人力資源績(jì)效管理論文經(jīng)典【15篇】
在各領(lǐng)域中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編收集整理的人力資源績(jì)效管理論文，希望對大家有所幫助。
人力資源績(jì)效管理論文1
一、人力資源績(jì)效管理的現狀
(一)缺乏從企業(yè)整體戰略角度出發(fā)進(jìn)行績(jì)效管理
企業(yè)戰略是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉，它決定著(zhù)組織的發(fā)展方向，對企業(yè)最終的成功具有重要的指導作用。而在實(shí)際的人力資源績(jì)效管理應用中，有些企業(yè)僅注重于員工或部門(mén)績(jì)效，缺乏將員工或部門(mén)業(yè)績(jì)與企業(yè)戰略目標相整合，導致企業(yè)的整體績(jì)效并未隨之提高。
(二)績(jì)效管理體系不完整
企業(yè)人力資源績(jì)效管理應包含相關(guān)的計劃、控制、溝通、分析、考核以及后續的持續改進(jìn)等。目前企業(yè)片面地將績(jì)效管理局限于績(jì)效考核層面，缺乏績(jì)效反饋機制、績(jì)效溝通與管理以及績(jì)效改進(jìn)等，原因在于管理層沒(méi)有充分認識到績(jì)效管理應是一個(gè)完整的系統。
(三)指標設立不科學(xué)
企業(yè)績(jì)效考核指標的制定是進(jìn)行績(jì)效管理的基礎，制定科學(xué)合理的、具有可操作性的績(jì)效考核指標是進(jìn)行控制、考評的前提，也是驅動(dòng)戰略目標實(shí)現的保證。而在實(shí)際的績(jì)效指標設定中，企業(yè)往往沒(méi)有依據戰略目標編制具體崗位說(shuō)明書(shū)、工作職責及具體的績(jì)效考核指標，指標的設立不僅缺乏科學(xué)性、難以量化，而且與基層嚴重脫節�？傊�，要解決國內人力資源績(jì)效管理出現的上述問(wèn)題，必須構建合理的管理體系，并根據企業(yè)情況進(jìn)行實(shí)際運用，才能提升企業(yè)的效益。
二、基于BSC的戰略人力資源績(jì)效管理
(一)戰略人力資源管理的引入
戰略人力資源管理(SHＲM)認為人力資源管理工作者應從傳統的事務(wù)中脫離出來(lái)，從整體角度思考核心能力的培養、長(cháng)期業(yè)績(jì)的提升等。即戰略性績(jì)效管理強調以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)，合理協(xié)調部門(mén)利益與整體利益，注重于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和戰略目標的實(shí)現。
(二)BSC
平衡計分卡(BSC)是在1992年由羅伯特S卡普蘭和戴維P諾頓提出的。它是一套基于業(yè)績(jì)動(dòng)因的多元化戰略業(yè)績(jì)評價(jià)系統，即從學(xué)習與成長(cháng)、內部業(yè)務(wù)流程、客戶(hù)、財務(wù)四個(gè)維度對組織的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，使企業(yè)在獲取當期財務(wù)績(jì)效結果的同時(shí)，也關(guān)注驅動(dòng)長(cháng)期財務(wù)績(jì)效的因素，具有更強的實(shí)用性和科學(xué)性。
(三)相互結合的基礎
戰略人力資源績(jì)效管理中只描繪一個(gè)整體的績(jì)效規劃，沒(méi)有進(jìn)行具體的細化，難以實(shí)踐，平衡計分卡則以企業(yè)戰略目標出發(fā)，通過(guò)持續的管理流程將戰略落地，因此二者能夠很好的融合。
三、應用探析
(一)實(shí)施步奏
企業(yè)人力資源績(jì)效管理是一項科學(xué)的、復雜的系統工程。在實(shí)施基于BSC的戰略人力資源績(jì)效管理時(shí)，大致步奏為:(1)確定企業(yè)戰略企業(yè)應根據所處市場(chǎng)環(huán)境、自身行業(yè)特性，企業(yè)的優(yōu)劣勢等制定出科學(xué)合理的.總戰略及在各個(gè)階段應實(shí)現的分目標，并以此為基礎進(jìn)一步制訂出具體的績(jì)效計劃。(2)通過(guò)平衡計分卡體系，將戰略落地將戰略分解為平衡計分卡四個(gè)維度的具體目標，四個(gè)維度指標相互驅動(dòng)，不僅可以通過(guò)財務(wù)指標反應企業(yè)短期業(yè)績(jì)，而且通過(guò)員工學(xué)習、服務(wù)創(chuàng )新和流程優(yōu)化驅動(dòng)企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jì)，實(shí)現有前瞻性的人力資源績(jì)效管理。(3)建立起部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效指標體系在企業(yè)內部可以根據各個(gè)部門(mén)不同的運作特點(diǎn)制定部門(mén)目標，同時(shí)細化每個(gè)員工具體的考核指標使其具有更強的操作性和指導性，這樣企業(yè)內每個(gè)員工、每項活動(dòng)都在企業(yè)戰略的指引下進(jìn)行，解決了長(cháng)期困擾企業(yè)的戰略銜接問(wèn)題，確保戰略的有效貫徹和實(shí)施。(4)進(jìn)行績(jì)效考核和績(jì)效反饋企業(yè)應根據戰略實(shí)施情況實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)反應，逐步進(jìn)行戰略實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)、戰略修正等。企業(yè)的人力資源部門(mén)要積極通過(guò)員工反饋、書(shū)面報告和績(jì)效階段總結等方式及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整，提早排除在人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的各種障礙，促進(jìn)企業(yè)的整體績(jì)效的實(shí)現。
(二)根據企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行的具體應用分析
雖然企業(yè)實(shí)施人力資源績(jì)效管理的步奏大致相同，但是每個(gè)企業(yè)所處的具體環(huán)境和生命周期不同，還應該根據其所處的發(fā)展階段做出適應自身發(fā)展的策略。在初創(chuàng )階段，企業(yè)處于研發(fā)的初期，面臨較大的技術(shù)開(kāi)發(fā)風(fēng)險和市場(chǎng)風(fēng)險。這一時(shí)期企業(yè)的主要戰略目標是推動(dòng)新產(chǎn)品的形成，關(guān)鍵成功因素在于研究與開(kāi)發(fā)及學(xué)習與成長(cháng)層面，可重在考慮人力資本的投入和技術(shù)投入，并給予較大的考核權重。成長(cháng)階段，企業(yè)產(chǎn)品不斷被市場(chǎng)接受。這一階段企業(yè)的主要戰略目標是謀求自身的發(fā)展和壯大，其關(guān)鍵成功因素在于市場(chǎng)占有率的提高，因此應該主要注重客戶(hù)層面的指標，例如市場(chǎng)占有率、客戶(hù)保持率、退貨率等指標。成熟階段，是企業(yè)的相對穩定發(fā)展階段。企業(yè)主要產(chǎn)品已在其目標市場(chǎng)上占有一定份額，銷(xiāo)售收入保持穩定增長(cháng)，但也可能出現技術(shù)革新、產(chǎn)品市場(chǎng)惡化的風(fēng)險，因此這一時(shí)期企業(yè)在注重盈利的基礎上進(jìn)一步自我完善，即以財務(wù)評價(jià)為主，并對其他三個(gè)層面進(jìn)行輔助評價(jià)。由于BSC和戰略人力資源績(jì)效管理都是基于可持續發(fā)展的長(cháng)遠角度對企業(yè)進(jìn)行規劃，因此本文不考慮企業(yè)衰退階段。
四、結論
通過(guò)引入BSC和戰略人力資源管理理論，人力績(jì)效管理不僅作為評價(jià)員工個(gè)人工作成果的手段，更實(shí)現與企業(yè)戰略的互動(dòng)。企業(yè)應根據自身情況進(jìn)行運用，通過(guò)將企業(yè)的未來(lái)遠景與業(yè)績(jì)評價(jià)系統的整合，不斷加強對戰略實(shí)施的控制，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升和核心競爭力的培養，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展的奠定基礎。
人力資源績(jì)效管理論文2
一、現代人力資源管理理念及績(jì)效考核的現狀
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經(jīng)濟學(xué)和人本思想為基礎，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應用，以滿(mǎn)足企業(yè)現在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標的實(shí)現以及工作人員個(gè)人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統稱(chēng)。根據企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jì)效考核，通過(guò)績(jì)效獎勵來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，最終實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益。
(二)績(jì)效考核的概念
所謂的績(jì)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jì)做相關(guān)的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓、工資有效的結合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、績(jì)效考核與人力資源管理的關(guān)系
(一)績(jì)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jì)效考核把其作用給有效的'發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jì)效考核的測評成績(jì)對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jì)效考核的過(guò)程中能有效地為表現優(yōu)異和表現不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據。
(二)可以把績(jì)效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節，都遵循著(zhù)按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jì)效考核的結果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jì)效考核工程中表現的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jì)效，相反表現不合格的就得不到浮動(dòng)績(jì)效，有可能會(huì )受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績(jì)效考核為員工培訓提供科學(xué)著(zhù)力點(diǎn)
目前企業(yè)所實(shí)行的績(jì)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時(shí)效性，使員工所表現出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補，從而使績(jì)效得以提升。其實(shí)，績(jì)效考核所表現出來(lái)的結果也能對員工培訓效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績(jì)效考核結果里，就會(huì )檢測出對此員工的培訓有沒(méi)有達到效果，以此為基礎，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓。
(四)績(jì)效考核工作目前出現的問(wèn)題
由于績(jì)效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jì)效考核所具有的標準模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)、清晰的標準，一般都是主觀(guān)臆斷。再就是績(jì)效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jì)”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀(guān)的評價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jì)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當中讓績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用
(一)使績(jì)效考核的標準和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jì)效考核相關(guān)的制度。構建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jì)效考核的標準，對員工進(jìn)行客觀(guān)全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據對員工進(jìn)行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jì)效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績(jì)效考核對員工有一個(gè)清晰明確的客觀(guān)評價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據自己的特點(diǎn)來(lái)規劃自己的職業(yè)，人力資源部門(mén)就可以根據這些規劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養。
四、結束語(yǔ)
由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jì)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據考核的結果，來(lái)發(fā)現一些問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現雙贏(yíng)的目的。對于一個(gè)成功的績(jì)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展潛力，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
人力資源績(jì)效管理論文3
摘要：對于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的績(jì)效管理是非常重要的一項工作，對于電力工程的整體運行也會(huì )造成一定程度的影響�；诖�，本文對電力企業(yè)提升人力資源績(jì)效管理的途徑進(jìn)行了較為詳細的探討。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績(jì)效管理；途徑探討
無(wú)論是哪個(gè)企業(yè)，人力資源管理的工作都是非常重要的。目前，我國行業(yè)內的競爭壓力相對較大，想要提升企業(yè)的整體競爭能力，就要重視起企業(yè)的人力資源管理工作，加強績(jì)效的管理，這樣可以在很大程度上提升員工的工作熱情以及工作的效率，筆者以自身對地理企業(yè)人力資源績(jì)效管理的了解，對提升途徑進(jìn)行了介紹[1]。
一、電力企業(yè)人力資源績(jì)效管理的意義
電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，會(huì )對企業(yè)的整體運行產(chǎn)生一定的影響，主要是由于績(jì)效管理工作直接關(guān)系到相關(guān)職工的具體收入情況，當管理工作與工作人員的自身利益掛鉤的時(shí)候，往往可以對員工起到很大的激勵作用。企業(yè)在制定戰略管理目標之后，電力企業(yè)各個(gè)部門(mén)要對其進(jìn)行目標的分配以及執行，每個(gè)員工也可以制定出自己的工作指標。從某種程度來(lái)說(shuō)，對員工實(shí)行績(jì)效管理，可以提升企業(yè)的內部凝聚力，加強績(jì)效管理工作，就是為激發(fā)企業(yè)職工潛在的戰斗力，無(wú)論是對員工自身，還是對企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常有利的。在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，可以使員工認識到自身存在的問(wèn)題，在不斷的自檢當中取得進(jìn)步，從而使員工自身的技術(shù)得到不斷的完善，今后有更好的工作表現，從而促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展[2]。
二、電力企業(yè)人力資源績(jì)效管理所存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲θ肆Y源績(jì)效管理不夠重視
人力資源的績(jì)效管理工作對于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，但是我國有很大一部分管理人員沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，在對職工進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)候，還僅僅停留在形式的思考以及建設上，并沒(méi)有將其輔助實(shí)際，這也就導致了企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的阻礙。再加上有一些電力企業(yè)的制度設定并不合理，不符合企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)以及發(fā)展的要求，也使相關(guān)職工的工作激情銳減�？己斯ぷ魅狈�，這是現階段很多企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題[3]。
�。ǘ┕芾碇贫鹊穆浜�
目前，我國經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快，電力行業(yè)的發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)新的階段，然而，很多電力企業(yè)在實(shí)際運行的時(shí)候，采用的還是傳統的制度以及方案，這已經(jīng)不能夠很好的滿(mǎn)足現階段電力企業(yè)發(fā)展的需求了。也有一部分企業(yè)在制定人力資源績(jì)效管理方案的時(shí)候，只是一味的借鑒前人的經(jīng)驗，并沒(méi)有針對自身企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行方案設計，這樣往往達不到理想的應用效果。
