(推薦)淺談人力資源管理論文15篇

　　在學(xué)習、工作生活中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編整理的淺談人力資源管理論文，歡迎閱讀與收藏。

淺談人力資源管理論文1

　　摘要：隨著(zhù)企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險，最終有效地駕馭風(fēng)險，對企業(yè)的穩定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險的認識進(jìn)行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險管理提出相應措施。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險管理

　　一、人力資源管理風(fēng)險概述

　　人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著(zhù)非常重要的作用。知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競爭，各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理人才對企業(yè)在這場(chǎng)競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著(zhù)高風(fēng)險。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門(mén)注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀(guān)的把握和管理中存在的風(fēng)險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風(fēng)險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。

　　二、對人力資源管理中風(fēng)險的認識

　　在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節都是存在著(zhù)不同程度的風(fēng)險，比如招聘風(fēng)險、考聘風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。

　　電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險收到了應有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì )給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險，農電工隊伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險方面的問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現的很明顯。

　　在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險中，有些是可以預知的，而另一部分是無(wú)法預知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險進(jìn)行一個(gè)初步的認識和分析。

　　1.人員招聘風(fēng)險

　　在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì )給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì )增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會(huì )給公司聲譽(yù)造成不良影響。

　　2.培訓中的風(fēng)險

　　如今，影響企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴(lài)著(zhù)企業(yè)人才之間的競爭。在未來(lái)的競爭中企業(yè)要想占據優(yōu)勢就應該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì )選擇定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓。

　　培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會(huì )給企業(yè)造成損失，這就是培訓風(fēng)險。

　　3.薪酬管理風(fēng)險

　　一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達到管理者的.預期是不確定的。因此對雙方來(lái)都存在著(zhù)一定的風(fēng)險。另外，可能會(huì )因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時(shí)導致人才的流失。

　　4.勞資管理風(fēng)險

　　當勞資出現沖突的時(shí)候，企業(yè)內部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對勞資問(wèn)題的重視程度。

　　三、人力資源管理中的風(fēng)險管理措施

　　1.人員招聘的風(fēng)險管理

　　招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。

　　2.培訓中的風(fēng)險管理

　　培訓是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓對象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進(jìn)行選擇，對培訓過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓的效率。

　　3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險管理

　　企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y合實(shí)際情況調整薪資。對內，企業(yè)要對各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺(jué)得薪酬制度有失公平而流失。

　　4.勞資管理中的風(fēng)險管理

　　企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責并對員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴把進(jìn)廠(chǎng)員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險系數較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應該按照規定給員工購買(mǎi)社會(huì )保險，同時(shí)要對員工進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。

　　綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著(zhù)一定的掛歷風(fēng)險，對這些風(fēng)險進(jìn)行認識和分析，然后對風(fēng)險進(jìn)行管理，最后規避風(fēng)險是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險才有助于企業(yè)的穩定發(fā)展。

　　參考文獻：

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淺談人力資源管理論文2

　　一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀(guān)國際董事長(cháng)于揚在第五屆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)博覽會(huì )上首次提出，他指出在未來(lái)“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來(lái)多屏全網(wǎng)跨平臺用戶(hù)場(chǎng)景相結合。說(shuō)到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)開(kāi)放性的信息時(shí)代

　　它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個(gè)既競爭又合作、既獨立生存又開(kāi)放包融的“有機生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。

　　2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數據進(jìn)行定量分析

　　大數據的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實(shí)、優(yōu)化資源整合平臺。從而提升客戶(hù)服務(wù)、實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化，使企業(yè)知識的積累、信息的轉換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng )新更加快捷有效。

　　3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)客戶(hù)價(jià)值至上與人力資本價(jià)值優(yōu)先的時(shí)代

　　客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶(hù)價(jià)值是激發(fā)員工創(chuàng )造價(jià)值的起因和目的，實(shí)現客戶(hù)價(jià)值需要具備一定創(chuàng )造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達到客戶(hù)最大滿(mǎn)意。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來(lái)的變革

　　所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，為滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現和成員發(fā)展的最大化，通過(guò)招聘、甄選、培訓和報酬等一系列管理形式對組織內外一系列相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用的過(guò)程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來(lái)重大變革，主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1.經(jīng)濟全球一體化發(fā)展

　　隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進(jìn)行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動(dòng)和變化，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應經(jīng)濟全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的思想，促進(jìn)人力資源管理向多元化發(fā)展。

　　2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展

　　科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對企業(yè)人力資源管理來(lái)講，同時(shí)也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進(jìn)步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對傳統的人力資源管理思維模式進(jìn)行革新，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

　　3.信息知識的爆炸式增長(cháng)

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長(cháng)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的信息、知識在社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)的方方面面迅速傳播，如何在短時(shí)間內快速有效的處理知識爆炸產(chǎn)生的.問(wèn)題，成為衡量新時(shí)代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識和能力的培養。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

　　1.價(jià)值創(chuàng )造無(wú)邊界，員工與顧客共創(chuàng )價(jià)值

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的零距離溝通使得客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價(jià)值訴求，實(shí)現商業(yè)民主，創(chuàng )造員工與顧客的價(jià)值無(wú)邊界。

　　2.數據化人力資源決策與人力資源價(jià)值計量管理

　　信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數據資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過(guò)對大數據的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應重視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的大數據儲備。

　　3.核心與非核心，小人物與非核心部門(mén)也能創(chuàng )造大貢獻

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了人才能力和價(jià)值創(chuàng )新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門(mén)的培養，避免企業(yè)內部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門(mén)的優(yōu)勢。

　　4.情感連接，互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗

　　信息時(shí)代下人與人之間的溝通更加對稱(chēng)和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價(jià)值訴求，人力資源產(chǎn)品的設計遵循以人為本的出發(fā)點(diǎn)，提升人才價(jià)值體驗。

　　5.精準選人，構建人才全面發(fā)展系統，打造人才供應鏈

　　互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準的選擇標準崗位職責最優(yōu)人才，建設員工標準化管理體系，構建人才長(cháng)期培養和儲備的企業(yè)環(huán)境。

　　6.即時(shí)反饋，從周期激勵變?yōu)槿�面認可激勵，有效的激勵制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統的周期激勵難以及時(shí)調動(dòng)員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認可激勵，隨時(shí)對員工貢獻給予認可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實(shí)和價(jià)值的創(chuàng )造。

　　總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實(shí)現以人為本，以客戶(hù)需求為導向，以實(shí)現價(jià)值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實(shí)現客戶(hù)需求最大滿(mǎn)意，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。

