典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題及對策論文
摘要：近些年國家越來(lái)越注重事業(yè)單位的管理與服務(wù)性，并投入大量資金，使事業(yè)單位能夠更好地為人民服務(wù)，但事業(yè)單位中存在的問(wèn)題愈加明顯，實(shí)施改革十分必要。本文以人力資源管理改革為例，闡述當前事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題，并提出有效的應對措施。
關(guān)鍵詞：典型性；事業(yè)單位；人力資源管理；改革
典型性事業(yè)單位是指不以盈利為目的，以增進(jìn)社會(huì )福利為宗旨的單位，一般能夠滿(mǎn)足衛生、文化、教育、科學(xué)等多方面要求。事業(yè)單位在社會(huì )發(fā)展中具有重要作用，在新時(shí)代背景下，實(shí)施事業(yè)單位人力資源管理改革具有重要意義，能夠使其滿(mǎn)足人們日益增長(cháng)的物質(zhì)文化需要，為民眾提供便利，豐富人們生活，提高人們生活質(zhì)量。
一、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題
1.人才引進(jìn)問(wèn)題
人才引進(jìn)問(wèn)題是典型事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的重要問(wèn)題，人力資源部門(mén)人才引進(jìn)問(wèn)題主要體現在以下四個(gè)方面：一是盲目引進(jìn)人才。在人才引進(jìn)的過(guò)程中，盲目性較大，缺乏科學(xué)的長(cháng)期規劃，致使人才引進(jìn)較為隨意，無(wú)法與典型性事業(yè)單位的發(fā)展目標相匹配，導致典型性事業(yè)單位人力資源管理不夠科學(xué)。二是只注重人才引進(jìn)，不注重引進(jìn)人才的后續服務(wù)與工作，從而出現的一系列問(wèn)題，耗費了大量人力、物力資源引進(jìn)人才，卻未發(fā)揮引進(jìn)人才的重要作用，失去了人才引進(jìn)的價(jià)值。三是人才流動(dòng)中具有“馬太效應”，不利于人才引進(jìn)�！榜R太效應”廣泛適用于心理學(xué)、金融、教育以及科學(xué)領(lǐng)域，主要是指強者愈強、弱者愈弱的現象，此現象會(huì )導致部分典型事業(yè)單位引進(jìn)人才的質(zhì)量不高，無(wú)法吸引高端穩定人才。四是人才引進(jìn)資金不足。資金不足是人才引進(jìn)中存在的主要問(wèn)題，資金的缺乏直接影響著(zhù)人才質(zhì)量，無(wú)法吸引高水平人才。
2.崗位設置與管理問(wèn)題
崗位設置與管理問(wèn)題主要體現在以下五個(gè)方面：
一是崗位種類(lèi)難以區分，部分崗位職能相近，涉及多方面工作，難以區分是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位還是管理崗位，致使在典型事業(yè)單位人力資源管理改革過(guò)程中，無(wú)法有效推進(jìn)崗位管理工作。
二是崗位設置缺乏依據，具體問(wèn)題具體分析，根據崗位需求設崗是一種有效的崗位設置方式，但多數典型性事業(yè)單位并不是按照崗位需求設置崗位，引進(jìn)人才，只是充分考慮人才的職務(wù)身份。
三是發(fā)展機會(huì )小，崗位晉升途徑單一，一些典型性事業(yè)單位如高等院校等晉升渠道單一，在晉升到行政職位后只處理行政事物，專(zhuān)業(yè)知識與能力都得不到合理利用，浪費了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。
四是崗位設置與管理缺乏規范性，不僅缺乏崗位說(shuō)明書(shū)，未落實(shí)崗位說(shuō)明書(shū)，還存在因人設崗現象，致使崗位說(shuō)明極度缺乏規范性。
五是崗位設置管理觀(guān)念淡薄、滯后、終身制、身份制觀(guān)念—直存在，不愿更改變動(dòng)，為人力資源管理改革設置了較多阻礙。
3.績(jì)效考核與薪酬管理問(wèn)題
績(jì)效考核與薪酬管理問(wèn)題也主要體現在三個(gè)方面：
一是典型性事業(yè)單位工作難以量化，在考核過(guò)程中沒(méi)有固定標準。以某事業(yè)單位職工為例，某事業(yè)單位職工的勞動(dòng)成果無(wú)法衡量，所耗費的腦力、感情、時(shí)間都無(wú)法準確計算，日常工作也難以衡量，因而績(jì)效考核與薪資管理的設定存在一些不足，不具有代表性。
二是績(jì)效考核重表面，輕實(shí)質(zhì)。在考核過(guò)程中，只注重表面現象，同樣以某事業(yè)單位職工考核為例，考核只注重職工工作的完成量，職工所做的科研項目數等，并不注重這些成果的準確性，忽視了事情的本質(zhì)，助長(cháng)了不良現象的發(fā)生。