�。ㄈ┛�(jì)效考核工作在實(shí)際展開(kāi)的時(shí)候缺乏公正性
績(jì)效考核是非常重要的一項工作，對員工有很大的激勵作用，只有保證績(jì)效考核工作公正的前提下，才能夠進(jìn)行績(jì)效管理，否則績(jì)效管理工作的展開(kāi)毫無(wú)意義�，F階段，我國很多的電力企業(yè)都缺乏績(jì)效考核的公開(kāi)性以及公正性，這也是導致企業(yè)很難長(cháng)遠發(fā)展的重要原因之一，在實(shí)際工作開(kāi)展的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )涉及到某個(gè)部門(mén)打人情牌的情況，這會(huì )使員工產(chǎn)生抵觸的情緒，使員工消極工作，由于在日常的工作當中，表現較好的員工沒(méi)有受到獎勵，這會(huì )使其喪失工作的積極性，長(cháng)期以往，企業(yè)當中的優(yōu)秀員工一定會(huì )大量的流失，導致企業(yè)的未來(lái)發(fā)展堪憂(yōu)。
�。ㄋ模┕芾韺尤藛T缺乏溝通
對于管理層人員來(lái)說(shuō)，溝通是非常重要的，一旦企業(yè)的管理層之間缺乏溝通，那么這種效應會(huì )一級一級的傳下去，最終導致企業(yè)的'不同部門(mén)之間的人員在工作展開(kāi)的時(shí)候很難統一，同時(shí)也使各個(gè)部門(mén)之間產(chǎn)生了一定的隔閡，當實(shí)際到任務(wù)交叉的時(shí)候，很難保證工作完成的質(zhì)量。
三、提升電力企業(yè)人力資源績(jì)效管理的途徑
�。ㄒ唬┨岣邔�(jì)效管理工作的認識
無(wú)論是企業(yè)的領(lǐng)導，還是員工，都應該對績(jì)效管理工作有較為清醒、全面的了解以及認知，這會(huì )關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，領(lǐng)導人員應該將效能管理工作落到實(shí)處，績(jì)效管理工作的精準程度會(huì )影響到企業(yè)整體的經(jīng)濟收益以及員工工作的熱情[4]。
�。ǘ┩晟乒芾眢w系
想要切實(shí)的提高電力企業(yè)業(yè)績(jì)管理的效率，就要建立起較為完善的質(zhì)量管理體系，在進(jìn)行質(zhì)量管理體系建設的時(shí)候，要注意對現階段企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行精準的把握。通常情況下，企業(yè)的績(jì)效管理體制的完善是有效長(cháng)期的工作，很難在短時(shí)間內徹底完成，這需要相關(guān)管理人員有認真負責的態(tài)度，并且還要具有一定的耐心。
�。ㄈ┙⑵疠^為客觀(guān)的績(jì)效指標
想要做好績(jì)效管理工作，就要建立起客觀(guān)的績(jì)效指標，以此作為績(jì)效管理工作開(kāi)展的依據，管理中應該根據現階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及其他技術(shù)人員的自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)水平進(jìn)行標準的規劃以及建設，這樣才能夠保證評價(jià)的客觀(guān)性以及準確性。
�。ㄋ模┘訌姕贤�
在實(shí)際工作展開(kāi)的時(shí)候，企業(yè)各部門(mén)之間要積極的進(jìn)行有效溝通，有很多任務(wù)是一個(gè)部門(mén)不能夠獨立完成的，同時(shí)還要拉近管理人員與職工之間的距離，相關(guān)管理人員應該定期對下屬員工進(jìn)行交流，了解員工的心理需求以及情緒上的變化，管理者應該掌握一定的溝通技巧，注意說(shuō)話(huà)的分寸，有些員工可能會(huì )出現思想上的波動(dòng)，從而影響了正常的工作，管理人員要對其進(jìn)行有針對性的開(kāi)導。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，本文對電力企業(yè)提升人力資源績(jì)效管理的途徑進(jìn)行了探討，希望對我國電力企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到一定的幫助。
參考文獻：
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[3]劉波.寧波JC公司績(jì)效管理問(wèn)題研究[D]中國人民大學(xué),20xx[4]杜佳.北京亦莊供電公司員工激勵問(wèn)題研究[D]中國人民大學(xué),20xx
人力資源績(jì)效管理論文4
摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng )新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？�(jì)效考核作為人力資源管理的重要內容，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結合，讓績(jì)效考核為其他模塊的決策提供依據。本文就績(jì)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應用策略。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題�？�(jì)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著(zhù)重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jì)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。
一、績(jì)效考核相關(guān)概述
績(jì)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實(shí)現人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據特定的標準和科學(xué)的手段對員工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的重要方法�？�(jì)效考核的內容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？�(jì)效考核是企業(yè)為了達到預定目標，將企業(yè)總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？�(jì)效管理運用得當不僅可以完成企業(yè)的目標，還可以對員工進(jìn)行激勵，考核成績(jì)好的給予獎勵，成績(jì)不好的給予懲罰。
二、績(jì)效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績(jì)效考核與薪酬福利�？�(jì)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業(yè)對員工的薪酬調整和獎金的發(fā)放都是通過(guò)績(jì)效考核的結果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對過(guò)去工作的反饋。對于績(jì)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效成績(jì)給予薪酬的提升或績(jì)效獎金，對于績(jì)效考核成績(jì)較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對員工過(guò)去表現的評判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進(jìn)行調整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jì)效考核成績(jì)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jì)效成績(jì)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過(guò)去成績(jì)的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績(jì)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門(mén)進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jì)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現的呢？首先，新員工的績(jì)效考核成績(jì)可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jì)效考核中成績(jì)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jì)效考核成績(jì)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jì)效考核中反應的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據，績(jì)效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點(diǎn)考核。
3.績(jì)效考核與培訓�？�(jì)效考核與培訓的關(guān)系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？�(jì)效考核的結果可以直接應用到培訓工作中�？�(jì)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現進(jìn)行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會(huì )對員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結績(jì)效考評結果后會(huì )對每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進(jìn)行培訓，同時(shí)為該員工提供一些培訓講師類(lèi)的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(cháng)同時(shí)也為公司的培訓節約了費用。
4.績(jì)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調整不能作為績(jì)效考核周期的結束，因為對績(jì)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jì)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的`認可，尤其是績(jì)效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績(jì)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jì)效成績(jì)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門(mén)負責人進(jìn)行溝通，了解其部門(mén)的整體員工績(jì)效，特別是績(jì)效最佳及不佳的員工應該多了解，績(jì)效最佳的員工是否有培養空間，部門(mén)負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類(lèi)員工的晉升和培養都需要后續的溝通。
5.績(jì)效考核與人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業(yè)的戰略轉化為人力資源戰略，使企業(yè)的人力資源管理更準確的為企業(yè)戰略服務(wù)。那么當我們在制定企業(yè)人力資源規劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰略更應該了解企業(yè)現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質(zhì)等到人員思想等都應該考慮，而績(jì)效考核的結果可以從側面了解企業(yè)人員的現狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結合企業(yè)戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規劃更有針對性。
三、績(jì)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴格遵循績(jì)效考核制度。企業(yè)應嚴格遵循績(jì)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結果與企業(yè)獎懲制度、職位調動(dòng)、薪酬分配等方面相結合，對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)應堅持績(jì)效考核的客觀(guān)原則，制定明確的考核標準，避免因主觀(guān)因素影響考核結果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.完善改進(jìn)績(jì)效考核體系。企業(yè)應加強績(jì)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對績(jì)效考核工作的重視程度，使員工認識到績(jì)效考核對其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績(jì)效考核的所有環(huán)節和指標進(jìn)行明確，并建立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核管理部門(mén)，根據實(shí)際情況適當調整考核方式，加強對績(jì)效考核的監督管理，以保證考核結果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評價(jià)績(jì)效考核結果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標準對績(jì)效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y果的公平公正，使考核結果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jì)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )出現員工對考核結果不滿(mǎn)意的情況，因此，企業(yè)應優(yōu)化績(jì)效考核申訴制度，并保證績(jì)效考核結果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jì)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現進(jìn)一步的完善發(fā)展。
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人力資源績(jì)效管理論文5
1建立中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的必要性
1.1有助于企業(yè)未來(lái)戰略的發(fā)展
我國的中小型企業(yè)數量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應該要清楚地知道，企業(yè)的總體競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展狀況，對于企業(yè)未來(lái)的戰略方向和企業(yè)未來(lái)的競爭實(shí)力也需要深思熟慮。而績(jì)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)未來(lái)戰略的發(fā)展。第一，績(jì)效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成一定的規律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰略可持續發(fā)展。第二，好的績(jì)效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰略目標［1］。第三，績(jì)效管理不僅是評價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過(guò)績(jì)效管理將企業(yè)的長(cháng)期戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標具體到每一位員工身上來(lái)實(shí)現，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成
無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系設計和運作的前提都是企業(yè)文化，績(jì)效管理會(huì )對企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(cháng)遠來(lái)看，績(jì)效管理中關(guān)鍵績(jì)效指標的設計可以進(jìn)一步具體和強化企業(yè)價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念;另外，績(jì)效管理是提高員工的工作效率、主觀(guān)能動(dòng)性、開(kāi)發(fā)團隊和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫(xiě)質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績(jì)效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結的好習慣。另外，績(jì)效管理可以幫助員工提高工作滿(mǎn)意度，增強團隊凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習型企業(yè)文化，從而樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象。
2目前我國中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
2.1缺乏科學(xué)的人力資源績(jì)效考核體系
