淺談高校戰略學(xué)術(shù)人力資源管理論文

　　摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )的快速發(fā)展，教育等方面的事業(yè)得到了前所未有的新發(fā)展，不過(guò)高校內部的人事制度問(wèn)題一直都是高校發(fā)展過(guò)程中面臨的重要難題。在計劃經(jīng)濟體制下，高校的人事資源管理系統本身工作效率非常低，人力資源管理體系不穩健全。本文為了更好的研究高校人力資格管理，借助三角模型的視角來(lái)對管理方式加以分析和研究。

　　關(guān)鍵詞：高校；戰略學(xué)術(shù)；人力資源管理；三角模型

　　隨著(zhù)現代人力資源管理理論的不斷發(fā)展，人力資源已經(jīng)步入到了戰略管理階段，很多企業(yè)都對戰略管理有所實(shí)踐，不過(guò)很少有高校應用這種管理模式[1]。在我國由于歷史、政治等方面的原因，高校在進(jìn)行人力資源管理時(shí)仍舊沒(méi)有突破傳統管理的枷鎖，人力資源管理效率極為低下，仍舊采用計劃經(jīng)濟體制下的管理模式，已經(jīng)不能夠適應當前經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要。為此本文借助克拉克的三角協(xié)調作為理論的視角，探究戰略學(xué)術(shù)人力資管管理相關(guān)的問(wèn)題，爭取為高校人事管理制度的改革提供重要的理論借鑒。

　　一、高校戰略學(xué)術(shù)人力資源管理重要理論借鑒

　　高校的戰略學(xué)術(shù)人力資源管理借助的是三角協(xié)調模型，這一模型是由三足平衡模型轉變而來(lái)的，阿什比借助中學(xué)物理的動(dòng)力學(xué)題目，用三條一端帶有箭頭的直線(xiàn)表示作用于同一點(diǎn)的三個(gè)力，每一條線(xiàn)的長(cháng)度就代表作用力的大小，阿什比教授繪制三足平衡模型三個(gè)作用力分別來(lái)自于政府、學(xué)術(shù)力量以及相關(guān)評議會(huì )[2]。在西方，隨著(zhù)高等教育的大眾化發(fā)展，政府所能夠提供的教育經(jīng)費便變得捉襟見(jiàn)肘，再加上上世紀70年代中期以來(lái)的經(jīng)濟危機使得高等教育的管理逐漸由政府轉向市場(chǎng)，克拉克借助阿什比所提出的三足平衡模型，提出并構建了三角協(xié)調模型�？死�克認為隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，使得高等教育任務(wù)變得愈加繁重，國家權力、市場(chǎng)以及學(xué)術(shù)權威等方面都會(huì )對高等教育起到一定的影響作用，于是克拉克把國家權力到市場(chǎng)的連續體重重新改為了市場(chǎng)、國家以及學(xué)術(shù)權威呈三角形的協(xié)調模式。