三是注重定期考核，輕視平時(shí)考核。定期考核會(huì )產(chǎn)生一定弊端，真實(shí)性有待考察，無(wú)法科學(xué)全面的體現企事業(yè)單位人員工作情況。
二、解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨新問(wèn)題的對策
1.完善人才引進(jìn)政策
完善人才引進(jìn)政策是解決人才引進(jìn)問(wèn)題的主要對策，通過(guò)完善人才引進(jìn)政策，能夠有效引進(jìn)人才，為典型性事業(yè)單位人力資源改革奠定良好的基礎，促進(jìn)改革的有效實(shí)施。完善人才引進(jìn)政策需要做到以下三點(diǎn)：首先，擴寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)加大人才引進(jìn)宣傳力度，招聘各行業(yè)人才、設置優(yōu)惠的政策等手段吸引人才，解決人才引進(jìn)存在的問(wèn)題。不僅如此，還需要重視引材與引智相結合，建立才智結合的引才機制，并在此基礎上加強與企業(yè)以及科學(xué)院所的合作，聘請企業(yè)家實(shí)施專(zhuān)題講座，促進(jìn)人才交流。其次，完善人才政策需要結合實(shí)際情況，合理進(jìn)行人才規劃，立足典型事業(yè)單位的發(fā)展目標，按照單位實(shí)際情況，引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，除此之外，還需要科學(xué)分析人才引進(jìn)系統結構，科學(xué)規劃人才引進(jìn)方案，結合不同學(xué)科發(fā)展要求，完善人才建設隊伍。最后，需要完善人才管理與人才服務(wù)，對各類(lèi)人才進(jìn)行有計劃地培養，積累人力資源成本，建立健全的培養制度，對員工的責任、義務(wù)，做出合理全面的要求與規定，以達到完善人才政策的目的。
2.優(yōu)化崗位設置與管理
優(yōu)化崗位設置與管理是解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨新問(wèn)題的主要對策之一，崗位設置與管理的合理化有助于促進(jìn)人力資源管理改革，達到良好的改革效果。優(yōu)化崗位設置與管理需要做到以下幾點(diǎn)：
第一，對崗位進(jìn)行科學(xué)的設置與分類(lèi)，完善崗位說(shuō)明以及崗位要求，根據不同專(zhuān)業(yè)、不同職能以及不同崗位需求對崗位進(jìn)行詳盡具體的區分，保證崗位設置與管理的合理性，并以此為依據實(shí)施評估考核，以及聘任晉升等決策。
第二，統籌兼顧，做好人才隊伍的建設。在優(yōu)化崗位設置與管理過(guò)程中，需要從事業(yè)單位發(fā)展的角度出發(fā)，聯(lián)系事業(yè)單位實(shí)際情況，結合人才結構現狀，按照崗位結構需求比例標準進(jìn)行管理設置，以達到優(yōu)化崗位管理設置的目的。
第三，對崗位設置不同的檔次與等級，形成不同的等級階梯，從而明確職工的責任分工，將責任落實(shí)到個(gè)人，在此過(guò)程中需要注意兩點(diǎn)內容，首先，需要將同一等級不同檔次的崗位做出明確區分，其次，需要注意崗位設置與職業(yè)發(fā)展的契合度，做好這兩點(diǎn)，才能夠做到崗位設置與管理的優(yōu)化。
3.改進(jìn)績(jì)效考核與薪酬管理
改進(jìn)績(jì)效考核與薪酬管理主要需要做到以下幾點(diǎn)：
第一，重視考核過(guò)程�？己瞬⒉皇且环N單一的形式，而是一種促使事業(yè)單位員工上進(jìn)的手段，考核的目的就是通過(guò)考核檢測工作人員的能力與水平，以免出現工作人員不符合崗位需求，無(wú)法更好的為社會(huì )服務(wù)的問(wèn)題，因此，在考核時(shí)需要重視考核過(guò)程，制定詳細的考核標準，使考核結果保證客觀(guān)公正，并設置專(zhuān)門(mén)的監督機構，對考核過(guò)程進(jìn)行監督，強化對考核過(guò)程的考核與監管。
第二，重視考核結果的反饋與評價(jià)�？己酥皇且环N測驗手段，提高工作人員工作能力才是最終目的，只有將考核結果反饋給職工，職工才能清楚自己工作中存在的不足，才能夠進(jìn)行改正，有針對性的學(xué)習訓練，從而提高自身能力水平。
第三，完善考核內容�？己藘热菪枰嵌炕约熬唧w化的，以便使考核方案具有可操作性，為此，需要加大對考試內容的重視程度，注重考核數量，質(zhì)量以及形式的協(xié)調，不斷完善內容，并不斷完善績(jì)效考核體系。
綜上所述，典型性事業(yè)單位人力資源管理改革中面臨著(zhù)諸多問(wèn)題，嚴重阻礙了改革的實(shí)施，影響了人力資源管理改革效果，解決上述問(wèn)題，提出有效建議，優(yōu)化崗位設置，完善人才引進(jìn)政策具有重要價(jià)值。
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