科學(xué)的人力資源績(jì)效考核體系是客觀(guān)地、公正地評價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著(zhù)企業(yè)的目標努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎［2］。目前，大部分的中小企業(yè)在績(jì)效考核過(guò)程中，沒(méi)有明確的考核目的，不知道績(jì)效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業(yè)自身資金少、規模小、管理人員績(jì)效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績(jì)效考核體系設立的過(guò)程中就出現了很多誤區。首先是考核指標與企業(yè)目標相關(guān)度弱，指標過(guò)于籠統，重點(diǎn)沒(méi)有突出，對企業(yè)績(jì)效的提升、支撐起不到任何作用，績(jì)效管理也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀(guān)衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績(jì)效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的重要方式。然而對于很多中小企業(yè)而言，還并沒(méi)有認識到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見(jiàn):其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟體，經(jīng)營(yíng)方式也比較靈活，經(jīng)濟效益雖有較大的波動(dòng)，但相對于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來(lái)看，很多中小企業(yè)對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無(wú)論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長(cháng)期這樣的話(huà)，就會(huì )使員工形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極績(jì)效觀(guān)［3］。員工的工作熱情大減，最終將導致企業(yè)效益也大為下降。
2.3人力資源績(jì)效管理缺乏有效的績(jì)效溝通
績(jì)效溝通不僅是績(jì)效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的'地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績(jì)效溝通，因為迫于市場(chǎng)壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項事務(wù)及拓展業(yè)績(jì)，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場(chǎng)上。受上層管轄者的影響，他們自己部門(mén)工作人員或團隊工作人員也會(huì )遵循“一切憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)”的思想路線(xiàn)，把其所有精力放在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、尋找更多的客戶(hù)源過(guò)程當中。這樣一來(lái)，就會(huì )導致管理者忽視其部門(mén)員工的績(jì)效溝通，從而造成企業(yè)績(jì)效管理目標的偏差。另外，不難發(fā)現，目前大部分中小企業(yè)的績(jì)效溝通機制還不健全，績(jì)效溝通的對象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒(méi)有了制度的規范與約束，員工評價(jià)就會(huì )有失客觀(guān)性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì )因為績(jì)效的考評結果發(fā)生矛盾。
3完善中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的有效對策
3.1設立科學(xué)的績(jì)效考核體系
在企業(yè)人力資源績(jì)效管理過(guò)程中，為了使企業(yè)的績(jì)效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績(jì)效考核體系勢在必行�？�(jì)效考核指標體系是否完善在很大程度上決定了績(jì)效考核能否實(shí)現導向作用。所以說(shuō)，在企業(yè)正常運行過(guò)程中，企業(yè)管理者要盡可能準確地考核員工的個(gè)人業(yè)績(jì)，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展規劃與戰略目標。企業(yè)人力資源績(jì)效指標的制定，應該摒棄原來(lái)傳統的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應加強與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽(tīng)員工的心聲，征求員工的意見(jiàn)和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設置績(jì)效管理考核指標的過(guò)程當中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無(wú)須設置與工作內容關(guān)系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀(guān)性強的內容。在權重設置上，不能單憑自己的臆斷，應通過(guò)具體的分析，來(lái)確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應的權重�？傊�，在績(jì)效考核體系制定中，中小企業(yè)應根據自身的發(fā)展狀況，依據其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩定發(fā)展的科學(xué)的績(jì)效考核體系［4］。
3.2構建完善的績(jì)效工資制度
中小企業(yè)應該加強自身的內部考核指導工作，做好內部考核指導工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績(jì)效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績(jì)效工資制度。企業(yè)績(jì)效考核應該與工資制度相結合，提升績(jì)效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無(wú)法實(shí)現這個(gè)目標的。只有將考核結果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對員工發(fā)放工資的時(shí)候應該堅持“優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現“同工不同酬”的現象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績(jì)效考核有機地結合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調動(dòng)起來(lái)。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說(shuō)明企業(yè)在績(jì)效管理工作上取得了一定的成績(jì)。
3.3制定績(jì)效溝通戰略，完善溝通渠道
任何企業(yè)的成長(cháng)都離不開(kāi)溝通，尤其是績(jì)效溝通，溝通是企業(yè)績(jì)效系統的生命線(xiàn)。中小企業(yè)若想加強溝通，保證績(jì)效管理的客觀(guān)性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著(zhù)健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統一的績(jì)效溝通戰略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中出現的溝通問(wèn)題就是因為缺乏溝通戰略，而溝通戰略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績(jì)效管理的水平，在制定績(jì)效溝通目標戰略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結合為有機整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績(jì)效管理過(guò)程中存在很多績(jì)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門(mén)的管理者必須知道應當通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無(wú)障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運用正式與非正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現績(jì)效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補作用［5］。
4結論
中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)規模大，且資金不足，要想在市場(chǎng)上站穩腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績(jì)效管理是企業(yè)提升自身競爭實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導者齊心協(xié)力來(lái)完善企業(yè)的人力資源績(jì)效管理系統。
人力資源績(jì)效管理論文6
摘 要：知識經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績(jì)效管理的重要基礎，企業(yè)要想不斷提升績(jì)效，并實(shí)現可持續發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動(dòng)來(lái)抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理”這一思路，在分析其內涵的基礎上，對當前企業(yè)績(jì)效管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出了相應的改進(jìn)策略，以供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績(jì)效管理 問(wèn)題 對策
全球化背景下，從國際競爭趨勢來(lái)看，資金、設備等物質(zhì)資源越來(lái)越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來(lái)的競爭優(yōu)勢就越來(lái)越不顯著(zhù)，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無(wú)形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴(lài)性，難以被競爭對手模仿，因此在未來(lái)的商業(yè)競爭中，人力資源必然成為企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績(jì)和可持續發(fā)展，就必須不斷開(kāi)發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實(shí)際上，人力資源并非企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有通過(guò)系統的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢轉化為企業(yè)績(jì)效優(yōu)勢，任何企業(yè)要想獲得強大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績(jì)效管理，將人力資源與企業(yè)戰略目標結合起來(lái)，這樣才能激發(fā)人力資源的價(jià)值，并實(shí)現理想的企業(yè)績(jì)效。
1 基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理內涵
績(jì)效管理在人力資源管理戰略中起著(zhù)舉足輕重的作用，績(jì)效管理憑借著(zhù)有效溝通和物質(zhì)激勵，充分調動(dòng)起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰略目標與自身績(jì)效目標相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng )造價(jià)值的能力，從而提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值水平。
基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理總共有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：首先，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理在企業(yè)戰略中有著(zhù)舉足輕重的地位，強調的是將個(gè)體績(jì)效目標與企業(yè)戰略的融合；其次，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值，同時(shí)注重結果和過(guò)程控制，而這一切也會(huì )立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理關(guān)注績(jì)效管理流程當中的狀態(tài)把控和問(wèn)題預防，通過(guò)這些來(lái)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢；最后，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理是一個(gè)集體行為，需要每個(gè)功能塊之間相互協(xié)同，通過(guò)橫向合作達成目標。
基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理其實(shí)是一種對于企業(yè)愿景指標的分解，將完成目標所需的條件通過(guò)績(jì)效的方式分解到每個(gè)功能塊和個(gè)人身上，將企業(yè)戰略目標和個(gè)人績(jì)效目標有機地結合在一起。同時(shí)，在管理過(guò)程中不斷評審和修正，最終實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2 當前企業(yè)績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題
目前我國企業(yè)績(jì)效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的最突出的問(wèn)題包括以下幾點(diǎn)。
2.1 戰略目標定位不明確
如果企業(yè)沒(méi)有明確的戰略發(fā)展目標，各個(gè)職能部門(mén)和各個(gè)崗位沒(méi)有明確的勝任力指標，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國企業(yè)的人才引進(jìn)和績(jì)效管理一般是從品德修養、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導對員工績(jì)效進(jìn)行考核，并直接決定考核結果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績(jì)效與員工發(fā)展目 標的雙贏(yíng)，且由于考核目標、指標體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對工作績(jì)效的持續改進(jìn)，斷絕了員工個(gè)人能力的發(fā)展。員工沒(méi)有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著(zhù)下降，也更談不上有效的績(jì)效管理。
2.2 個(gè)人與組織發(fā)展脫節
在現在的企業(yè)當中越來(lái)越強調協(xié)同，很多工作需要團隊來(lái)合作完成，員工在團隊中擔任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長(cháng)。正是因為這樣，團隊和個(gè)人績(jì)效的平衡變成了一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。目前，國內很多企業(yè)都不能在團隊和員工的績(jì)效之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，平均主義和分配不公的問(wèn)題頻現，給了很多人投機倒把的機會(huì )，使員工不信任企業(yè)績(jì)效管理公正、公平，對企業(yè)的認同感下降，主觀(guān)能動(dòng)性不高。
2.3 組織內部溝通不暢
當一個(gè)企業(yè)不重視績(jì)效管理工作時(shí)，往往會(huì )出現這樣的現象：領(lǐng)導可以直接決定各級員工的績(jì)效，決定的過(guò)程缺乏有效溝通，領(lǐng)導與員工對工作目標的理解存在差異；同時(shí)，缺乏有效溝通導致領(lǐng)導喪失對員工工作實(shí)施過(guò)程的把控，無(wú)法及時(shí)幫助員工調整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的不暢使績(jì)效考核沒(méi)有反饋環(huán)節，令各績(jì)效周期之間不能連貫過(guò)渡，員工主觀(guān)能動(dòng)性降低，企業(yè)與員工績(jì)效目標雙贏(yíng)的狀態(tài)很難實(shí)現。
3 基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理策略
基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，基于上文所歸納的問(wèn)題，認為目前我國企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，應首先采取以下幾個(gè)改進(jìn)策略。
3.1 明確發(fā)展方向，細化戰略目標
績(jì)效管理是戰略管理實(shí)施的有效工具，而戰略管理是績(jì)效管理的導向，因此，績(jì)效管理必須建立在戰略管理的平臺上，充分體現企業(yè)的戰略目標。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，應首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認識和不斷細化企業(yè)戰略目標，為后續管理方案、手段的制定奠定堅實(shí)的基礎。對此應做到以下幾點(diǎn)：首先，認清企業(yè)戰略發(fā)展目標，即明確企業(yè)的發(fā)展現狀、市場(chǎng)地位、發(fā)展趨勢及未來(lái)五到十年的階段性目標；其次，逐層分解企業(yè)戰略目標，將戰略目標分配到每個(gè)職能部門(mén)、每個(gè)層次工作人員乃至每個(gè)崗位，以認清每類(lèi)人力資源、每個(gè)崗位的員工在企業(yè)戰略發(fā)展和績(jì)效提升中的價(jià)值和責任；最后，應在前兩部的基礎上，將每類(lèi)人力資源、每個(gè)崗位人員的發(fā)展目標在轉化為人才勝任力指標，對任職者需要具備的知識、技能、素質(zhì)、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎上開(kāi)展人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，以確保各個(gè)崗位的工作人員與企業(yè)績(jì)效要求和戰略目標相符。
3.2 完善考核標準，激發(fā)人才活力
