高校人力資源管理機制創(chuàng )新問(wèn)題研究論文

　　一、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　隨著(zhù)我國高�？焖俚陌l(fā)展，在進(jìn)行實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中出現了新問(wèn)題、新變化以及新特點(diǎn)，給高校管理部門(mén)提出了更高的要求和挑戰。下面就高校人力資源管理中存在的問(wèn)題展開(kāi)論述。

　　1.高校人力資源管理人員文化水平普遍較低

　　現階段，隨著(zhù)高校的快速發(fā)展，對于人力資源管理的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)的需求也越來(lái)越高。但在實(shí)際管理過(guò)程中當前很多基層工作人員、管理人員的文化水平較低，長(cháng)期適應單一崗位，長(cháng)期沒(méi)有進(jìn)行自我學(xué)習和提升，對于較為綜合性的工作內容難以適應，最終使自己的技能和素質(zhì)難以適應高校管理的需要，也是高校人力自語(yǔ)昂管理缺乏復合型人才。

　　2.人力資源管理人才流失現象較為嚴重

　　高校管理部門(mén)的人才在事業(yè)單位的體制下很難得到提升和發(fā)揮，很多都是按照資歷或者按照親疏遠近而進(jìn)行提拔的，一些資歷較淺、沒(méi)有關(guān)系的人才得不得重視和利用，使得人才流動(dòng)性較大，很多人才都流失到其他的單位去，使高校管理部門(mén)團隊中專(zhuān)業(yè)的人力資源比較緊缺，不合理的人才選拔機制和不健全的優(yōu)勝劣汰機制，使人才的發(fā)信息和培養受到了嚴重阻礙，不利于高校的長(cháng)遠發(fā)展。

　　3.人力資源管理方式較為陳舊

　　很多高校管理部門(mén)中的人力資源管理不管是在觀(guān)念上還是在方式上都比較陳舊和單薄，無(wú)法充分對人才的工作積極性進(jìn)行調動(dòng)，缺乏“以人為本”的管理思路，不注重對人才的開(kāi)發(fā)和保留，多是靠關(guān)系靠資歷來(lái)進(jìn)行人才選擇和晉升。并且，在當前的管理方法中，依然采用較為傳統的方法，僅僅通過(guò)薪酬上來(lái)形成激烈，而沒(méi)有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵手段單一，考核評價(jià)機制不科學(xué)，管理效率十分低下。

　　4.管理機制不合理

　　在實(shí)際的高校人力資源管理過(guò)程中，激發(fā)高校領(lǐng)導干部和工作人員的積極性和主動(dòng)性。但是在人才管理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中，缺乏相應的機制，沒(méi)有形成系統性、合理性、科學(xué)性的人力資源管理的制度。同時(shí)，高校人力資源管理系統外配套措施的不健全，覆蓋面非常窄，管理機制不健全，嚴重限制了高校人力資源的管理的良性發(fā)展;同時(shí)沒(méi)有充分發(fā)揮監督作用，人力資源管理機制有待創(chuàng )新。

　　二、高校人力資源管理機制創(chuàng )新措施

　　1.要不斷改變管理理念

　　管理理念在很大程度上決定著(zhù)人力資源管理的效果。在實(shí)際的高校實(shí)際管理過(guò)程中，高校人力資源管理人員要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新管理觀(guān)念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。在實(shí)際管理過(guò)程中，要堅持能力優(yōu)先，兼顧公平的原則，在實(shí)際考核過(guò)程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標體系，做到客觀(guān)公正的管理，保證管理效果的實(shí)效性，避免出現形式化。同時(shí)，建立良好的績(jì)效管理制度和反饋系統，提高高校人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和技能水平，更高的為高校發(fā)展服務(wù)。

　　2.創(chuàng )新競爭機制

　　為了能夠充分對每個(gè)高校工作人員的潛能進(jìn)行發(fā)掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應在基層高校人力管理部門(mén)內部建立并完善具有競爭力的制度，使人才能夠獲得前進(jìn)的動(dòng)力和信心。首先，應對具有良好潛質(zhì)的人擦進(jìn)行精神上和物質(zhì)上的獎勵，對其進(jìn)行培養，使他們獲得更多的鼓勵，并擁有上進(jìn)的機會(huì )。其次，要將傳統的“論資排輩”現象進(jìn)行去除，使創(chuàng )新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發(fā)揮其作用，調動(dòng)員工的積極性。最后，應創(chuàng )造使人才發(fā)展的競爭環(huán)境，讓員工在高校實(shí)際工作中能夠獲得滿(mǎn)足感，毫無(wú)后顧之憂(yōu)地去創(chuàng )新，為高校的長(cháng)遠發(fā)展做出不懈努力。在管理過(guò)程中引進(jìn)創(chuàng )新競爭機制，可以有效增強廣大職工的危機意識，從而重視自身綜合實(shí)力的提高，不斷激發(fā)他們在實(shí)際工作中的積極性和主動(dòng)性。

　　3.要對高校的人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng )新

　　為了保證高校人力資源管理更好的進(jìn)行，學(xué)校要對整個(gè)招聘流程和方式進(jìn)行整合，不斷嚴格相應的考核標準，采用市場(chǎng)競爭的方式，選擇合適的人才，保證人才的質(zhì)量和綜合素質(zhì)。就要制定合理的人力資源的管理機制，解決工作人員的實(shí)際困難，保證人力資源管理的開(kāi)拓性，增強激勵功能，完善人力資源激勵的機制，為發(fā)揮管理人員的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的組織保障。同時(shí)要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，也是要被激勵者。因此，高校在明確管理者責任的基礎上，提高一線(xiàn)管理人員的素質(zhì)，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高工作人員的績(jì)效和工作的滿(mǎn)意度。

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