淺談人力資源管理論文
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編收集整理的淺談人力資源管理論文，希望對大家有所幫助。
淺談人力資源管理論文1
一、研究目的
“據20xx年《建筑時(shí)報》統計的中國建筑承包商60強中，排在前10位的均是國有建筑企業(yè)。國有建筑企業(yè)將逐步走向規范化、規�；�、國際化，引領(lǐng)中國建筑業(yè)的繁榮與發(fā)展”。然而在戰略人力資源管理體系的建立上由于諸多問(wèn)題而引起了一系列的發(fā)展弊端，縱觀(guān)國有建筑企業(yè)，我們發(fā)現從管理角度而言，欠缺相對完備的管理機制，再加上對于高級人才的利用不夠充分有效，導致大量高級知識分子和技術(shù)人員離職或者跳槽。而戰略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現狀，對國有建筑企業(yè)效益、人才等方面具有促進(jìn)作用之外，也有利于建筑企業(yè)戰略目標的實(shí)現和推進(jìn)。
二、研究方法
通過(guò)提出問(wèn)題，分析問(wèn)題再到解決問(wèn)題的研究過(guò)程，提出結論和解決舉措。
三、研究結果和結論
為了建構和更近國有建筑企業(yè)戰略人力資源管理體系，我們主要從國有企業(yè)戰略人力資源管理系統模型角度出發(fā)進(jìn)行分析，Wrigh、等人(20xx)認為“戰略性人力資源管理由三部分構成:一是人力資源管理實(shí)踐系統，包括招聘、職位分析、薪酬設計、培訓、考核評價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為，強調組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和認知能力等圖。那么如果基于建筑企業(yè)人力資源管理，從戰略人力資源管理角度出發(fā)，必須從以下幾個(gè)方面著(zhù)重入手。
1.正確處理企業(yè)戰略和人力資源管理之間的關(guān)系
所謂國有建筑企業(yè)戰略人力資源管理既強調的是企業(yè)戰略和人力資源管理之間的關(guān)系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關(guān)系，那么我們主要圍繞組織變革和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)兩個(gè)角度進(jìn)行入手，一方面要建構完善的法人治理機構，變動(dòng)建筑企業(yè)核心人力資源形成機制，在企業(yè)戰略人力資源體系中，要有明確的行進(jìn)目標和管理有序的“鏈條”，謹慎處理子公司和母公司之間的產(chǎn)權問(wèn)題和戰略發(fā)展規劃;另一方面，企業(yè)人力資源部必須定期制定下一階段的發(fā)展目標和資源調整計劃，應當充分考慮到資源之間的互動(dòng)性和優(yōu)勢互補性，對于企業(yè)高級知識分子和人才引用發(fā)展與培養的問(wèn)題上，要從長(cháng)遠性的目標出發(fā)，以合理的融資方式配置未來(lái)優(yōu)秀的人才戰略計劃，在總量和結構之間形成合理的規劃和調和。
2.薪酬刺激機制的有效利用
國有建筑企業(yè)應當充分考慮到薪酬刺激對于企業(yè)戰略人力資源管理方面起著(zhù)立竿見(jiàn)影的優(yōu)勢，一般情況下國有建筑企業(yè)將“工資”、“股份”和“各種福利”三個(gè)因素作為建筑企業(yè)的.薪酬體系，恰當地抓住時(shí)機并通過(guò)戰略人力資源管理來(lái)刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時(shí)間內提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而目_有利于整合員工與企業(yè)之間的關(guān)系，反過(guò)來(lái)又利于戰略人力資源管理體系的建構�！叭绫本┙üぜ瘓F同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬(wàn)元，其中廣廈以現金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%，經(jīng)營(yíng)者群體以現金入股占10%。
3.企業(yè)文化戰略目標
“國有建筑企業(yè)要實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標，成為國內外知名的現代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化”。首先，提升建筑企業(yè)員工的文化素養和思想文化內涵，員工必須學(xué)習并明確企業(yè)的精神和理念，樹(shù)立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術(shù)水準和創(chuàng )新性思維的前提下，必須及時(shí)考察和明確員工的個(gè)人素養和思想道德水品，注意觀(guān)察員工之間、上下級之間的關(guān)系，在利用戰略人力資源管理體系相關(guān)的制度和規章的前提下，通過(guò)“以文育人”來(lái)推動(dòng)員工的工作熱情和工作態(tài)度，并最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和在創(chuàng )新中實(shí)現戰略目標。其次，既然對企業(yè)文化做出了相應的要求，那么就必須形成完備的企業(yè)文化管理和宣傳學(xué)習的模式，必須形成一定的企業(yè)文化渲染和熏陶氛圍，并通過(guò)企業(yè)文化的創(chuàng )新性、可行性、時(shí)效性來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機來(lái)吸引和引進(jìn)人才，做好人才戰略?xún)�，�?shù)立建筑企業(yè)良好的形象。最后，戰略人力資源管理部門(mén)必須制定完善的企業(yè)文化學(xué)習模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實(shí)踐”，第一，要確保每一位企業(yè)職員都要定期參加培訓和學(xué)習，第二要養成終身學(xué)習的習慣和思維，第三，必須確保學(xué)習過(guò)程的連貫性和長(cháng)效性。最終，我們還要把握建筑企業(yè)文化管理必須將注重點(diǎn)和核心點(diǎn)放在企業(yè)文化創(chuàng )新上。
淺談人力資源管理論文2
摘要：作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰略的指導下，通過(guò)科學(xué)方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規范等工作，以實(shí)現企業(yè)目標和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實(shí)體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當的利用和開(kāi)發(fā)。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動(dòng)也是人事檔案內容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴(lài)的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì )和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經(jīng)常會(huì )出現企業(yè)員工不管應聘人員的專(zhuān)業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉和校友的.情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內部招聘時(shí)，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類(lèi)企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類(lèi)資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門(mén)對企業(yè)內部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規劃企業(yè)內部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓，以充分調動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類(lèi)，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個(gè)員工的現實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
結語(yǔ)：
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門(mén)更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類(lèi)先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）
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淺談人力資源管理論文3
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。