淺談人力資源管理論文3

　　淺談人力資源管理和企業(yè)文化的融合

　　人力資源管理和企業(yè)文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來(lái)的，隨著(zhù)企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著(zhù)作。有些學(xué)者是從宏觀(guān)方面來(lái)寫(xiě)的，有的學(xué)者是從微觀(guān)方面來(lái)寫(xiě)的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問(wèn)題需要進(jìn)行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點(diǎn)粗淺的看法。

　　企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用，忽視哪一方面對企業(yè)的發(fā)展都會(huì )造成不良的影響，只有在實(shí)踐中讓兩者有機地融合起來(lái)才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩步發(fā)展。

　　1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設具有對應性

　　從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實(shí)踐來(lái)看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐也會(huì )不一樣，而這種不同又會(huì )導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進(jìn)行嚴密的監督并加以金錢(qián)和物質(zhì)的獎勵作為激勵手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從為顯著(zhù)特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng )造公平、公正的內部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源的潛能為基調。因此我們必須深刻地認識到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的。

　　2、引入一個(gè)模型對兩者的融合進(jìn)行分析

　　在這里我引入一個(gè)模型進(jìn)一步對企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個(gè)原子比做是一個(gè)企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個(gè)管理層，電子則是下面的一線(xiàn)工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩定性越高，反之，則越不穩定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學(xué)習新的知識一樣，反之，電子放出能量。

　　企業(yè)的運轉和原子的運動(dòng)規律是一致的，下層的一線(xiàn)職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對企業(yè)文化的認同等方面反映出來(lái)的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區分開(kāi)來(lái)，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實(shí)際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認同，得到的升遷的機會(huì )也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個(gè)過(guò)程中人力資源管理部門(mén)的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進(jìn)行培訓，包括知識上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺(jué)得企業(yè)是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現企業(yè)人才的流失現象。再比如對員工進(jìn)行績(jì)效考核，全面的公平的進(jìn)行考核，按績(jì)效進(jìn)行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業(yè)進(jìn)行碰撞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴(lài)感，整個(gè)企業(yè)扭成一股繩！可見(jiàn)人力資源管理和企業(yè)文化就像一對戀人一樣彼此分不開(kāi)的，兩者的融合是現代企業(yè)發(fā)展的必然！

　　3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑

　　人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢所趨，但也要通過(guò)合理的方法、手段來(lái)實(shí)現，不能搞機械主義。

　　3.1將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念和用人標準結合起來(lái)

　　在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)、人力資源管理者要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的`企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨。在招聘過(guò)程中，企業(yè)要通過(guò)對應聘者進(jìn)行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專(zhuān)家的參與，在開(kāi)始之前就要描繪出招聘著(zhù)的整體形象，即事前的招聘。在面試過(guò)程中，根據分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門(mén)外，選擇與本企業(yè)文化認同較高的人員。

　　3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓中

　　上崗培訓的做法有，一是進(jìn)行規章制度獎懲紀律方面的教育。二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式的實(shí)際考察。這種培訓對于新企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)念的導向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在各種活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

　　3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價(jià)中

　　在考核體系內，要將注入企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的解釋要通過(guò)各種行為規范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對鼓勵某種行為，達到詮釋企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目的。而在實(shí)際中，大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jì)?yōu)槠髽I(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋?zhuān)�使考核評價(jià)時(shí)各人根據個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的作用。

　　3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結合

　　人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門(mén)獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場(chǎng)中的競爭優(yōu)勢。通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進(jìn)互相制約的關(guān)系，二者的融合會(huì )使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。

　　由上可見(jiàn)，人力資源管理和企業(yè)文化有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，它們是誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無(wú)法走遠！只有在實(shí)際的管理過(guò)程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長(cháng)處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！

淺談人力資源管理論文4

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業(yè)流行的測評方法、內容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應用及如何認識提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪(fǎng)問(wèn)與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　二、人才素質(zhì)測評的理論分析

　�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t

　　在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調，保證工作績(jì)效達到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì )發(fā)生內耗。當素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì )發(fā)生素質(zhì)消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。

　�。ǘ�）個(gè)體素質(zhì)差異

　　任何一個(gè)人，由于其生長(cháng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的'教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。

　�。ㄈ�）認知理論

　　人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認知過(guò)程。在這一過(guò)程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質(zhì)。在長(cháng)期的認識過(guò)程中，人們對素質(zhì)的認識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時(shí)期已有“八觀(guān)六驗”、孔子提出“視以”、“觀(guān)由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀(guān)”法�，F代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見(jiàn)，哲學(xué)中的認識論與認知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎。

　�。ㄋ模╅_(kāi)發(fā)提高

　　有人認為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作績(jì)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。

　　行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測評，對個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應和互補原則進(jìn)行工作設計與人員配置，將會(huì )大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(cháng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì )大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質(zhì)測評的方法

　�。ㄒ唬┬睦頊y驗

　　1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過(guò)有目的地嚴格控制，或者創(chuàng )造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測驗方法。

　　2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進(jìn)行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受?chē)栏竦男睦碛柧�，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個(gè)被測試者提供同樣的條件。

　�。ǘ�）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專(zhuān)家面試，是要求被測試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過(guò)程。

　　2.面試的類(lèi)型。面試可以有不同的分類(lèi)方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進(jìn)行分類(lèi)。在實(shí)際篩選的過(guò)程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。

　�。ㄈ�）評價(jià)中心技術(shù)

　　1.評價(jià)中心技術(shù)的定義。評價(jià)中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標準化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著(zhù)多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著(zhù)一個(gè)中心。

　　2.評價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測評過(guò)程中再在小組內根據需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評價(jià)，一般步驟是：觀(guān)察被試者的行為表現，對所記錄的行為進(jìn)行歸類(lèi)，給每個(gè)素質(zhì)測評項目評分，制定觀(guān)察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結果，主試人討論，其他評語(yǔ)。

　　四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認識與思路

　　人才素質(zhì)測評的主要依據是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現智商水平和情商素質(zhì)及能力結構與人的成就機會(huì )存在著(zhù)某種必然聯(lián)系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見(jiàn)力在人力資源管理中占著(zhù)重要地位，受到測評用戶(hù)的青睞。與之相對應的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長(cháng)遠規劃打下基礎。

　　和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì )分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會(huì )對測評用戶(hù)進(jìn)行測評培訓），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻】

　　[1]蕭鳴政.現代人員素質(zhì)測評[M].北京：北京語(yǔ)言學(xué)院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實(shí)用手冊——人力資源[M].北京：中國言實(shí)出版社，20xx.

