會(huì )計師事務(wù)所的人力資源管理研究論文
“誰(shuí)投資、誰(shuí)受益、誰(shuí)所有”，這是股權劃分的基本原則。然而，會(huì )計師事務(wù)所開(kāi)拓市場(chǎng)、服務(wù)客戶(hù)、贏(yíng)得收益等環(huán)節靠的并非物質(zhì)資本的原始投資，更重要的是依靠注冊會(huì )計師的專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能等無(wú)形的高智力勞動(dòng)。從這種意義上講，事務(wù)所的命運掌握在注冊會(huì )計師等高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人士手中，沒(méi)有他們的不懈勞動(dòng)，事務(wù)所將失去生存和發(fā)展的基礎。但遺憾的是，目前我國的大部分事務(wù)所并沒(méi)有對人力資源的管理引起足夠的重視。
一、我國會(huì )計師事務(wù)所人力資源管理存在的問(wèn)題
1、管理隨意，人力資本配置不合理。會(huì )計師事務(wù)所作為知識密集型的行業(yè)，人力資本的配置是否合理，執業(yè)人員的潛能和價(jià)值是否能夠得到充分體現和發(fā)揮是影響事務(wù)所競爭力的關(guān)鍵因素。我國一些事務(wù)所對人力資源管理缺乏戰略規劃，要么盲目吸引高學(xué)歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用具有實(shí)踐經(jīng)驗的臨時(shí)人員，缺乏持續發(fā)展的戰略性人才儲備。人員分工上不按員工的綜合素質(zhì)安排。崗位設置不隨事務(wù)所發(fā)展需要布局，對員工的獎懲不根據考核評價(jià)結果而決定，極大挫傷了員工的積極性，也造成了事務(wù)所人力資源的浪費。
2、獎懲片面，只注重盈利。把注冊會(huì )計師僅僅作為盈利的工具，重使用、輕培訓，只片面強調拓展市場(chǎng)、做業(yè)務(wù)、比收人，導致注冊會(huì )計師的知識存量不足，個(gè)人進(jìn)步緩慢，事務(wù)所發(fā)展后勁乏力；不信任員工也不委以重任，不及時(shí)提拔有能力的員工，使員工執業(yè)只是為了生存，工作變成一種無(wú)奈的痛苦選擇，心情不舒暢，精神不振作，無(wú)形中加大了審計風(fēng)險。
3、缺乏創(chuàng )新，激勵機制滯后。目前，雖然我國會(huì )計師事務(wù)所為了吸引、留住和激勵知識員工，在知識員工薪酬管理上采取了許多措施，也取得了一定的效果，但伴隨著(zhù)新技術(shù)革命和經(jīng)濟全球化的挑戰，我國知識員工薪酬管理出現了許多缺陷，主要表現為：收入兩極分化，分配制度過(guò)分傾向于合伙人或股東；總體薪酬滿(mǎn)意度低；薪酬機構不合理；薪酬激勵標準非市場(chǎng)化。
二、會(huì )計師事務(wù)所人力資本的治理措施
會(huì )計師事務(wù)所是一種以高知識人群為基礎的人合組織，其核心資源就是人力資本。一個(gè)會(huì )計師事務(wù)所要高質(zhì)量、高水平地發(fā)展，必須擁有一大批忠誠于事務(wù)所的優(yōu)秀注冊會(huì )計師和其他從業(yè)人員。而擁有這樣的人力資本就勢必要求會(huì )計師事務(wù)所建立一套科學(xué)的，以激勵、約束、人才培訓機制等為基礎的人力資本管理模式。
1、加強人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。首先，在人才招聘上，事務(wù)所應在對現有專(zhuān)業(yè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行綜合評估與分析、對未來(lái)市場(chǎng)走勢進(jìn)行研究的基礎上，對人力資源管理進(jìn)行戰略規劃，形成持續發(fā)展的戰略性人才儲備；其次，要為員工營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。會(huì )計師事務(wù)所只有幫助員工尤其是優(yōu)秀的注冊會(huì )計師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點(diǎn)，才能使會(huì )計師事務(wù)所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場(chǎng)所。