[實(shí)用]人力資源績(jì)效管理論文
在學(xué)習和工作的日常里，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編幫大家整理的人力資源績(jì)效管理論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
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人力資源績(jì)效管理論文1
摘要：現階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實(shí)際發(fā)展中也存在著(zhù)一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績(jì)效管理模式等等問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；解決
國內在1990年以后就將人力資源績(jì)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據著(zhù)重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據實(shí)踐經(jīng)驗不斷實(shí)施研究，從而依據問(wèn)題設定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績(jì)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
一、企業(yè)人力資源績(jì)效管理基本含義和理論
1.企業(yè)人力資源績(jì)效管理的含義
國內市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jì)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續發(fā)展，績(jì)效管理在企業(yè)正常運行的過(guò)程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績(jì)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jì)效考核和評價(jià)工作是沒(méi)有明確規定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經(jīng)有了相應的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jì)效評價(jià)工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？�(jì)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jì)效指標。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jì)效指標。
2.企業(yè)人力資源績(jì)效管理理論分析
國內企業(yè)人力資源績(jì)效管理觀(guān)念在發(fā)展的過(guò)程中，相應的研究專(zhuān)家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jì)效管理和企業(yè)的相應文化以及發(fā)展目標等。從基礎理論來(lái)看，人力資源績(jì)效管理是一個(gè)依據科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jì)效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jì)效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jì)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jì)效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會(huì )中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現共同的價(jià)值觀(guān)。
二、現階段我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀問(wèn)題分析
1.對績(jì)效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績(jì)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對于績(jì)效管理工作的認知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jì)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jì)效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導致工作和評價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績(jì)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競爭意識，還可以明確績(jì)效管理工作的發(fā)展方向和工作內容，以此為績(jì)效管理工作奠定有效的基礎。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設定有效的績(jì)效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jì)效考核指標不科學(xué)
企業(yè)的績(jì)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jì)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現企業(yè)的戰略戰策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的`發(fā)展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱(chēng)之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據當前的發(fā)展情況來(lái)看，國內大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化的引導能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
三、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略研究
1.完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度
績(jì)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jì)效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實(shí)基礎。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jì)效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實(shí)際規定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進(jìn)行發(fā)展方向的規定，以此促使相關(guān)規定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
2.改變傳統觀(guān)念、提升對績(jì)效管理的認識
企業(yè)管理者注重績(jì)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jì)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業(yè)工作人員人事到績(jì)效管理的重要性，促使績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎罰分明的主動(dòng)監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績(jì)效管理工作方向。
3.設置科學(xué)的績(jì)效考核指標
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的績(jì)效管理。在設計的過(guò)程中要結合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內容等進(jìn)行全賣(mài)你的評價(jià)和考核。在實(shí)施評定的過(guò)程中，要依據客觀(guān)、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學(xué)的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時(shí)，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。
4.建設企業(yè)文化
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng )造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化建設有著(zhù)不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎上企業(yè)管理者要實(shí)施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng )造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養和應用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場(chǎng)中占據重要的位置。人力資源績(jì)效管理是企業(yè)內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jì)效管理工作�，F階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據實(shí)踐的經(jīng)驗不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jì)效管理工作。
參考文獻：
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人力資源績(jì)效管理論文2
一、圖書(shū)館績(jì)效考評的內涵
績(jì)效考評主要是運用一些方法和手段來(lái)實(shí)現對工作人員的有效監督與評價(jià)，并且運用情蠱手段全面分析工作人員的業(yè)績(jì)并從中針對其能力不足之處進(jìn)行有效培訓，從而達到提高工作人員整體素質(zhì)的目的。廣西高校圖書(shū)館人力資源管理處于一個(gè)相對滯后的階段，對于圖書(shū)館人資資源的績(jì)效評估體系上不完善，沒(méi)有真正一套科學(xué)、規范、合理、高效的評價(jià)管理模式，因此無(wú)法對館內工作人員的德、智、勤、績(jì)等進(jìn)行全面的考察和評估。因此，要提高廣西高校圖書(shū)館人力資源的利用和管理，就要對其人資資源管理績(jì)效評估方式進(jìn)行創(chuàng )新，以改變原有的低效率工作狀態(tài)。
二、廣西高校圖書(shū)館主要職能及作用
廣西近年來(lái)的高校規模和數量都呈現著(zhù)一個(gè)不斷上升的趨勢。目前，廣西壯族自治區共有本科院校20所，主要有廣西大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、廣西醫科大學(xué)、廣西民族大學(xué)等。廣西壯族自治區獨立學(xué)院有廣西師范大學(xué)漓江獨立學(xué)院、桂林電子科技大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院、廣西大學(xué)行健文理學(xué)院等，總共9所，同時(shí)還包括廣西機電職業(yè)技術(shù)學(xué)校、永江大學(xué)、桂林旅游高等專(zhuān)科學(xué)校等42所專(zhuān)科高校，每個(gè)學(xué)校都具有自己獨立的圖書(shū)館。圖書(shū)館是每一所學(xué)校必須設置的教學(xué)科研部門(mén)。高校圖書(shū)館在學(xué)校的管理發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優(yōu)秀的傳統文化、提高源源不斷的新知識，傳播這優(yōu)秀的創(chuàng )新成果。高校的圖書(shū)館不僅是為校內的同學(xué)和老師提供書(shū)籍的借閱服務(wù)，還提供論文查詢(xún)、圖書(shū)館購買(mǎi)論文閱讀月與下載、寫(xiě)作、以及一些新技術(shù)軟件的使用。同時(shí)還肩負著(zhù)社會(huì )上其他科研機構、技術(shù)單位的查新需求，實(shí)現館際間的互借等面向社會(huì )的開(kāi)放性服務(wù)。它比普通的中小學(xué)校發(fā)揮著(zhù)更強大的職能，也承載著(zhù)更復雜的工作。因此，高校圖書(shū)館對館員在技術(shù)上、工作效率上都具有更嚴格考核的要求。如何通過(guò)有效途徑提高廣西高校圖書(shū)館人力資源的的績(jì)效考核管理工作水平，提升館員的整體素質(zhì)和工作效率將會(huì )對圖書(shū)館自身發(fā)展和提供的服務(wù)水平的提高，對提升圖書(shū)館的整體管理以及工作提升、甚至是未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生變革性的影響。正確對圖書(shū)館人力資源的績(jì)效水平進(jìn)行評估工作，是提高圖書(shū)館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書(shū)館人力資源評估現狀
廣西高校圖書(shū)館在人力資源評估方面與其他發(fā)達省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對比較落后，在人力資源評估方面沒(méi)有完善的體系，甚至很少圖書(shū)館能夠做到合理、規范、高效地評估。為適應廣西各大高校圖書(shū)館的發(fā)展需要，高校圖書(shū)館在人力資源績(jì)效評估與管理方面應該站在全盤(pán)統籌的高度，對現有人力資源進(jìn)行管理和整合，并發(fā)揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書(shū)館在人力資源績(jì)效考核方面一直處在不斷進(jìn)步的階段，績(jì)效考核的方式也進(jìn)一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績(jì)效評估和人力資源管理水平更上一個(gè)臺階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書(shū)館在人力資源績(jì)效評估主要有一下幾個(gè)方面的不足和發(fā)展障礙：
�。ㄒ唬┤狈∪挠脩�(hù)評價(jià)系統
根據調查發(fā)現，廣西的高校圖書(shū)館目前還沒(méi)有設置用戶(hù)評價(jià)系統，一般只提供有意見(jiàn)箱，用戶(hù)評價(jià)處在一個(gè)相對空白的階段。用戶(hù)無(wú)法對圖書(shū)館的服務(wù)進(jìn)行評價(jià)，圖書(shū)館就無(wú)法對其服務(wù)不足之處進(jìn)行改正，更無(wú)法考量圖書(shū)館的工作人員是否做到在其職謀其責。是否提供滿(mǎn)意的服務(wù)是考核圖書(shū)館工作人員的基本要求。通過(guò)用戶(hù)評價(jià)系統的推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉變本身的服務(wù)理念。這將會(huì )對于調整、改善現有圖書(shū)館管理工作具有重要的意義。
�。ǘ┛�(jì)效考評偏差
沒(méi)有完善的用戶(hù)評價(jià)系統，不能通過(guò)用戶(hù)的評價(jià)來(lái)考評工作人員的工作表現，就只能通過(guò)平時(shí)的績(jì)效考核來(lái)鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進(jìn)行對圖書(shū)館工作基本上都設有專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考評部門(mén)，但是在人員考評時(shí)沒(méi)有真正做到對員工的360度全面考評，而且在考評過(guò)程中出現不少偏差。比如出暈輪效應、中庸效應、對比效應、光環(huán)效應、寬嚴失度的偏差�？荚u主體在考評過(guò)程中沒(méi)能真正對館員做到客觀(guān)評價(jià)并給出客觀(guān)的評分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分數。在考評之前缺乏一個(gè)嚴格的培訓，使得評價(jià)主體常常會(huì )無(wú)法正常掌握評價(jià)的寬嚴尺度，有時(shí)還會(huì )過(guò)分夸大有過(guò)不良表現和卓越表現的館員，提早在心里給館員扣上差評或者優(yōu)秀的定義。
�。ㄈ┤狈φ_的考評觀(guān)念
廣西高校在圖書(shū)館館員考評中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個(gè)重要的原因就是沒(méi)有樹(shù)立館員正確的考評觀(guān)念。一部分館員認為，績(jì)效考評是跟獎金、評先進(jìn)相掛鉤的，因此在考評時(shí)往往容易產(chǎn)生過(guò)分夸大自己的貢獻而貶低別人的作為。廣西圖書(shū)館館員的平均工資相對較低，也有著(zhù)嚴格的等級制度差。館員的工資與績(jì)效考評中記錄的表現、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作年限都具有直接的關(guān)聯(lián)性。因此，很多館員在考評的時(shí)候可以表現良好、平時(shí)表現卻是懶散的態(tài)度。還有一部分館員把績(jì)效考評當成是領(lǐng)導挑毛病的過(guò)程，容易使普通館員與檢查領(lǐng)導小組之間形成一個(gè)對立的局面，還有的館員認為，績(jì)效考評只是流于形式，考評結果早就固定在領(lǐng)導心中。因此對于績(jì)效考評也只是顯示出一副無(wú)所謂的態(tài)度，在填寫(xiě)自己和對他人的`考評表現隨意，從而最終影響了考評結果的公平性和真實(shí)性。
�。ㄋ模┛�(jì)效考評中存在溝通障礙
績(jì)效考評是一個(gè)持續的溝通過(guò)程，整個(gè)績(jì)效考評的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績(jì)效考評的效果。館員與領(lǐng)導之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評偏差、缺乏正確的考評觀(guān)念有一定的負面影響�？�(jì)效考評的溝通障礙主要包括兩個(gè)方面。一方面是考評信息交流障礙，即承擔績(jì)效考評的領(lǐng)導往往由于聽(tīng)到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽(tīng)的話(huà)和表現的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領(lǐng)導甚至直接拒絕不中聽(tīng)的消息�？荚u的領(lǐng)導為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開(kāi)批評的態(tài)度，提出的也是一些不是在的非建設性的意見(jiàn)，考評自然無(wú)法達到預期的效果；另一方面是考評結果反饋的障礙。在考評面談的過(guò)程中，領(lǐng)導只愿意接受中聽(tīng)的，拒絕不中聽(tīng)的消息。這樣，考評者在交流的過(guò)程中不敢公開(kāi)批評或者提出建議，在考評時(shí)忽略評被考評館員的的工作小結或述職報告，而以固有的偏見(jiàn)、思維定勢、防范心理對被考評的館員進(jìn)行打分。這樣的考評往往使績(jì)效考評變成流于形式的一項工作。因而使得績(jì)效考評不能達到預期的效果。若每個(gè)館員都能得到客觀(guān)的考評結果，就可以及時(shí)對自身的工作不足進(jìn)行改正。然而有些領(lǐng)導自身不具備良好的溝通能力，在交談的過(guò)程中無(wú)法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評而沒(méi)有幾個(gè)給予館員充分的認可。有的領(lǐng)導甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過(guò)后又無(wú)法兌現自己的諾言，導致工作積極性下降，對領(lǐng)導失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書(shū)館人力資源績(jì)效評估管理的改善措施