通過(guò)激勵，管理者就是要把職工的動(dòng)機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開(kāi)發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵機制是指醫院為實(shí)現其目標，根據其員工的個(gè)人需要，設計合理的激勵內容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標的實(shí)現，滿(mǎn)足自身需要，實(shí)現個(gè)人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現員工個(gè)人目標的同時(shí)，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏(yíng)的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著(zhù)重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng )造性。醫院通過(guò)一系列的激勵措施，不斷地滿(mǎn)足表現突出者的個(gè)人需要，使他們繼續努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強者樹(shù)立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務(wù)人員的.整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要，規范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng )建出一支高素質(zhì)、高水平的醫務(wù)人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會(huì )創(chuàng )造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì )不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機制。同時(shí)，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調動(dòng)他們工作的積極性，為醫院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
淺談人力資源管理論文4
勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的重要分支，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟法的發(fā)展規律，對研究市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟發(fā)展驅動(dòng)器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠為企業(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當前人力資源管理中出現的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤肆Y源分配不妥當
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定時(shí)期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動(dòng)數量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為，會(huì )大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)諸多的麻煩。
�。ǘ┤肆Y源管理評價(jià)不科學(xué)
在勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠為企業(yè)帶來(lái)巨大的.經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的評價(jià)，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據。勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)對人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評價(jià)，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動(dòng)力隊伍，再加上增強勞動(dòng)力素質(zhì)來(lái)協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟利益最大化。
�。ㄈ┵Y本和人力資源替換不規范
通常情況下，企業(yè)擴大生產(chǎn)規模的方式主要有兩種，一種是通過(guò)購買(mǎi)先進(jìn)的生產(chǎn)設備，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過(guò)雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規模擴大的要求�？梢�(jiàn)，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動(dòng)者的數量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無(wú)論增加勞動(dòng)這的數量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平，都會(huì )增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數量，實(shí)現人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會(huì )大規模擴招勞動(dòng)力。這種隨意、不規范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩定發(fā)展。
二、從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置
企業(yè)可以通過(guò)會(huì )計計算方式，分析勞動(dòng)力的數量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評價(jià)性，能夠根據企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設定為一固定標準，對勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時(shí)，就需要增加勞動(dòng)力的數量，相反當前者小于后者時(shí)，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計算，合理規劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟利益最大化。
�。ǘ┱衅笜藴屎团嘤栔贫认嘟Y合
從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)除了要嚴格把控前期的招聘門(mén)檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過(guò)投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益貢獻力量。
�。ㄈ┲贫ǹ茖W(xué)人力資源發(fā)展規劃
勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規劃，可以幫助企業(yè)持續穩定提升經(jīng)濟效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規劃的過(guò)程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長(cháng)久性和有效性，實(shí)現企業(yè)綜合效益穩步提升的目標。
三、結束語(yǔ)
綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負責人和相關(guān)人員高度重視。通過(guò)分析人力資源在管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，要堅持以勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)為指導，加強在優(yōu)化配置、招聘培訓結合、制定科學(xué)規劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續穩步發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文5
一、新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新概述
新經(jīng)濟時(shí)代是相對于傳統經(jīng)濟或者舊的經(jīng)濟時(shí)代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò )的革命為主導的經(jīng)濟。新經(jīng)濟所面臨的經(jīng)濟市場(chǎng)是全球化的，是一種可持續發(fā)展的經(jīng)濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來(lái)講，新經(jīng)濟時(shí)代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )、數字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟為主導的時(shí)代，它的特點(diǎn)主要體現了知識要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò )的物質(zhì)基礎性和對創(chuàng )新以及對人的重視等幾個(gè)方面。
