醫院人力資源管理需求分析論文

　　摘要：管理學(xué)家托馬斯比特斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“企業(yè)和事業(yè)真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源，以做好工作”�，F在幾乎所有醫院領(lǐng)導均意識到：人才資源是醫院最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提高醫院綜合實(shí)力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢，醫院必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。盡管我國衛生人力資源隊伍取得了較大的發(fā)展，但是與我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和衛生企業(yè)發(fā)展的要求仍有較大的差距，存在的問(wèn)題也相對較多。本文對人力資源管理在提高醫院實(shí)力水平以及人員資源需求預測中的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，利用統計學(xué)方法論證人力資源管理對醫院未來(lái)發(fā)展的影響，提高預測管理的科學(xué)性以及信息化水平，值得引起關(guān)注。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；綜合實(shí)力；人力資源；需求預測

　　醫院必須意識到人力資源管理的重要性，通過(guò)不同途徑提高自身人力資源管理水平，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，塑造良好的外在形象。同時(shí)，醫院在人力資源管理中還應該綜合考慮其他影響因素，從而更加準確、客觀(guān)地預測人力資源需求，優(yōu)化調整內部人員結構，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫院的持續發(fā)展提供有利的保障。

　　一、人力資源管理對提升醫院綜合實(shí)力的影響

　�。ㄒ唬┨嵘�醫院技術(shù)工作者的工作能力

　　新時(shí)代下，醫療市場(chǎng)競爭日漸激烈，醫院必須綜合考慮各方面影響因素，構建完善的人力資源管理體系，防止內部人才大量流失。醫院要以醫療市場(chǎng)為導向，正確把握人力資源發(fā)展方向，還應該更好地應對來(lái)自各方面的挑戰，要不斷開(kāi)發(fā)人力資源，不斷促進(jìn)其持續發(fā)展。在此過(guò)程中，醫院需要定期進(jìn)行系統化的人力資源培訓，不斷完善他們已有的知識結構體系，提高他們的專(zhuān)業(yè)技能，積累豐富的工作經(jīng)驗，有效解決工作中的各種突發(fā)問(wèn)題。

　�。ǘ�）優(yōu)化醫院內部人才結構

　　人力資源管理作用下，應該提高內部人才的綜合技能，實(shí)現醫院人力資源、結構的重組，提高內部已有人力資源利用率，塑造良好的外在形象，吸引大量患者前來(lái)就醫，大大增加醫院的經(jīng)濟利潤。就內部人才結構來(lái)說(shuō)，醫護人員、管理人員的學(xué)歷都得到了相應的提高。在提高醫護人員服務(wù)水平的同時(shí)，也提高醫院自身的科研水平，為進(jìn)一步提高醫院的知名度、信譽(yù)奠定基礎。

　　二、醫院人力資源需求預測方法分析

　　以簡(jiǎn)陽(yáng)市人民醫院為例。2005年，簡(jiǎn)陽(yáng)市人民醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員701人，2015年底，醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員達到1519人。根據人力資源需求方法選擇二次多項式曲線(xiàn)模型、灰色模型GM預測，采用最優(yōu)加權法組合預測。建模期間所選擇數據為2005~2015年實(shí)際統計數據，經(jīng)過(guò)擬合建模處理的方式，最終給出2016~2019年度人力資源需求預測值。

　�。ㄒ唬� 二次多項式回歸模型

　　從2005年-2015年，簡(jiǎn)陽(yáng)市人民醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隨著(zhù)時(shí)間的增長(cháng)出現非線(xiàn)性上升趨勢。建立二次多項式回歸模型，以t為年度（自變量指標），以y為技術(shù)人數（因變量指標），將獲得數據采用SPSS18.0統計，模型如下式：2y＝＋754.7114.75t0.13t式中：當P＝0.000時(shí)，提示回歸方程差異具有統計學(xué)意義。通過(guò)該公式可以預測：2016~2019年度簡(jiǎn)陽(yáng)市人民醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員1569人、1619人、以及1669人。