廣西高校圖書(shū)館的發(fā)展將會(huì )對高校自身以及廣西整體的教學(xué)發(fā)展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書(shū)館在建筑面面積、電腦等硬件設施方面具有了很大的進(jìn)展。例如，廣西大學(xué)目前正在擴建圖書(shū)館面積，新一輪的先進(jìn)設備也在籌劃引進(jìn)中，自助借還機的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書(shū)館規模、功能的發(fā)展也意味著(zhù)對館員的要求不斷提升，然而其考評體制的缺陷、績(jì)效評價(jià)的偏差、扭曲的考評觀(guān)念、以及績(jì)效考評中的共同障礙都將影響圖書(shū)館的發(fā)展。針對廣西高校圖書(shū)館在人力資源績(jì)效評估方面存在的不足提出一下幾點(diǎn)改善措施。
�。ㄒ唬┙⑼晟频目荚u體制
完善的考評體系是實(shí)現正確人力資源績(jì)效評估的前提條件。廣西高校應該根據自身的不足，制定有利于實(shí)現高效、公平的考評體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內部選拔及晉升管理制度、以及培訓開(kāi)發(fā)體系、績(jì)效管理體系。而績(jì)效考評制度主要包括績(jì)效管理制度、績(jì)效管理流程、述職管理制度、以及個(gè)人績(jì)效考評�；诨ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，圖書(shū)館本身就是在互聯(lián)網(wǎng)運用中領(lǐng)先的部門(mén)，引入人資資源管理開(kāi)發(fā)信息系統對圖書(shū)館館員的考評信息作為及時(shí)登記留檔保存。同時(shí)，平時(shí)通過(guò)電子化考勤——即按指紋、刷臉等形式進(jìn)行考勤，準確率高，信息自動(dòng)錄入，能到達到高效率、準確的考評結果。電腦中的個(gè)人平時(shí)考評信息都進(jìn)行電子化記錄，既節約紙質(zhì)材料，又方便信息查找和考核。從而規范了圖書(shū)館的考評流程、為館員的發(fā)展提供建設性參考信息。
�。ǘ⿲荚u成員進(jìn)行培訓
圖書(shū)館在進(jìn)行考評成員組成時(shí)，應該由多方人員共同組成，主要有部門(mén)主管領(lǐng)導、同事、其他部門(mén)的同事、部分讀者等。要讓考評者都能了解不同館員的職務(wù)性質(zhì)、工作內容以及要求、平時(shí)的工作表現就是十分的困難。因此，在選定考評者之后要對參與考評的領(lǐng)導、館員自身進(jìn)行學(xué)習培訓，明確考評的目標、標準、考評的方法和用途。還要根據被考評官員的工作性質(zhì)、重要性賦予考評者不同的權重、使考評主體達到最優(yōu)組合后，最終提高考評的效度和信度。樹(shù)立正確的考評觀(guān)念，運用正確的考評方式進(jìn)行考評。同時(shí)，做到大家都了解考評的方式、相信考評結果的公平性、考評結果才能得到館員們的接納，真正做到改進(jìn)不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書(shū)館的管理人力資源績(jì)效管理水平。
�。ㄈ┩晟瓶荚u溝通渠道
通暢的考評溝通渠道可以更好是實(shí)現績(jì)效考評效果。要做到考評機制的暢通，要做好考評準備階段、考評執行階段、考評反饋階段三方面著(zhù)手。第一，在考評準備階段要做到加強考評工作的透明度宣傳，強化館員主動(dòng)參與的積極性，并正確人事考評的真正意義。讓館員一起參與考評標準的制定，通過(guò)雙向溝通，使考評結果更加客觀(guān)可行并具有說(shuō)服力。第二，在考評實(shí)行階段，考評人員要做到態(tài)度真誠，說(shuō)話(huà)語(yǔ)氣和順、學(xué)會(huì )鼓勵館員發(fā)表自己的真實(shí)想法并認真傾聽(tīng)，做到坦誠相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設性意見(jiàn)。第三，及時(shí)反饋考評結果，并且給館員提出申訴的機會(huì )，并認真對待，對于不公正的結果通過(guò)考核驗證后，要再次公布，并對考核的負責人提出批評，以避免類(lèi)似事情再發(fā)生。如此才能使考評真正成為實(shí)實(shí)在在改善館員現有工作現狀的有里措施。
�。ㄋ模┘訌娕c外校的合作交流
每一所圖書(shū)館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書(shū)館需要通過(guò)與其他發(fā)達省份高校進(jìn)行交流，從而在更好發(fā)現自身差距的情況下，需找到解決問(wèn)題的途徑。在人資源績(jì)效評估方面也可以進(jìn)行很好的借鑒。廣西高校圖書(shū)館的人力資源績(jì)效評估相對比較落后，考評績(jì)效不高。通過(guò)與北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校圖書(shū)館的交流與合作，學(xué)習其他高校優(yōu)秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變原先低效率、無(wú)激勵的人力資源績(jì)效考評方式。同時(shí)，加強科技查新工作的開(kāi)展，不斷地為社會(huì )上需要圖書(shū)館服務(wù)的研究機構、企業(yè)、公共部門(mén)提供更加完善的服務(wù)，與其他高校開(kāi)展圖書(shū)館高效軟件的科研合作與創(chuàng )新，將高校圖書(shū)館的人才實(shí)力充分發(fā)揮出來(lái)。充分發(fā)揮圖書(shū)館人才的技術(shù)水平和科研實(shí)力，也是實(shí)現績(jì)效考評的最終目的。
�。ㄎ澹┘訌姼咝D書(shū)館管理經(jīng)驗的交流
廣西目前的高校圖書(shū)館就有近百所，高校圖書(shū)館之間的交流與合作對圖書(shū)館的發(fā)展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書(shū)館，其管理風(fēng)格有相似也有不同之處。如果高校圖書(shū)館之間更夠進(jìn)行更多的考察交流活動(dòng)，那么將會(huì )更加有利于館隙之間的優(yōu)秀管理經(jīng)驗的借鑒。廣西高校圖書(shū)館的人力資源考核制度以及人力資源的培養方式可以相互借鑒，同時(shí)在交流合作的過(guò)程中相互坦誠地指出不足之處，以便及時(shí)發(fā)現不足，并及時(shí)改正。除了廣西高校之間進(jìn)行經(jīng)驗借鑒，更要秉著(zhù)走出去戰略，與其他國內、甚至國外高校圖書(shū)館進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發(fā)展需求，爭取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書(shū)館績(jì)效考評的意義
廣西高校圖書(shū)館對館員進(jìn)行績(jì)效考評，即給館員提供了自我認知和自我提高的機會(huì )，也有利于圖書(shū)館的工作效率和質(zhì)量的提高，促進(jìn)圖書(shū)館更好地為廣大師生和社會(huì )上有需要的人士服務(wù)。廣西圖書(shū)館對館員績(jì)效的考評體系和方式進(jìn)行優(yōu)化，不僅能更好地了解圖書(shū)館人力資源的狀況，還有利于及時(shí)選拔出優(yōu)秀的館員，提供晉升或者更好的培訓機會(huì )，同時(shí)懲罰工作不認真、態(tài)度不端正的館員，達到及時(shí)糾正的目的，做到賞罰分明。對圖書(shū)館館員的績(jì)效考評方式優(yōu)化，明確了館員之間的責任和義務(wù)，統一了標準，在考評中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關(guān)系。圖書(shū)館的人力資源績(jì)效考評將會(huì )架起館員之間、館員與領(lǐng)導之間、館員與其他的外�？蒲泄ぷ髡呋蛘唣^員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時(shí)還能夠共同進(jìn)步，為館員的自身發(fā)展提供一個(gè)更好的平臺。
人力資源績(jì)效管理論文3
摘要：人力資源管理工作效果對于企業(yè)人才儲備與長(cháng)遠發(fā)展的影響不言而喻，而人力資源規劃是對整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的統籌協(xié)調，通過(guò)人力資源的構架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應用效果，從而真正發(fā)揮出企業(yè)員工的真實(shí)能力。文章對國有企業(yè)人力資源規劃與績(jì)效考核管理進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規劃；績(jì)效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備
1企業(yè)人力資源管理規劃工作的主要內容
人力資源規劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準確的預測，結合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護等多環(huán)節的管理工作達到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1預測組織結構
國有企業(yè)人力資源規劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進(jìn)行。組織結構預測是保證國有企業(yè)人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿(mǎn)足企業(yè)現實(shí)發(fā)展需求的必要條件。
1.2制定供求計劃
企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實(shí)現人力資源規劃框架向實(shí)際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：
�。�1）企業(yè)升級轉型或產(chǎn)業(yè)調整中相應新增業(yè)務(wù)所需要的人員數量與能力等；
�。�2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；
�。�3）企業(yè)內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。
1.3制定征聘補充計劃
企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：
�。�1）企業(yè)內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；
�。�2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；
�。�3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4制定培訓計劃
人力資源培養工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識結構等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：
�。�1）崗位知識與技能的培養，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運營(yíng)工作編制培訓計劃；
�。�2）拓展能力培養，當前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng )新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業(yè)培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。
1.5制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內容：
�。�1）職位功能及職位重組；
�。�2）工作指派及調整；
�。�3）升職及選調；
�。�4）職務(wù)豐富化；
�。�5）人力檢查及調節等。
2國有企業(yè)人力資源規劃的現狀及原因分析
2.1國有企業(yè)人力資源規劃現狀
現階段，我國的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業(yè)人力資源規劃管理工作中存在著(zhù)部分問(wèn)題，制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應的問(wèn)題主要體現在以下四個(gè)方面：
�。�1）部分國有企業(yè)人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；
�。�2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開(kāi)展；
�。�3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應職管部門(mén)后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實(shí)施規劃管理方案后對于實(shí)際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當有限；
�。�4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長(cháng)遠視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著(zhù)眼于當下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續性。
2.2國有企業(yè)人力資源規劃問(wèn)題原因分析
在國有企業(yè)人力資源規劃工作中存在的相應的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：
�。�1）長(cháng)期以來(lái)國企有著(zhù)一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱(chēng)管理體系發(fā)揮著(zhù)主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環(huán)節存在著(zhù)一定的銜接滯后性；
�。�2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實(shí)收益，相應的薪酬、績(jì)效、培訓三個(gè)環(huán)節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；
�。�3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會(huì )發(fā)展強調協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產(chǎn)運營(yíng)目標的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的'積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；
�。�4）人力資源管理規劃工作需要較強的專(zhuān)業(yè)水平，能夠對行業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對企業(yè)現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才與機構相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。
3國有企業(yè)人力資源規劃管理中績(jì)效考核的應用研究
績(jì)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調配，以此運營(yíng)活動(dòng)調整，從而形成更為適應當前行業(yè)發(fā)展現狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。
3.1建立健全科學(xué)的績(jì)效考核體系
出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績(jì)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績(jì)效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：
�。�1）全面量化績(jì)效考核標準。在員工績(jì)效考核工作中，相應的績(jì)效指標應與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細的崗位職責任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jì)效標準劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績(jì)效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；
�。�2）在績(jì)效考核方法的選擇過(guò)程中，應綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；
�。�3）提升績(jì)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績(jì)效考核結果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監督，設置績(jì)效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。
3.2營(yíng)造績(jì)效考核的制度環(huán)境
在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應對績(jì)效考核，績(jì)效考核工作才能發(fā)揮出應有的效力。因此，國有企業(yè)應充分利用養老、醫療、待業(yè)保險制度，結合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì )化的保障體系和運行機制。同時(shí)，對于現有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著(zhù)不可或缺的作用。企業(yè)應制定相應的員工發(fā)展計劃，將其納入績(jì)效考核評價(jià)標準體系之內，委托社會(huì )團體、工會(huì )等社會(huì )力量主辦各類(lèi)培訓班。這樣既調動(dòng)了企業(yè)培訓員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。
3.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機制
國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導下，由企業(yè)董事會(huì )公開(kāi)招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應主要側重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學(xué)合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng )新；精神激勵，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎勵，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應的薪酬。
4結語(yǔ)
綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學(xué)而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質(zhì)培訓以及人力使用協(xié)調等方面內容的實(shí)施，形成系統全面的人力資源規劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jì)效考核制度將這些方案內容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長(cháng)遠持續發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎。
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人力資源績(jì)效管理論文4
一、高速公路項目中人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
�。ǘ┛�(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的工作，與其他部門(mén)管理者無(wú)關(guān)