新經(jīng)濟時(shí)代對人力資源管理的創(chuàng )新是指一個(gè)企業(yè)為了適應時(shí)代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進(jìn)行一種創(chuàng )造性、高效率的管理方式，來(lái)最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，并且對人力資源進(jìn)行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實(shí)現企業(yè)的管理的目標企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新需要堅持科學(xué)性、創(chuàng )新性的原則。
影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的因素是多方面的，其中以下幾個(gè)方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng )新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新助力，創(chuàng )新助力可以是企業(yè)內部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng )新的政策、措施以及活動(dòng)二是企業(yè)的戰略變化會(huì )影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新，戰略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長(cháng)期的、全局性的規劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng )新無(wú)視企業(yè)戰略的創(chuàng )新，就會(huì )失去方向和動(dòng)力。三是企業(yè)的組織變化會(huì )影響人力資源管理的創(chuàng )新，人力資管理創(chuàng )新的阻力主要是企業(yè)組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會(huì )影響人力資源管理創(chuàng )新，特定的文化是企業(yè)管理的內部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新需要在一定的企業(yè)文化基礎之上實(shí)現，只有文化進(jìn)行創(chuàng )新，才能影響人力資源管理的創(chuàng )新，相反，人力資源管理的創(chuàng )新也需要在創(chuàng )新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。
二、新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的主要內容
1.理淪基礎理淪創(chuàng )新是實(shí)踐創(chuàng )新的基礎，目前很多的社會(huì )學(xué)科都為現代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng )新。
第一，現代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來(lái)重視對企業(yè)物質(zhì)的管理轉變?yōu)閷θ肆Y源的開(kāi)發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內部的運行管理轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調研。其次，隨著(zhù)企業(yè)運行管理的復雜化，與之相適應的企業(yè)人力資源管理從傳統的檔案管理轉變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞�。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng )造，沒(méi)有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng )造性地形成自身的管理特點(diǎn)。
第二，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理淪主要包括以下幾個(gè)內容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì )影響到整個(gè)社會(huì )組織和社會(huì )形態(tài)的結構，也會(huì )影響到對自然界的開(kāi)發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展狀況其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類(lèi)社會(huì )發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng )造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)并轉化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無(wú)形資產(chǎn)。
第三，戰略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的.戰略發(fā)展目標相結合，最大限度地調動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng )造性。戰略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng )新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從面實(shí)現企業(yè)的戰略目標，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟時(shí)代，人力己經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應該從企業(yè)未來(lái)的戰略目標出發(fā)，研究人力資源在未來(lái)的開(kāi)發(fā)和培養其次，具有開(kāi)發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟時(shí)代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的核心，通過(guò)對人的投資和開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點(diǎn)。戰略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續發(fā)展上，通過(guò)招聘與企業(yè)戰略發(fā)展像匹配的人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
2.實(shí)踐創(chuàng )新的主要內容人力資源管理創(chuàng )新的理淪基礎為新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng )新提供了方向。近幾年國內外的很多企業(yè)在嘗試著(zhù)對人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng )新，尤其在員工培訓、績(jì)效評估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。
第一，績(jì)效評估新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)面臨著(zhù)卜大的挑戰和壓力，成功的管理是企業(yè)持續發(fā)展的條件，面傳統的績(jì)效評估體系在新經(jīng)濟時(shí)代顯示出了它的弊端，構建一種新的績(jì)效評估系統迫在眉睫平衡計分的績(jì)效評估系統是從企業(yè)的戰略目標以及競爭需要出發(fā)，分別對財務(wù)測評指標、內部程序、顧客滿(mǎn)意度以及企業(yè)創(chuàng )新與學(xué)習能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從面完善對人力資源績(jì)效的考核與評估體系。
第二，員工培訓首先是培訓觀(guān)念的創(chuàng )新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓人員和培訓機構，所以，企業(yè)的領(lǐng)導首先要在員工培訓的觀(guān)念上進(jìn)行創(chuàng )新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓就意味著(zhù)學(xué)習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來(lái)行事，我國很多員工將培訓視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過(guò)程，要扭轉這種被動(dòng)培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經(jīng)驗最后，培訓的方式應該從理淪到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng )新。以惠普公司的員工培訓為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤柕男Ч�，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷(xiāo)偉人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說(shuō)實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓方式。
