企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的實(shí)證研究論文

　　摘要:在日益激烈的市場(chǎng)競爭中,人才越來(lái)越重要,因此,人力資源管理方面的問(wèn)題日益受到企業(yè)管理層的重視;人力資源管理過(guò)程的諸多環(huán)節如招聘、培訓和員工的忠誠度等方面出現的問(wèn)題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。

　　關(guān)鍵詞:博弈;招聘;培訓;員工;企業(yè)

　　引言

　　人力資源管理是一個(gè)系統的過(guò)程,包括職務(wù)說(shuō)明和人力資源規劃、招聘、甄選、培訓、績(jì)效考核、激勵和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節。其中招聘環(huán)節對于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時(shí)又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關(guān)重要。在招聘環(huán)節,企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工,因為高素質(zhì)的員工往往接受過(guò)良好的培訓,他們不僅可以幫助節省企業(yè)一部分的培訓費用,而且高素質(zhì)的員工一般勞動(dòng)生產(chǎn)率較高,能夠為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富。另外,培訓也是企業(yè)提高員工的素質(zhì),獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節,企業(yè)對員工的培訓是為了讓員工在未來(lái)更好地為企業(yè)服務(wù),從而創(chuàng )造更大的價(jià)值,而對員工來(lái)說(shuō),培訓也可以為他們帶來(lái)更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽(yù)等非貨幣性的收入。由此可見(jiàn),培訓對于員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是有益的。但是企業(yè)對員工的培訓是要花費一定的成本的,而且員工接受培訓后可能會(huì )跳槽,這對企業(yè)來(lái)說(shuō)是弊大于利。

　　那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才?又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來(lái)研究企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題,系統的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工,同時(shí)又能抑制住企業(yè)員工的流失,給出了相關(guān)的建議和政策。

　　一、模型的建立

　　1.模型的假設。(1)企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟人”,即參與人都會(huì )理性的追求自身利益最大化。(2)信息對稱(chēng)性,即企業(yè)主和員工對各種決策以及有關(guān)決策組合的支付信息都是完全的,彼此公開(kāi)的。(3)此博弈是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈,它包括一系列的子博弈,是多個(gè)階段博弈的組合過(guò)程。(4)企業(yè)和員工是這個(gè)博弈的雙方,同時(shí)假定員工接受企業(yè)的培訓越多,員工的素質(zhì)就越高,就越能為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　2.模型的建立。(1)假設企業(yè)從人才市場(chǎng)招聘員工,如果企業(yè)未能招到員工,則企業(yè)將因為人手的不足而未能完成生產(chǎn)計劃而遭受的損失或者企業(yè)將對現有的員工超額完成任務(wù)進(jìn)行補償,在這里計為S。(2)假設企業(yè)招到員工以后,如果不對員工進(jìn)行培訓,則此時(shí)企業(yè)的收益為Q(C)-C;這里Q(C)表示為未經(jīng)培訓的員工為企業(yè)創(chuàng )造的收益,C表示企業(yè)給為培訓的員工支付的工資水平。(3)假設企業(yè)對員工進(jìn)行培訓,且培訓費用為T(mén)(T>0),則員工培訓后可能會(huì )選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會(huì )是P,假設P是培訓費用T的線(xiàn)性函數,即P=C+KT(其中0P。這里的W是企業(yè)不跳槽時(shí)候的機會(huì )成本。(5)企業(yè)對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業(yè)此時(shí)的收益將為Q(P)-P-T+R1,其中R1表示企業(yè)對員工的跳槽行為進(jìn)行的懲罰,員工此時(shí)的收益為W-R1。如果企業(yè)對員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來(lái)替代跳槽者,則企業(yè)為此花費的費用設為R2,企業(yè)此時(shí)的收益為Q(R2)-T-R2.

　　具體的博弈模型(如下頁(yè)圖1所示)。

　　二、企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨的問(wèn)題以及解決機制

　　1.企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題。由于在招聘過(guò)程中的雙方信息的不對稱(chēng),招聘中作假行為在所難免。求職者會(huì )通過(guò)隱瞞信息和作假行為來(lái)博得招聘單位的青睞,從而獲得相應的工作崗位。招聘過(guò)程中的道德風(fēng)險一直以來(lái)都是企業(yè)人才選拔中的困境。

　　假設博弈的雙方為求職者和企業(yè),企業(yè)有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來(lái)的工作中的選擇也有兩種:稱(chēng)職和不稱(chēng)職;這樣就存在一個(gè)博弈模型(見(jiàn)表1):

　　表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈

　　從表1中我們可以看出,(錄用,稱(chēng)職)和(不錄用,不稱(chēng)職)這兩種結果是成功的,而其他兩種結果則表明招聘過(guò)程的失敗。其中(不錄用,稱(chēng)職)表示企業(yè)錯誤的拒絕了一個(gè)在未來(lái)能夠勝任工作的優(yōu)秀人才,為此企業(yè)必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人,費用隨之增加;(錄用,不稱(chēng)職)表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來(lái)不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用,并且喪失崗位盈利機會(huì )。錯誤的拒絕、錯誤地接受,都將給企業(yè)正常運轉帶來(lái)風(fēng)險。