在許多高速公路項目企業(yè)中，提到績(jì)效管理的時(shí)候，多數管理者都認為是人力資源部門(mén)的事情，與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當人力資源部門(mén)推行績(jì)效管理時(shí)，往往會(huì )遇到較多的阻礙，其他部門(mén)人員（比如現場(chǎng)管理工程師）往往認為只要現場(chǎng)技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項目就做好了，績(jì)效管理工作是多余的，做績(jì)效管理也是人力資源部門(mén)的事情。實(shí)際上，績(jì)效管理更多的是職能部門(mén)主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績(jì)效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現項目績(jì)效，績(jì)效管理是每個(gè)職能部門(mén)最重要的工作之一。
�。ㄈ┛�(jì)效管理缺少績(jì)效溝通和反饋
不少企業(yè)在績(jì)效評分時(shí)，重視員工的參與。但在績(jì)效管理的其他環(huán)節容易忽視員工的參與度，績(jì)效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jì)是怎樣計算出來(lái)的，員工對績(jì)效考核結果不清楚，更沒(méi)有績(jì)效反饋和面談�？�(jì)效管理體系應該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績(jì)效結果以及績(jì)效應改進(jìn)的方向。
�。ㄋ模┱J為績(jì)效管理包治百病，忽視其他系統的建設
有些企業(yè)非常重視績(jì)效管理，但忽視其他系統的建設。實(shí)際上績(jì)效管理只是一個(gè)平臺和一個(gè)環(huán)節，也需要許多其他管理系統的協(xié)同，如明確的組織職責體系、良好的薪酬激勵機制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績(jì)效管理的作用會(huì )大幅減弱。
二、高速公路項目中加強人力資源績(jì)效管理的措施
�。ㄒ唬┲贫P(guān)鍵績(jì)效目標
在高速項目管理中，工作未來(lái)的方向、所期待的結果都依績(jì)效評估的目標而定。要讓這些目標發(fā)揮效果，就必須使其與項目團隊、部門(mén)和項目的目標保持一致�？�(jì)效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預期的成果，包含可量化、可觀(guān)測或可驗證的成果；確保目標既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰性；有助于崗位職責延伸或滿(mǎn)足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來(lái)評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績(jì)效管理目標具有五個(gè)特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是SMART原則：詳細具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項目管理中典型的績(jì)效考核，能做到這五個(gè)有意義且可實(shí)現的目標就夠了。目標太多會(huì )令員工感到工作任務(wù)應接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標的數量應在3-5五個(gè)之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標，很容易融入項目管理的實(shí)踐當中。
�。ǘ﹩�(dòng)績(jì)效評估流程
當在高速公路項目管理中設計和實(shí)施績(jì)效評估流程時(shí)，好的績(jì)效溝通方案是發(fā)動(dòng)項目員工和各級主管參與績(jì)效考核的關(guān)鍵。公開(kāi)常見(jiàn)的問(wèn)答是發(fā)動(dòng)員工參與績(jì)效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績(jì)效評估之前，要對項目中參與評估的人員進(jìn)行系統的培訓，培訓的主題可包括項目管理中具體的角色配置（比如項目專(zhuān)職安全管理人員）和崗位職責、設定目標、提供和征求反饋意見(jiàn)以及績(jì)效評估工具的用法。統一課堂培訓是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓可以讓主管和員工兩個(gè)群體學(xué)會(huì )如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機會(huì )開(kāi)展實(shí)踐對接，來(lái)達到良好的直接的培訓效果。
�。ㄈ┻x擇恰當的績(jì)效考核手段
隨著(zhù)現代績(jì)效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著(zhù)老思維老思想，以為通過(guò)各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現公平公正的績(jì)效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應著(zhù)眼于項目管理的現狀，選擇最合適的績(jì)效考核手段。割裂、片面地追求績(jì)效管理的量化程序，追求每項工作的量化指標，可能會(huì )造成績(jì)效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售指標，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒(méi)有做到就是沒(méi)有達標，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì )不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門(mén)，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來(lái)量化。然而，績(jì)效考核的目的還是要盡量量化，要結合實(shí)際采用可行的量化的方式。
�。ㄋ模⿲⒖�(jì)效評估整合到績(jì)效管理系統中
一旦設計和實(shí)施了績(jì)效評估工具，績(jì)效考核就成了整個(gè)流程的一部分�？�(jì)效管理在日常工作中是周期性或閉合環(huán)狀的，不是線(xiàn)性的。當項目管理者必須評估員工的績(jì)效，或給予對方正面或負面的績(jì)效反饋時(shí)，就可以使用績(jì)效管理。日常的績(jì)效管理中，每個(gè)年度的績(jì)效評估標志著(zhù)上一年工作周期的結束和下一年新工作周期的開(kāi)始。而在高速公路項目中，項目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節點(diǎn)的制約。高速公路項目具有若干個(gè)任務(wù)節點(diǎn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成了控制性節點(diǎn)，就具有較強的里程碑效應。與此同時(shí)，人、機、料的使用也與項目的進(jìn)程密切相關(guān)。達到一定的節點(diǎn)，就能測算出與之對應的成本和利潤，也就能預測出項目的階段性績(jì)效。項目的階段性績(jì)效與員工個(gè)人的績(jì)效亦可結合起來(lái)�？�(jì)效管理流程一般有三個(gè)階段：績(jì)效規劃、績(jì)效評估以及績(jì)效反饋和指導�？�(jì)效評估體現在高速公路整個(gè)項目的運行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績(jì)效評估標準，融合入整個(gè)績(jì)效管理系統當中。
�。ㄎ澹⿲⒖�(jì)效反饋做成卓有價(jià)值的`績(jì)效管理環(huán)節
績(jì)效反饋是一個(gè)績(jì)效管理中持續進(jìn)行的過(guò)程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現優(yōu)秀者或績(jì)效低的提供反饋外，定期就績(jì)效合格的員工每個(gè)階段完成的任務(wù)和做出的貢獻進(jìn)行反饋也是非常有價(jià)值的。其溝通流程：一是項目管理者的職責包括向員工提供有建設性、真誠而且及時(shí)的反饋意見(jiàn)；二是員工的職責包括得到上級的反饋，如何發(fā)現自身的績(jì)效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項目管理中的職責�？�(jì)效反饋的輸入就是項目實(shí)施過(guò)程中各種績(jì)效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見(jiàn)歸納，過(guò)程就是項目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績(jì)效改進(jìn)計劃的達成�？�(jì)效溝通應是基于項目管理中實(shí)際工作績(jì)效和問(wèn)題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問(wèn)題、提高下一輪績(jì)效的好措施、好方法。
�。┳龊每�(jì)效改進(jìn)計劃，完成PDCA循環(huán)
在具體的高速公路管理項目中，如果員工的整體績(jì)效評估低于預期，他就會(huì )被列入績(jì)效改進(jìn)計劃名單中。當然，這些計劃對項目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應當隨時(shí)根據績(jì)效結果執行績(jì)效改進(jìn)計劃。被計劃執行的人員會(huì )重點(diǎn)關(guān)注在績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中發(fā)現的具體差距或修正機會(huì )。每一個(gè)任務(wù)都應當包括：任務(wù)定義，具體說(shuō)明需項目管理中要完成的內容；行動(dòng)計劃，說(shuō)明如何完成項目任務(wù)和如何衡量成果；績(jì)效改進(jìn)計劃執行后，項目管理人員要繼續進(jìn)行驗證，直到相應的人員在規定時(shí)間之內完成了績(jì)效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個(gè)人檔案，完成績(jì)效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項目中HR部門(mén)親自或者其他部門(mén)人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績(jì)效考核結果對于項目員工的績(jì)效工資的核定、培訓、調崗、日后的晉升等都具有現實(shí)的指導意義。
三、結束語(yǔ)
對于大型高速公路項目來(lái)講，無(wú)論項目建設處于何種發(fā)展階段，績(jì)效管理對于提升項目的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jì)效管理都是非常必要的�？�(jì)效管理對于規模大的高速公路項目而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jì)效管理，組織和個(gè)人的績(jì)效就得不到持續提升，組織和個(gè)人就不能適應殘酷的市場(chǎng)競爭，最終會(huì )被市場(chǎng)淘汰。強化項目績(jì)效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現高速公路項目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。
第九篇：企業(yè)戰略人力資源績(jì)效管理
一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性
一直以來(lái)，大多數企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應的市場(chǎng)前景，常常忽略了對企業(yè)內部的管理與調整，尤其沒(méi)有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個(gè)企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運作的核心，也是生產(chǎn)與銷(xiāo)售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著(zhù)無(wú)可替代的作用。長(cháng)期的忽略導致我國大多數企業(yè)沒(méi)有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責，員工做著(zhù)與專(zhuān)業(yè)不掛鉤的工作，各部門(mén)之間沒(méi)有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷(xiāo)量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。
二、人力高效管理模式對公司效益的作用
�。ㄒ唬⿲締T工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著(zhù)不擅長(cháng)的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無(wú)所事事，有些事卻沒(méi)人做等一系列的不良現象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現問(wèn)題，可以馬上知道其源頭，可以追究責任到個(gè)人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng )造效益的員工進(jìn)行獎勵，極大地調動(dòng)員工的積極性，認真做好自己分內的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。
�。ǘ┛梢宰尭鞑块T(mén)清楚了解到其他部門(mén)的工作，加強交流，相處融洽，相互諒解，減少部門(mén)員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門(mén)員工在工作上遇上什么問(wèn)題可以私下相互討論交流，來(lái)想出高效的解決方法，各部門(mén)還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。
�。ㄈ┊斀窠�(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場(chǎng)的風(fēng)云變化，其形勢不僅復雜而且改變的極快，所以企業(yè)要創(chuàng )造一套適合自己的管理模式來(lái)適應這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿(mǎn)足這樣的條件，比較靈活，隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，可以第一時(shí)間調整部門(mén)與員工來(lái)適應工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。
三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理
根據當今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場(chǎng)的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著(zhù)一系列的問(wèn)題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據現實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。
�。ㄒ唬┮獙�(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個(gè)舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個(gè)人所得和在公司的職位。也就是說(shuō)。所謂的“賞罰分明”是根據員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來(lái)對員工的工資和職位做一定程度上的調整，平時(shí)工作努力，盡力做著(zhù)自己的工作，且為公司創(chuàng )造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時(shí)懶散，犯下原則上的錯誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴重的甚至可以開(kāi)除。如此一來(lái)，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng )造效益。
�。ǘ┙⒁惶讎烂艿谋O督機制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責，是否為公司創(chuàng )下利潤，有沒(méi)有做損害公司的事等，而這些都必須依賴(lài)于監督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過(guò)程進(jìn)行監督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續發(fā)展。
�。ㄈ┊斀裆鐣�(huì )遵循著(zhù)“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內部營(yíng)造一個(gè)競爭激烈的環(huán)境，適應不了的就要被淘汰，這樣一來(lái)，員工很自覺(jué)地就要不斷努力，不斷學(xué)習改變來(lái)以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展潛力，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。
�。ㄋ模┯捎诋斀駟T工跳槽現象越來(lái)越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來(lái)經(jīng)驗與技術(shù)，為公司帶來(lái)利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。
四、結語(yǔ)
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，經(jīng)濟呈現飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來(lái)愈激烈，企業(yè)要想在國際國內中存活與發(fā)展，必須要適應環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰略管理，這樣才可以使企業(yè)由內到外滿(mǎn)足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個(gè)嚴峻的環(huán)境下可持續發(fā)展下去。
第十篇：戰略人力資源績(jì)效管理措施
一、戰略人力資源管理和企業(yè)績(jì)效概述
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，戰略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰略較好地配合起來(lái)，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰略目標進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績(jì)效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績(jì)效指的是在一段時(shí)間內，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動(dòng)給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，企業(yè)的績(jì)效與員工的個(gè)人績(jì)效相關(guān)，但并不能認為是員工績(jì)效的簡(jiǎn)單相加。
二、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響
1、培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃
戰略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，這兩類(lèi)計劃的制定能夠較為系統地擴展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過(guò)培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，戰略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時(shí)，在一系列的培訓和職業(yè)發(fā)展計劃中，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現員工的長(cháng)處，對現有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調整，將員工安排在一個(gè)更加合適的崗位，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的戰略需求，提高企業(yè)績(jì)效。因此，戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有良性的促進(jìn)作用。