三、新經(jīng)濟時(shí)代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經(jīng)濟時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng )新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng )新來(lái)自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng )新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開(kāi)發(fā)人力資源的創(chuàng )新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達到創(chuàng )新發(fā)展的目標。
其次，構建創(chuàng )新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)，面人才觀(guān)應該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對工作崗位的要求越來(lái)越高，導致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構建創(chuàng )新型的企業(yè)文化一一人才觀(guān)來(lái)吸引這些佼佼者。
最后，完善企業(yè)管理者的培訓機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來(lái)進(jìn)行管理的，可以說(shuō)，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養，管理者的素質(zhì)直接影響著(zhù)其他員工的專(zhuān)業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，通過(guò)對現有企業(yè)人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監或總裁、創(chuàng )建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問(wèn)等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來(lái)的負面影響。
淺談人力資源管理論文6
一、人力資源的優(yōu)化對醫院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現醫院戰略目標的重要保障為實(shí)現醫院的戰略目標，要把握好七大節點(diǎn)，分別是：臨床醫療質(zhì)量和醫療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng )新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學(xué)的績(jì)效考核和薪酬體系，實(shí)現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì )掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時(shí)會(huì )出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過(guò)去的方法，沒(méi)有考慮服務(wù)質(zhì)量、數量和患者滿(mǎn)意度等因素；績(jì)效考核指標的實(shí)用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問(wèn)題。
�。ǘ┛�(jì)效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績(jì)效管理走過(guò)場(chǎng)現象，沒(méi)有真正達到績(jì)效的目的。在調查中發(fā)現，主要存在以下三個(gè)方面的不足：一方面，績(jì)效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿(mǎn)意度、醫院運營(yíng)、醫院長(cháng)期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過(guò)于簡(jiǎn)單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡(jiǎn)單的線(xiàn)性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績(jì)效考核工作效率和效果有待提升，有些績(jì)效考核工作依賴(lài)手工作業(yè)，沒(méi)有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學(xué)習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險保障有些不足，最近出現的醫務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務(wù)人員緊缺，導致有些醫務(wù)人員的培訓和學(xué)習機會(huì )減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進(jìn)行培養和建設提出了挑戰。
三、優(yōu)化醫院人力資源管理的建議
隨著(zhù)衛生部《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》出臺,新醫改方案已逐步落實(shí),醫藥分家、人才流動(dòng)等原因將導致醫療市場(chǎng)的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的`地位�？梢酝ㄟ^(guò)建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績(jì)效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來(lái)提升員工整體素質(zhì)，確保醫院戰略目標實(shí)現；調動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價(jià)值最終實(shí)現吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著(zhù)醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價(jià)體系、核心團隊培養和發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展戰略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿(mǎn)足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實(shí)施。
�。ǘ┰谌肆Y源管理中發(fā)揮績(jì)效的杠桿作用要優(yōu)化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績(jì)效的杠桿能使工作管理事半功倍�？�(jì)效管理必須掌控好三個(gè)主要控制點(diǎn)：
1、是績(jì)效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發(fā)揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營(yíng)和發(fā)展戰略的績(jì)效指標庫，通過(guò)篩選，使績(jì)效指標以平衡計分卡法為主，同時(shí)結合目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標法等考核指標設計考核方法，進(jìn)一步搭建績(jì)效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現，從而不斷提高績(jì)效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調節作用，充分調動(dòng)員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著(zhù)衛生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會(huì )資本發(fā)展醫療衛生事業(yè)和國家推行醫生多點(diǎn)執業(yè)的放開(kāi)及試點(diǎn)，醫療服務(wù)機構面臨兩方面競爭越來(lái)越激烈：一是醫療服務(wù)市場(chǎng)中的競爭日趨激烈；二是對醫療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟需要和醫院競爭特點(diǎn)的現代人事管理制度，將有利于充分調動(dòng)醫院各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性，吸引社會(huì )優(yōu)秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會(huì )服務(wù)。一方面，以良好的醫院文化為員工營(yíng)造一個(gè)團結友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營(yíng)造好醫院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務(wù)人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng )造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學(xué)習提供良好的制度保障，提供各種深造機會(huì )，有健全的培訓計劃，人人享有機會(huì )，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著(zhù)這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會(huì )對優(yōu)化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發(fā)展的戰略目標為服務(wù)目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，最終實(shí)現人力資源管理的全面優(yōu)化。