　　表1的博弈模型是在完全信息的條件下進(jìn)行,然而在現實(shí)的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對稱(chēng)的,為此,我們構建在不完全信息條件下的博弈模型(見(jiàn)表2)。

　　表2

　　假設:(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業(yè)也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)選擇信任,則雙方各得8個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)信任,則企業(yè)為此失去16個(gè)單位的好處,求職者則獲得16個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)卻不信任,則企業(yè)和求職者都失去4個(gè)單位的好處。

　　在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時(shí)總效用為16 ,當求職者選擇不對企業(yè)欺騙時(shí),企業(yè)最佳的策略是選擇信任,但是求職者會(huì )預期企業(yè)會(huì )采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因為這樣求職者 16個(gè)單位的好處明顯大于不欺騙時(shí)的8個(gè)好處;而企業(yè)一旦預測到求職者會(huì )采取欺騙行為,則相應的也會(huì )采取不信任策略,因為(8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過(guò)程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對稱(chēng)的。

　　2.解決問(wèn)題的機制。由于信息不對稱(chēng),招聘過(guò)程中機會(huì )主義行為、道德風(fēng)險總是存在,因此,必須采取相應措施來(lái)防范道德風(fēng)險。首先,為求職者建立誠信數據平臺,為企業(yè)提供人才誠信信息與失信記錄查詢(xún),可以先以中、高級技術(shù)和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項系統工程和科學(xué)決策,企業(yè)應該積極利用人才識別技術(shù),科學(xué)開(kāi)展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉正期的工資差異進(jìn)行風(fēng)險防范。那些試圖蒙混過(guò)關(guān)的求職者預期無(wú)法通過(guò)試用期會(huì )主動(dòng)放棄采取欺詐行為。

　　三、企業(yè)如何防范員工流失風(fēng)險

　　1.發(fā)揮約束機制的作用。根據圖1所示的博弈模型,只要Q(R2)-T-R2>Q(P)-P-T+R1,那么企業(yè)就不必擔心員工會(huì )跳槽,因為此時(shí)企業(yè)可以通過(guò)尋找替代者來(lái)避免員工跳槽后的風(fēng)險。另外,企業(yè)也可以通過(guò)增加員工跳槽的轉換成本來(lái)約束員工的跳槽行為,前面已經(jīng)假設企業(yè)對跳槽的員工處于R1的罰金,即員工的跳槽轉換成本,只要W-R1P,則員工會(huì )選擇跳槽,此時(shí)企業(yè)雖然得到罰金R1,但是企業(yè)損失更大。因此,企業(yè)可以利用約束機制來(lái)有效地控制員工的跳槽,留住優(yōu)秀人才,確保企業(yè)的穩定和發(fā)展。

　　2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對企業(yè)的歸屬感。激勵機制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施,用加薪、獎金福利等物質(zhì)獎勵和晉升、提供發(fā)展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來(lái)留住員工更有效。假設員工的勞動(dòng)合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,必須給員工加工資,假設員工加工資之后的收益為U;則U必須滿(mǎn)足U>W-R1,當然此時(shí)企業(yè)Q(R2)-T-R2  P-T+R1,否則企業(yè)大可換人,尋找替代者。因此,企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W,只有在這種情況下員工才不會(huì )跳槽,企業(yè)才能收益最大。

　　結論

　　通過(guò)以上的分析,企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才,就必須在人力資源管理各大環(huán)節嚴格做好管理工作,建立規范的人才管理流程,從戰略高度重視人才培養和開(kāi)發(fā)工作。一方面,完善招聘流程,根據企業(yè)人才需求和規劃,按照標準化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業(yè)通過(guò)發(fā)出信號機制如“有相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”(這里有相關(guān)經(jīng)驗者意味有過(guò)培訓的經(jīng)驗)來(lái)甄別求職者,從而為企業(yè)節省一部分培訓成本,而且還能招到優(yōu)秀的人才。

　　此外,企業(yè)還必須對招聘到的員工進(jìn)行系統的培訓,建立公平合理的績(jì)效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵機制;克服在培訓、考核、提拔和晉升等環(huán)節的不足,提高員工對企業(yè)的歸屬感。在現在的企業(yè)管理中,企業(yè)對員工激勵多,約束少,因此企業(yè)必須嚴格完善約束機制,對跳槽的員工的從業(yè)進(jìn)行限定,增加其跳槽的轉換成本,減少損失。

　　同時(shí),企業(yè)還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統,對關(guān)鍵的職位進(jìn)行風(fēng)險評估,分析該崗位員工跳槽會(huì )對企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險。企業(yè)還必須建立相應的人才儲備計劃,對于優(yōu)秀的年輕的對企業(yè)有很強的歸屬感的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養,做好企業(yè)人才梯隊建設,避免企業(yè)有員工跳槽后,沒(méi)有相應的合適人員接替。

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