2、實(shí)施績(jì)效工資計劃
績(jì)效工資計劃是戰略人力資源管理的一個(gè)有效途徑。實(shí)施績(jì)效工資計劃，能夠明確員工的獎懲和績(jì)效，促使員工不斷提升其工作績(jì)效，了解公司的發(fā)展戰略計劃�？�(jì)效工資計劃能夠有效將公司利益和個(gè)人利益相結合，對員工的工作態(tài)度和工作計劃起到積極的引導作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績(jì)效工資計劃，促進(jìn)戰略人力資源的管理和發(fā)展。
3、臨時(shí)員工管理
大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰略資源就是臨時(shí)員工。臨時(shí)員工的管理通常來(lái)說(shuō)采用的是臨時(shí)雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒(méi)有重要或獨一無(wú)二的需求時(shí)，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無(wú)形中形成一種競爭，促使內部員工努力提升工作績(jì)效，有利于提升企業(yè)的內部活力。同時(shí)這種模式還能夠有效降低現有員工離職的風(fēng)險。當核心員工離職時(shí)，企業(yè)不會(huì )由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個(gè)緩沖過(guò)渡的時(shí)間，便于企業(yè)及時(shí)作出人力資源的相關(guān)調整，從而穩定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有不可估量的益處。
三、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的優(yōu)化策略
1、優(yōu)化戰略人力資源的管理模式
在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場(chǎng)競爭狀況下，可以看出，戰略人力資源對于企業(yè)績(jì)效的影響是越來(lái)越大的，加強戰略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個(gè)合理的人力資源管理模式，轉變傳統的人力資源的管理觀(guān)念，將人力資源與企業(yè)的戰略發(fā)展目標結合起來(lái)。人力資源的管理是為企業(yè)戰略目標服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時(shí)，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰略目標達成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰略人力資源管理的內涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰略人力資源管理對企業(yè)的作用。
2、提高人力資源管理與企業(yè)戰略目標的匹配度
為實(shí)現企業(yè)的戰略管理目標，必須要保證戰略人力資源管理目標與企業(yè)發(fā)展戰略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰略相當的高度，提高企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應的人力資源管理戰略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場(chǎng)份額，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
3、實(shí)現人力資源的配置優(yōu)化
人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補時(shí)，也要根據崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔任職位，創(chuàng )造最大的企業(yè)價(jià)值。
4、完善人力資源管理機制
完善人力資源的管理機制，能夠有效整合企業(yè)內部的人力資源，對于提高戰略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機制的完善能夠完善企業(yè)的激勵機制，健全相應的淘汰制度，營(yíng)造一個(gè)優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導員工行為，加強員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現自我學(xué)習和自我提升。對于每個(gè)崗位，企業(yè)都需要編制詳細的職位說(shuō)明書(shū)，細化說(shuō)明書(shū)內容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時(shí)，要完善企業(yè)內部的組織培訓機制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。
四、結語(yǔ)
綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節，對于人力資源的戰略管理，能夠充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升，從而推動(dòng)我國市場(chǎng)競爭機制的不斷完善。
人力資源績(jì)效管理論文5
1.人力資源管理與績(jì)效考核制度的內在關(guān)系
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影�？�(jì)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績(jì)效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問(wèn)題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來(lái)時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì )為企業(yè)人力資源管理構建樂(lè )觀(guān)的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì )凝聚成效果顯著(zhù)的績(jì)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jì)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jì)效考核這塊有力的基石。
其次,績(jì)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來(lái)戰略轉變�？�(jì)效考核制度通過(guò)對員工工作成果的客觀(guān)檢驗,來(lái)評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當的公平性,而這種公平是員工樂(lè )于見(jiàn)到的。因此,績(jì)效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來(lái)戰略轉變的強大動(dòng)力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說(shuō)話(huà),績(jì)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系�？梢�(jiàn),績(jì)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內在需求,必定為人類(lèi)資源管理帶來(lái)驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績(jì)效考核在本質(zhì)上是有機統一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著(zhù)后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著(zhù)良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認真分析二者的關(guān)系,通過(guò)對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績(jì)效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績(jì)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無(wú)缺,反而在實(shí)行過(guò)程中出現一些問(wèn)題,需要我們加以深層探究。
2.1績(jì)效考核幾乎由領(lǐng)導定奪,未能融入員工合理意見(jiàn)
績(jì)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長(cháng)遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jì)效考核制度時(shí),會(huì )議探討已經(jīng)成為了走過(guò)場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因為,在很多時(shí)候,績(jì)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見(jiàn)并未引起領(lǐng)導的關(guān)注。最后,績(jì)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開(kāi)展。
2.2員工之間出現不良競爭,嚴重背離了績(jì)效考核的初衷
績(jì)效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績(jì)效考核制度制定后,員工們會(huì )大力實(shí)現任務(wù)量,以便求得高數額的績(jì)效回報。這樣,難免出現員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會(huì )遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jì)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調能力。
2.3過(guò)分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導認為既然建立了績(jì)效考核制度,就應當看員工任務(wù)量完成的多少,沒(méi)有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿(mǎn)足而已。這種做法往往過(guò)于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長(cháng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非�？仗��？梢�(jiàn),嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績(jì)效考核氛圍不長(cháng)久,考核效果容易出現反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(cháng),很多員工對績(jì)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì )逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績(jì)效考核制度的空子,責任感缺失的現象又開(kāi)始出現,致使績(jì)效考核制度的效果無(wú)法長(cháng)期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績(jì)效考核中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資管理的方向,并客觀(guān)定位績(jì)效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績(jì)效考核過(guò)程中及時(shí)化解現實(shí)存在的弊端,以便全盤(pán)考慮績(jì)效考核制度的長(cháng)處與短處,使績(jì)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導學(xué)會(huì )適時(shí)自省,合理制度績(jì)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導應當審時(shí)度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導作為企業(yè)的最高管理者,本就應當具備長(cháng)遠的眼光,況且在現代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jì)效考核制度時(shí),領(lǐng)導應當縱觀(guān)大局,給予企業(yè)員工適當的機會(huì ),讓他們充分表達自己的`想法和意見(jiàn)。畢竟,員工勇于表達真實(shí)想法,是他們主人翁責任感的體現,他們是為了企業(yè)長(cháng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導員工進(jìn)行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業(yè)相關(guān)管理者應當在實(shí)行績(jì)效考核制度過(guò)程中,引導員工進(jìn)行正當的競爭,要使他們通過(guò)良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jì)效工資或績(jì)效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進(jìn)行公平競爭,就會(huì )使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現[文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門(mén)帶來(lái)不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹(shù)立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績(jì)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì )讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無(wú)論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個(gè)不愿看到不愿接受的現象。因此,一味強調物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿(mǎn)足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對外觀(guān)事物的看法體悟,所以滿(mǎn)足其精神需求亦是必然趨勢�？�(jì)效考核制度與精神激勵不矛盾,績(jì)效考核與精神激勵并行也不會(huì )產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認可,他們會(huì )增強信心,工作熱情會(huì )更加高漲,利于人力資源的調度及管理工作的暢通開(kāi)展。
3.4將績(jì)效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現反彈
人對某種新興事物會(huì )隨著(zhù)時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jì)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì )出現散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來(lái)長(cháng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立績(jì)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì )等形式,促進(jìn)員工內在動(dòng)力的不斷注入。
4.結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效考核制度符合現代社會(huì )形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jì)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,兼顧好二者的內在關(guān)系,從績(jì)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jì)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
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人力資源績(jì)效管理論文6
企業(yè)的制度化和規范性做出一定的榜樣。組織績(jì)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織運營(yíng)效益，科學(xué)合理的人力資源管理對組織績(jì)效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會(huì )阻礙組織繢效的增長(cháng)。
一、人力資源管理對員工隊伍特征的影響
1.選人政策與員工隊伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節奠定了基調。員工是企業(yè)運行的主體，也是達到組織績(jì)效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過(guò)選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。
2.用人政策與員工隊伍特征。首先，用人政策與人力資本有著(zhù)直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠對員工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會(huì )委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)就會(huì )慎重考慮。與之相應的是企業(yè)的用人政策也會(huì )影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會(huì )有所轉變。再次，用人政策與員工流動(dòng)有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會(huì )更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會(huì )增加員工的平穩性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時(shí)，員工才會(huì )愿意為企業(yè)投入更多。
二、員工隊伍特征對于提高組織績(jì)效的影響
組織繢效是個(gè)人員工組織績(jì)效的總和，而個(gè)人員工的組織績(jì)效又與個(gè)人能力、工作動(dòng)機、個(gè)人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績(jì)效的高低^
1.員工隊伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的.待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會(huì )演變成人力資本。其次，髙的員工滿(mǎn)意度會(huì )降低人力資本。員工對一個(gè)企業(yè)十分滿(mǎn)意，就會(huì )有非常強烈的歸屬感，就會(huì )有更高的工作積極性，會(huì )加倍努力的工作，這樣就會(huì )降低人力資本。再次，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊伍的穩定性，就會(huì )大大降低人力成本，相應的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應的也就提升了，員工就會(huì )產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動(dòng)學(xué)習更多的相關(guān)知識，為企業(yè)做出更多的貢獻，這樣企業(yè)不僅存儲了大量的人力資本，而且還會(huì )進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2.員工隊伍特征與組織創(chuàng )新學(xué)習力。人力資本的高低對組織學(xué)習力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習，相反一些人力資本比較低的主觀(guān)上就不太欣賞組織學(xué)習，這也就解釋了為什么現今一些人更加注重的是企業(yè)有沒(méi)有定期的培訓，有沒(méi)有自身提升的空間的現象。其次，員工對企業(yè)的認同度、歸屬感越高，對組織創(chuàng )新學(xué)習力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動(dòng)率對組織創(chuàng )新學(xué)習力有一定的影響，員工流動(dòng)率太高會(huì )降低員工的組織創(chuàng )新學(xué)習力，值得注意的是，當企業(yè)的員工流動(dòng)率太高時(shí)，企業(yè)需要深思一下問(wèn)題的原因。最后，組織創(chuàng )新學(xué)習力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng )新學(xué)習力越多，員工投人就越髙，而同時(shí)產(chǎn)生的組織繢效也會(huì )越髙。