淺談人力資源管理論文5

　　人力資源管理中的許多問(wèn)題都是基于人本身的范疇，離不開(kāi)心理視角的審視和探討。

　　關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個(gè)迫切需要重視的問(wèn)題。各級組織不應該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時(shí)期人力資源管理的重要內容，通過(guò)合理的心理學(xué)知識疏導，減輕員工精神壓力，促進(jìn)員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。

　　一、影響員工心理健康的因素

　　(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著(zhù)科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識應用和創(chuàng )新為基礎，建、養、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結構發(fā)生了很大變化，高級知識分子比例越來(lái)越大，公路員工也被新形勢從簡(jiǎn)單的程序化工作中拉出來(lái)，置于社會(huì )發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰之中。這種情況迫使公路員工轉變觀(guān)念，不斷學(xué)習新知識，改善知識結構，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的新形勢，這種學(xué)習、創(chuàng )新、變化的新需求，必然會(huì )對公路員工產(chǎn)生持續的壓力，是導致焦慮產(chǎn)生的一個(gè)重要因素。

　　(二)社會(huì )發(fā)展的因素。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟壓力，也會(huì )因不能解決親人的就業(yè)問(wèn)題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進(jìn)而心生愧疚、焦慮，精神負擔加重而影響心理健康。

　　(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔負著(zhù)建、養、征、管的職能，與社會(huì )經(jīng)濟、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對行業(yè)的評價(jià)。因此，公路行業(yè)多年來(lái)始終堅持“以人為本”的思想，以構建“和諧公路”、“節約型公路”為目標，以“公平、公正、公開(kāi)”為原則，加大管理力度，在勞動(dòng)、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無(wú)庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng )造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。

　　另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過(guò)大或持續過(guò)久，就會(huì )對員工產(chǎn)生過(guò)重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時(shí)，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來(lái)不習慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來(lái)越重，特別是在改革實(shí)踐中某些探索式的.措施、某些不當政策的執行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。

　　(四)員工個(gè)體的因素。員工個(gè)體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個(gè)體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應，這是造成影響心理健康的內源性因素。個(gè)體差異主要源于個(gè)體先天的心理遺傳因素以及個(gè)體后天學(xué)習、修養不同而形成的不同人格品質(zhì)。

　　先天因素的影響主要表現為個(gè)體的性格、情緒反應及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現為有的員工平時(shí)不注意思想理論的學(xué)習與提高，對改革發(fā)展的形勢不適應而產(chǎn)生的不理解。

　　二、促進(jìn)員工心理健康的舉措

　　廣大員工是各條戰線(xiàn)上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著(zhù)自身的健康，而且影響著(zhù)各項工作任務(wù)的順利完成，進(jìn)而影響著(zhù)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。因此，應從有利于人才培養、有利于穩定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。

　　(一)樹(shù)立精神保健意識。人力資源管理者要樹(shù)立精神保健意識，重視員工的心理健康問(wèn)題，把握區分員工思想問(wèn)題及心理問(wèn)題的尺寸，有針對性地做好工作。

　　由于心理現象的復雜性及個(gè)體心理的差異性，不同的人對同一問(wèn)題的情緒反應不同，對一些人的過(guò)激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結合心理學(xué)知識，對其精神狀態(tài)進(jìn)行分析，對屬于心理健康方面的問(wèn)題要及時(shí)加以治療。

　　(二)加強文化素質(zhì)修養。重視和加強員工的文化理論學(xué)習，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對員工的心理健康起到重要作用。當前，加強文化素質(zhì)教育，提高員工分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使員工能自動(dòng)消除心理緊張、焦慮情緒，促進(jìn)員工的身心健康已成為大家的共識。

　　(三)注重交流溝通疏導。心理健康問(wèn)題歸根結底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時(shí)地把問(wèn)題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說(shuō)服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢，在執行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。

　　(四)解決員工后顧之憂(yōu)。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽(tīng)他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點(diǎn)，主動(dòng)熱情地做好排憂(yōu)解難工作，緩解他們的精神壓力。

　　同時(shí)利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業(yè)歸屬感和認同感。

　　(五)開(kāi)展心理咨詢(xún)服務(wù)。要通過(guò)定期外請專(zhuān)家開(kāi)辦講座、聘請專(zhuān)家設立等方式，使員工能及時(shí)將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導等方面，給員工以幫助。

　　在現代的人力資源管理中，強調“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎學(xué)科，人力資源管理者應該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動(dòng)與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進(jìn)員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來(lái)越成為人力資源管理的重要組成部分。

　　需要特別強調的是，在工作實(shí)踐中，通過(guò)人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進(jìn)員工心理健康、實(shí)現行業(yè)發(fā)展目標的雙贏(yíng)目的，才是我們大家期待看到的結果。

淺談人力資源管理論文6

　　[摘 要]本文根據我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發(fā)，通過(guò)對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統計學(xué)”的發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源統計學(xué)研究

　　一、人力資源統計學(xué)研究

　　統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時(shí)代統計遇到了強大的挑戰，同時(shí)新經(jīng)濟也為統計的新領(lǐng)域——人力資源統計的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機。

　　人力資源統計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績(jì)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設及領(lǐng)導者開(kāi)發(fā)等方面。

　　通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現，目前國內學(xué)者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開(kāi)，旨在豐富和完善人力資源統計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產(chǎn)出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產(chǎn)出統計、人力資源供求情況統計。

　　針對指標體系的設置，我認為本企業(yè)人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、利用來(lái)設置;從數量指標、質(zhì)量指標、結構指標、動(dòng)態(tài)指標、效能指標五個(gè)方面構建了人力資源統計指標體系。

　　以上的研究給人力資源統計學(xué)的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學(xué)的角度來(lái)看，主要是關(guān)于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來(lái)趨勢進(jìn)行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺�？傊�，系統化、規范化的人力資源統計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

　　二、建立人力資源統計學(xué)框架體系

　　建立人力資源統計學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數量特征，從而來(lái)構建人力資源統計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統計指標;進(jìn)而進(jìn)入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來(lái)趨勢、配置等情況展開(kāi)研究。

　　1.人力資源統計學(xué)理論基礎

　　包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎和統計學(xué)基礎，人力資源統計學(xué)的研究對象、研究方法、研究?jì)热�、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