科學(xué)的績(jì)效考核標準和績(jì)效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實(shí)現理想的企業(yè)績(jì)效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理應做到以下兩點(diǎn)：第一，制定科學(xué)的、量化的績(jì)效考核標準。對此，績(jì)效考核管理人員首先應認清企業(yè)職能部門(mén)的設置情況，對企業(yè)人力資源的類(lèi)型、層次做出全面的了解和科學(xué)的`分類(lèi)；其次，應結合不同部門(mén)、不同級別、不同崗位工作人員的責任、義務(wù)、權利和業(yè)務(wù)范疇制定相應的績(jì)效考核指標體系；最后，應在建立績(jì)效考核指標體系的基礎上，對每項考核指標的內容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理不僅強調行為的結果，而且重視達到目標的過(guò)程，是對結果和過(guò)程的共同管理。因此，績(jì)效管理是從結果管理到過(guò)程管理的系統性管理。不斷完善績(jì)效管理體系，對于落實(shí)考核標準和促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現至關(guān)重要。對此，首先要完善績(jì)效考核監督體系，使考核目標的制定、考核過(guò)程的執行和考核結果的匯總均在監督下執行，以確�？�(jì)效考核的客觀(guān)性、公正性；其次，應由相關(guān)部門(mén)共同參與績(jì)效考核結果的審核，對其客觀(guān)性做出判斷，對存在疑問(wèn)的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應不斷反思績(jì)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對績(jì)效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。
3.3 優(yōu)化激勵手段，強化雙向溝通
組織管理學(xué)家巴納德認為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現共同目標的手段”�？�(jì)效管理的本質(zhì)在于通過(guò)動(dòng)態(tài)的、持續的溝通來(lái)不斷提升組織績(jì)效，以促進(jìn)企業(yè)戰略目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的實(shí)現。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理中是十分重要的，可以說(shuō)，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理的一個(gè)重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實(shí)現信息的反饋和傳遞，更能夠實(shí)現有效的精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導。針對目前我國企業(yè)組織內部溝通不暢，激勵手段單一的現狀，認為應從以下幾個(gè)方面來(lái)創(chuàng )新和強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會(huì )，鼓勵其在崗位上、專(zhuān)業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對表現突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿(mǎn)意度。第二，要主動(dòng)為各部門(mén)人員的工作提供及時(shí)的指導和幫助，包括主動(dòng)對公司的新績(jì)效制度、標準等進(jìn)行宣傳和說(shuō)明，對員工抱有疑問(wèn)的部分進(jìn)行耐心講解，同時(shí)對員工日常工作中存遇到的問(wèn)題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現更理想的績(jì)效。此外，雙向溝通中，應認真聽(tīng)取各部門(mén)、各級員工的反饋意見(jiàn)，不斷反思績(jì)效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門(mén)和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問(wèn)題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績(jì)效管理活動(dòng)的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。
4 結語(yǔ)
綜上所述，積極開(kāi)展基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理現狀分析，找出企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當前提升企業(yè)績(jì)效管理時(shí)效性，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展的必然選擇。通過(guò)本文的分析可以看出，目前企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，主要在于組織戰略發(fā)展目標不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節奏不一致以及組織內部溝通不暢三個(gè)方面。因此，從人力資源管理的角度來(lái)看，要提升企業(yè)績(jì)效應首先明確企業(yè)戰略發(fā)展目標，在此基礎上結合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統的績(jì)效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵手段，增進(jìn)組織內部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績(jì)效水平。
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人力資源績(jì)效管理論文7
企業(yè)的制度化和規范性做出一定的榜樣。組織績(jì)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織運營(yíng)效益，科學(xué)合理的人力資源管理對組織績(jì)效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會(huì )阻礙組織繢效的增長(cháng)。
一、人力資源管理對員工隊伍特征的影響
1.選人政策與員工隊伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節奠定了基調。員工是企業(yè)運行的主體，也是達到組織績(jì)效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過(guò)選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。
2.用人政策與員工隊伍特征。首先，用人政策與人力資本有著(zhù)直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠對員工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會(huì )委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)就會(huì )慎重考慮。與之相應的是企業(yè)的用人政策也會(huì )影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的`員工在態(tài)度上會(huì )有所轉變。再次，用人政策與員工流動(dòng)有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會(huì )更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會(huì )增加員工的平穩性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時(shí)，員工才會(huì )愿意為企業(yè)投入更多。
二、員工隊伍特征對于提高組織績(jì)效的影響
組織繢效是個(gè)人員工組織績(jì)效的總和，而個(gè)人員工的組織績(jì)效又與個(gè)人能力、工作動(dòng)機、個(gè)人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績(jì)效的高低^
1.員工隊伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會(huì )演變成人力資本。其次，髙的員工滿(mǎn)意度會(huì )降低人力資本。員工對一個(gè)企業(yè)十分滿(mǎn)意，就會(huì )有非常強烈的歸屬感，就會(huì )有更高的工作積極性，會(huì )加倍努力的工作，這樣就會(huì )降低人力資本。再次，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊伍的穩定性，就會(huì )大大降低人力成本，相應的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應的也就提升了，員工就會(huì )產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動(dòng)學(xué)習更多的相關(guān)知識，為企業(yè)做出更多的貢獻，這樣企業(yè)不僅存儲了大量的人力資本，而且還會(huì )進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2.員工隊伍特征與組織創(chuàng )新學(xué)習力。人力資本的高低對組織學(xué)習力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習，相反一些人力資本比較低的主觀(guān)上就不太欣賞組織學(xué)習，這也就解釋了為什么現今一些人更加注重的是企業(yè)有沒(méi)有定期的培訓，有沒(méi)有自身提升的空間的現象。其次，員工對企業(yè)的認同度、歸屬感越高，對組織創(chuàng )新學(xué)習力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動(dòng)率對組織創(chuàng )新學(xué)習力有一定的影響，員工流動(dòng)率太高會(huì )降低員工的組織創(chuàng )新學(xué)習力，值得注意的是，當企業(yè)的員工流動(dòng)率太高時(shí)，企業(yè)需要深思一下問(wèn)題的原因。最后，組織創(chuàng )新學(xué)習力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng )新學(xué)習力越多，員工投人就越髙，而同時(shí)產(chǎn)生的組織繢效也會(huì )越髙。
總之，經(jīng)濟快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著(zhù)機遇與挑戰。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問(wèn)題與不足，但是現階段企業(yè)正在不斷調整人力資源管理政策，以適應組織績(jì)效的發(fā)展，組織績(jì)效是衡量一個(gè)企業(yè)最直接、最有效的指標。通過(guò)對人力資源管理、員工隊伍特征、組織績(jì)效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對現階段正在進(jìn)行人力資源調整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績(jì)效的髙質(zhì)最奠定基礎。
人力資源績(jì)效管理論文8
一、公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理的相應對策
1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門(mén)的人力資源績(jì)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jì)效考核指標過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認識到個(gè)人目標的實(shí)現與企業(yè)發(fā)展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門(mén)人力資源績(jì)效考核。企業(yè)應當樹(shù)立以人為本的績(jì)效觀(guān)念，建立合理、高效、公正的公共部門(mén)，加強考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的.考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jì)效考核的每一個(gè)環(huán)節中，推進(jìn)績(jì)效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門(mén)應當制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實(shí)現績(jì)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專(zhuān)業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標準，有效提升考核標準的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門(mén)工作人員具體工作中的一些權利和義務(wù)，主要依據則是公共部門(mén)工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績(jì)等；而直接依據則是每個(gè)員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門(mén)中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細分、量化，并根據具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門(mén)在實(shí)際的員工考核中應當把定性和定量有效結合，并適當增添考核的等級。還應該根據部門(mén)的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀(guān)、公正、準確的體現出來(lái)。企業(yè)還應該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀(guān)因素。因此應當把考核的主要內容，德、能、勤、績(jì)等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進(jìn)行區別，并給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進(jìn)行正確、合理的評價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結果。
二、結語(yǔ)
總之，我們應當結合公共部門(mén)人力資源管理績(jì)效考核當前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門(mén)的人力資源管理績(jì)效考核，提升公共部門(mén)的工作效率，推動(dòng)績(jì)效考核的發(fā)展。
人力資源績(jì)效管理論文9
摘 要：績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jì)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績(jì)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；人力資源；考核；激勵
一、績(jì)效管理的基本原則
績(jì)效管理包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效結果應用及績(jì)效目標提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達到提升個(gè)人、部門(mén)機企業(yè)的整體效益的目標�？�(jì)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰略目標。企業(yè)的戰略目標是績(jì)效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀(guān)性的原則，企業(yè)績(jì)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。
二、績(jì)效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績(jì)效管理的作用主要體現在三個(gè)方面。
1、選拔人才的依據
績(jì)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據。
2、激勵人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績(jì)效管理的主要內容，因為有切實(shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績(jì)效管理是激勵人才的有效手段。
3、調配人員的依據
績(jì)效管理除了可以區分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢，所以也是調配人員的依據。
三、績(jì)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┐嬖趩�(wèn)題
當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jì)效管理方面已經(jīng)取得了一定的'經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。
1、績(jì)效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績(jì)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候將一些文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導，由這些領(lǐng)導對員工的表現進(jìn)行評價(jià)及簡(jiǎn)短的評語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現績(jì)效管理考核的內在含義。
2、過(guò)分強調“業(yè)績(jì)”
這里的“業(yè)績(jì)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績(jì)效考核，那么就會(huì )打擊員工的士氣。
3、主觀(guān)隨意性大