總之，經(jīng)濟快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著(zhù)機遇與挑戰。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問(wèn)題與不足，但是現階段企業(yè)正在不斷調整人力資源管理政策，以適應組織績(jì)效的發(fā)展，組織績(jì)效是衡量一個(gè)企業(yè)最直接、最有效的指標。通過(guò)對人力資源管理、員工隊伍特征、組織績(jì)效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對現階段正在進(jìn)行人力資源調整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績(jì)效的髙質(zhì)最奠定基礎。
人力資源績(jì)效管理論文7
摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng )新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？�(jì)效考核作為人力資源管理的重要內容，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結合，讓績(jì)效考核為其他模塊的決策提供依據。本文就績(jì)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應用策略。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題�？�(jì)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著(zhù)重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jì)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。
一、績(jì)效考核相關(guān)概述
績(jì)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實(shí)現人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據特定的標準和科學(xué)的手段對員工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的重要方法�？�(jì)效考核的內容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？�(jì)效考核是企業(yè)為了達到預定目標，將企業(yè)總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？�(jì)效管理運用得當不僅可以完成企業(yè)的目標，還可以對員工進(jìn)行激勵，考核成績(jì)好的給予獎勵，成績(jì)不好的給予懲罰。
二、績(jì)效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績(jì)效考核與薪酬福利�？�(jì)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業(yè)對員工的薪酬調整和獎金的發(fā)放都是通過(guò)績(jì)效考核的結果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對過(guò)去工作的反饋。對于績(jì)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效成績(jì)給予薪酬的提升或績(jì)效獎金，對于績(jì)效考核成績(jì)較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對員工過(guò)去表現的評判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進(jìn)行調整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jì)效考核成績(jì)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jì)效成績(jì)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過(guò)去成績(jì)的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績(jì)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門(mén)進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jì)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現的呢？首先，新員工的績(jì)效考核成績(jì)可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jì)效考核中成績(jì)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jì)效考核成績(jì)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jì)效考核中反應的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據，績(jì)效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點(diǎn)考核。
3.績(jì)效考核與培訓�？�(jì)效考核與培訓的關(guān)系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？�(jì)效考核的結果可以直接應用到培訓工作中�？�(jì)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現進(jìn)行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會(huì )對員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀(guān)的`評價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結績(jì)效考評結果后會(huì )對每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進(jìn)行培訓，同時(shí)為該員工提供一些培訓講師類(lèi)的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(cháng)同時(shí)也為公司的培訓節約了費用。
4.績(jì)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調整不能作為績(jì)效考核周期的結束，因為對績(jì)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jì)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績(jì)效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績(jì)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jì)效成績(jì)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門(mén)負責人進(jìn)行溝通，了解其部門(mén)的整體員工績(jì)效，特別是績(jì)效最佳及不佳的員工應該多了解，績(jì)效最佳的員工是否有培養空間，部門(mén)負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類(lèi)員工的晉升和培養都需要后續的溝通。
5.績(jì)效考核與人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業(yè)的戰略轉化為人力資源戰略，使企業(yè)的人力資源管理更準確的為企業(yè)戰略服務(wù)。那么當我們在制定企業(yè)人力資源規劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰略更應該了解企業(yè)現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質(zhì)等到人員思想等都應該考慮，而績(jì)效考核的結果可以從側面了解企業(yè)人員的現狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結合企業(yè)戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規劃更有針對性。
三、績(jì)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴格遵循績(jì)效考核制度。企業(yè)應嚴格遵循績(jì)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結果與企業(yè)獎懲制度、職位調動(dòng)、薪酬分配等方面相結合，對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)應堅持績(jì)效考核的客觀(guān)原則，制定明確的考核標準，避免因主觀(guān)因素影響考核結果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.完善改進(jìn)績(jì)效考核體系。企業(yè)應加強績(jì)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對績(jì)效考核工作的重視程度，使員工認識到績(jì)效考核對其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績(jì)效考核的所有環(huán)節和指標進(jìn)行明確，并建立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核管理部門(mén)，根據實(shí)際情況適當調整考核方式，加強對績(jì)效考核的監督管理，以保證考核結果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評價(jià)績(jì)效考核結果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標準對績(jì)效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y果的公平公正，使考核結果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jì)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )出現員工對考核結果不滿(mǎn)意的情況，因此，企業(yè)應優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度，并保證績(jì)效考核結果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jì)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現進(jìn)一步的完善發(fā)展。
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人力資源績(jì)效管理論文8
摘要：隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著(zhù)十分重要的角色，其中績(jì)效管理的模式憑借相對來(lái)說(shuō)更加公平的特點(diǎn)，受到了大多數事業(yè)單位的青睞�？�(jì)效管理在保證其公平性的同時(shí)，調動(dòng)了每個(gè)職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位中的應用并不完善。本研究將對我國人力資源績(jì)效管理的現狀進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并對其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績(jì)效管理
在國務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資以來(lái)，伴隨著(zhù)績(jì)效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績(jì)效管理系統。在國家大力推廣的同時(shí)，事業(yè)單位在績(jì)效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結果來(lái)看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿(mǎn)意。好的績(jì)效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì )發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績(jì)效管理勢在必行。
一、我國現階段事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統存在漏洞
就目前來(lái)說(shuō)，多數事業(yè)單位還沒(méi)有形成較為完善的績(jì)效考核的指標，缺乏客觀(guān)性和科學(xué)性，考核指標的設定過(guò)于籠統和形式化，各個(gè)崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數崗位都共用一套指標，在實(shí)際操作上可行性不強，導致績(jì)效結果并不理想�？�(jì)效管理在執行過(guò)程時(shí)，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績(jì)效并不在意，另外由于傳統理念的影響，績(jì)效管理工作人員因為礙于面子等原因，導致獎懲力度不夠，無(wú)法真正調動(dòng)職工的積極性�？�(jì)效考核的過(guò)程透明度不高，自由程度較大，考核結果不具有真實(shí)性，讓少數不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時(shí)有發(fā)生，從而違背了績(jì)效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對于績(jì)效考核認知不足，態(tài)度不端正
在我國事業(yè)單位人力資源實(shí)行績(jì)效管理以來(lái)，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績(jì)效管理的卻寥寥無(wú)幾，對于績(jì)效考核的態(tài)度不夠端正，導致績(jì)效管理的過(guò)程并不務(wù)實(shí)，大多數流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績(jì)效管理中只注重考核結果，忽視了績(jì)效管理在調動(dòng)工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績(jì)效管理的認知不足，導致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績(jì)效管理的工作，導致事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理工作難以順利進(jìn)行。
3.缺乏人力資源績(jì)效管理相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才
長(cháng)期缺乏相關(guān)方面的專(zhuān)業(yè)人才，導致事業(yè)單位缺乏專(zhuān)門(mén)的管理機構。目前，事業(yè)單位的人力資源績(jì)效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績(jì)效管理的工作。另外，管理理念的落后、績(jì)效管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)素養的缺少，導致人力資源績(jì)效管理制度的完善難以進(jìn)行，績(jì)效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。
二、對改善事業(yè)單位人力資源績(jì)效管理現狀的建議
1.完善管理制度
事業(yè)單位要建立完整的人力資源績(jì)效管理系統。各個(gè)單位，乃至于各個(gè)職位的考核指標都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績(jì)效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專(zhuān)業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個(gè)人上。制定科學(xué)的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻的個(gè)人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行獎勵；對于消極的個(gè)人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動(dòng)性，形成良好的競爭氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績(jì)效管理過(guò)程的'透明性，建立績(jì)效管理相關(guān)的反饋制度，確�？�(jì)效管理的真實(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導致績(jì)效管理公平性的缺失。
2.加強對績(jì)效考核思想上的認知
管理人員必須認識到人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績(jì)效管理的工作，加大工作力度。將績(jì)效管理的重心放在考核過(guò)程上，而不是流于形式，只注意結果。加大對單位職員相關(guān)的教育工作，加強對績(jì)效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認識到績(jì)效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統觀(guān)念的影響，從而推動(dòng)績(jì)效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。
3.提高績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)
培養績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)性人才，設立課程，加強績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)素養。同時(shí)，從高�；蛘呱鐣�(huì )招聘人力資源績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)性人才，擴充管理團隊。在事業(yè)單位中，要建立獨立的績(jì)效管理部門(mén)，讓其工作更加具有專(zhuān)門(mén)性，讓人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績(jì)效管理系統在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國社會(huì )的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著(zhù)社會(huì )和國家的發(fā)展，而人力資源績(jì)效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定�？�(jì)效管理不僅在績(jì)效工資上體現出它的公平性，而且能夠在管理過(guò)程中，調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績(jì)效管理存在一定問(wèn)題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績(jì)效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。
