人力資源管理視域下企業(yè)文化落地機制探討論文

　　摘要：企業(yè)生存和發(fā)展的根基是人力資源，核心是“以人為本”，起關(guān)鍵作用的是以人為核心的人力資源管理與企業(yè)文化。當前企業(yè)文化沒(méi)有真正落地是我國大多數企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設中存在的普遍問(wèn)題，而充分利用人力資源管理的職能構建科學(xué)的企業(yè)文化落地機制，有助于解決這個(gè)問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化落地；機制；路徑

　　企業(yè)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展系統內的一個(gè)生命體，它的生存與發(fā)展嚴重影響著(zhù)整個(gè)系統的有序運轉。從某種程度來(lái)說(shuō)，研究企業(yè)的生存與發(fā)展是時(shí)代課題，必須重視。

　　一、問(wèn)題的提出

　　人力資源是企業(yè)的生存和發(fā)展的立足之本，牽涉企業(yè)立足之本的企業(yè)文化和人力資源管理的核心都是“以人為本”，兩者對于企業(yè)的生存與發(fā)展尤為重要。人力資源管理是一個(gè)管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的本質(zhì)是對人的一種科學(xué)管理和有效利用。企業(yè)文化則是一種價(jià)值觀(guān)，這種價(jià)值觀(guān)的實(shí)質(zhì)是人性的要求，就是一種人文關(guān)懷下的統一[1]。我國學(xué)者們對企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系展開(kāi)了廣泛的研究。一方面，從企業(yè)文化的視閾研究它對人力資源管理的影響和作用及兩者的整合與互動(dòng)性，這方面的研究成果相對較多；另一方面從人力資源管理的視野研究它對企業(yè)文化的影響和作用及對企業(yè)文化建設的促進(jìn)，這一領(lǐng)域的研究文獻不多；而專(zhuān)門(mén)研究人力資源管理與企業(yè)文化落地的研究成果甚少。同時(shí)，當前學(xué)界在研究企業(yè)文化落地的概念時(shí)，大多數界定它為一種過(guò)程，但從未定義為一種管理過(guò)程，即強調這個(gè)過(guò)程需要管理。此外，當前我國企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視企業(yè)文化建設，但企業(yè)文化建設到一定階段后，遇到了企業(yè)文化沒(méi)有落地生根的普遍性問(wèn)題。這主要體現在：一是企業(yè)推進(jìn)企業(yè)文化建設后企業(yè)員工不理解，甚至不了解企業(yè)文化；二是企業(yè)員工不認可，甚至抵制企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)；三是員工認可并愿意遵循企業(yè)文化，但自身行為表現與企業(yè)文化相悖，企業(yè)文化未內化為員工的價(jià)值觀(guān)。究其原因，一是企業(yè)沒(méi)有認同企業(yè)文化也是一種管理理論，大多數企業(yè)仍只是認為企業(yè)文化建設就是進(jìn)行企業(yè)形象設計和品牌文化建設等。二是缺乏專(zhuān)業(yè)性的企業(yè)文化建設職能部門(mén)。當前多數企業(yè)的企業(yè)文化工作分散在黨委工會(huì )、人力資源部及行政后勤部等部門(mén)上，因傳統職能部門(mén)有其具體業(yè)務(wù)，工作重心自然不放在企業(yè)文化的工作上，從而導致負責企業(yè)文化工作時(shí)缺乏系統的思路。三是企業(yè)文化落地的機制和工作滯后，缺乏企業(yè)文化落地的運行機制。因此，綜述前人的研究成果，分析我國企業(yè)文化落地存在的問(wèn)題及未落地的原因，筆者從人力資源管理的角度出發(fā)，認為企業(yè)文化落地是一種管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要通過(guò)規劃、組織、實(shí)施、評估等管理職能促使企業(yè)使命、愿景、企業(yè)家精神等企業(yè)文化理念被全體職工認知、認同、并自覺(jué)執行、最終達到價(jià)值觀(guān)和行為匹配的過(guò)程。而這個(gè)管理過(guò)程的根本就在于如何有效地讓員工認同企業(yè)文化，進(jìn)而引導和約束員工的行為，最終使其價(jià)值觀(guān)和行為匹配。這就必須充分發(fā)揮人力資源管理的“設計者”角色，科學(xué)地構建企業(yè)文化落地的機制。