作為績(jì)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現或是某個(gè)片面的表現，從而就對該員工的整個(gè)工作表現進(jìn)行考核評價(jià)，這樣是片面的，主觀(guān)性太大，影響了績(jì)效考核的可信度。
�。ǘ└倪M(jìn)措施
針對上述績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認為應該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
1、建立良好的績(jì)效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績(jì)效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績(jì)效管理相適應的人力資源管理體制，讓績(jì)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
2、提高企業(yè)員工對績(jì)效管理的認識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績(jì)效管理觀(guān)念的轉變，同時(shí)將企業(yè)的戰略目標、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jì)指標落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jì)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰斗力。
3、完善績(jì)效管理體系
績(jì)效管理體系的目的是客觀(guān)地發(fā)現及評價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現揚長(cháng)避短、提高績(jì)效的戰略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統一的績(jì)效管理體系。首先，重新梳理績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節，夯實(shí)工作基礎。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對現有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實(shí)現業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點(diǎn)考核和一般考核相結合。
4、合理科學(xué)地運用績(jì)效考核結果
績(jì)效考核的結果應通過(guò)計算機信息手段，實(shí)現與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績(jì)效管理檔案，積極體現績(jì)效考核結果在績(jì)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績(jì)效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jì)效考核的結果來(lái)指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jì)的提升，通過(guò)發(fā)現企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
四、結束語(yǔ)
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(cháng)足競爭力，是實(shí)現企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績(jì)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jì)效管理制度，合理制定績(jì)效考核方式，科學(xué)的運用績(jì)效管理結果，實(shí)現人才的資源最大化利用。
人力資源績(jì)效管理論文10
一、績(jì)效考核的含義
績(jì)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養人力資源、調動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項管理措施�？�(jì)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現在，提高決策的規劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創(chuàng )造業(yè)績(jì)。其次，完善與績(jì)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jì)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機關(guān)事業(yè)單位的競爭力不斷地提高。
二、績(jì)效考核在機關(guān)事業(yè)單位運用中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系不完善
現今，許多機關(guān)事業(yè)單位對于績(jì)效考核體沒(méi)有一個(gè)合理的清楚的了解，對于推進(jìn)績(jì)效考核工作，也沒(méi)有有效的貫徹落實(shí)，沒(méi)有制定相應的績(jì)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jì)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績(jì)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有些機關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀(guān)的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒(méi)有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
�。ǘ┛�(jì)效考核范圍有限
績(jì)效考核工作應該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關(guān)事業(yè)單位中的績(jì)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jì)角度進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮人員的整天表現，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jì)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒(méi)有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機關(guān)事業(yè)單位的績(jì)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有任何實(shí)際意義，人員也沒(méi)有充分重視績(jì)效考核，更不會(huì )將其真正的運用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
�。ㄈ┤狈ο嚓P(guān)的體系配合
績(jì)效考核的最終結果并沒(méi)有運用到實(shí)踐中，績(jì)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的.體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結果沒(méi)有投入到實(shí)際的工作中，在考核結果中，即使發(fā)現管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒(méi)有給予相應的重視，或是沒(méi)有進(jìn)行改進(jìn)，其問(wèn)題會(huì )反復地出現于每一次的績(jì)效考核中，績(jì)效考核難以得到真正的運用。
三、績(jì)效考核問(wèn)題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開(kāi)發(fā)體系
加強在機關(guān)事業(yè)單位內對于人力資源管理的有關(guān)機制進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對于人才的結構進(jìn)行一定的調整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規范化方向發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達到這個(gè)目標，就應該深化機關(guān)事業(yè)單位內有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開(kāi)發(fā)強度。對相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書(shū)。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當的表現出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規劃，應該提供適當的建議，需要對管理人員的職業(yè)規劃進(jìn)行確定，對于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現在任職的人員進(jìn)行確認。再根據相關(guān)的標準，對于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)，對那些業(yè)績(jì)突出或者是表現優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開(kāi)發(fā)和在職開(kāi)發(fā)相互結合的方式，對于高中級的管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉換。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸镜娜肆Y源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀(guān)念，有效提高在機關(guān)事業(yè)單位內人力資源管理的能力。人的行動(dòng)會(huì )受到許多因素的影響，例如思想或者是觀(guān)念，人的思想以及觀(guān)念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì )跟著(zhù)發(fā)生一定的變化。作為機關(guān)事業(yè)單位，應該了解社會(huì )不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關(guān)事業(yè)單位內，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結合，達到經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的有機統一。其次，變更人才工作觀(guān)念�，F今是經(jīng)濟知識不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發(fā)展的需要，機關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，充分體現人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹(shù)立人力資源觀(guān)念，對于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認識和任用，定期對人員進(jìn)行培訓，調動(dòng)人員工作和學(xué)習的積極性，還有，需要樹(shù)立人民服務(wù)的理念，對人員進(jìn)行排憂(yōu)解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂(yōu)。
�。ㄈ┙㈤_(kāi)放式的人才選拔機制
在現今的社會(huì )大環(huán)境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(cháng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(cháng)規律，充分地體公平公開(kāi)競爭的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開(kāi)程度。競爭機制屬于具有取向的相關(guān)的機制，能夠適應現今不斷變化的人才需求，符合現今機關(guān)事業(yè)單位較為復雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹(shù)立以人為本的意識。與此同時(shí)，人力資源，屬于對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì )發(fā)展以及經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的資源。在現今社會(huì )，屬于經(jīng)濟知識競爭的社會(huì )，知識經(jīng)濟慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì )發(fā)展的主要動(dòng)力，進(jìn)行社會(huì )競爭的核心，慢慢轉變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競爭。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì )不斷發(fā)展的資本核心。
四、結束語(yǔ)
我國的機關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結構形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續地加強和改進(jìn)單位的績(jì)效考核機制，順利達成組織的目標，采取必要的舉措，面對在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰。
人力資源績(jì)效管理論文11
一、高速公路項目中人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
�。ǘ┛�(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的工作，與其他部門(mén)管理者無(wú)關(guān)
在許多高速公路項目企業(yè)中，提到績(jì)效管理的時(shí)候，多數管理者都認為是人力資源部門(mén)的事情，與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當人力資源部門(mén)推行績(jì)效管理時(shí)，往往會(huì )遇到較多的阻礙，其他部門(mén)人員（比如現場(chǎng)管理工程師）往往認為只要現場(chǎng)技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項目就做好了，績(jì)效管理工作是多余的，做績(jì)效管理也是人力資源部門(mén)的事情。實(shí)際上，績(jì)效管理更多的是職能部門(mén)主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績(jì)效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現項目績(jì)效，績(jì)效管理是每個(gè)職能部門(mén)最重要的工作之一。
�。ㄈ┛�(jì)效管理缺少績(jì)效溝通和反饋
不少企業(yè)在績(jì)效評分時(shí)，重視員工的參與。但在績(jì)效管理的其他環(huán)節容易忽視員工的參與度，績(jì)效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jì)是怎樣計算出來(lái)的，員工對績(jì)效考核結果不清楚，更沒(méi)有績(jì)效反饋和面談�？�(jì)效管理體系應該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績(jì)效結果以及績(jì)效應改進(jìn)的方向。
�。ㄋ模┱J為績(jì)效管理包治百病，忽視其他系統的建設
有些企業(yè)非常重視績(jì)效管理，但忽視其他系統的建設。實(shí)際上績(jì)效管理只是一個(gè)平臺和一個(gè)環(huán)節，也需要許多其他管理系統的協(xié)同，如明確的組織職責體系、良好的薪酬激勵機制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績(jì)效管理的作用會(huì )大幅減弱。
二、高速公路項目中加強人力資源績(jì)效管理的措施
�。ㄒ唬┲贫P(guān)鍵績(jì)效目標
在高速項目管理中，工作未來(lái)的方向、所期待的結果都依績(jì)效評估的目標而定。要讓這些目標發(fā)揮效果，就必須使其與項目團隊、部門(mén)和項目的目標保持一致�？�(jì)效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預期的成果，包含可量化、可觀(guān)測或可驗證的成果；確保目標既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰性；有助于崗位職責延伸或滿(mǎn)足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來(lái)評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績(jì)效管理目標具有五個(gè)特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是SMART原則：詳細具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項目管理中典型的績(jì)效考核，能做到這五個(gè)有意義且可實(shí)現的目標就夠了。目標太多會(huì )令員工感到工作任務(wù)應接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標的數量應在3-5五個(gè)之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標，很容易融入項目管理的實(shí)踐當中。
�。ǘ﹩�(dòng)績(jì)效評估流程
當在高速公路項目管理中設計和實(shí)施績(jì)效評估流程時(shí)，好的績(jì)效溝通方案是發(fā)動(dòng)項目員工和各級主管參與績(jì)效考核的關(guān)鍵。公開(kāi)常見(jiàn)的問(wèn)答是發(fā)動(dòng)員工參與績(jì)效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績(jì)效評估之前，要對項目中參與評估的人員進(jìn)行系統的培訓，培訓的主題可包括項目管理中具體的角色配置（比如項目專(zhuān)職安全管理人員）和崗位職責、設定目標、提供和征求反饋意見(jiàn)以及績(jì)效評估工具的用法。統一課堂培訓是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓可以讓主管和員工兩個(gè)群體學(xué)會(huì )如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機會(huì )開(kāi)展實(shí)踐對接，來(lái)達到良好的直接的培訓效果。