為此，事務(wù)所應定期或不定期地對員工進(jìn)行培訓“充電”，同時(shí)給優(yōu)秀的注冊會(huì )計師委以重任，刻意培養其能力，并及時(shí)提撥有能力的員工，發(fā)揮其潛能，使其感受到事務(wù)所的發(fā)展有他們自己的貢獻，以此來(lái)發(fā)展人才和激勵人才；最后，善于采用誠摯的情感管理，以真摯的情感，增強合伙人或出資人與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿(mǎn)足員工心理需求。實(shí)踐證明，情感管理是形成組織凝聚力的源泉，是融洽事務(wù)所內部人際關(guān)系的土壤，它使事務(wù)所成為富有人情味的機構。只有當員工得到信任、受到重用時(shí)，員工才感到自己是事務(wù)所的主人，才能激起更大的工作熱情，提升事務(wù)所的凝聚力、戰斗力。
2、制定靈活有效的薪酬策略。目前會(huì )計師事務(wù)所在分配制度上，有的仍沒(méi)有打破平均主義，有的過(guò)分傾向于合伙人和出資人，激化了一線(xiàn)員工的不滿(mǎn)情緒和短期行為，致使許多優(yōu)秀的注冊會(huì )計師流失。因此，必須制定靈活有效的薪酬策略，充分調動(dòng)員工的積極性。為了解決此問(wèn)題，事務(wù)所可以在董事會(huì )下設立薪酬委員會(huì )，由薪酬委員會(huì )根據不同職務(wù)、不同人員具體制定利益分配標準。在制定過(guò)程中，通常要考慮到：第一，合伙人之間的利益分配。對于合伙人之間的利益分配，我們應積極采用收益分成制。即以事務(wù)所一定時(shí)期內的剩余，根據合伙人的出資比例在合伙人之間進(jìn)行分配。這種分配制度不僅可以加強合伙人之間的牽制，提高合伙人之間的相互監督和激勵，而且還可以增強每個(gè)合伙人抵抗風(fēng)險的能力，對每個(gè)合伙人而言都具有保險作用。第二，合伙人與非合伙人之間的利益分配。由于合伙人是事務(wù)所非人力資本所有者，他們承擔了審計的最終風(fēng)險，讓他們享有剩余是理所當然的。關(guān)鍵問(wèn)題是合伙人應享有多大的剩余，以及給非合伙人多大的剩余才能做到充分激勵與風(fēng)險利益相制衡。目前的一個(gè)設想是從事務(wù)所利潤總額中提取20%~30%作為獎勵非合伙人的剩余。同時(shí)，事務(wù)所應該盡量使激勵利潤公開(kāi)化，并進(jìn)行差別獎勵，讓非合伙人參與到獎勵政策的制定中，從而有效地激勵非合伙人努力工作。
3、建立特色鮮明的事務(wù)所企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的、為多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范，具有導向功能和凝聚、協(xié)調與控制作用。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識到維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通電即轉”的機器設備，而是能吸引和統一全體員工意志的企業(yè)文化。會(huì )計師事務(wù)所鑒于知識員工的重要性，應牢固樹(shù)立以人為本的思想，建立一套有效的以“人”為中心的企業(yè)文化，筆者認為，有幾點(diǎn)非常重要：（1）用人性化的管理營(yíng)造和諧溫馨的企業(yè)文化；（2）借鑒國內外企業(yè)先進(jìn)的企業(yè)文化；（3）要從我國傳統文化中汲取營(yíng)養成分；（4）要樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)，如平等、協(xié)作、創(chuàng )新、高效等，這是企業(yè)文化的核心。
會(huì )計師事務(wù)所是高治理人才組成的智合群體，人才是事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素，是事務(wù)所在競爭中生存和取勝的根本。因此，事務(wù)所在人力資源管理上，應牢固樹(shù)立以人為本的思想，選好人，育好人，用好人，取得人才優(yōu)勢，才能真正形成自己的競爭實(shí)力。
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