　　二、高校戰略學(xué)術(shù)人力資源管理內涵

　　高校的戰略學(xué)術(shù)人力資源管理它首先是把學(xué)校發(fā)展戰略目標作為管理導向的，對教師進(jìn)行的是動(dòng)態(tài)模式的管理。從微觀(guān)來(lái)看高校戰略學(xué)術(shù)人力資源管理是國家的政府、市場(chǎng)以及學(xué)術(shù)力量綜合博弈的結果，不過(guò)在整個(gè)高校系統中看的話(huà)，學(xué)術(shù)人力資源管理系統僅僅是其中的一個(gè)小的組成部分，它和其它的系統構成了整個(gè)高校管理系統。由于高校所處的環(huán)境比較復雜，在學(xué)校發(fā)展的戰略目標下，高校系統中的各個(gè)組成部分就需要根據學(xué)校的發(fā)展需要及時(shí)作出調整，以便能夠更好的迎合高校的發(fā)展需求。具體到戰略學(xué)術(shù)人力資源管理，其實(shí)就是對教師動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，一個(gè)方面在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，資源的配置方式使得高校人力資源參與到了市場(chǎng)競爭中去，動(dòng)態(tài)競爭取代了過(guò)去的靜態(tài)競爭；另一個(gè)方面高校和政府仍然具有錯綜復雜的關(guān)系，政府的政策變化會(huì )影響人才資源管理內部調整。高校在進(jìn)行戰略學(xué)術(shù)人力資源管理的過(guò)程其實(shí)就是學(xué)校和教師發(fā)展的戰略目標相互統一的過(guò)程，戰略學(xué)術(shù)人力資源管理需要具備的一大功能便是協(xié)調分歧，促進(jìn)學(xué)術(shù)的效率和統一性。教師的發(fā)展是一種微觀(guān)的發(fā)展需求，是個(gè)體化的需求，而高校的戰略目標關(guān)注的是整個(gè)高校組織系統整體的發(fā)展，是一種宏觀(guān)性質(zhì)的目標，兩者之間存在很大的差異性，它們之間的矛盾主要體現在三個(gè)方面：本質(zhì)不同、穩定性不同、視野范圍不同。所以要想協(xié)調好高校戰略發(fā)展目標和教師個(gè)人發(fā)展目標之間的矛盾就需要進(jìn)行戰略學(xué)術(shù)人力資源管理，把兩者進(jìn)行有機協(xié)調。高校戰略學(xué)術(shù)人力資源的管理過(guò)程還能夠把學(xué)術(shù)人才資源轉變成為具有創(chuàng )新能力的人力資本[3]。人力資源和人力資本是具有很大不同的，在學(xué)術(shù)人力資源體系中，凡是具有勞動(dòng)能力的教師都可以稱(chēng)之為人力資源，但是只有那些經(jīng)過(guò)一定開(kāi)發(fā)和配置，并且能夠產(chǎn)生效益的教師才能夠稱(chēng)之為人力資本。在高校戰略學(xué)術(shù)人力資源管理進(jìn)程中，國家、學(xué)術(shù)以及市場(chǎng)的三方面力量促進(jìn)了高校學(xué)術(shù)人力資源向創(chuàng )新性人力資本的轉變，不過(guò)這三者在轉變過(guò)程中所提供的力量具有很大的不同，國家力量趨向于政治邏輯趨向，它借助的是法律法規以及經(jīng)濟調控兩種手段進(jìn)行學(xué)術(shù)人力資源的開(kāi)發(fā)，而學(xué)術(shù)力量則是借助于學(xué)術(shù)邏輯運行方式進(jìn)一步開(kāi)發(fā)學(xué)術(shù)人力資源。

　　三、高校戰略學(xué)術(shù)人力資源管理優(yōu)化

　　針對高校教師質(zhì)量問(wèn)題，高校在進(jìn)行教師招聘或者是晉升人才的時(shí)候，可以采取公平公開(kāi)競爭、擇優(yōu)錄取或者晉升的管理方式。招聘時(shí)，可以根據自身的發(fā)展需要以及崗位所要求的具體條件作為招聘的量化標準，招收符合這些條件的最優(yōu)人員，保證所招收的員工能夠符合崗位的具體要求。同時(shí)高校為了能夠吸引更多的人才可以采用一定的激勵機制，不斷豐富和完善人才隊伍規模建設。另外高校還需要重視人力資源管理，樹(shù)立人力資源管理戰略觀(guān)，所以人力資源管理機構在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要根據學(xué)習長(cháng)遠發(fā)展目標以及發(fā)展方式制度長(cháng)遠的人力資源管理制度，而不是僅僅局限在眼前的管理。同時(shí)高校要想能實(shí)現自己的發(fā)展目標，就要重視對人才的引進(jìn)，所以人力資源管理部門(mén)一定要完善對優(yōu)秀人才引進(jìn)方面的制度建設。高校在招收教師以后，還要重視對他們以后的培養，最大化發(fā)掘每一位教師人員的個(gè)人潛能從而保證他們在滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需求的同時(shí)還能夠為高校的發(fā)展提供一定的推力。高校要能夠為員工提供發(fā)展個(gè)人潛能和特長(cháng)的機會(huì )，重視對他們的后續培訓工作，在滿(mǎn)足他們對自身發(fā)展的需求，同時(shí)還能夠讓他們能夠體會(huì )到高校對他們的重視，調動(dòng)他們的工作積極性。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )不斷的發(fā)展和進(jìn)一步，高校被賦予了越來(lái)越多的功能并且承擔的責任也變得越來(lái)越重，教師作為高校最為重要的資源，是保證高校高效發(fā)揮作用，完美承擔責任的關(guān)鍵所在。從三角協(xié)調模式的視角出發(fā)，研究高校戰略學(xué)術(shù)人力資源管理，不僅能夠豐富高校戰略學(xué)術(shù)人力資源管理理論的發(fā)展和豐富，也能夠為我國高校未來(lái)進(jìn)行戰略學(xué)術(shù)人力資源管理實(shí)踐提供寶貴的參考。

　　參考文獻：

　　[1]丁小春.高校戰略人力資源管理與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系研究[D].中南大學(xué),2012.

　　[2]蔡旭東.北京體育大學(xué)人力資源管理機制創(chuàng )新研究[D].北京體育大學(xué),2013.

　　[3]項楊雪.基于知識三角的高校協(xié)同創(chuàng )新過(guò)程機理研究[D].浙江大學(xué),2013.

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