�。ㄈ┻x擇恰當的績(jì)效考核手段
隨著(zhù)現代績(jì)效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著(zhù)老思維老思想，以為通過(guò)各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現公平公正的績(jì)效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應著(zhù)眼于項目管理的現狀，選擇最合適的績(jì)效考核手段。割裂、片面地追求績(jì)效管理的量化程序，追求每項工作的量化指標，可能會(huì )造成績(jì)效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售指標，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒(méi)有做到就是沒(méi)有達標，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì )不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門(mén)，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來(lái)量化。然而，績(jì)效考核的目的還是要盡量量化，要結合實(shí)際采用可行的量化的方式。
�。ㄋ模⿲⒖�(jì)效評估整合到績(jì)效管理系統中
一旦設計和實(shí)施了績(jì)效評估工具，績(jì)效考核就成了整個(gè)流程的一部分�？�(jì)效管理在日常工作中是周期性或閉合環(huán)狀的，不是線(xiàn)性的。當項目管理者必須評估員工的績(jì)效，或給予對方正面或負面的績(jì)效反饋時(shí)，就可以使用績(jì)效管理。日常的績(jì)效管理中，每個(gè)年度的績(jì)效評估標志著(zhù)上一年工作周期的結束和下一年新工作周期的開(kāi)始。而在高速公路項目中，項目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節點(diǎn)的制約。高速公路項目具有若干個(gè)任務(wù)節點(diǎn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成了控制性節點(diǎn)，就具有較強的里程碑效應。與此同時(shí)，人、機、料的使用也與項目的進(jìn)程密切相關(guān)。達到一定的節點(diǎn)，就能測算出與之對應的成本和利潤，也就能預測出項目的階段性績(jì)效。項目的階段性績(jì)效與員工個(gè)人的績(jì)效亦可結合起來(lái)�？�(jì)效管理流程一般有三個(gè)階段：績(jì)效規劃、績(jì)效評估以及績(jì)效反饋和指導�？�(jì)效評估體現在高速公路整個(gè)項目的運行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績(jì)效評估標準，融合入整個(gè)績(jì)效管理系統當中。
�。ㄎ澹⿲⒖�(jì)效反饋做成卓有價(jià)值的.績(jì)效管理環(huán)節
績(jì)效反饋是一個(gè)績(jì)效管理中持續進(jìn)行的過(guò)程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現優(yōu)秀者或績(jì)效低的提供反饋外，定期就績(jì)效合格的員工每個(gè)階段完成的任務(wù)和做出的貢獻進(jìn)行反饋也是非常有價(jià)值的。其溝通流程：一是項目管理者的職責包括向員工提供有建設性、真誠而且及時(shí)的反饋意見(jiàn)；二是員工的職責包括得到上級的反饋，如何發(fā)現自身的績(jì)效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項目管理中的職責�？�(jì)效反饋的輸入就是項目實(shí)施過(guò)程中各種績(jì)效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見(jiàn)歸納，過(guò)程就是項目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績(jì)效改進(jìn)計劃的達成�？�(jì)效溝通應是基于項目管理中實(shí)際工作績(jì)效和問(wèn)題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問(wèn)題、提高下一輪績(jì)效的好措施、好方法。
�。┳龊每�(jì)效改進(jìn)計劃，完成PDCA循環(huán)
在具體的高速公路管理項目中，如果員工的整體績(jì)效評估低于預期，他就會(huì )被列入績(jì)效改進(jìn)計劃名單中。當然，這些計劃對項目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應當隨時(shí)根據績(jì)效結果執行績(jì)效改進(jìn)計劃。被計劃執行的人員會(huì )重點(diǎn)關(guān)注在績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中發(fā)現的具體差距或修正機會(huì )。每一個(gè)任務(wù)都應當包括：任務(wù)定義，具體說(shuō)明需項目管理中要完成的內容；行動(dòng)計劃，說(shuō)明如何完成項目任務(wù)和如何衡量成果；績(jì)效改進(jìn)計劃執行后，項目管理人員要繼續進(jìn)行驗證，直到相應的人員在規定時(shí)間之內完成了績(jì)效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個(gè)人檔案，完成績(jì)效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項目中HR部門(mén)親自或者其他部門(mén)人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績(jì)效考核結果對于項目員工的績(jì)效工資的核定、培訓、調崗、日后的晉升等都具有現實(shí)的指導意義。
三、結束語(yǔ)
對于大型高速公路項目來(lái)講，無(wú)論項目建設處于何種發(fā)展階段，績(jì)效管理對于提升項目的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jì)效管理都是非常必要的�？�(jì)效管理對于規模大的高速公路項目而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jì)效管理，組織和個(gè)人的績(jì)效就得不到持續提升，組織和個(gè)人就不能適應殘酷的市場(chǎng)競爭，最終會(huì )被市場(chǎng)淘汰。強化項目績(jì)效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現高速公路項目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。
第九篇：企業(yè)戰略人力資源績(jì)效管理
一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性
一直以來(lái)，大多數企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應的市場(chǎng)前景，常常忽略了對企業(yè)內部的管理與調整，尤其沒(méi)有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個(gè)企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運作的核心，也是生產(chǎn)與銷(xiāo)售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著(zhù)無(wú)可替代的作用。長(cháng)期的忽略導致我國大多數企業(yè)沒(méi)有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責，員工做著(zhù)與專(zhuān)業(yè)不掛鉤的工作，各部門(mén)之間沒(méi)有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷(xiāo)量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。
二、人力高效管理模式對公司效益的作用
�。ㄒ唬⿲締T工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著(zhù)不擅長(cháng)的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無(wú)所事事，有些事卻沒(méi)人做等一系列的不良現象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現問(wèn)題，可以馬上知道其源頭，可以追究責任到個(gè)人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng )造效益的員工進(jìn)行獎勵，極大地調動(dòng)員工的積極性，認真做好自己分內的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。
�。ǘ┛梢宰尭鞑块T(mén)清楚了解到其他部門(mén)的工作，加強交流，相處融洽，相互諒解，減少部門(mén)員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門(mén)員工在工作上遇上什么問(wèn)題可以私下相互討論交流，來(lái)想出高效的解決方法，各部門(mén)還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。
�。ㄈ┊斀窠�(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場(chǎng)的風(fēng)云變化，其形勢不僅復雜而且改變的極快，所以企業(yè)要創(chuàng )造一套適合自己的管理模式來(lái)適應這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿(mǎn)足這樣的條件，比較靈活，隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，可以第一時(shí)間調整部門(mén)與員工來(lái)適應工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。
三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理
根據當今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場(chǎng)的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著(zhù)一系列的問(wèn)題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據現實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。
�。ㄒ唬┮獙�(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個(gè)舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個(gè)人所得和在公司的職位。也就是說(shuō)。所謂的“賞罰分明”是根據員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來(lái)對員工的工資和職位做一定程度上的調整，平時(shí)工作努力，盡力做著(zhù)自己的工作，且為公司創(chuàng )造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時(shí)懶散，犯下原則上的錯誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴重的甚至可以開(kāi)除。如此一來(lái)，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng )造效益。
�。ǘ┙⒁惶讎烂艿谋O督機制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責，是否為公司創(chuàng )下利潤，有沒(méi)有做損害公司的事等，而這些都必須依賴(lài)于監督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過(guò)程進(jìn)行監督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續發(fā)展。
�。ㄈ┊斀裆鐣�(huì )遵循著(zhù)“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內部營(yíng)造一個(gè)競爭激烈的環(huán)境，適應不了的就要被淘汰，這樣一來(lái)，員工很自覺(jué)地就要不斷努力，不斷學(xué)習改變來(lái)以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展潛力，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。
�。ㄋ模┯捎诋斀駟T工跳槽現象越來(lái)越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來(lái)經(jīng)驗與技術(shù)，為公司帶來(lái)利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。
四、結語(yǔ)
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，經(jīng)濟呈現飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來(lái)愈激烈，企業(yè)要想在國際國內中存活與發(fā)展，必須要適應環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰略管理，這樣才可以使企業(yè)由內到外滿(mǎn)足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個(gè)嚴峻的環(huán)境下可持續發(fā)展下去。
第十篇：戰略人力資源績(jì)效管理措施
一、戰略人力資源管理和企業(yè)績(jì)效概述
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，戰略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰略較好地配合起來(lái)，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰略目標進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績(jì)效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績(jì)效指的是在一段時(shí)間內，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動(dòng)給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，企業(yè)的績(jì)效與員工的個(gè)人績(jì)效相關(guān)，但并不能認為是員工績(jì)效的簡(jiǎn)單相加。
二、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響
1、培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃
戰略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，這兩類(lèi)計劃的制定能夠較為系統地擴展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過(guò)培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，戰略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時(shí)，在一系列的培訓和職業(yè)發(fā)展計劃中，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現員工的長(cháng)處，對現有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調整，將員工安排在一個(gè)更加合適的崗位，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的戰略需求，提高企業(yè)績(jì)效。因此，戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效有良性的促進(jìn)作用。
2、實(shí)施績(jì)效工資計劃
績(jì)效工資計劃是戰略人力資源管理的一個(gè)有效途徑。實(shí)施績(jì)效工資計劃，能夠明確員工的獎懲和績(jì)效，促使員工不斷提升其工作績(jì)效，了解公司的發(fā)展戰略計劃�？�(jì)效工資計劃能夠有效將公司利益和個(gè)人利益相結合，對員工的工作態(tài)度和工作計劃起到積極的引導作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績(jì)效工資計劃，促進(jìn)戰略人力資源的管理和發(fā)展。
3、臨時(shí)員工管理
大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰略資源就是臨時(shí)員工。臨時(shí)員工的管理通常來(lái)說(shuō)采用的是臨時(shí)雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒(méi)有重要或獨一無(wú)二的需求時(shí)，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無(wú)形中形成一種競爭，促使內部員工努力提升工作績(jì)效，有利于提升企業(yè)的內部活力。同時(shí)這種模式還能夠有效降低現有員工離職的風(fēng)險。當核心員工離職時(shí)，企業(yè)不會(huì )由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個(gè)緩沖過(guò)渡的時(shí)間，便于企業(yè)及時(shí)作出人力資源的相關(guān)調整，從而穩定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有不可估量的益處。
三、戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的優(yōu)化策略
1、優(yōu)化戰略人力資源的管理模式