　　二、人力資源管理和企業(yè)文化落地的內在聯(lián)系

　　企業(yè)文化落地是一個(gè)對企業(yè)文化建設進(jìn)行科學(xué)管理的過(guò)程，人力資源管理是一個(gè)對人進(jìn)行科學(xué)管理的過(guò)程，這兩種管理過(guò)程同屬于企業(yè)管理；關(guān)系密切，在企業(yè)管理中相互依賴(lài)、相互促進(jìn)。第一，企業(yè)文化落地和人力資源管理都是一種管理過(guò)程，兩者的契合點(diǎn)就是同屬于企業(yè)管理，都強調“以人為本”，都是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。這就要求人力資源管理不僅僅是處理人力資源部門(mén)獨有的工作，還要利用人力資源管理的優(yōu)勢統籌協(xié)調各部門(mén)的工作以促進(jìn)企業(yè)文化落地。同時(shí)，企業(yè)文化落地是讓員工認同企業(yè)文化，進(jìn)而引導和約束員工的行為，實(shí)現員工從外部約束管理到自律管理的升華。員工個(gè)人的自我管理與開(kāi)發(fā)也正是人力資源管理的最終目的和最高境界。第二，兩者互為需要，互相促進(jìn)。首先人力資源管理需要企業(yè)文化落地。企業(yè)要想形成不可模仿的核心競爭力，必須充分發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢，特別是要有自身獨有的不可模仿的人力資源核心競爭力。而要形成這特有的人力資源核心競爭力就必須加強企業(yè)文化建設，并用獨有的企業(yè)文化建構科學(xué)有效的人力資源管理體系。因為，只有將企業(yè)文化灌輸到員工的思想中、并內化于員工的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化的核心內容才轉化為員工的行為上，進(jìn)而最終讓企業(yè)文化落地生根，實(shí)現員工個(gè)人的自我管理與開(kāi)發(fā)，才能形成有競爭力的核心人力資源。其次文化落地需要人力資源管理。人力資源管理可發(fā)揮自身職能，利用技術(shù)型的工作促進(jìn)企業(yè)文化建設，保障企業(yè)文化落地。所謂人力資源管理的技術(shù)型工作包括人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理等六大模塊，涵蓋了組織結構設計，工作分析、招聘與配置、績(jì)效考核等具體內容。而人力資源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通過(guò)企業(yè)文化、溝通、人際關(guān)系和諧等有效整合，使企業(yè)內部個(gè)體的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，達到高效率的合作與協(xié)調，從而充分發(fā)揮集體優(yōu)勢�？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化落地至少需要人力資源管理利用技術(shù)明確其組織職能、崗位責權，制定相關(guān)規章制度等。

　　三、構建企業(yè)文化落地機制的路徑選擇

　　一種機制的構建是一項復雜的系統工程，首先，要理解這種機制的內涵，一方面要厘清這項系統的各個(gè)部分，另一方面要有一種具體的運行方式把各個(gè)部分聯(lián)系起來(lái)。其次，要明白一種機制的建立主要依靠相應的體制和制度的建立或變革。最后還必須“以人為本”，機制的到位除了體制合理，制度健全，還必須有合適的人去執行。由此可知，構建企業(yè)文化落地機制，并保證其生效，除了建體制，制定制度，還必須有合適的執行人；只有這樣，企業(yè)文化落地機制在實(shí)踐中才能得到體現和生效。那么構建企業(yè)文化落地機制，需要理解兩個(gè)概念：一是企業(yè)文化落地的體制，這是指企業(yè)文化落地這個(gè)管理的組織職能、崗位責權的配置與調整；二是企業(yè)文化落地的制度，主要指保障企業(yè)文化落地整個(gè)管理過(guò)程的規章制度。綜上所述，建立健全企業(yè)文化建設的組織機構設置并賦予相應的權利，建立保障企業(yè)文化落地的制度，必須發(fā)揮人力資源管理的“設計者”的角色，才能保證企業(yè)文化落地機構和人員“有法可依”。