　　2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點(diǎn)調查等;進(jìn)而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

　　3.人力資源綜合指標設置

　　人力資源統計指標體系的建立，從宏觀(guān)和微觀(guān)分為國家、部門(mén)、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國家、地區、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

　　4.人力資源回歸與相關(guān)分析

　　包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經(jīng)濟增長(cháng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預測等。

　　5.人力資源統計制度的系統設計

　　包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經(jīng)濟時(shí)代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動(dòng)單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來(lái)源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

　　三、結語(yǔ)

　　通過(guò)我多年的'工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現人力資源統計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統計數據，進(jìn)而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀(guān)地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價(jià)值計量的難度遠遠超過(guò)物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

　　人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過(guò)我的研究，我發(fā)現目前我國的人力資源統計無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個(gè)對人力資源數量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監控和輔助決策的長(cháng)效機制，完善人力資源統計調查體系，實(shí)現人力資源統計信息共享，為國家長(cháng)期持續發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源管理論文7

　　一、人力資源的優(yōu)化對醫院改革的重要意義

　　優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現醫院戰略目標的重要保障為實(shí)現醫院的戰略目標，要把握好七大節點(diǎn)，分別是：臨床醫療質(zhì)量和醫療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng )新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學(xué)的績(jì)效考核和薪酬體系，實(shí)現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。

　　二、公立醫院人力資源管理中存在的不足

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理體系的不健全

　　在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì )掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時(shí)會(huì )出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過(guò)去的方法，沒(méi)有考慮服務(wù)質(zhì)量、數量和患者滿(mǎn)意度等因素；績(jì)效考核指標的實(shí)用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問(wèn)題。

　�。ǘ�）績(jì)效管理作用不明顯

　　目前有些醫院還存在績(jì)效管理走過(guò)場(chǎng)現象，沒(méi)有真正達到績(jì)效的目的。在調查中發(fā)現，主要存在以下三個(gè)方面的'不足：一方面，績(jì)效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿(mǎn)意度、醫院運營(yíng)、醫院長(cháng)期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過(guò)于簡(jiǎn)單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡(jiǎn)單的線(xiàn)性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績(jì)效考核工作效率和效果有待提升，有些績(jì)效考核工作依賴(lài)手工作業(yè)，沒(méi)有系統對收據收集、整理、分析提供支持。

　�。ㄈ�）人才發(fā)展保障不足

　　人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學(xué)習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險保障有些不足，最近出現的醫務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務(wù)人員緊缺，導致有些醫務(wù)人員的培訓和學(xué)習機會(huì )減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進(jìn)行培養和建設提出了挑戰。

　　三、優(yōu)化醫院人力資源管理的建議

　　隨著(zhù)衛生部《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》出臺,新醫改方案已逐步落實(shí),醫藥分家、人才流動(dòng)等原因將導致醫療市場(chǎng)的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位�？梢酝ㄟ^(guò)建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績(jì)效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來(lái)提升員工整體素質(zhì)，確保醫院戰略目標實(shí)現；調動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價(jià)值最終實(shí)現吸引人才、留住人才。

　�。ㄒ唬┙�立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著(zhù)醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價(jià)體系、核心團隊培養和發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展戰略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿(mǎn)足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實(shí)施。

　�。ǘ�）在人力資源管理中發(fā)揮績(jì)效的杠桿作用要優(yōu)化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績(jì)效的杠桿能使工作管理事半功倍�？�(jì)效管理必須掌控好三個(gè)主要控制點(diǎn)：

　　1、是績(jì)效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發(fā)揮作用；

　　2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；

　　3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營(yíng)和發(fā)展戰略的績(jì)效指標庫，通過(guò)篩選，使績(jì)效指標以平衡計分卡法為主，同時(shí)結合目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標法等考核指標設計考核方法，進(jìn)一步搭建績(jì)效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現，從而不斷提高績(jì)效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調節作用，充分調動(dòng)員工的工作積極性。

　�。ㄈ�）為建立健全的人才發(fā)展提供軟硬件保障

　　伴隨著(zhù)衛生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會(huì )資本發(fā)展醫療衛生事業(yè)和國家推行醫生多點(diǎn)執業(yè)的放開(kāi)及試點(diǎn)，醫療服務(wù)機構面臨兩方面競爭越來(lái)越激烈：一是醫療服務(wù)市場(chǎng)中的競爭日趨激烈；二是對醫療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟需要和醫院競爭特點(diǎn)的現代人事管理制度，將有利于充分調動(dòng)醫院各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性，吸引社會(huì )優(yōu)秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會(huì )服務(wù)。一方面，以良好的醫院文化為員工營(yíng)造一個(gè)團結友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營(yíng)造好醫院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。

　　首先,崗位編制科學(xué)化，職責明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務(wù)人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng )造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學(xué)習提供良好的制度保障，提供各種深造機會(huì )，有健全的培訓計劃，人人享有機會(huì )，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著(zhù)這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會(huì )對優(yōu)化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發(fā)展的戰略目標為服務(wù)目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，最終實(shí)現人力資源管理的全面優(yōu)化。

淺談人力資源管理論文8

　�。壅�要］師范院校向綜合性大學(xué)轉型是師范院校發(fā)展的一個(gè)趨勢，非師范專(zhuān)業(yè)的設置是師范院校轉型過(guò)程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程。文中結合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。

　�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內容

　　一、高等師范院校面臨的轉型挑戰

　　目前，高等師范院校面臨著(zhù)嚴重的轉型挑戰，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對人才培養需求的擴大，是推動(dòng)高等師范院校轉型的根本原因。學(xué)科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。

　　21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，這一時(shí)期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會(huì )發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開(kāi)設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會(huì )發(fā)展的要求。

　　二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)

　�。ㄒ唬┳⒅厮枷虢逃�

　　發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動(dòng)的主導者，是培養合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動(dòng)中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養未來(lái)教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開(kāi)展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。

　�。ǘ�）以基礎學(xué)科為主

　　由于師范院校主要培養中小學(xué)教師，所以，所設置的課程主要有三類(lèi)：一是體現“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專(zhuān)業(yè)課程，包括學(xué)科專(zhuān)業(yè)基礎課和學(xué)科專(zhuān)業(yè)課；二是體現“師范性”的教育專(zhuān)業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養、政治理論素養和身體心理素質(zhì)的公共基礎課程。同時(shí)，教師會(huì )時(shí)常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書(shū)法、流利的口語(yǔ)、普通話(huà)標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點(diǎn)是強調專(zhuān)業(yè)對口，基本功扎實(shí)。師范院校的專(zhuān)業(yè)設置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應，課程則緊緊圍繞專(zhuān)業(yè)需要而設置。