在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場(chǎng)競爭狀況下，可以看出，戰略人力資源對于企業(yè)績(jì)效的影響是越來(lái)越大的，加強戰略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個(gè)合理的人力資源管理模式，轉變傳統的人力資源的管理觀(guān)念，將人力資源與企業(yè)的戰略發(fā)展目標結合起來(lái)。人力資源的管理是為企業(yè)戰略目標服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時(shí)，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰略目標達成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰略人力資源管理的內涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰略人力資源管理對企業(yè)的作用。
2、提高人力資源管理與企業(yè)戰略目標的匹配度
為實(shí)現企業(yè)的戰略管理目標，必須要保證戰略人力資源管理目標與企業(yè)發(fā)展戰略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰略相當的高度，提高企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應的人力資源管理戰略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場(chǎng)份額，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
3、實(shí)現人力資源的配置優(yōu)化
人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補時(shí)，也要根據崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔任職位，創(chuàng )造最大的企業(yè)價(jià)值。
4、完善人力資源管理機制
完善人力資源的管理機制，能夠有效整合企業(yè)內部的人力資源，對于提高戰略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機制的完善能夠完善企業(yè)的激勵機制，健全相應的淘汰制度，營(yíng)造一個(gè)優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導員工行為，加強員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現自我學(xué)習和自我提升。對于每個(gè)崗位，企業(yè)都需要編制詳細的職位說(shuō)明書(shū)，細化說(shuō)明書(shū)內容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時(shí)，要完善企業(yè)內部的組織培訓機制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。
四、結語(yǔ)
綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節，對于人力資源的戰略管理，能夠充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升，從而推動(dòng)我國市場(chǎng)競爭機制的不斷完善。
人力資源績(jì)效管理論文12
摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國遍布醫療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著(zhù)事業(yè)的單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績(jì)效考核上尋求突破。本文將結合目前我國事業(yè)單位人力資源與績(jì)效考核仍存在的問(wèn)題與不足，探討績(jì)效考核機制改進(jìn)對策。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jì)效考核；方法
一、事業(yè)單位人力資源管理及績(jì)效考核特征
事業(yè)單位人力資源管理中的績(jì)效考核特征也稱(chēng)成效測評。事業(yè)單位在運營(yíng)發(fā)展目的的支配下，通過(guò)確定的評價(jià)體系及考核方法，確定對參與其中的人力進(jìn)行績(jì)效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調動(dòng)、培訓、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養、職業(yè)道德。就現階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來(lái)看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運營(yíng)人力占的比例較大。
二、事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題
現階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績(jì)效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀(guān)上來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核存在的問(wèn)題主要有：
�。ㄒ唬┎荒苌钊胝J識績(jì)效考核中的人力資源管理
伴隨著(zhù)現代化管理制度在企業(yè)運營(yíng)中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來(lái)，績(jì)效管理與各種評價(jià)考核劃了等號，績(jì)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩，容易產(chǎn)生焦躁等負面情緒。根源上來(lái)看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說(shuō)，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jì)效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問(wèn)題時(shí)，往往就容易出問(wèn)題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。
�。ǘ┛�(jì)效考核機制方法不完善
完善的績(jì)效考核機制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機制考核方面存在著(zhù)以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，績(jì)效考核存在空白區，部分職工的積極性沒(méi)能得到充分調動(dòng)；第二，有的在職管理人員績(jì)效評價(jià)較為困難，例如如何對智力勞動(dòng)進(jìn)行評價(jià)和量化就一直困擾著(zhù)很多事業(yè)單位；第三，平均主義現象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導出于省事考慮，對績(jì)效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導的絕對權威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(cháng)期發(fā)展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效管理方法不當
績(jì)效管理中評價(jià)指標過(guò)于細致，并不能對部門(mén)和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀(guān)地評價(jià)。需要看到的是，當前較多事業(yè)單位的績(jì)效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗，對績(jì)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jì)效考核與實(shí)際運營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見(jiàn)。此外，受到機關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jì)效改革方法，一旦運用到事業(yè)單位的管理中來(lái)，不可避免的會(huì )出現水土不服，績(jì)效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對員工進(jìn)行監督與控制，對單位職工的長(cháng)遠發(fā)展有所忽視。
三、事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核方法探究
�。ㄒ唬┲匾暱�(jì)效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一
事業(yè)單位管理人員要轉變對人力資源管理中績(jì)效考核的看法，認識到現階段存在的問(wèn)題，充分借鑒較為發(fā)達的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過(guò)去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創(chuàng )造條件鼓勵職工參與單位的`績(jì)效評價(jià)機制建設。
�。ǘ┮鞔_績(jì)效管理方向
所謂的績(jì)效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng )造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績(jì)效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執行績(jì)效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績(jì)效評價(jià)體系有認同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績(jì)效考核體系。
�。ㄈ⿵娀�(jì)效改革配套措施
一是要建立健全科學(xué)評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績(jì)效管理一言堂或者過(guò)分民主化。同時(shí)考核評價(jià)方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進(jìn)行綜合評價(jià)，提高評價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價(jià)機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績(jì)效改革管理的指導；三是要有科學(xué)績(jì)效管理的意識；四是要加強績(jì)效考核管理培訓。特別是針對一些新進(jìn)的績(jì)效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環(huán)境。在基層績(jì)效管理培訓方面，要加強績(jì)效考核管理的技術(shù)培訓。
四、結語(yǔ)
隨著(zhù)全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉變績(jì)效考核評價(jià)體系，重視績(jì)效考核管理，明確績(jì)效管理方向與目標，監理科學(xué)評估體系與反饋評價(jià)機制，提高科學(xué)績(jì)效管理的意識，加強績(jì)效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績(jì)效考核評價(jià)方法。
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人力資源績(jì)效管理論文13
摘要：受社會(huì )經(jīng)濟迅速發(fā)展的推動(dòng)，我國各類(lèi)企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。實(shí)質(zhì)上，當今社會(huì )的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類(lèi)企業(yè)要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中的地位和實(shí)力�，F在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績(jì)效管理逐漸出現了一系列問(wèn)題。本文對現在企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面地分析與探討，同時(shí)還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開(kāi)展帶來(lái)啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；對策
一、目前我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞
當前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學(xué)的人力資源績(jì)效管理，而且這種方式也是明確績(jì)效管理目標、內容和方法的重要手段，能夠給人力資源績(jì)效的管理帶來(lái)強有力的指導。但是，現在大多數企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是在設計績(jì)效考核指標體系時(shí)不能非常好地將企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)考慮在內。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰略目標之間也存在著(zhù)一定的矛盾，從某種程度上阻礙著(zhù)企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴重者還會(huì )出現和企業(yè)發(fā)展目標脫節的情況，不利于企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的集中性體現。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認可并與對企業(yè)的發(fā)展達成共識的基礎上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，文化建設意識淡薄的問(wèn)題在大多數企業(yè)中都較為常見(jiàn)。企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)管理和企業(yè)文化的建設之間始終是分開(kāi)的，兩者并沒(méi)有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調功能并沒(méi)有得到非常好的發(fā)揮。
3.對績(jì)效管理的認識還有待提高
如果我們能對人力資源績(jì)效管理有一個(gè)全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進(jìn)行奠定良好的基礎。但是，現在不少企業(yè)的管理者對績(jì)效管理的認識有待提高，只是將績(jì)效管理停留在績(jì)效考核的層面，不能將績(jì)效計劃和績(jì)效改進(jìn)等重要性?xún)热萑诤系揭黄�。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時(shí)候，對員工上交的一些文字性的`表格或者文件給予評價(jià)或者核對，也就是我們所說(shuō)的單純意義上的績(jì)效考核。另外一個(gè)重要的問(wèn)題是在企業(yè)人力資源績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰略目標進(jìn)行仔細地分層，這影響著(zhù)企業(yè)職工在實(shí)際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責和考核也不能得到非常有效地落實(shí)。
二、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略
1.改變傳統觀(guān)念，不斷加深對績(jì)效管理的認識
為了更好地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理工作的順利性開(kāi)展，管理者對績(jì)效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績(jì)效管理人員對于傳統的思想一定要有沖破的意識，逐步樹(shù)立起正確的績(jì)效管理觀(guān)念；同時(shí)，還要對績(jì)效管理的目標進(jìn)行明確。如果企業(yè)的現狀允許，我們還應該組織專(zhuān)門(mén)的培訓，讓企業(yè)的全體員工都能夠認識到績(jì)效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績(jì)效工作開(kāi)展的配合工作。除此之外，將之前被動(dòng)監督方式轉變?yōu)橹鲃?dòng)監督方式，希望能夠通過(guò)這種激烈手段最終達到考核和監督的目的，最終樹(shù)立起全面績(jì)效管理的概念。
2.根據企業(yè)現狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據著(zhù)舉足輕重的位置。它既能促進(jìn)良好企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養和文化水平的提升奠定良好的基礎，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實(shí)的文化基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實(shí)際工作中要不斷地強化企業(yè)的文化建設，從而不斷地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理措施的全面落實(shí)。在這些工作的基礎之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展建立一道堅實(shí)的文化堡壘，以此應對市場(chǎng)上變幻無(wú)窮的挑戰。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度
關(guān)于人力資源績(jì)效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進(jìn)行全面加強和完善，并且要嚴格落實(shí)到實(shí)處，對每個(gè)部門(mén)崗位的設置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實(shí)際需要結合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時(shí)，企業(yè)職工對考核標準、方式和內涵等要有一個(gè)全面充分地認識，在具體工作中要根據工作崗位的名稱(chēng)、責任和專(zhuān)業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實(shí)際的工作規范進(jìn)行明確，希望最終能夠將相關(guān)標準、員工的認識等內容都達成統一認識，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