淺談人力資源管理論文7
摘要：隨著(zhù)企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險，最終有效地駕馭風(fēng)險，對企業(yè)的穩定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險的認識進(jìn)行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險管理提出相應措施。
關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險管理
一、人力資源管理風(fēng)險概述
人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著(zhù)非常重要的作用。知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競爭，各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理人才對企業(yè)在這場(chǎng)競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著(zhù)高風(fēng)險。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門(mén)注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀(guān)的把握和管理中存在的風(fēng)險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風(fēng)險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。
二、對人力資源管理中風(fēng)險的認識
在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節都是存在著(zhù)不同程度的風(fēng)險，比如招聘風(fēng)險、考聘風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險收到了應有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì )給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險，農電工隊伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險方面的問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險中，有些是可以預知的，而另一部分是無(wú)法預知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險進(jìn)行一個(gè)初步的認識和分析。
1.人員招聘風(fēng)險
在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì )給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì )增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會(huì )給公司聲譽(yù)造成不良影響。
2.培訓中的風(fēng)險
如今，影響企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴(lài)著(zhù)企業(yè)人才之間的競爭。在未來(lái)的競爭中企業(yè)要想占據優(yōu)勢就應該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì )選擇定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會(huì )給企業(yè)造成損失，這就是培訓風(fēng)險。
3.薪酬管理風(fēng)險
一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來(lái)都存在著(zhù)一定的.風(fēng)險。另外，可能會(huì )因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時(shí)導致人才的流失。
4.勞資管理風(fēng)險
當勞資出現沖突的時(shí)候，企業(yè)內部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對勞資問(wèn)題的重視程度。
三、人力資源管理中的風(fēng)險管理措施
1.人員招聘的風(fēng)險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風(fēng)險管理
培訓是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓對象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進(jìn)行選擇，對培訓過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y合實(shí)際情況調整薪資。對內，企業(yè)要對各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺(jué)得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風(fēng)險管理
企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責并對員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴把進(jìn)廠(chǎng)員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險系數較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應該按照規定給員工購買(mǎi)社會(huì )保險，同時(shí)要對員工進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著(zhù)一定的掛歷風(fēng)險，對這些風(fēng)險進(jìn)行認識和分析，然后對風(fēng)險進(jìn)行管理，最后規避風(fēng)險是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險才有助于企業(yè)的穩定發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文8
[摘 要]本文根據我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發(fā)，通過(guò)對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統計學(xué)”的發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]人力資源統計學(xué)研究
一、人力資源統計學(xué)研究
統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時(shí)代統計遇到了強大的挑戰，同時(shí)新經(jīng)濟也為統計的新領(lǐng)域——人力資源統計的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機。
人力資源統計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績(jì)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設及領(lǐng)導者開(kāi)發(fā)等方面。
通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現，目前國內學(xué)者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開(kāi)，旨在豐富和完善人力資源統計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產(chǎn)出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產(chǎn)出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業(yè)人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、利用來(lái)設置;從數量指標、質(zhì)量指標、結構指標、動(dòng)態(tài)指標、效能指標五個(gè)方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學(xué)的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學(xué)的角度來(lái)看，主要是關(guān)于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來(lái)趨勢進(jìn)行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺�？傊�，系統化、規范化的人力資源統計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學(xué)框架體系
建立人力資源統計學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數量特征，從而來(lái)構建人力資源統計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統計指標;進(jìn)而進(jìn)入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來(lái)趨勢、配置等情況展開(kāi)研究。
