果欠佳，新的實(shí)踐教學(xué)手段有待推廣；培養模式的改革和基礎設施的配置有待改進(jìn)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調能力和靈活應變能力。對不同主體調研結論的對比分析結果印證了所提出的實(shí)踐教學(xué)體系設計思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實(shí)踐教學(xué)體系的優(yōu)化設計提供了寶貴的實(shí)證數據。
二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的優(yōu)化設計
結合實(shí)證研究反饋的信息，形成了實(shí)踐教學(xué)體系的設計思路，即以學(xué)生為主體，以創(chuàng )新實(shí)踐為導向，以提高學(xué)生社會(huì )適應力與職場(chǎng)競爭力為目標，以實(shí)踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺的構建、實(shí)踐教學(xué)資源的建設和仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革為主要內容，來(lái)優(yōu)化設計人力資源實(shí)踐教學(xué)體系。
1.修訂實(shí)踐教學(xué)計劃和大綱
根據用人單位的需求修訂人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱，針對畢業(yè)生在實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調能力和靈活應變能力方面的短板，在實(shí)踐教學(xué)中增加基礎強化訓練環(huán)節和能力拓展訓練環(huán)節。同時(shí)，需要增補或修訂實(shí)驗教學(xué)和課程設計的教學(xué)大綱。
2.構建實(shí)踐教學(xué)平臺
�。�1）成立人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)科建設委員會(huì )。高校應與教育管理部門(mén)、企事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)共同建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)科建設委員會(huì )。充分利用學(xué)科建設委員會(huì )的'資源，推動(dòng)實(shí)踐教學(xué)的發(fā)展。通過(guò)走訪(fǎng)知名大學(xué)的同行，了解和交流各高校人力資源專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗。組織學(xué)生參與人力資源管理方面的學(xué)術(shù)會(huì )議，宣讀論文并進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
�。�2）構建科研支撐型實(shí)踐教學(xué)平臺。通過(guò)科研課題創(chuàng )造校企合作的空間，豐富教師在實(shí)踐教學(xué)過(guò)程的案例講解，指導本科生參與課題研究，提高學(xué)生學(xué)以致用的能力。學(xué)生通過(guò)參與國家自然科學(xué)基金項目，省部級和校級科研和教研項目，鍛煉了科研能力和創(chuàng )新能力。
�。�3）強化實(shí)驗室建設與實(shí)驗教學(xué)。通過(guò)建設金蝶人力資源實(shí)踐教學(xué)實(shí)驗室，為實(shí)驗教學(xué)提供仿真的企業(yè)業(yè)務(wù)處理環(huán)境，讓學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)之前就具備基本的實(shí)戰經(jīng)驗，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細節流程和相關(guān)實(shí)用技術(shù)。同時(shí)，全面推進(jìn)實(shí)驗課程體系改革、實(shí)驗教學(xué)內容改革、實(shí)驗教學(xué)方法改革，改變傳統實(shí)驗教學(xué)中與理論和實(shí)踐脫節的局面，形成了以學(xué)生為中心的培養模式。
�。�4）加強人力資源實(shí)習基地建設。為了保證學(xué)生實(shí)習的可行性和效果，有必要建設多個(gè)人力資源實(shí)習基地。例如，武漢理工大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)已建設一批專(zhuān)業(yè)實(shí)習基地，包括中建三局第二建設有限責任公司、湖北三新書(shū)業(yè)有限公司等實(shí)習基地，有效地強化了學(xué)生的動(dòng)手能力，并為就業(yè)打下了良好的基礎。
3.建設實(shí)踐教學(xué)資源
�。�1）實(shí)行“三制一體”培養模式。聘請企事業(yè)單位的人力資源管理人員擔任本科生的“成長(cháng)導師”，以校內專(zhuān)業(yè)導師為紐帶，形成校外成長(cháng)導師-校內專(zhuān)業(yè)導師-學(xué)長(cháng)制“三制一體”的培養模式，使人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生的理論、實(shí)踐、溝通等能力得到全面提升。由校內導師出面，邀請擔任校外成長(cháng)導師的在職研究生為本科生作講座，將工作實(shí)際經(jīng)驗帶入校園，與學(xué)生展開(kāi)對話(huà)交流，為學(xué)生提供學(xué)習指導和職場(chǎng)需求信息。
