基于勝任力的人力資源管理系統的構建論文
一、勝任力及勝任力模型的主要內容
不同學(xué)者對勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：?jiǎn)T工在特定情景下實(shí)現高績(jì)效所應具備的知識、技能、價(jià)值觀(guān)和內驅力等可以測量特質(zhì)。
勝任力模型（CompetencyModel)就是針對職位表現優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結構，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關(guān)知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jì)效相關(guān)、能夠用可靠標準測量并能夠通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)而改善；它描繪能夠鑒別績(jì)效優(yōu)異者與績(jì)效一般者的動(dòng)機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統構建的邏輯起點(diǎn)，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。
二、基于勝任力的人力資源管理系統的構建
1.基于勝任力的人力資源管理模型
基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合�；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理主要是通過(guò)各個(gè)職能模塊的實(shí)踐實(shí)現對員工勝任力管理，進(jìn)而實(shí)現對勝任力整合，促進(jìn)組織戰略目標的實(shí)現。因而，在一定程度上可以說(shuō)，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。
2.基于勝任力的人力資源規劃
基于勝任力的人力資源規劃以企業(yè)勝任力模型為基礎，盤(pán)點(diǎn)當前企業(yè)成員的勝任力現狀，對將來(lái)一段時(shí)期勝任力開(kāi)發(fā)及符合勝任力要求的人力資源數量和結構作出一個(gè)戰略性的安排。
基于勝任力人力資源規劃是綜合人力資源戰略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規劃，如圖2所示。人力資源規劃是對組織未來(lái)一段時(shí)期人力資源在數量、質(zhì)量和結構方面的規劃，因而必須要與人力資源戰略匹配，否則就不具備指導未來(lái)的作用。人力資源供給情況為人力資源規劃的實(shí)現提供客觀(guān)條件，沒(méi)有充足的人力資源供給，就無(wú)法實(shí)現人力資源規劃目標。勝任力模型為人力資源規劃提供比較準確的依據，只有參照勝任力模型，才能分析當前人力資源在數量、質(zhì)量和結構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿(mǎn)足組織對勝任力方面的整體需求。
3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型
在人力資源獲取和配置過(guò)程中，勝任力模型主要是起到評價(jià)標準作用，比較應聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特質(zhì)有所欠缺，并且培訓開(kāi)發(fā)成本小于重新招聘的成本，可以適當考慮；如果是態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等深層次的勝任力特質(zhì)不符合，這些特質(zhì)往往又很難通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)去改變，所以一般不考慮�？梢酝ㄟ^(guò)一個(gè)模型（如圖3)來(lái)了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過(guò)程中的作用。
組織基于戰略制定人力資源規劃和構建勝任力模型，內部員工在組織戰略框架下制定自己的職業(yè)發(fā)展規劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據。組織不但要求應聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數量和結構方面的要求。公司一般會(huì )根據組織戰略目標和具體業(yè)務(wù)發(fā)展情況確定人力資源數量、質(zhì)量和結構方面的需求，只有這三方面不能滿(mǎn)足組織進(jìn)一步發(fā)展和內部員工職業(yè)發(fā)展的要求，才會(huì )有人力資源獲取和配置行為。只有滿(mǎn)足人力資源規劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內部人才市場(chǎng)中的績(jì)效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉過(guò)來(lái)的內部員工，還包括社會(huì )人才市場(chǎng)的應聘人員。組織不可能去要求這些從外面應聘過(guò)來(lái)的人員在應聘階段就按照組織戰略和勝任力模型來(lái)制定其職業(yè)發(fā)展規劃，因而在模型中用虛線(xiàn)區分。
4.基于勝任力績(jì)效管理
基于勝任力的績(jì)效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程。勝任力不但作為績(jì)效實(shí)現的依據，也是績(jì)效管理的內容重要組成部分。新的績(jì)效管理方式可以改變傳統績(jì)效管理方式過(guò)于注重短期目標的現狀，更加注重于員工勝任力這一影響績(jì)效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進(jìn)績(jì)效目標的實(shí)現。