　�。ㄈ�）有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和方法

　　師范院校作為培養教師的搖籃，不僅要培養師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當的教學(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專(zhuān)業(yè)知識。為了讓師范生完全融會(huì )貫通所要掌握的知識，就要運用恰當的教學(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應未來(lái)的工作，就要培養他們掌握一定的教學(xué)方法。

　　三、師范院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設置研究

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)

　　首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是現代各類(lèi)組織關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時(shí)代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專(zhuān)業(yè)在向學(xué)生傳輸專(zhuān)業(yè)知識時(shí)，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。

　　其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會(huì )貫通需要豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。學(xué)校是教育場(chǎng)所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，只有通過(guò)合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的`管理人員不僅需要系統的專(zhuān)業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時(shí)要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。

　�。ǘ�）師范院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設置

　　首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個(gè)公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng )造社會(huì )財富的企業(yè)人員，更應該具有健康的人格。師范院校開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。

　　其次，培養專(zhuān)業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容復雜，作為專(zhuān)業(yè)本科生，要求全面而系統的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績(jì)效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應開(kāi)設，滿(mǎn)足學(xué)生就業(yè)時(shí)的知識需要。

　　要培養優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專(zhuān)業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當的教學(xué)方法，適當的教學(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會(huì )于中收益。

　　再次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)要培養復合性人才。由于人力資源管理是一門(mén)邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專(zhuān)業(yè)知識，可以開(kāi)設適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書(shū)目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò )工具，收獲最新知識和觀(guān)點(diǎn)，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來(lái)校講學(xué)，擴充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統計學(xué)等，在教學(xué)過(guò)程中可以借鑒、學(xué)習相關(guān)經(jīng)驗；如果學(xué)生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專(zhuān)業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。

　　人力資源管理是一門(mén)新專(zhuān)業(yè)，同時(shí)也是社會(huì )發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)，各類(lèi)院校增加開(kāi)設，不斷探索其教學(xué)內容和方法，有利于學(xué)校和社會(huì )的共同發(fā)展。

　　參考文獻：

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淺談人力資源管理論文9

　　摘要:本文分析了現代物流企業(yè)當前的人力資源現狀，認為在當前充滿(mǎn)競爭的市場(chǎng)中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強人力資源的建設，建立合理的制度是培養人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會(huì )起到非常重要的作用。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本

　　21世紀，知識經(jīng)濟給傳統的管理模式帶來(lái)了諸多新挑戰，與工業(yè)時(shí)代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識時(shí)代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應能力的提升，由此現代人力資源發(fā)展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創(chuàng )造性等特點(diǎn)。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化逐步推進(jìn)，現代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。

　　然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個(gè)核心就是現代物流企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。

　　1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現的特征

　　通過(guò)對我國物流企業(yè)的人力資源現狀進(jìn)行調查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。

　　1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結構分布非常不合理

　　當前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數量還有相當大的差距。

　　1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡

　　我國區域經(jīng)濟水平自南向北呈現出遞減的形勢。南部地區經(jīng)濟比較發(fā)達，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區，由于經(jīng)濟不夠發(fā)達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的高素質(zhì)人才的缺乏和流失。

　　1.3物流方面的人才培養機制比較落后

　　受多方面因素影響，與發(fā)達國家相比，我國物流方面的人才培養還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問(wèn)題。體現在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導致培養出的人滿(mǎn)足不了社會(huì )的需求。

　　1.4員工流失率較高

　　由于物流企業(yè)大多數崗位條件艱苦、勞動(dòng)強度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會(huì )增加企業(yè)招聘成本，同時(shí)也給企業(yè)的正常運營(yíng)帶來(lái)不必要的麻煩。

　　2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位

　　2.1堅持“以人為本”的先進(jìn)管理思想

　　“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著(zhù)激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性展開(kāi)的，以實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無(wú)法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說(shuō)“：市場(chǎng)中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒(méi)有優(yōu)秀的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客�！币虼宋覀儸F代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。

　　2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用

　　面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉變思想，除了實(shí)施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應發(fā)揮的作用。

　　隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的實(shí)現其管理人的智能了，它像一根無(wú)形的指揮棒一樣，其一，它根據員工的個(gè)人興趣愛(ài)好及其特長(cháng)設計出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的`關(guān)系提供解決的辦法。

　　3人力資源培養的投資措施

　　人力資本(Human capital)是指勞動(dòng)者受到教育、培訓、實(shí)踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱(chēng)“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。

　　3.1產(chǎn)權激勵

　　產(chǎn)權激勵是企業(yè)對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產(chǎn)權激勵就是將企業(yè)部分所有權賣(mài)給員工，是企業(yè)長(cháng)期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權激勵的作用主要體現在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內部逐步轉化，使人力資本的私人收益與社會(huì )收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權激勵是企業(yè)人力資本投資的一項重要的長(cháng)期激勵機制;(3)產(chǎn)權激勵會(huì )提高企業(yè)人力資本的使用效率。

　　3.2地位激勵

　　現代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應充分體現企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時(shí)具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時(shí)是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉變。

　　3.3企業(yè)文化激勵

　　企業(yè)文化是一種價(jià)值觀(guān)念，和社會(huì )道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業(yè)整體素質(zhì)的引導力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的管理與開(kāi)發(fā)。

　　4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應遵循的原則

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內容主要包括兩方面：(1)用高于市場(chǎng)水平的價(jià)格吸引和留住核心人才;(2)用與市場(chǎng)水平一致或略低于市場(chǎng)水平的價(jià)格穩定普通員工。目前沒(méi)有統一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時(shí)應遵循相同的基本原則。

　　(1)公平性原則

　　企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要根據企業(yè)內部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現人才的價(jià)值，體現公平，留住人才。

　　(2)企業(yè)外部的競爭性

　　企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　(3)支付能力的可承受性原則

　　支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

　　(4)激勵性原則

　　薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動(dòng)態(tài)工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來(lái)調動(dòng)員工工作的態(tài)度。

　　(5)靈活性原則

　　21世紀是個(gè)多變的社會(huì )，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)調整企業(yè)的薪酬管理制度，以應對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時(shí)具備一定的靈活性。