�。�2）編寫(xiě)實(shí)戰型系列教材。為了解決現有教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實(shí)務(wù)的案例、缺少學(xué)生參與環(huán)節的安排等問(wèn)題，應出版人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)戰型系列教材。具體應包括《人力資源管理技能實(shí)訓教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰略規劃》、《人員測評與選拔》、《人員開(kāi)發(fā)與培訓》、《績(jì)效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風(fēng)險管理》、《職業(yè)生涯管理》、《人力資源法規》等教材，突出實(shí)戰性、創(chuàng )新性、前沿性特點(diǎn)，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要歸納企事業(yè)單位績(jì)效管理咨詢(xún)或實(shí)踐經(jīng)驗。
�。�3）建設精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數是理論性課程。有必要改變重理論輕實(shí)踐的做法，開(kāi)展人力資源管理綜合實(shí)驗等實(shí)踐性精品資源共享課程的建設，為實(shí)踐教學(xué)提供豐富的數字資源，起到輻射和示范作用。
�。�4）開(kāi)發(fā)實(shí)踐教學(xué)課件及錄像。為了更好地開(kāi)展模擬教學(xué)和人才測評實(shí)驗，應開(kāi)發(fā)相應的實(shí)踐教學(xué)課件，拍攝實(shí)踐教學(xué)錄像，直觀(guān)地向師生展現實(shí)踐教學(xué)環(huán)節的設計、準備、實(shí)施過(guò)程組織和考核的全過(guò)程，通過(guò)師生的觀(guān)摩、比較和分析，進(jìn)一步保證實(shí)踐教學(xué)的效果。
4.改革仿真實(shí)踐教學(xué)方法
�。�1）案例教學(xué)改革。通過(guò)企業(yè)現場(chǎng)調研或橫向課題研究，結合我國國情和企事業(yè)單位的人力資源管理現狀，組織學(xué)生自編人力資源管理案例，形成案例庫。
�。�2）情景模擬教學(xué)改革。優(yōu)化人員招聘模擬教學(xué)方案、人才測評實(shí)驗教學(xué)方案，開(kāi)展人員招聘、培訓與開(kāi)發(fā)課程的情景模擬教學(xué)改革，包括情景設計、模擬方式、角色扮演實(shí)施和效果評估。
�。�3）實(shí)訓和實(shí)習改革。實(shí)訓主要包括兩方面，基礎強化訓練的主要內容是培養學(xué)生基本的人際交往技能、書(shū)面表達技能和調查研究的基本功；能力拓展訓練的主要內容是提高學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力、創(chuàng )新能力、組織能力、口頭表達能力和計算機應用能力。實(shí)習主要包括認識實(shí)習和專(zhuān)業(yè)實(shí)習。配合實(shí)習基地的建設，加強實(shí)習全過(guò)程的管理，改變以往走馬觀(guān)花或打雜式的實(shí)習方式。
�。�4）課程和畢業(yè)設計改革。在人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養方案中，工作分析、績(jì)效管理、人力資源法規等都應開(kāi)設相應的課程設計，幫助學(xué)生進(jìn)一步理解和應用理論知識，培養人力資源管理實(shí)踐能力。對現有畢業(yè)設計的模式進(jìn)行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強學(xué)生系統分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
三、結束語(yǔ)
以提高學(xué)生社會(huì )適應力與職場(chǎng)競爭力為目標，面向高校教師、學(xué)生、企事業(yè)單位三方進(jìn)行了問(wèn)卷抽樣調查，明確了人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)需求，借鑒英美等國人力資源開(kāi)發(fā)與管理教學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗，創(chuàng )立了需求導向的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系，包括實(shí)踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺的構建、實(shí)戰型系列教材的建設、仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革，其中尤以科研支撐型實(shí)踐教學(xué)平臺的構建富有特色和可操作性。打造出校外成長(cháng)導師-校內成長(cháng)導師-學(xué)長(cháng)制“三制一體”的培養模式以及“經(jīng)理人講座”等品牌教學(xué)項目。豐富和擴展了人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育的方法體系，改變了重理論輕實(shí)踐的傳統教學(xué)理念；改變了缺乏人力資源管理實(shí)戰型教材、實(shí)踐創(chuàng )新手段和產(chǎn)學(xué)研結合平臺的現狀；突破了人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的瓶頸，解決了學(xué)生分析和解決問(wèn)題能力不足的問(wèn)題。
人力資源管理的論文15
1企業(yè)人力資源管理戰略
