人力資源績(jì)效管理問(wèn)題探析論文
一、當前中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理面臨的問(wèn)題
1.績(jì)效考核指標的設立不夠科學(xué)。
就績(jì)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規科學(xué)的標準，這個(gè)標準對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jì)效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績(jì)效考核是否具有權威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調查，我們發(fā)現，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jì)效考核標準的設立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀(guān)的角度來(lái)看，對于企業(yè)長(cháng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設立績(jì)效考核指標的時(shí)候，因為沒(méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導致列出的績(jì)效考核指標存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jì)效考核標桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jì)效考核標準的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺的績(jì)效考核標準只是體現了上層領(lǐng)導的個(gè)人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì )采取校級抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉變自我，實(shí)現自我。這樣的最終結果，其實(shí)還是對企業(yè)的巨大傷害。
2.績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通。
其實(shí)績(jì)效考核的標準實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jì)效考核的標準的價(jià)值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現的是積極配合，那么，在員工就會(huì )促進(jìn)自我專(zhuān)業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì )出現績(jì)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績(jì)。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發(fā)現，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話(huà)以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績(jì)效考核流于形式。
管理者對于績(jì)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì )變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調查，我們發(fā)現很多的員工其實(shí)并不認為績(jì)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績(jì)效考核只不過(guò)是一種形勢，上層領(lǐng)導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導是不是把績(jì)效考核看的十分重要，都無(wú)法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì )拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì )里，沒(méi)有創(chuàng )新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì )出現跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現象，對于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的對策
俗話(huà)說(shuō)得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績(jì)效考核指標的設立不夠科學(xué)，績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jì)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的對策工作。
1.完善企業(yè)績(jì)效管理計劃，強化管理過(guò)程。
目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰略目標主要的內容，是企業(yè)在實(shí)現其使命過(guò)程中所追求的長(cháng)期結果，是在一些最重要的領(lǐng)域對企業(yè)使命的進(jìn)一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì )做一些長(cháng)期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設立一個(gè)奮斗目標，讓各個(gè)部了解當年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門(mén)也建立一個(gè)長(cháng)期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(cháng)遠或者短期的發(fā)展計劃的話(huà)，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個(gè)長(cháng)遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統。
在企業(yè)之中，要想做好人力資源績(jì)效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績(jì)效管理系統。因為任何事物都是這個(gè)樣子，無(wú)規矩不成方圓。只有好的人力資源績(jì)效管理制度，才能約束和調整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統，簡(jiǎn)化績(jì)效評審的流程。有的時(shí)候，因為復雜的流程導致員工產(chǎn)生反感，最終導致績(jì)效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績(jì)效管理信息系統下，完全可以建立起一個(gè)簡(jiǎn)潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業(yè)績(jì)效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對于績(jì)效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠專(zhuān)門(mén)派人來(lái)做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導和員工之間的消息進(jìn)行傳達。這樣，在每次評定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會(huì )覺(jué)得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績(jì)效評定之中。
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