　　(6)設計的合法性原則

　　薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來(lái)利益。

　　(7)實(shí)施時(shí)的可操作性原則

　　一切管理制度設計的前提是可實(shí)施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時(shí)盡量簡(jiǎn)潔明了，以便于在實(shí)施中迅速地推廣，同時(shí)也便于調控。

　　為了確保企業(yè)的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開(kāi)展每項工作，才能設計出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

　　5結語(yǔ)

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),最具活力的是人的因素,是職工飽滿(mǎn)的熱情、高效的工作、積極創(chuàng )新的意識。中國的物流業(yè)已進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內部了解自己的人力資源結構，及時(shí)調整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿(mǎn)競爭的社會(huì )中立于不敗之地。

淺談人力資源管理論文10

　　一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當距離的，實(shí)際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專(zhuān)業(yè)與志向都有著(zhù)巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(cháng)，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀(guān)全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會(huì )吸收新的成員。

　　(一)正常補充

　　原職位出現空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(cháng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對容易解決。

　　(二)替補缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開(kāi)設新業(yè)務(wù)的需要

　　開(kāi)設新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡(jiǎn)單。

　　2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類(lèi)似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、成績(jì)，現有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現實(shí)能力可以全面地呈現，人才的`潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長(cháng)期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來(lái)現實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰”，具有現實(shí)的效應，所以，要對現實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示

　　(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀(guān)，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì )的目標也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態(tài)勢可以預測，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉”也會(huì )開(kāi)花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì )被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來(lái)越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng )造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設中，具各現代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買(mǎi)他們的股票，因為可以獲得很好的長(cháng)久回報。

　　(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開(kāi)始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障。

　　三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏(yíng)“人才大戰”

　　(一)加強對員工的激勵

　　激勵是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時(shí)，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。

　　(三)重視與員工的溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè )趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對他們表現出企業(yè)和領(lǐng)導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵員工參與工作分析

　　鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻計獻策。

　　(五)規范員工的行為

　　人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。

淺談人力資源管理論文11

　　當前經(jīng)濟的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據的地位越來(lái)越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來(lái)越密切。越發(fā)激烈的市場(chǎng)競爭導致企業(yè)想要存活并且在此基礎上繼續發(fā)展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。

　　一、人力資源管理的意義

　　當前經(jīng)濟和社會(huì )的快速發(fā)展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時(shí)也是決定社會(huì )進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟已經(jīng)朝著(zhù)一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場(chǎng)競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過(guò)程中，越來(lái)越凸顯人才儲備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現問(wèn)題，那么將會(huì )嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中需要重視對于人才的管理和培養，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價(jià)值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題及相關(guān)措施淺議

　　當前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都沒(méi)有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門(mén)原本的協(xié)調和監督功能，并且認為人力資源管理部門(mén)的存在就是一個(gè)權利集中的部分，導致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　(一)企業(yè)管理者觀(guān)念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識

　　由于很多客觀(guān)條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認識方面存在著(zhù)較為顯著(zhù)的缺陷，導致人力資源管理過(guò)程中有著(zhù)太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無(wú)法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認知方面存在眾多問(wèn)題，所以導致人力資源管理部門(mén)問(wèn)題頻出，所應當發(fā)揮的人力資源管理效能無(wú)法正常和充分的發(fā)揮。

　　(二)沒(méi)有系統得進(jìn)行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區

　　企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著(zhù)密切的練習，當前國內外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類(lèi)的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續獲得長(cháng)遠的發(fā)展，就必須要保證在保持現有的優(yōu)勢基礎上，企業(yè)可以繼續獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓工作上都存在著(zhù)或多或少的問(wèn)題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓過(guò)程中投入了大量的金錢(qián)，消耗了大量的時(shí)間，但是所得到的結果卻沒(méi)能夠達到預期，所以絕大多數企業(yè)管理者開(kāi)始放棄培訓工作。②部分管理者認識過(guò)于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負責培訓執行的部門(mén)所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時(shí)間與正常的工作或者休息時(shí)間沖突，導致培訓結果遠差于預期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓，但是最后沒(méi)有進(jìn)行培訓結果的考核，所以員工在培訓的時(shí)候不夠認真，最終會(huì )導致培訓結果差強人意。

　　(三)企業(yè)沒(méi)有較為有效的激勵和績(jì)效評估機制

　　激勵機制是人力資源管理過(guò)程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當前很多企業(yè)在制定和制定激勵機制方面都無(wú)法做到足夠的靈活，所以無(wú)法充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒(méi)有核心競爭力。而績(jì)效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個(gè)較為有效的管理措施，績(jì)效評估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效的標準，但是當前很多企業(yè)在績(jì)效評估機制的制定和執行方面存在很多問(wèn)題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績(jì)效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績(jì)效評估內容不夠實(shí)際和客觀(guān);第三是在完成績(jì)效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無(wú)法保證，而且該機制沒(méi)有對應的投訴系統，所以評估結果浮于表面，無(wú)法達到預期的目的。

　　(四)沒(méi)能注重利用信息資源

　　作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進(jìn)行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無(wú)法正確運用信息，或者因為無(wú)法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內部出現各種各樣的矛盾。

　　三、加強企業(yè)內部的文化建設

　　企業(yè)需要不斷對內部結構和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠實(shí)現更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導需要積極學(xué)習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀(guān)念，積極構建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過(guò)各種渠道加強企業(yè)文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內部文化可以對企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。

　　(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化

　　在人員安排方面，需要做好調查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養和技術(shù)水準;注重企業(yè)內部員工的'思想教育和宣傳工作，盡量避免內部矛盾的出現;允許員工積極性和創(chuàng )造性得到發(fā)揮，確保人才不會(huì )被浪費;在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候需要確保公平公正，第一時(shí)間解決問(wèn)題，補足不足，只有確保員工的技術(shù)素養得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，讓企業(yè)的社會(huì )和經(jīng)濟效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內部的日常培訓。

　　(二)構建科學(xué)的績(jì)效評估體系

　　人力資源管理過(guò)程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統的績(jì)效評估機制博不可少，借助科學(xué)有效的績(jì)效評估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內部各種決策，所以企業(yè)績(jì)效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要構建科學(xué)有效的績(jì)效考核系統，讓員工的素養可以通過(guò)考核來(lái)提高，從而達到培養員工的創(chuàng )新精神的目的，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候需要確保公平和公正，否則績(jì)效評估系統非但無(wú)法起到預期的效果，甚至會(huì )為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無(wú)法順利完成擇優(yōu)等。