1.1低成本管理戰略所謂的低成本管理戰備，盡可能減少企業(yè)在人力資源管理方面所花費的費用。我國的一些企業(yè)在建成規模，有了一定的生產(chǎn)能力之后，為了達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，會(huì )對企業(yè)的運營(yíng)成本進(jìn)行嚴格的控制，在最大限度上減少企業(yè)科研費用等等，這一點(diǎn)在中小企業(yè)的運營(yíng)中十分常見(jiàn)。
1.2集中性管理戰略所謂的集中性管理戰備，就是對一個(gè)特定的顧客群、一個(gè)區域性的市場(chǎng)或者一個(gè)產(chǎn)品系列的具體分支進(jìn)行主要攻破，以一個(gè)具體的目標性市場(chǎng)作為企業(yè)攻破的核心，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)所做出的任何一個(gè)決策都要把企業(yè)自身的市場(chǎng)定位考慮在內，全力集中在具體的目標之上，提高企業(yè)的工作效率。
2我國企業(yè)人力資源管理現狀分析
就現有水平來(lái)看，我國的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著(zhù)一些問(wèn)題，阻礙著(zhù)企業(yè)的平穩發(fā)展，下面我們就對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析：
2.1企業(yè)人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關(guān)制度是進(jìn)行人力資源管理工作的重要依據，如果沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源管理制度，企業(yè)決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國的一些企業(yè)當中，企業(yè)決策者都倡導以人為本的人力資源管理理念，但是并沒(méi)有注重以人為本人力資源管理工作的具體內容與行為，使得企業(yè)的人力資源管理工作難以落實(shí)。另外，人力資源管理是一個(gè)包括企業(yè)員工的招聘與培訓，人力資源的規劃與績(jì)效、薪酬管理的龐大體系，而我國的許多企業(yè)只重視了其中的個(gè)或幾個(gè)部分，沒(méi)有建立一個(gè)具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實(shí)際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒(méi)有一個(gè)健全的人力資源管理制度，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經(jīng)成為了我國企業(yè)人力資源管理的難題。
2.2企業(yè)員工的人力資源管理主體意識不強上文中提到過(guò)，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理就是將企業(yè)員工的工作熱情與積極性激發(fā)出來(lái)，使得員工可以在企業(yè)工作中找到個(gè)人價(jià)值，使其有成就感，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣一來(lái)，員工自身得到了滿(mǎn)足，與此同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻，達到企業(yè)與員工互利雙贏(yíng)的良好局面。當前，我國的一些企業(yè)的員工并沒(méi)有認識到他們在人力資源管理當中主體的地位，企業(yè)與員工之間的利益沖突越來(lái)越多，矛盾不斷激化，企業(yè)與員工的聯(lián)系只有經(jīng)濟利益。這樣一來(lái)，企業(yè)對于員工沒(méi)有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業(yè)中的人情味就越來(lái)越淡。企業(yè)不幫助員工解決問(wèn)題，員工遇到問(wèn)題也無(wú)處申訴，這就使得企業(yè)與員工逐漸分享，主體意識越來(lái)越差，人力資源管理工作無(wú)法正常進(jìn)行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進(jìn)行引導與推動(dòng)與管理是人力資源管理工作的重要特點(diǎn)，換言之，就是以長(cháng)期性的人力資源管理的策略來(lái)對企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行規劃，使人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節都在策略的掌握當中。只有在正確的策略的引導與推動(dòng)之下，企業(yè)的人力資源管理工作才能有前進(jìn)的動(dòng)力，具有持久性。但是，從我國企業(yè)人力資源管理的現狀來(lái)分析，以國有企業(yè)為例，一些企業(yè)沒(méi)有獨立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國家的有利政策。其它的企業(yè)也存在這樣的情況，這就使得企業(yè)未曾重視過(guò)自身人力資源管理策略的制定。根據相關(guān)的統計，在我國的企業(yè)當中，有近八成的企業(yè)決策者沒(méi)有重視企業(yè)人力資源管理策略的制定，至少七成企業(yè)沒(méi)有落實(shí)過(guò)人力資源管理策略。這就使得企業(yè)的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業(yè)用人風(fēng)險，對企業(yè)核心競爭力的改善有一定的負面影響。