　　1。要建立科學(xué)的企業(yè)文化落地體制

　　建立科學(xué)的企業(yè)文化落地體制主要指企業(yè)要根據自身實(shí)際，明確劃分企業(yè)文化落地的組織職能和崗位責權，并根據企業(yè)的發(fā)展變化進(jìn)行適當的調整與配置。因而，必須界定清楚企業(yè)文化落地這項工作的職能和崗位責權，即誰(shuí)是決策者，誰(shuí)是職能管理者，誰(shuí)是執行者；以及決策如何作出，管理者的企業(yè)文化落地責任是什么。（1）明確企業(yè)文化落地的組織機構設置。組織職能歸屬不清晰，崗位權限不明確既是企業(yè)文化未落地一個(gè)關(guān)鍵原因，同時(shí)更是阻礙企業(yè)文化切實(shí)落地的重要因素。分析原因，對癥下藥，要想保障企業(yè)文化落地，就必須盡快明確企業(yè)文化工作的組織職能歸屬，建立統一標準的管理和運行體系。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者都要改變思想，轉變管理理念，從全局出發(fā)，糾正企業(yè)文化建設不是一種管理方式，企業(yè)文化落地不是一個(gè)管理過(guò)程的落后理念。其次，根據企業(yè)文化建設要求，以及結合企業(yè)組織機構設置的實(shí)際，有必要專(zhuān)門(mén)組建企業(yè)文化建設領(lǐng)導小組宏觀(guān)把控企業(yè)文化建設，確保企業(yè)文化落地。企業(yè)負責人或實(shí)際管理者擔任領(lǐng)導小組組長(cháng)，直接引領(lǐng)、監督、協(xié)調小組成員組織實(shí)施企業(yè)文化建設與落地。最后，根據我國企業(yè)當前的發(fā)展現狀，企業(yè)文化的組織管理機構可統一采用兩種路徑運行：一是規模較小或在發(fā)展初期的企業(yè)可將企業(yè)文化工作歸屬人力資源部門(mén)管理，把其當作人力資源管理的“第七大模塊”，并充分發(fā)揮和利用人力資源管理的優(yōu)勢，保障企業(yè)文化落地的實(shí)現。二是從長(cháng)遠看，有條件的企業(yè)必須設立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化部，并設置相應的崗位和配備專(zhuān)業(yè)性人員，提高企業(yè)文化建設的專(zhuān)業(yè)性。（2）明確企業(yè)文化落地的崗位責權。企業(yè)文化工作不管是歸屬在人力資源管理部門(mén)管理還是設立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，要想保證企業(yè)文化的落地，都必須明確企業(yè)文化落地的崗位責權。這可充分利用人力資源管理中的工作分析，對企業(yè)文化落地的崗位職責權限進(jìn)行界定明確，即編制企業(yè)文化落地崗位說(shuō)明書(shū)。人力資源管理部門(mén)要對企業(yè)文化落地崗位的職責、工作任務(wù)及任職資格進(jìn)行描述和明確。主要職責是對企業(yè)文化落地過(guò)程進(jìn)行管理，從企業(yè)文化的構建開(kāi)始，把落地思路貫穿到企業(yè)文化建設的始終，不斷實(shí)踐，不斷創(chuàng )新。主要工作任務(wù)包括負責企業(yè)文化相關(guān)調研的具體實(shí)施，及時(shí)掌握、反饋企業(yè)文化工作信息，撰寫(xiě)調研報告；參與企業(yè)文化規劃、建設實(shí)施方案的制訂及實(shí)施執行；負責企業(yè)文化落地流程、預算等各種管理制度和標準的制訂；負責企業(yè)文化落地實(shí)際情況的跟蹤、檢查、評估，分析、反饋、修正等等。