　　(三)注重對信息的收集、運動(dòng)和分析

　　企業(yè)信息收集工作因為當前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來(lái)越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，國建信息檔案收集系統是必不可少的，借助分析系統可以更好準確的對各類(lèi)信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著(zhù)的提高。

　　四、總結

　　企業(yè)之間的競爭隨著(zhù)經(jīng)濟的快速增長(cháng)而愈加嚴重，當前的大環(huán)境是市場(chǎng)經(jīng)濟、信息經(jīng)濟和循環(huán)經(jīng)濟都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續發(fā)展。

淺談人力資源管理論文12

　　勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的重要分支，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟法的發(fā)展規律，對研究市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟發(fā)展驅動(dòng)器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠為企業(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。

　　一、當前人力資源管理中出現的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤肆�資源分配不妥當

　　企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定時(shí)期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動(dòng)數量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為，會(huì )大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)諸多的麻煩。

　�。ǘ�）人力資源管理評價(jià)不科學(xué)

　　在勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的評價(jià)，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據。勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)對人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評價(jià)，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出，而且還要設定合理的.范圍，根據需要擴充勞動(dòng)力隊伍，再加上增強勞動(dòng)力素質(zhì)來(lái)協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟利益最大化。

　�。ㄈ�）資本和人力資源替換不規范

　　通常情況下，企業(yè)擴大生產(chǎn)規模的方式主要有兩種，一種是通過(guò)購買(mǎi)先進(jìn)的生產(chǎn)設備，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過(guò)雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規模擴大的要求�？梢�(jiàn)，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動(dòng)者的數量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無(wú)論增加勞動(dòng)這的數量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平，都會(huì )增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數量，實(shí)現人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會(huì )大規模擴招勞動(dòng)力。這種隨意、不規范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩定發(fā)展。

　　二、從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置

　　企業(yè)可以通過(guò)會(huì )計計算方式，分析勞動(dòng)力的數量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評價(jià)性，能夠根據企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設定為一固定標準，對勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時(shí)，就需要增加勞動(dòng)力的數量，相反當前者小于后者時(shí)，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計算，合理規劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟利益最大化。

　�。ǘ�）招聘標準和培訓制度相結合

　　從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)除了要嚴格把控前期的招聘門(mén)檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過(guò)投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益貢獻力量。

　�。ㄈ�）制定科學(xué)人力資源發(fā)展規劃

　　勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規劃，可以幫助企業(yè)持續穩定提升經(jīng)濟效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規劃的過(guò)程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長(cháng)久性和有效性，實(shí)現企業(yè)綜合效益穩步提升的目標。

　　三、結束語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負責人和相關(guān)人員高度重視。通過(guò)分析人力資源在管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，要堅持以勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)為指導，加強在優(yōu)化配置、招聘培訓結合、制定科學(xué)規劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續穩步發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]王媛.試論基于勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)背景下的人力資源管理[J].時(shí)代金融，20xx，09：184-187

　　[2]王金輝.從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度解剖人力資源管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx，26：193-194

淺談人力資源管理論文13

　　一、人力資源管理現狀

　　當前國有企業(yè)由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著(zhù)諸多管理誤區，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀(guān)念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過(guò)多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀(guān)念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(cháng)遠規劃。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗，缺乏人才引進(jìn)、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問(wèn)題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導致企業(yè)內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無(wú)力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng )造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。

　　二、人力資源管理優(yōu)化的措施

　　1.制定完整的人力資源發(fā)展規劃

　　企業(yè)要根據自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略目標，科學(xué)地預測企業(yè)人力資源未來(lái)需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類(lèi)人才的培訓培養工作。要著(zhù)眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創(chuàng )造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著(zhù)眼于長(cháng)期目標。對市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析，制定和完善著(zhù)眼于長(cháng)遠規劃，確定重點(diǎn)培養對象。

　　2.構建高水平的企業(yè)員工隊伍

　　全面加強員工隊伍建設事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)多崗位輪崗，培養一批專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線(xiàn)培養人才。根據員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓。創(chuàng )新培訓方式，對管理人員進(jìn)行分批輪訓，開(kāi)展針對性的政治理論和領(lǐng)導能力培訓，夯實(shí)理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。

　　3.實(shí)施有效激勵機制

　　激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng )造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵。企業(yè)管理者應尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開(kāi)、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進(jìn)行充分的授權，讓員工有權處理自己業(yè)務(wù)范圍內的事情。這樣不僅會(huì )增強員工的責任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì )從員工內心深處激發(fā)每個(gè)人的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造精神。

　　4.建立科學(xué)系統的績(jì)效體系

　　管理者應樹(shù)立良好的`績(jì)效考核意識，學(xué)會(huì )有效的利用績(jì)效考核實(shí)現企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標。企業(yè)應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀(guān)性問(wèn)題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績(jì)效考核結果形成正比，適度拉開(kāi)薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jì)差、能力不足的員工。

　　5.建立人力資源信息體系

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須對人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負等要準確無(wú)誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門(mén)的工作效率�；�本業(yè)務(wù)流程管理。在線(xiàn)全面薪酬管理、績(jì)效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預測。

淺談人力資源管理論文14

　　1鐵路運輸企業(yè)人力資源管理現狀分析

　　(1)人力資源管理的系統性不夠完整。目前鐵路運輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開(kāi)發(fā)措施相對滯后，沒(méi)有有效地納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和發(fā)展戰略，主要體現在管理人員結構、專(zhuān)業(yè)人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現象。通過(guò)對既有經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)人才和工人隊伍的分析發(fā)現，技術(shù)管理人員特別是一線(xiàn)技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專(zhuān)家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專(zhuān)家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財會(huì )、外貿、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線(xiàn)職工中多數為初級工，高級工人數較少，人員素質(zhì)難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統性缺失，不能滿(mǎn)足鐵路運輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。

　　(2)人力資源差異性管理體現不夠。作為鐵路運輸企業(yè)，沒(méi)有充分考慮到既有人才的類(lèi)型、個(gè)性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點(diǎn)，以及客觀(guān)環(huán)境對人的影響等不同，進(jìn)而采取相應的使用、激勵、約束、開(kāi)發(fā)等措施。主要體現在：一是針對現有職工和已有人才，缺乏有針對性的專(zhuān)門(mén)培訓和個(gè)性化的職業(yè)規劃。有的單位或部門(mén)在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了對內部人才進(jìn)行有針對性的培養或培訓，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性。二是培訓力度與運輸生產(chǎn)需要存在差距�，F有職工培訓力度缺乏針對性和實(shí)用性，培訓方式單一，特別是隨著(zhù)高速鐵路運輸新技術(shù)、新設備的運用，現有職工綜合素質(zhì)不能滿(mǎn)足要求。