績(jì)效管理是通過(guò)將員工的個(gè)人目標和企業(yè)戰略目標相結合，并不斷開(kāi)發(fā)員工勝任力，提高員工績(jì)效來(lái)實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，其基本流程如圖4所示�？�(jì)效管理并非僅僅是針對以往績(jì)效進(jìn)行考核，而是覆蓋績(jì)效產(chǎn)生的全過(guò)程，其工作重點(diǎn)還包括目標的設定和分解、績(jì)效跟蹤、溝通反饋、指導輔助、績(jì)效改善計劃的制定一系列環(huán)節。在這一流程中，勝任力不僅僅是績(jì)效管理的內容之一，也是實(shí)現各個(gè)環(huán)節工作的主要依據。
5.基于勝任力的員工培訓與開(kāi)發(fā)
基于勝任力培訓開(kāi)發(fā)就是依照勝任力模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關(guān)鍵勝任力的培養，提高個(gè)體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實(shí)勝任力模型，提高人力資源對企業(yè)戰略支持能力。
在基于勝任力的培訓發(fā)展體系中，勝任力模型為培訓需求分析提供了可參照的標準�；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治瞿Ｐ鸵�(jiàn)圖5所示。在模型中邏輯關(guān)系分為橫向和縱向的關(guān)系。橫向邏輯為員工實(shí)際情況和組織要求之間的差距，在這個(gè)比較過(guò)程中，以勝任力模型作為參照標準，通過(guò)比較員工當前狀況和理性狀況對比，能夠比較準確并有針對性的提出培訓需求；在縱向上是勝任力和行為、績(jì)效的邏輯關(guān)系。培訓發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內外環(huán)境，比如組織結構、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發(fā)展需求和組織內外部環(huán)境，這樣的培訓發(fā)展需求才能真正符合組織和個(gè)人要求，并能夠有實(shí)施的基礎和條件。如果沒(méi)有實(shí)施的基礎和條件，培訓和發(fā)展計劃就沒(méi)有辦法制定和執行，也就沒(méi)有實(shí)踐意義。
6.基于勝任力的薪酬管理
以勝任力為基礎的薪酬模式主要適合以知識型企業(yè)的知識員工。因為知識員工所承擔的工作往往是開(kāi)拓性、創(chuàng )造性和非常規性的，其工作過(guò)程難以監督，工作成果往往難以直接評價(jià)。這些員工績(jì)效的實(shí)現更多的依賴(lài)其個(gè)人的勝任力水平，其績(jì)效的實(shí)現對于組織戰略目標的實(shí)現具有重要意義。
基于勝任力的薪酬體系設計基本流程如圖6所示。
(1)勝任力模型的構建。如何構建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。
(2)對勝任力定價(jià)。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應該對組織所有勝任力科學(xué)合理定價(jià)。所謂對勝任力定價(jià)，
就是對每一種勝任力及其組合進(jìn)行定價(jià)。雖然這種定價(jià)方式不要求非常準確，只要求一個(gè)大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價(jià)。勝任力定價(jià)的最基本方式有兩種：基于市場(chǎng)的定價(jià)就是對相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得報酬�；诳�(jì)效的定價(jià)方法就是根據每項勝任力與績(jì)效的相關(guān)性來(lái)確定勝任力價(jià)格，相關(guān)性越強，定價(jià)越高。
(3)評估員工勝任力，確定其報酬水平。組織對所有的員工的勝任力進(jìn)行科學(xué)評估，并將評估結果作為確定員工工資水平的主要依據，體現以個(gè)人勝任力為基礎的報酬分配方式。
三、基于勝任力的人力資源管理應用范圍
任何一種管理模式都是在特定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應用對象主要為知識型企業(yè)。知識型企業(yè)是以科學(xué)技術(shù)為基礎，對信息和知識進(jìn)行生產(chǎn)、存儲、作用和傳播的企業(yè)。這些企業(yè)一般都重視創(chuàng )新，員工的主體是知識型員工，其工作內容主要是知識的創(chuàng )造、交換和使用。在這些企業(yè)，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業(yè)核心競爭能力的源泉，需要對人力資源的勝任力進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理。對于知識型企業(yè)，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應用于整個(gè)組織，只能應用于從事知識型工作的知識員工。對于在知識型企業(yè)內部從事傳統工作的人員，應該區別對待，依然可以采取傳統的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業(yè)應該從實(shí)際出發(fā)，綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、員工構成、工作性質(zhì)、組織結構和企業(yè)管理現狀等因素作出一個(gè)正確的選擇。
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