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人力資源績(jì)效管理論文9
1、企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效獎勵管理的定義
所謂績(jì)效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著(zhù)個(gè)人、團隊或者組織績(jì)效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。企業(yè)通過(guò)績(jì)效獎勵管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達成戰略目標、強化組織規范、激勵績(jì)效以及認可員工的貢獻的目的。
2、企業(yè)人力資源績(jì)效獎勵管理上存在的弊端及其原因
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門(mén)的績(jì)效額度分配中，未考慮崗位責任、勞動(dòng)技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素，只根據人數、職務(wù)數和獲中級職稱(chēng)人數、崗位分數進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數多、獲聘中級職稱(chēng)人數多的單位，則績(jì)效獎勵額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門(mén)間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據
由于缺乏一套客觀(guān)公正的績(jì)效考核體系，使得行政部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)管理人員在分配績(jì)效獎勵時(shí)缺乏依據，不能客觀(guān)公正的評價(jià)員工的績(jì)效，因此也不能將這一結果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jì)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jì)效獎勵超過(guò)績(jì)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內的部門(mén)績(jì)效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿(mǎn)意度低的現象。
2.3 績(jì)效獎勵與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤
目前績(jì)效獎勵仍未實(shí)現浮動(dòng)管理，使得績(jì)效獎勵未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒(méi)有形成員工的目標、部門(mén)的目標、企業(yè)的目標的統一。使得績(jì)效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jì)效獎勵強化組織規范，激勵員工調整行為，促進(jìn)組織目標實(shí)現的作用。
3、企業(yè)人力資源績(jì)效獎勵管理上存在的弊端的解決方法
3.1 確定適度的績(jì)效獎勵總額額度
績(jì)效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒(méi)有明確的標準，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵越強但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績(jì)效獎勵總額的分配依據，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對于員工的績(jì)效激勵有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報酬沒(méi)有達到員工公平性的要求，則員工會(huì )采取對企業(yè)不利的負面行為來(lái)試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jì)效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎還較為薄弱，尚未建立一套客觀(guān)公正的績(jì)效管理體系，因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jì)效較合理的績(jì)效評價(jià)結果，績(jì)效獎勵的.發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現狀下，為盡可能確�？�(jì)效獎勵分配的公平性，應客觀(guān)看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的現實(shí)，采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎進(jìn)行績(jì)效獎勵總額上分配的主要依據，較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責任、勞動(dòng)技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價(jià)值評價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調動(dòng)，職務(wù)職稱(chēng)變化引起的額度變化問(wèn)題。
3.3 各部門(mén)績(jì)效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀(guān)公正的績(jì)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀(guān)公正的評價(jià)員工的績(jì)效，為確保在同等條件下，績(jì)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jì)效獎勵超過(guò)績(jì)效不佳的員工，現階段，企業(yè)的各部門(mén)應以此為方向，結合單位實(shí)際，逐步開(kāi)展績(jì)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jì)效獎勵分配的方式。
企業(yè)在當前階段，各部門(mén)應依據自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門(mén)的各項經(jīng)營(yíng)管理目標，制定適合本部門(mén)的管理細則，在相關(guān)政策、崗位職責的基礎上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關(guān)規定，并明確獎勵懲罰的標準，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開(kāi)和透明，以規范員工的行為，強化員工的工作動(dòng)機，達到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jì)效的目的。除了各部門(mén)直接進(jìn)行績(jì)效獎勵分配外，對于業(yè)務(wù)較為復雜的部門(mén)，可以采取將績(jì)效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各班級制定自己的績(jì)效獎勵分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jì)效獎勵的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jì)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟效益指標中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標，在可分配的總額范圍內，依據上年生產(chǎn)情況，對各部門(mén)的績(jì)效獎勵包干額制定相應的浮動(dòng)管理的方案；各部門(mén)在每月績(jì)效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jì)效獎勵與員工業(yè)績(jì)考核結果掛鉤的方法，以此實(shí)現績(jì)效獎勵的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
4、結語(yǔ)
績(jì)效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機制創(chuàng )新的重要內容，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰略規劃能夠有效執行的制度保障。戰略規劃、績(jì)效考核和分配激勵約束構成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jì)考核和分配制度，是長(cháng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效獎勵管理改革的過(guò)程中，不應急于求成和盲目追求過(guò)高目標，要循序漸進(jìn)，標本兼治。目前，企業(yè)應盡快著(zhù)手建立一套客觀(guān)公正的績(jì)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節，在績(jì)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應結合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過(guò)渡性績(jì)效獎勵管理辦法，積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績(jì)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強化企業(yè)規范、激勵員工調整行為、實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標的作用。
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人力資源績(jì)效管理論文10
一、企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的出路
1.建立健全人力資源績(jì)效管理審核體系
擁有一個(gè)完整準確的人力資源績(jì)效管理體系是企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的前提條件。要不斷篩選績(jì)效考核的手段來(lái)選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來(lái)選取不同類(lèi)型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們在企業(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個(gè)人才機制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績(jì)效管理計劃，在企業(yè)的發(fā)展中依照自己的具體情況來(lái)制定出適合自己的績(jì)效管理計劃書(shū)，人力資源部據此制定出企業(yè)的具體實(shí)施方案及管理方法，幫助推進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理的順利進(jìn)行。
2.改變人力資源績(jì)效管理者的管理理念
首先是要轉變管理者的信息觀(guān)念，學(xué)會(huì )將計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運用到人力資源績(jì)效考核中去，推動(dòng)績(jì)效考核工作的發(fā)展，將理論和實(shí)際相結合，建立健全人力資源績(jì)效管理的信息體系。其次是要轉變管理者人力資源的觀(guān)念。在績(jì)效管理中員工是重點(diǎn)，績(jì)效管理的最終目標也是來(lái)判斷員工的工作能力并幫助其彌補自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過(guò)績(jì)效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專(zhuān)長(cháng)，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉變管理者對員工發(fā)展的觀(guān)念。管理者應該利用獎勵等手段鼓勵有突出進(jìn)步和貢獻的企業(yè)員工，實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養出更為專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理者�？�(jì)效管理工作進(jìn)行的出色就必須仰仗于一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理團隊。而擁有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理團隊就可以表明企業(yè)擁有許多專(zhuān)門(mén)的高新專(zhuān)業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中執行更貼切市場(chǎng)的'績(jì)效管理，隨時(shí)應對績(jì)效管理可能出現的問(wèn)題。
4.做出科學(xué)的人力資源績(jì)效管理目標
企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績(jì)效管理目標，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認同的發(fā)展目標。然后是要設置一個(gè)科學(xué)有效的機構，并明確制定出相關(guān)的執行規范、責任明確的考核制度和部門(mén)任務(wù)書(shū)。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責任。最后是要對員工及時(shí)進(jìn)行相關(guān)技能培訓，讓員工能夠實(shí)時(shí)適應自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔得起自己的工作責任。
二、結語(yǔ)
提升企業(yè)績(jì)效管理水平已成為當前企業(yè)轉型升級，尋求發(fā)展的重要機遇。如何在市場(chǎng)的競爭中做出更加科學(xué)的績(jì)效管理是企業(yè)必須解決的問(wèn)題，只要企業(yè)不斷在實(shí)踐中總結經(jīng)驗，結合自身情況積累經(jīng)驗就能不斷促進(jìn)自身的向前發(fā)展。
人力資源績(jì)效管理論文11
摘要：績(jì)效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過(guò)恰當的激勵機制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績(jì)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jì)效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jì)效管理的關(guān)鍵在于績(jì)效目標管理而非績(jì)效考核，績(jì)效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會(huì )影響到最終績(jì)效管理運行的效果。
關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績(jì)效管理；
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，管理是一門(mén)怎樣建立目標，然后用最好的方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達到的藝術(shù)。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過(guò)大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內外環(huán)境的約束下，運用計劃、組織、領(lǐng)導和控制等職能和活動(dòng)，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現組織的既定發(fā)展目標的活動(dòng)過(guò)程。
戰略人力資源管理，是指企業(yè)能夠實(shí)現企業(yè)目標所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
績(jì)效管理為了形成多贏(yíng)的局面，主要強調組織和個(gè)人一起成長(cháng)，強調組織目標和個(gè)人目標的一致性；績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著(zhù)以人為本的思想�？�(jì)效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋。雖然績(jì)效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過(guò)程�？�(jì)效管理是對過(guò)程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過(guò)程。
績(jì)效管理強調績(jì)效管理與組織戰略之間的聯(lián)系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績(jì)效管理又是如何將員工的個(gè)人命運與企業(yè)的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績(jì)效目標，然后通過(guò)激勵和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績(jì)效提高。
二、績(jì)效管理的影響因素
在進(jìn)行績(jì)效管理項目的設計和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說(shuō)，即使是公司的考核制度是無(wú)瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進(jìn)的，往往是到頭來(lái)績(jì)效管理考核在實(shí)施階段又會(huì )遇到難以預料的問(wèn)題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執行績(jì)效管理時(shí)，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點(diǎn)和內外環(huán)境外，組織戰略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內外環(huán)境都屬于客觀(guān)因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環(huán)境是開(kāi)展工作是需要的資源，從一定的程度來(lái)講，有時(shí)可以改變內部環(huán)境的制約的。組織戰略，就是說(shuō)績(jì)效管理不要與組織戰略脫節，否則就會(huì )背道而行，不會(huì )出現效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績(jì)效管理體系，沒(méi)有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)是可以提高的；激勵效應是指組織和個(gè)人為達到目標而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵效應屬主觀(guān)因素。企業(yè)的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會(huì )出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問(wèn)題，所以即便是建立了績(jì)效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來(lái)越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績(jì)效管理需要與本企業(yè)獨有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長(cháng)期形成的群體行為規范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績(jì)效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績(jì)效管理也正是通過(guò)恰當的激勵激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績(jì)效得到提升。