1.人力資源統計學(xué)理論基礎
包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎和統計學(xué)基礎，人力資源統計學(xué)的研究對象、研究方法、研究?jì)热�、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點(diǎn)調查等;進(jìn)而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
3.人力資源綜合指標設置
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀(guān)和微觀(guān)分為國家、部門(mén)、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國家、地區、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經(jīng)濟增長(cháng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預測等。
5.人力資源統計制度的系統設計
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經(jīng)濟時(shí)代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動(dòng)單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來(lái)源渠道，保證人力資源統計數據的`權威性、統一性、準確性。
三、結語(yǔ)
通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現人力資源統計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統計數據，進(jìn)而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀(guān)地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價(jià)值計量的難度遠遠超過(guò)物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過(guò)我的研究，我發(fā)現目前我國的人力資源統計無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個(gè)對人力資源數量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監控和輔助決策的長(cháng)效機制，完善人力資源統計調查體系，實(shí)現人力資源統計信息共享，為國家長(cháng)期持續發(fā)展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源管理論文9
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業(yè)內部加強人才管理的同時(shí)還應該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，結合政工工作在人才管理過(guò)程中的現狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過(guò)程中的作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應用
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內部管理的過(guò)程中，有著(zhù)非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過(guò)程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問(wèn)題
1.1在人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題
想要在市場(chǎng)競爭激烈的大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內的大中小型企業(yè)都在內部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長(cháng)遠發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說(shuō)到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì )蓬勃發(fā)展，才會(huì )有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會(huì )的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂(lè )觀(guān)，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的時(shí)候，對工作的熱情就會(huì )大打折扣，人力資源就會(huì )出現更多的問(wèn)題。
1.2政工工作過(guò)程中的普遍問(wèn)題
古語(yǔ)有云“商場(chǎng)如戰場(chǎng)”，在現在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰術(shù)被應用于企業(yè)的內部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì )經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很?chē)乐�，不但�?huì )使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2企業(yè)政工工作在人力資源管理中應用
2.1將人才作為發(fā)展企業(yè)第一資源
創(chuàng )新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開(kāi)人才為之獻計獻策。所以，企業(yè)應該秉承尊重人才的態(tài)度，通過(guò)政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿(mǎn)足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類(lèi)似于聚會(huì )、集體旅游等娛樂(lè )搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來(lái)。
2.2提升員工綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的HR和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現出自身的能力和素養，因為人力部門(mén)的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能?chē)栏褚笞约�，平時(shí)不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問(wèn)題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏(yíng)得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系
(1)明確上層領(lǐng)導關(guān)系。領(lǐng)導關(guān)系是員工關(guān)系的指向標，要構建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結構上層的領(lǐng)導集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規范部門(mén)領(lǐng)導的職權，避免權利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導干部的管理水平和領(lǐng)導能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調上下級關(guān)系。領(lǐng)導和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規定好各自的職權和工作范圍，二方面靈活應對實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調上下級關(guān)系構建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運營(yíng)中多開(kāi)展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng )造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì )。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來(lái)的誤會(huì )，實(shí)現互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹(shù)立團隊意識，實(shí)互利共贏(yíng)。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護好員工的合法權益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的.變化，對時(shí)代發(fā)展對員工思想觀(guān)念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉員工的不良思想觀(guān)念。此外，還要倡導讓員工養成良好的思想觀(guān)念，誠實(shí)守信，這對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問(wèn)題