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人力資源績(jì)效管理論文14
摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數據信息化、共享化的背景之下， 大數據時(shí)代得到了應用與發(fā)展。在現代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數據時(shí)代得到 了廣泛的應用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數據時(shí)代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數據時(shí)代的運用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。
關(guān)鍵字：大數據時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績(jì)效管理；
正文：
一、大數據對供電企業(yè)績(jì)效管理的影響
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大數據時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數據官、數據科學(xué)家、數據分析師等，他們的主要職責是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數據資源，挖掘、分析和利用這些數據為供電企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。因此，面對供電企業(yè)復雜多樣的績(jì)效管理數據，人力資源部門(mén)無(wú)需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡(jiǎn)單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績(jì)效管理任務(wù)中跳脫出來(lái)，從而大大提高管理效率。
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傳統人力資源管理部門(mén)對績(jì)效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過(guò)于主觀(guān)粗糙，很難對員工的績(jì)效、素質(zhì)等內容做出客觀(guān)公正的評價(jià)。大數據時(shí)代下，績(jì)效管理工具將變得更加多元且高效，如績(jì)效儀表盤(pán)、基于“云計算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺”等。
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大數據時(shí)代下考核結果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導標桿。一方面，通過(guò)對績(jì)效數據的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調整到更適合的位置；另一方面，員工可通過(guò)考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )。
二、我國供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀分析
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的主觀(guān)性較強，缺乏客觀(guān)數據認識
績(jì)效管理是部門(mén)領(lǐng)導對該部門(mén)員工的考核和評價(jià)過(guò)程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統是通過(guò)管理部門(mén)把數據導出，利用數據庫或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績(jì)效考核的結果，而部門(mén)領(lǐng)導在面對該考核結果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現，因此，這在很大程度上容易受上級觀(guān)念的影響，從而使考核結果具有片面性和主觀(guān)隨意性。
�。ǘ┕╇娖髽I(yè)缺乏數據復合型人才，智能化程度較低
傳統供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項工作，且由于受到晉升機制和管理的束縛，企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數據復合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績(jì)效管理成為一種形式，大多數時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績(jì)效考核，相關(guān)領(lǐng)導也只是憑借有限的材料對員工的表現進(jìn)行總結和評價(jià)。
�。ㄈ┕芾碚邔祿耐诰虿粔蛏钊�，績(jì)效管理成果沒(méi)有得到充分應用
對于績(jì)效信息的處理和分析結果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對數據庫中的數據關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財務(wù)報表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對數據存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數據，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過(guò)整合分析，將能夠更合理地解釋員工現階段的績(jì)效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的方法。
三、在大數據時(shí)代下對于供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理的新舉措
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為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數據對人員進(jìn)行管理。而在大數據時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數據信息，根據具體詳盡的數據信息對人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數據信息。
1、客觀(guān)的基礎數據信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎的信息。這些信息都是員工們最客觀(guān)的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長(cháng)和工作時(shí)間等。根據這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門(mén)要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應的數據支持。
2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。人員的變動(dòng)情況主要有調動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門(mén)在對這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著(zhù)重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。
3、人員的質(zhì)量信息所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過(guò)程中，對于供電企業(yè)的奉獻的情況，以及員工對于供電企業(yè)的人力資源管理的滿(mǎn)意度的情況。在了解這些數據和信息的基礎之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內在的優(yōu)勢。只有在了解這些數據的基礎之上，才能準確的`運用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績(jì)效的管理。
�。ǘ┻M(jìn)一步創(chuàng )新人力資源績(jì)效管理的方式方法
在大數據時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績(jì)效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績(jì)效管理的能力，全面的發(fā)揮大數據時(shí)代的有利作用。在人力資源績(jì)效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現在以下幾個(gè)方面：
1、進(jìn)一步創(chuàng )新人力資源績(jì)效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評時(shí)，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業(yè)的奉獻和年終的表現情況進(jìn)行考核評價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現員工的總體的貢獻的，但是由于數據考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供電企業(yè)績(jì)效考核體系。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核是，對于一些具體的數據和信息的收集對于供電企業(yè)員工的績(jì)效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過(guò)每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎之上才能實(shí)現對于供電企業(yè)中人力資源績(jì)效管理工作的優(yōu)化。
3、合理的利用全面的考核方法。在對于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評時(shí)，供電企業(yè)的管理部門(mén)還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。
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人力資源績(jì)效管理論文15
在工業(yè) 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制的理論完善與實(shí)踐運用的并不對等。人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系如何才能滿(mǎn)足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò )數據化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。
引言
隨著(zhù)新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應了時(shí)代的發(fā)展。此戰略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發(fā)展契機，就應領(lǐng)悟此戰略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系、激勵機制新的機遇與挑戰。
一、工業(yè)4.0
德國在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應用，同時(shí)強調高度專(zhuān)業(yè)化管理在復雜工業(yè)生產(chǎn)系統中的應用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個(gè)重要原因�！肮I(yè)4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )物理系統等手段，將制造業(yè)向智能化轉型。
二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系
績(jì)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)�？�(jì)效評價(jià)是運用一定的評價(jià)方法、量化指標及評價(jià)標準，對中央部門(mén)為實(shí)現其職能所確定的績(jì)效目標的實(shí)現程度，及為實(shí)現這一目標所安排預算的執行結果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。
目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系的已從成本財務(wù)指標過(guò)渡到非財務(wù)指標的考核。但由于工業(yè)4.0戰略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機遇與挑戰，進(jìn)而在績(jì)效評價(jià)體系上提出新的要求。
三、中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題
1.企業(yè)對人力資源概念的認識不足
當今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷(xiāo)售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓�，F今社會(huì )各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。
2.管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)的重視度低
相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績(jì)效評價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jì)效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績(jì)效評價(jià)體系的認識不夠充分造成的。
3.相應激勵支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態(tài)分析并不能滿(mǎn)足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jì)效激勵，重復的收取簡(jiǎn)單的績(jì)效指標也不能客觀(guān)的判定員工績(jì)效表現。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰與機遇
工業(yè)4.0戰略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是新背景下機動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì )形成高度的專(zhuān)業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿(mǎn)意度保持其市場(chǎng)地位。
另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò )、信息與生產(chǎn)系統的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著(zhù)工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿(mǎn)足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴峻問(wèn)題。
五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績(jì)效評價(jià)影響
1.轉變人才結構，注重培養核心人才
工業(yè)4.0構建的.智慧工廠(chǎng)理念設想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉變來(lái)提高生產(chǎn)線(xiàn)的工作效率，智能機器的出現會(huì )大大降低一線(xiàn)工人的數量。從企業(yè)的員工結構整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業(yè)生涯規劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。
2.柔性化制定績(jì)效評價(jià)制度、激勵政策
柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內容，根據馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jì)效，滿(mǎn)足績(jì)效評價(jià)體系制定的意義。
3.智能化選取績(jì)效考核指標
將績(jì)效考核與智能設備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數據及云計算技術(shù)，將員工績(jì)效數據實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jì)效評價(jià)模型，根據客觀(guān)結果獲取最能考核員工績(jì)效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀(guān)的績(jì)效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。
六、結論
隨著(zhù)工業(yè)4.0概念的提出及現代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應的績(jì)效及評價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著(zhù)�？�(jì)效管理是促進(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績(jì)效評價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)應根據企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標定位和運作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續發(fā)展，增強中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩定的發(fā)展，也為我國制定動(dòng)態(tài)適應的人力資源管理體系建設進(jìn)程尋求有益的啟示。
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