　　2。要建立科學(xué)的企業(yè)文化落地制度

　　企業(yè)文化落地是一個(gè)管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的落實(shí)及達到目標需要有切實(shí)可靠的制度保障。建立企科學(xué)的企業(yè)文化落地管理制度就是要以規章制度的形式確立企業(yè)文化落地的預算、流程、鼓勵獎勵、效果評估等管理過(guò)程。這些制度實(shí)施的對象是員工，要保證制度執行的有效性，在制定之初就必須考慮人性化、合理化等特征。因此，建立科學(xué)的企業(yè)文化落地制度特別要注意：一是建立補償和激勵制度，這是價(jià)值觀(guān)最為直接的體現，體現了企業(yè)倡導的理念和行為準則。人力資源管理部門(mén)通過(guò)有效的企業(yè)文化落地激勵制度操作能激發(fā)員工個(gè)人的動(dòng)力，使組織的企業(yè)文化轉化為員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)。二是建立有效的企業(yè)文化落地考核評估制度。企業(yè)文化真正落地的標準主要看企業(yè)文化核心因素被員工遵循和執行的情況，以及內化為員工行為的情況。建立考核評估制度對此進(jìn)行評估，以確認企業(yè)文化是否真正落地，同時(shí)與補償和獎勵制度相呼應[2]。此外，企業(yè)文化落地的制度保障，還應完善補充與企業(yè)文化落地切實(shí)相匹配的具體可執行的制度。如企業(yè)文化培訓傳播制度、企業(yè)文化表彰制度等等。這些相匹配的制度不僅能?chē)栏裰萍s員工的不自覺(jué)行為，還能有效激勵員工去認識、認知和認同企業(yè)文化，進(jìn)而切實(shí)去貫徹和踐行企業(yè)文化的精髓，為企業(yè)文化落地提供了堅實(shí)可靠的保障。

　　3。構建企業(yè)文化建設的人才隊伍

　　推動(dòng)企業(yè)文化的落地生根，隊伍是基礎，人才是關(guān)鍵。只有企業(yè)文化建設的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，才能為企業(yè)文化的落地奠定堅實(shí)的工作基礎。因為，不管體制和制度多么科學(xué)有效，但最終還要由合適的人去執行。構建企業(yè)文化建設的人才隊伍，首先要加強從事企業(yè)文化建設工作的基層隊伍建設。各企業(yè)應從提升企業(yè)文化建設基層工作隊伍素質(zhì)著(zhù)手，提高企業(yè)文化建設工作的專(zhuān)業(yè)性和職業(yè)化，保障企業(yè)文化的切實(shí)落地。其次要從招聘的“入口”著(zhù)手招聘專(zhuān)業(yè)性較強的人才。從提高企業(yè)文化工作效率的角度出發(fā)，在招聘和選拔人才過(guò)程中注重企業(yè)文化方面專(zhuān)業(yè)知識和綜合素質(zhì)考核。最后，要在企業(yè)員工隊伍中培養和儲備企業(yè)文化建設的后備力量。人力資源管理部門(mén)要在選拔干部以及年度考核中，加強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認知及執行程度的考核，在履行人力資源管理職能中強化員工對企業(yè)文化的認同。

　　參考文獻：

　　[1]郝敏。人力資源管理與企業(yè)文化的內在價(jià)值關(guān)系[J]。人才資源開(kāi)發(fā)，2007，（4）：24—25。

　　[2]安琪。人力資源管理中的企業(yè)文化落地有效方法淺析[J]。對外經(jīng)貿，2013，（1）：130—132。

【人力資源管理視域下企業(yè)文化落地機制探討論文】相關(guān)文章：

人力資源管理的論文05-20

(通用)人力資源管理的論文05-21

人力資源管理的論文[精華]05-22

基層人力資源管理的論文05-27

用工荒背景下服務(wù)業(yè)人力資源管理策略的論文10-15

企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08

【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08

人力資源管理論文05-28

人力資源管理論文（精選）05-30

【精選】人力資源管理論文05-28