　�。ǘ�）灰色模型

　　一般數學(xué)模型是對原始數列模型，要求有足夠的樣本量和特定的分布�；疑�模型（GM,Greymodel）不受這些條件約束，它是將無(wú)規律的原始數列，經(jīng)過(guò)累加及求均值等生成過(guò)程，使之成為較有規律的數列�；疑�模型建模過(guò)程中，首先可將原始數據序列假定為：X(i)，＝i1,2n，然后對原始數據X進(jìn)行一次累加生成，所得數據為：()nit1Yt∑Xt1,2n＝＝，，然后進(jìn)一步對累加生成數據進(jìn)行均值生成處理，所得結果為：()()()1tYtYt1t1,2n2Z＝＋－，，構建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩陣運算處理對原始數據進(jìn)行估計。采用灰色模型對簡(jiǎn)陽(yáng)市人民醫院2005年~2015年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人數信息錄入，預測2016~2019年度醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為：1570人、1620人、以及1675人。

　�。ㄈ�）時(shí)間序列預測模型

　　針對時(shí)間效應，選擇時(shí)間序列方法中的求和自然回歸滑動(dòng)平均模型（ARIMA）對需求進(jìn)行預測。通過(guò)建立序列的自相關(guān)系數（ACF）偏自然相關(guān)系數（PACF）和Q統計量識別模型，確定模型是否平穩，必要時(shí)采用差分方法達到平衡的目的，從而確定自然回歸及滑動(dòng)的P和q。采用條件最小二乘法估計模型，通過(guò)卡方檢驗所估計的白噪聲，對殘差進(jìn)行分析，對模型進(jìn)行診斷，最后擬合模型進(jìn)行預測。采用時(shí)間序列預測模型對簡(jiǎn)陽(yáng)市人民醫院2005年~2015年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人數信息錄入，預測2016~2019年度醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為：1568人、1618人、以及1668人。

　　三、對未來(lái)人力資源需求預測

　　醫院人力資源管理中做好人力資源規劃至關(guān)重要。將獲得的預測結果運用于科室下一年度人員職稱(chēng)情況能更好地掌握科室人員結構狀況，利于醫院梯度調整人員，了解是否能夠通過(guò)科室間人力資源調動(dòng)的方式解決內部職位空缺問(wèn)題，以制定系統有效的人力資源發(fā)展計劃。根據SPSS統計學(xué)軟件程序預測模塊中的專(zhuān)家建模器工具能對人員建立序列模型，根據模型結果合理地進(jìn)行人員配置，以促進(jìn)人力資源的科學(xué)化發(fā)展。根據預測結果醫院應采取有效對策以加強人力資源管理水平：（1）發(fā)展定位，重大發(fā)展計劃。在預測未來(lái)人力資源需求的時(shí)候，要站在宏觀(guān)的角度，以現代醫院管理為媒介，健全已有的分級管理制度。并根據自身的設施條件、醫療服務(wù)質(zhì)量等，把握好發(fā)展方向，準確定位，制定可行的人力資源規劃。（2）改善人員關(guān)系。為了滿(mǎn)足醫院發(fā)展，醫院會(huì )構建新的院區、科室，合并、拆分科室等，引起人員變動(dòng)，影響內部的正常運作。預測未來(lái)人力資源需求的時(shí)候，要全方位分析各重大計劃，制定可行的方案，做好人員儲備工作，避免內部人員大量流失，確保各項工作正常開(kāi)展。

　　四、結語(yǔ)

　　醫院應當通過(guò)對人力資源管理現狀以及未來(lái)發(fā)展需求的綜合預測，不斷優(yōu)化內部人員結構，做好人員儲備工作，提高人力資源利用率，確保各項工作有序開(kāi)展。以此，不斷提高醫院的綜合實(shí)力，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，塑造良好的外在形象，合理控制運營(yíng)成本、經(jīng)濟效益、社會(huì )效益，逐漸走上長(cháng)遠的發(fā)展道路，擁有更加廣闊的發(fā)展前景。

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