三、認識誤區
企業(yè)績(jì)效管理效果不到位的最根本原因是對績(jì)效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績(jì)效管理會(huì )有這樣的認識誤區：
1、與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)，僅僅是人力資源部門(mén)的事情，
這是一個(gè)普遍的錯誤認識，業(yè)務(wù)部門(mén)往往認為自己自己只是一個(gè)執行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì )將績(jì)效管理變成填表的游戲，并且時(shí)間長(cháng)了之后，業(yè)務(wù)部門(mén)就會(huì )厭煩這種游戲。
2、沒(méi)能足夠認識績(jì)效輔導溝通作用
為了績(jì)效計劃的實(shí)現，管理者和員工會(huì )共同努力的，因為績(jì)效管理強調管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強調他們之間的互動(dòng)。有了直接上級及相關(guān)的人員會(huì )提供的相應的幫助，執行者才會(huì )完成績(jì)效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會(huì )，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績(jì)效輔導溝通呢是因為：?jiǎn)T工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進(jìn)行評價(jià)和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展狀況，以便提高員工的工作績(jì)效；必要時(shí)可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整。
3、績(jì)效管理是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑員工毛病
這種觀(guān)念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績(jì)效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的'一點(diǎn)就是績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績(jì)效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標實(shí)現�？�(jì)效考核是績(jì)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節，它是為了使得組織或個(gè)人績(jì)效得到正確評估，以便進(jìn)行有效地激勵。
在績(jì)效管理計劃剛開(kāi)始實(shí)施時(shí)，對績(jì)效管理認識不透徹，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，管理者就會(huì )通過(guò)績(jì)效考核把績(jì)效考核不合格的員工辭退掉，以此來(lái)增加員工的壓力，錯誤得將績(jì)效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績(jì)效管理的時(shí)候就會(huì )發(fā)現，各級管理者和員工的利益不會(huì )因為績(jì)效管理和績(jì)效考核受到損失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì )得到提升，這在日益激烈的職場(chǎng)競爭中是至關(guān)重要的。
4、過(guò)于重視考核，而忽略了績(jì)效計劃制定環(huán)節的工作
在制定績(jì)效計劃過(guò)程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績(jì)效目標�？�(jì)效管理能否成功受到合理制定績(jì)效目標的重要影響。剛開(kāi)始啟動(dòng)及實(shí)施績(jì)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：在績(jì)效管理項目啟動(dòng)及實(shí)施過(guò)程當中，有很大的一部分管理者過(guò)于重視績(jì)效考核工作，而忽略了績(jì)效計劃制定環(huán)節的重要性。
5、對推行績(jì)效管理效果期望過(guò)高
績(jì)效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說(shuō)，企業(yè)問(wèn)題不是僅僅可以靠推行績(jì)效管理來(lái)解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對績(jì)效管理給與不切實(shí)際的幻想及過(guò)高的期望�？�(jì)效管理會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念都受到績(jì)效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法和提高績(jì)效方面，績(jì)效管理發(fā)揮著(zhù)促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅信績(jì)效管理只要堅持到底，就會(huì )逐漸出現成效。
6、忽略了過(guò)程控制
在績(jì)效考核過(guò)程中，怎樣對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行激勵呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因為過(guò)程考核可以對績(jì)效計劃執行各個(gè)環(huán)節進(jìn)行有效監督控制，避免那些沒(méi)有必要的問(wèn)題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績(jì)效管理的幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議
1、改善提高人力資源績(jì)效管理的有效性
人力資源績(jì)效管理對企業(yè)戰略的支持和幫助要得到實(shí)現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰略進(jìn)行及時(shí)相應的調整。因為在現代社會(huì )中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏(yíng)利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績(jì)效管理也要進(jìn)行相應的調整。
2、自始至終保持績(jì)效管理戰略與企業(yè)整體戰略協(xié)調一致
企業(yè)人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認可的企業(yè)發(fā)展戰略目標。人力資源績(jì)效管理項目服務(wù)于企業(yè)的戰略目標的，并且企業(yè)戰略與企業(yè)整體發(fā)展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰略、公司層戰略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰略和運作，參與到企業(yè)戰略的基本活動(dòng)當中，具有強烈的戰略業(yè)務(wù)導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng )新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問(wèn)題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng )新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會(huì )中，人力資源管理者需要轉換管理觀(guān)念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關(guān)管理知識，進(jìn)而創(chuàng )新工作方法。
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人力資源績(jì)效管理論文12
在電力市場(chǎng)的環(huán)境下，對于發(fā)電企業(yè)來(lái)說(shuō)，努力取得市場(chǎng)優(yōu)勢地位的一個(gè)重要因素是含有較高的科技競爭力。因此，發(fā)電企業(yè)在制定發(fā)展戰略目標時(shí)，需要著(zhù)重考慮制定科技戰略發(fā)展規劃，對于科技戰略發(fā)展規劃保障中一個(gè)重要的因素是對規劃目標實(shí)施科學(xué)的績(jì)效考核。因此，本文針對發(fā)電企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，首先對發(fā)電企業(yè)科技人力資源績(jì)效考核發(fā)展的歷程進(jìn)行了分析，指出了發(fā)電企業(yè)科技人力資源當前存在的問(wèn)題，結合相關(guān)理論對考核模式進(jìn)行了分析，從而給出相應的建議，為發(fā)電企業(yè)的科技發(fā)展目標實(shí)現提供借鑒。
0 引言
目前，電力市場(chǎng)改革正在逐步進(jìn)行，在當前的電力市場(chǎng)情況下，以五大發(fā)電集團為首的發(fā)電企業(yè)直接面向電網(wǎng)進(jìn)行發(fā)電市場(chǎng)競爭。因此，對發(fā)電企業(yè)來(lái)說(shuō)，制定先進(jìn)的完善的科技戰略定位目標能夠提高發(fā)電企業(yè)核心競爭力、增強企業(yè)科技發(fā)展水平，從而降低成本，最終實(shí)現提高發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟效益。
人力資源是企業(yè)的重要資源，科技人力資源更是企業(yè)科技發(fā)展規劃以及創(chuàng )新活動(dòng)開(kāi)展的保障。對于發(fā)電企業(yè)而言，內部各科研單位、相關(guān)科研產(chǎn)業(yè)單位、集團公司等均擁有豐富的科技人力資源，如何激勵這些科技人力資源實(shí)現發(fā)電企業(yè)的科技發(fā)展規劃目標，需要依靠科學(xué)合理的績(jì)效考核機制進(jìn)行保障，因此如何對績(jì)效考核機制進(jìn)行設計是一個(gè)重要的問(wèn)題。
1 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績(jì)效考核模式的發(fā)展歷程分析
發(fā)電企業(yè)績(jì)效考核評價(jià)作為發(fā)電企業(yè)重要的管理控制系統之一，在不同的體制環(huán)境下，形成了不同模式的績(jì)效考評模式。發(fā)電企業(yè)績(jì)效評價(jià)模式的演變可以歸結為三個(gè)階段下的三種模式：
(1)具有行政管理特色的績(jì)效評價(jià)模式。由于電力系統早期是帶有行政命令色彩的壟斷運營(yíng)體系，因此早期發(fā)電企業(yè)采用的是帶有行政管理特色的績(jì)效評價(jià)模式。該種績(jì)效評價(jià)方式優(yōu)勢在于企業(yè)領(lǐng)導與職工重視，有明確目標，容易調動(dòng)職工的工作熱情，能夠對企業(yè)實(shí)施有效的調控。但是容易產(chǎn)生忽視定期、規范的績(jì)效評價(jià)，而形成“運動(dòng)式”的績(jì)效評價(jià)，造成生產(chǎn)和資源配置時(shí)間上不均衡等問(wèn)題，而且當企業(yè)需要獲得較高水平的績(jì)效獎勵時(shí)，容易產(chǎn)成“包裝”、“夸大績(jì)效”的后果，考核方式具有一定的負面性。
(2)電力市場(chǎng)環(huán)境下的兼顧效益和科技行業(yè)領(lǐng)先的雙重績(jì)效評價(jià)模式。電力市場(chǎng)改革后，發(fā)電集團多作為國有控股的相關(guān)營(yíng)業(yè)模式，為了提高企業(yè)在發(fā)電行業(yè)內的競爭力，在市場(chǎng)化后提出了相關(guān)兼顧效益和科技領(lǐng)先的雙重績(jì)效評價(jià)模式評價(jià)體系。評價(jià)的指標體系一般在發(fā)電規模、安全生產(chǎn)、技術(shù)裝備、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、發(fā)電機組重要參數等方面進(jìn)行選取;以安全生成、發(fā)電技術(shù)、效率與效益、科技創(chuàng )新、管理創(chuàng )新為目的進(jìn)行考核。該評價(jià)系統對發(fā)電企業(yè)科技發(fā)展起著(zhù)一定的引導作用，實(shí)施評價(jià)的主體通常是發(fā)電集團總部，實(shí)踐動(dòng)力主要來(lái)自發(fā)電企業(yè)自身希望在發(fā)電企業(yè)中具有較高競爭力的內在追求。
(3)電力體制改革深入過(guò)程中的法人資本金績(jì)效評價(jià)模式。隨著(zhù)電力體制改革方案的'總體目標的實(shí)現，即構建政府監管下的政企分開(kāi)、公平競爭、開(kāi)放有序、健康發(fā)展的電力市場(chǎng)體系。發(fā)電企業(yè)的績(jì)效需考慮各類(lèi)資源供給主體或者相關(guān)利益主體，包括政府、投資者、債權人、經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)核心骨干人才等的強烈關(guān)注焦點(diǎn)。因此，績(jì)效評價(jià)目前開(kāi)始著(zhù)重向法人資本金績(jì)效評價(jià)模式進(jìn)行轉變。
2 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績(jì)效考核現狀分析
當前發(fā)電企業(yè)均重視相關(guān)科技研發(fā)規劃以及相關(guān)的績(jì)效考核體系，根據企業(yè)規模大小和實(shí)力的不同，對相關(guān)科研單位的功能定位和業(yè)務(wù)內容進(jìn)行了調整。盡管現有考核體系設置有針對各單位科技創(chuàng )新的考核指標，但考核內容已不能適應新形勢下科技發(fā)展規劃的考核要求。具體來(lái)說(shuō)，存在如下三個(gè)方面的不足：
(1)現有考核體系與科研相關(guān)單位的功能定位不完全匹配。在新形勢下，部分單位的功能定位和業(yè)務(wù)內容發(fā)生了變化，現有的考核體系不能準確反映科技創(chuàng )新主體單位的功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)。當前很多發(fā)電企業(yè)的現有考核體系偏向注重對科技成果產(chǎn)出考核，但忽視了對科技創(chuàng )新方面的考核。
(2)現有考核體系對促進(jìn)創(chuàng )新鏈條有效對接的考核內容缺少。為加快科技創(chuàng )新的轉化，公司應該更加強調科技成果轉化、科研與產(chǎn)業(yè)的協(xié)同發(fā)展，需要設置相應考核指標，發(fā)揮激勵與約束作用，促進(jìn)企業(yè)在整個(gè)電力創(chuàng )新鏈條上的有效對接�，F有考核體系缺乏針對科研與產(chǎn)業(yè)相互銜接問(wèn)題設置考核指標。
(3)現有考核體系不能對基礎創(chuàng )新的前瞻性研究績(jì)效進(jìn)行綜合考核�？傮w來(lái)看，現有考核體系對各相關(guān)單位主要側重于某一方面設置考核指標，不能全面綜合地反映各單位的基礎前瞻性研究績(jì)效。實(shí)際上需要從投入產(chǎn)出等多維度研究構建指標體系，才能實(shí)現對各單位基礎前瞻性研究績(jì)效綜合考核。
3 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績(jì)效考核模式的選擇分析
根據現有的績(jì)效考核理論，對績(jì)效考核評估大致有三種模式，即財務(wù)評估模式、價(jià)值評估模式、戰略評估模式。
(1)財務(wù)評估模式與方法�？己嗽u價(jià)依據主要是財務(wù)指標，評估的指導思想是考察企業(yè)的盈利情況�，F代財務(wù)評估系統是以全面預算管理和責任會(huì )計制度的實(shí)施為前提，并將績(jì)效評估結果與激勵制度相結合。財務(wù)評估模式中的評價(jià)指標主要分為五類(lèi)：償債能力指標、盈利能力指標、營(yíng)運能力指標、現金流量指標、發(fā)展趨勢指標。主要的評估方法有標準成本評估法、杜邦財務(wù)分析系統、對標評估法等。典型的杜邦財務(wù)分析系統以所有者權益報酬率為起點(diǎn)，逐級分解，可直觀(guān)反映影響所有者報酬率的因素及其內在聯(lián)系。
(2)價(jià)值評估模式與方法。價(jià)值評估模式以股東價(jià)值最大化為核心，根據企業(yè)由生產(chǎn)管理到經(jīng)營(yíng)管理轉變的需要，通過(guò)對會(huì )計利潤指標的調整或對未來(lái)現金流量進(jìn)行估計以及對折現率進(jìn)行選擇的方法來(lái)判斷企業(yè)的價(jià)值和股東財富是否增加。對應企業(yè)價(jià)值有以下兩種計算公式：EVA=NOPAT-KW×NA;企業(yè)價(jià)值=預期內經(jīng)營(yíng)現金流的現值+殘值+有價(jià)債券。價(jià)值評估模式的評估指標為企業(yè)價(jià)值指標，現有的評估方法主要有EVA評估法、市值評估法和董事會(huì )評估法。
(3)戰略評估模式與方法。戰略評估模式是基于利益相關(guān)理論和權變理論，根據企業(yè)可持續發(fā)展的需要，通過(guò)構建企業(yè)價(jià)值傳導機制，將企業(yè)的戰略目標與經(jīng)營(yíng)行為相結合，通過(guò)非財務(wù)指標對財務(wù)指標的平衡性補充，將企業(yè)發(fā)展的外部需求、盈利目標與持續發(fā)展能力等關(guān)鍵要素有機地統一起來(lái)，通過(guò)戰略性的績(jì)效考核激勵企業(yè)在確保戰略有效執行以及企業(yè)核心競爭能力提高的基礎上，實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。評估指標由財務(wù)指標和非財務(wù)指標構成，非財務(wù)指標涉及客戶(hù)和員工滿(mǎn)意度、企業(yè)研發(fā)能力等影響企業(yè)未來(lái)價(jià)值提升的關(guān)鍵性指標。典型的評估方法有平衡計分卡、戰略績(jì)效評價(jià)系統。
綜合上述三類(lèi)評估模式以及發(fā)電企業(yè)自身的特點(diǎn)，由于在理論上戰略評估具有其它兩類(lèi)不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，它兼顧財務(wù)和非財務(wù)指標，能引導將戰略目標轉化為組織的行動(dòng)，多方位引導企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，因此適合當前形勢以及未來(lái)發(fā)展形勢，適合作為發(fā)電企業(yè)的績(jì)效考核模式。
4 結論
本文從發(fā)電企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，首先對發(fā)電企業(yè)科技人力資源績(jì)效考核發(fā)展的歷程進(jìn)行了分析，指出了發(fā)電企業(yè)科技人力資源當前存在的問(wèn)題，結合相關(guān)理論對考核模式進(jìn)行了分析，從而給出相應的建議，為發(fā)電企業(yè)的科技發(fā)展目標實(shí)現提供借鑒。
人力資源績(jì)效管理論文13
一、現代人力資源管理理念及績(jì)效考核的現狀
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經(jīng)濟學(xué)和人本思想為基礎，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應用，以滿(mǎn)足企業(yè)現在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標的實(shí)現以及工作人員個(gè)人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統稱(chēng)。根據企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jì)效考核，通過(guò)績(jì)效獎勵來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，最終實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益。
(二)績(jì)效考核的概念