3加強我國企業(yè)人力資源管理水平的對策
我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)一些問(wèn)題，如果這些問(wèn)題得不到解決，我國的部分企業(yè)將無(wú)法實(shí)現真正意義上的發(fā)展。因此，下面我們對加強我國企業(yè)人力資源管理水平的對策進(jìn)行闡述：
3.1建立現代化的企業(yè)制度無(wú)論企業(yè)內部部門(mén)，哪個(gè)方面的工作出現了問(wèn)題，都是企業(yè)制度不完善的表現。因此，要想實(shí)現企業(yè)人力資源管理水平的提升，一定要從建立現代化的企業(yè)制度開(kāi)始。對于現代化的企業(yè)制度，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟主要有兩個(gè)要求，第一，企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)職責一定要明確，建立起一個(gè)職責分明，互相監督，實(shí)時(shí)溝通，平穩和諧的聯(lián)動(dòng)機制。第二，企業(yè)決策者要致力于建立一個(gè)相對完善的企業(yè)規章制度，使企業(yè)的管理水平實(shí)現從傳統與現代化的跨越，用制度來(lái)進(jìn)行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰略地位上文中提到，許多企業(yè)沒(méi)有一定的人力資源管理策略，從根本上來(lái)講，就是企業(yè)的決策者并沒(méi)有深刻地認識到人力資源管理工作的`重要戰略地位。因此，企業(yè)要想實(shí)現自身的快速發(fā)展，一定要把對人力資源管理工作在企業(yè)運營(yíng)中的重要作用重視起來(lái)并使其發(fā)揮作用。這就要求企業(yè)的決策者要樹(shù)立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個(gè)重要的戰略地位之下。其次，企業(yè)一定要專(zhuān)門(mén)設置一個(gè)人力資源管理部門(mén)，使人力資源在企業(yè)人才規劃與人才選拔中發(fā)揮其應有的作用，使企業(yè)的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業(yè)，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，更好地服務(wù)于企業(yè)。第三，要培養一支綜合素質(zhì)強大的人力資源管理隊伍，這樣企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作能力才能強大，企業(yè)的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對完善的人力資源激勵制度實(shí)現企業(yè)人力資源管理水平的提升，從一定程度上來(lái)講就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵制度在這個(gè)過(guò)程中的作用至關(guān)重要。建立完善的人力資源激勵制度，主要包括以下幾個(gè)方面的內容：淤建立完整的員工績(jì)效考核制度。我國的企業(yè)要建立起一個(gè)綜合全面多角度的員工績(jì)效考核制度，并且根據企業(yè)的實(shí)際情況設置相關(guān)的考核標準�？�(jì)效考核的內容可以包括企業(yè)員工的業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟利益實(shí)現、學(xué)習培訓、能力提升等幾個(gè)方面。另外，企業(yè)要明確一個(gè)合乎常理的績(jì)效考核周期與績(jì)效考核的審定者。在績(jì)效考核的過(guò)程中，不能僅以企業(yè)的決策者或者其它上級作為唯一的考核審定者，要進(jìn)行多角度的審定，使每一位利益關(guān)系者都參與到績(jì)效考核的審定中來(lái)。最后，要對企業(yè)員工績(jì)效結果進(jìn)行綜合的評判。在企業(yè)員工的績(jì)效考核審定之后，要運用合理的方法對這些考核結果進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而來(lái)確定企業(yè)下一步發(fā)展的經(jīng)濟與財務(wù)目標。于建立相對完善的激勵制度。所謂的激勵制度，就是以企業(yè)員工的績(jì)效考核為基礎而對員工進(jìn)行物質(zhì)與精神獎勵的相關(guān)標準。企業(yè)應當對員工的具體需求進(jìn)行調查與了解，從而設置員工心中所向往的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，平衡二者的關(guān)系，使這兩種獎勵可以促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵制度的過(guò)程當中，要在員工的薪酬上體現企業(yè)的激勵行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng )造性，更可以吸引更多的外來(lái)優(yōu)秀人才。
4結束語(yǔ)
綜上所述，本文以我國企業(yè)人力資源管理為主要的研究對象，分析了其存在問(wèn)題，提出了切實(shí)可行的加強措施。希望以此來(lái)引起我國企業(yè)對于人力資源管理工作的重視，完善現代化企業(yè)制度，加強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟拔得頭籌。
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