國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文

　　摘要：煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員實(shí)施計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制，以此達到組織目標的一個(gè)過(guò)程。我國煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數管理人員對此較為忽視，無(wú)法真正形成強大的競爭機制，無(wú)法樹(shù)立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問(wèn)題的出現，這些問(wèn)題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。

　　關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)；人力資源開(kāi)發(fā)

　　1國有煤炭企業(yè)人力資源的現狀

　　1.1人力資源開(kāi)發(fā)方面煤炭企業(yè)取得了一定成績(jì)

　　為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開(kāi)發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統分統配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應用，此方式可通過(guò)法律手段對單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應用到煤炭企業(yè)內部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結合，對社會(huì )保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設。

　　1.2人力資源開(kāi)發(fā)方面煤炭企業(yè)存在的問(wèn)題

　　在肯定取得一定成績(jì)的同時(shí)，我們還需看到人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理規律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開(kāi)發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴重不足，同時(shí)無(wú)法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節連接不緊密，存有脫節問(wèn)題，系統性研究較少。主要體現在一般分析無(wú)法將準確的信息提供給預測，預測也無(wú)法將真實(shí)可靠的依據提供給規劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿底只�計算機的速度相對緩慢�，F階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進(jìn)行人力資源管理，無(wú)法實(shí)現網(wǎng)絡(luò )信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統的一部分。

　　2國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理戰略分析

　　為實(shí)現企業(yè)健康、持續發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導下，利用各類(lèi)管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現階段及今后發(fā)展需求加以滿(mǎn)足，確保實(shí)現組織與個(gè)人目標。為此，可通過(guò)以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理戰略進(jìn)行分析與探討。

　　2.1人力資源規劃

　　在企業(yè)發(fā)展戰略與年度計劃中，人力資源占據著(zhù)重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開(kāi)展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規劃往往是指按照社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展現狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時(shí)間內所具備的質(zhì)量、數量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規劃中，應先分析人力資源結構，規范規劃程序，全面調查及審核企業(yè)現有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規劃作用的全面發(fā)揮。

　　2.2招聘與配置

　　招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，此類(lèi)人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開(kāi)放性為煤炭企業(yè)人力資源系統的主要特征，形成人力資源即為其輸入過(guò)程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節。此過(guò)程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說(shuō)在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過(guò)程作為管理重點(diǎn)。開(kāi)啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內容的確定。在此過(guò)程中人力資源部門(mén)需對人員需求報告單進(jìn)行詳細填寫(xiě)，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規模的確定，應按照所需招聘數量，對招聘規模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。

　　2.3培訓與開(kāi)發(fā)

　　在人力資源管理中，職員培訓及開(kāi)發(fā)是其重點(diǎn)內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個(gè)人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養及訓練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿(mǎn)足自身崗位要求。為了確保新來(lái)工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實(shí)施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓系統的主要環(huán)節，以上6個(gè)環(huán)節存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程中，該系統以人力資源開(kāi)發(fā)及培訓目標為中心進(jìn)行有序運作，進(jìn)而保證實(shí)現其目標。

　　2.4考核與激勵

　　2.4.1人力資源考核

　　人力資源考核標準是考核、評價(jià)人力資源數量及質(zhì)量的重要依據。據相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開(kāi)展，且對人力資源開(kāi)發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用�；�于此，必須確�？陀^(guān)、公正及有效存于考核標準內。加權系數的確定為選擇人力資源評價(jià)方式的重點(diǎn)，加權系數通常分為兩種類(lèi)型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數進(jìn)行充分反映；其二對各類(lèi)測評人員間測評結果可信度的加權系數進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀(guān)性進(jìn)行全面提升，可選取AHP法進(jìn)行分析。

　　2.4.2員工激勵

　　在人力資源開(kāi)發(fā)及管理中員工積極性的調動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機來(lái)源于需求，人們行動(dòng)的執行則需要動(dòng)機的誘導，以此對其需求加以滿(mǎn)足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會(huì )需求與自我實(shí)現需求加以滿(mǎn)足，如各種表彰評優(yōu)活動(dòng)的開(kāi)展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來(lái)，需豐富及擴大工作內容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng )建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實(shí)行過(guò)程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統一激勵，應具體問(wèn)題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。

　　3結束語(yǔ)

　　綜上所述，現階段經(jīng)濟全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰略地位，特別是知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，對人力資源管理及開(kāi)發(fā)提出了更高的要求�，F階段我國人力資源管理及開(kāi)發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展中如何做好人力資源開(kāi)發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營(yíng)管理內容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷(xiāo)售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區，重視程度嚴重不足，并沒(méi)有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過(guò)度浪費。

　　參考文獻：

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