所謂的績(jì)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jì)做相關(guān)的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓、工資有效的結合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、績(jì)效考核與人力資源管理的關(guān)系
(一)績(jì)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jì)效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jì)效考核的測評成績(jì)對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jì)效考核的過(guò)程中能有效地為表現優(yōu)異和表現不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據。
(二)可以把績(jì)效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節，都遵循著(zhù)按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jì)效考核的結果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jì)效考核工程中表現的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的.績(jì)效，相反表現不合格的就得不到浮動(dòng)績(jì)效，有可能會(huì )受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績(jì)效考核為員工培訓提供科學(xué)著(zhù)力點(diǎn)
目前企業(yè)所實(shí)行的績(jì)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時(shí)效性，使員工所表現出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補，從而使績(jì)效得以提升。其實(shí)，績(jì)效考核所表現出來(lái)的結果也能對員工培訓效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績(jì)效考核結果里，就會(huì )檢測出對此員工的培訓有沒(méi)有達到效果，以此為基礎，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓。
(四)績(jì)效考核工作目前出現的問(wèn)題
由于績(jì)效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jì)效考核所具有的標準模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)、清晰的標準，一般都是主觀(guān)臆斷。再就是績(jì)效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jì)”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀(guān)的評價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jì)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當中讓績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用
(一)使績(jì)效考核的標準和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jì)效考核相關(guān)的制度。構建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jì)效考核的標準，對員工進(jìn)行客觀(guān)全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據對員工進(jìn)行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jì)效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績(jì)效考核對員工有一個(gè)清晰明確的客觀(guān)評價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據自己的特點(diǎn)來(lái)規劃自己的職業(yè)，人力資源部門(mén)就可以根據這些規劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養。
四、結束語(yǔ)
由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jì)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據考核的結果，來(lái)發(fā)現一些問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現雙贏(yíng)的目的。對于一個(gè)成功的績(jì)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展潛力，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
人力資源績(jì)效管理論文14
戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領(lǐng)域, 近年來(lái)在理論界和實(shí)踐界受到越來(lái)越多的關(guān)注。而確立戰略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問(wèn)題,《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究專(zhuān)刊。
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jì)效,開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實(shí)踐或實(shí)踐組合與組織績(jì)效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實(shí)意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究?jì)热萦腥矫?影響組織績(jì)效的因素研究、對人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jì)效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績(jì)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。
研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績(jì)效有更大相關(guān)。但是批評者認為,能為企業(yè)創(chuàng )造持續競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因為單個(gè)實(shí)踐容易復制,系統化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復雜性、難以模仿和路徑依賴(lài)的特點(diǎn)。
不少學(xué)者也對人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal (1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導致更顯著(zhù)的投資回報。當這些實(shí)踐作為一個(gè)系統來(lái)實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內部一致的系統,并直接與價(jià)值創(chuàng )造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績(jì)效工作系統中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現更創(chuàng )新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal (20xx)發(fā)現,高績(jì)效工作系統中的人力資源管理實(shí)踐運用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實(shí)證研究的結果后提出了一個(gè)研究框架,他們認為,人力資源管理實(shí)踐會(huì )影響人力資源績(jì)效,而人力資源績(jì)效又會(huì )進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績(jì)效,有些實(shí)踐還會(huì )直接影響企業(yè)的財務(wù)績(jì)效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績(jì)效的影響
本文研究假設
在我國改革開(kāi)放的社會(huì )變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類(lèi)型,這些企業(yè)中除有少數業(yè)績(jì)優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著(zhù)大量業(yè)績(jì)一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績(jì)效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時(shí)期內,企業(yè)性質(zhì)相同的'人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績(jì)效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。
樣本數據調查與處理
從20xx年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國最強免費！力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營(yíng)企業(yè)36家,占44%。被調查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績(jì)效好的企業(yè)為12家,績(jì)效居中的企業(yè)為20家,績(jì)效差的企業(yè)為14家;在36家民營(yíng)企業(yè)中,組織績(jì)效好的企業(yè)為11家,績(jì)效居中的企業(yè)為16家,績(jì)效差的企業(yè)為9家。需要說(shuō)明的是,組織績(jì)效是由企業(yè)的銷(xiāo)售收入及其增長(cháng)率、利稅總額及其增長(cháng)率等財務(wù)指標來(lái)綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績(jì)效好是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績(jì)效差是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績(jì)效居中是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問(wèn)卷225份,獲得有效問(wèn)卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問(wèn)卷97份,民營(yíng)企業(yè)的有效問(wèn)卷69份。被調查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、
團隊和工作再設計、培訓和技能開(kāi)發(fā)、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長(cháng)期觀(guān)點(diǎn)、對實(shí)踐的測量、貫穿性的理念等來(lái)設計調查表。
該問(wèn)卷采用對偶比較法,即對問(wèn)卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業(yè)目前對這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問(wèn)卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類(lèi)統計,針對每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統計組織績(jì)效好、中、差企業(yè)的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。
人力資源績(jì)效管理論文15
在工業(yè) 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制的理論完善與實(shí)踐運用的并不對等。人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系如何才能滿(mǎn)足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò )數據化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。
引言
隨著(zhù)新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應了時(shí)代的發(fā)展。此戰略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發(fā)展契機，就應領(lǐng)悟此戰略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制新的機遇與挑戰。
一、工業(yè)4.0
德國在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應用，同時(shí)強調高度專(zhuān)業(yè)化管理在復雜工業(yè)生產(chǎn)系統中的應用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個(gè)重要原因�！肮I(yè)4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )物理系統等手段，將制造業(yè)向智能化轉型。
二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系
績(jì)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)�？�(jì)效評價(jià)是運用一定的評價(jià)方法、量化指標及評價(jià)標準，對中央部門(mén)為實(shí)現其職能所確定的績(jì)效目標的實(shí)現程度，及為實(shí)現這一目標所安排預算的執行結果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。
目前關(guān)于中小企業(yè)的'績(jì)效評價(jià)體系的已從成本財務(wù)指標過(guò)渡到非財務(wù)指標的考核。但由于工業(yè)4.0戰略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機遇與挑戰，進(jìn)而在績(jì)效評價(jià)體系上提出新的要求。
三、中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題
1.企業(yè)對人力資源概念的認識不足
當今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷(xiāo)售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓�，F今社會(huì )各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。
2.管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)的重視度低
相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績(jì)效評價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jì)效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績(jì)效評價(jià)體系的認識不夠充分造成的。
3.相應激勵支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態(tài)分析并不能滿(mǎn)足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jì)效激勵，重復的收取簡(jiǎn)單的績(jì)效指標也不能客觀(guān)的判定員工績(jì)效表現。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰與機遇
工業(yè)4.0戰略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是新背景下機動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì )形成高度的專(zhuān)業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿(mǎn)意度保持其市場(chǎng)地位。
另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò )、信息與生產(chǎn)系統的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著(zhù)工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿(mǎn)足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴峻問(wèn)題。
五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績(jì)效評價(jià)影響
1.轉變人才結構，注重培養核心人才
工業(yè)4.0構建的智慧工廠(chǎng)理念設想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉變來(lái)提高生產(chǎn)線(xiàn)的工作效率，智能機器的出現會(huì )大大降低一線(xiàn)工人的數量。從企業(yè)的員工結構整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業(yè)生涯規劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。
2.柔性化制定績(jì)效評價(jià)制度、激勵政策
柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內容，根據馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jì)效，滿(mǎn)足績(jì)效評價(jià)體系制定的意義。
3.智能化選取績(jì)效考核指標
將績(jì)效考核與智能設備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數據及云計算技術(shù)，將員工績(jì)效數據實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jì)效評價(jià)模型，根據客觀(guān)結果獲取最能考核員工績(jì)效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀(guān)的績(jì)效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。
六、結論
隨著(zhù)工業(yè)4.0概念的提出及現代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應的績(jì)效及評價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著(zhù)�？�(jì)效管理是促進(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績(jì)效評價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)應根據企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標定位和運作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續發(fā)展，增強中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩定的發(fā)展，也為我國制定動(dòng)態(tài)適應的人力資源管理體系建設進(jìn)程尋求有益的啟示。
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