　　(3)人力資源管理的動(dòng)態(tài)性特征不顯著(zhù)。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)所處的環(huán)境越來(lái)越呈現出動(dòng)態(tài)性、變化性、復雜性、多元性等特點(diǎn)，特別是隨著(zhù)各大中企業(yè)之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現出動(dòng)態(tài)性特征，主要體現在對優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養。但是，由于鐵路運輸企業(yè)現階段還未及時(shí)調整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調和鐵路專(zhuān)業(yè)人才外流，鐵路運輸企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)性管理與鐵路運輸企業(yè)發(fā)展不相適應。

　　(4)人力資源管理的人本性原則體現不夠充分。鐵路運輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長(cháng)和需求規律的管理實(shí)踐中，還沒(méi)有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實(shí)施人性化管理方面還存在一定欠缺。

　　2鐵路運輸企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

　　2.1加強現有人力資本的統籌運營(yíng)

　　在人才資源開(kāi)發(fā)的`具體實(shí)踐中，鐵路運輸企業(yè)應通過(guò)各種手段、各個(gè)環(huán)節的協(xié)同作用，系統性地發(fā)揮出人才系統的整體功能。

　　(1)牢固樹(shù)立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀(guān)念，加強對既有經(jīng)營(yíng)管理隊伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進(jìn)設備運用、維護和運營(yíng)人才的短缺，高層次創(chuàng )新人才的短缺，行政和經(jīng)營(yíng)管理人才短缺等問(wèn)題，加強人才資源規劃的戰略性，制定出與企業(yè)長(cháng)期效益相適應的政策措施，為職工成才創(chuàng )造條件。破除“論資排輩”的舊觀(guān)念，積極制定和落實(shí)各項培養措施，有計劃、有步驟地把各類(lèi)人才放在重點(diǎn)工作崗位、重點(diǎn)工程項目，在一線(xiàn)經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中培育人才。

　　(2)把人力資源作為資本來(lái)運營(yíng)，承認以智力、技術(shù)為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰略位置。建立知識、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來(lái)，依照供求關(guān)系和市場(chǎng)機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會(huì )地位和人格尊嚴。

　　2.2實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的差異性管理

　　在人才資源開(kāi)發(fā)中強調差異是客觀(guān)存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點(diǎn)和個(gè)性，實(shí)施分類(lèi)培養、區別對待、差異管理，提高人才培養工作的計劃性、針對性和時(shí)效性。

　　(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養的同時(shí)，加強現有人才培養，提高人才隊伍整體素質(zhì)，做到知識結構、技術(shù)水平、年齡層次、專(zhuān)業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實(shí)培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業(yè)規劃設計，明確培訓目標，積極開(kāi)展職業(yè)培訓、在崗培訓和技術(shù)交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過(guò)有計劃地組織全員性、系統性、專(zhuān)業(yè)性培訓，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。

　　(2)建立人才培養動(dòng)態(tài)信息庫，做好動(dòng)態(tài)調查和信息反饋，及時(shí)調整培訓策略。編寫(xiě)新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術(shù)、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實(shí)效性，最大程度上滿(mǎn)足現場(chǎng)運輸生產(chǎn)需要。

　　2.3創(chuàng )新人力資源管理的動(dòng)態(tài)激勵機制

　　建立科學(xué)的人才評價(jià)考核體系和動(dòng)態(tài)激勵辦法，重業(yè)績(jì)、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專(zhuān)業(yè)與專(zhuān)長(cháng)、貢獻與待遇結合起來(lái)，關(guān)注人才價(jià)值，最大限度調動(dòng)人才的工作積極性。

　　(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動(dòng)態(tài)、配套、有效的薪酬激勵體系，體現高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實(shí)行年薪制，根據職責、風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)大小確定薪酬水平;對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流;對普通職工實(shí)行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。

　　(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過(guò)人才政策和措施的實(shí)施，綜合運用環(huán)境激勵、工作目標激勵、職業(yè)榮譽(yù)感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營(yíng)造適宜的人才環(huán)境。

　　2.4加大人力資源的開(kāi)發(fā)力度

　　(1)健全職工培訓機制。加強職工的繼續教育和終身教育，加大教育投入，建立專(zhuān)項基金，鼓勵職工參與教育，激發(fā)培訓活力。通過(guò)在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng )新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)轉變，將培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業(yè)發(fā)展的需要。

　　(2)加強人力資源的文化運營(yíng)和開(kāi)發(fā)力度，營(yíng)造以人為本、促進(jìn)人才成長(cháng)的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向凝聚作用，增強人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng )建學(xué)習型組織、學(xué)習型班子、學(xué)習型站段、學(xué)習型車(chē)間、學(xué)習型班組、學(xué)習型職工，倡導終身教育和終身學(xué)習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽(yù)感、使命感，根據企業(yè)發(fā)展戰略和扁平化要求，體現人力資源的最大使用效果。

淺談人力資源管理論文15

　　由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應性強的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò )化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)在人力資源管理中應用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò )為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專(zhuān)業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )化招聘管理系統的不斷完善，網(wǎng)絡(luò )化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要形式。

　　網(wǎng)絡(luò )化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節，這些環(huán)節主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類(lèi)、E一mail或在線(xiàn)聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。

　　與傳統的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò )化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個(gè)方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。

　　增強了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應聘者發(fā)出招聘信息，而應聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。

　　降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò )化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流。既節約了傳統招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費用。

　　提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線(xiàn)輸人職位招聘申請，同時(shí)計算機招聘管理系統會(huì )自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來(lái)，以便修改和確認。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以?xún)?yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。

　　當然，網(wǎng)絡(luò )化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：

　　由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò )招聘很難深人了解應聘者的個(gè)性心理、口頭表達能力、風(fēng)度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態(tài)度與動(dòng)機等方面。

　　有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò )或在網(wǎng)上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區因網(wǎng)絡(luò )技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò )招聘的生存空間。

　　容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò )化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應聘者有時(shí)缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實(shí)的'情況。

　　因此，企業(yè)應不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò )招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專(zhuān)業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專(zhuān)業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應聘者面談；提高在線(xiàn)測試內容的有效性；加強對應聘者實(shí)際工作能力的考察；加強與應聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。

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