在以往企業(yè)的HR工作中，會(huì )更注重強調對員工的剛性約束，但結果往往差強人意，不但會(huì )事倍功半，還會(huì )對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒(méi)有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執行方面出現偏差。因此，要想使這一問(wèn)題得到根治，就要通過(guò)合理的政治思想工作，從員工的精神層面著(zhù)手，不斷的激發(fā)員工的責任意識，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識意識，帶動(dòng)大家向著(zhù)一個(gè)目標努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開(kāi)。
3結束語(yǔ)
通過(guò)對上文的深入分析研究，我們總結出這樣的發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)、HR管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現，與企業(yè)政工工作的合理開(kāi)展是分不開(kāi)的，開(kāi)展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文10
由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應性強的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò )化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)在人力資源管理中應用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò )為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專(zhuān)業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )化招聘管理系統的不斷完善，網(wǎng)絡(luò )化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要形式。
網(wǎng)絡(luò )化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節，這些環(huán)節主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類(lèi)、E一mail或在線(xiàn)聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。
與傳統的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò )化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個(gè)方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應聘者發(fā)出招聘信息，而應聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò )化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流。既節約了傳統招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費用。
提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線(xiàn)輸人職位招聘申請，同時(shí)計算機招聘管理系統會(huì )自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來(lái)，以便修改和確認。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以?xún)?yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網(wǎng)絡(luò )化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò )招聘很難深人了解應聘者的個(gè)性心理、口頭表達能力、風(fēng)度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態(tài)度與動(dòng)機等方面。
有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò )或在網(wǎng)上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區因網(wǎng)絡(luò )技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò )招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò )化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應聘者有時(shí)缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實(shí)的情況。
因此，企業(yè)應不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò )招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的.、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專(zhuān)業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專(zhuān)業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應聘者面談；提高在線(xiàn)測試內容的有效性；加強對應聘者實(shí)際工作能力的考察；加強與應聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。
淺談人力資源管理論文11
當前經(jīng)濟的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據的地位越來(lái)越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來(lái)越密切。越發(fā)激烈的市場(chǎng)競爭導致企業(yè)想要存活并且在此基礎上繼續發(fā)展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。
一、人力資源管理的意義
當前經(jīng)濟和社會(huì )的快速發(fā)展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時(shí)也是決定社會(huì )進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟已經(jīng)朝著(zhù)一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場(chǎng)競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過(guò)程中，越來(lái)越凸顯人才儲備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現問(wèn)題，那么將會(huì )嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中需要重視對于人才的管理和培養，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價(jià)值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題及相關(guān)措施淺議
當前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都沒(méi)有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門(mén)原本的協(xié)調和監督功能，并且認為人力資源管理部門(mén)的存在就是一個(gè)權利集中的部分，導致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀(guān)念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀(guān)條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認識方面存在著(zhù)較為顯著(zhù)的缺陷，導致人力資源管理過(guò)程中有著(zhù)太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無(wú)法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認知方面存在眾多問(wèn)題，所以導致人力資源管理部門(mén)問(wèn)題頻出，所應當發(fā)揮的人力資源管理效能無(wú)法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒(méi)有系統得進(jìn)行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區
企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著(zhù)密切的練習，當前國內外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類(lèi)的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續獲得長(cháng)遠的發(fā)展，就必須要保證在保持現有的優(yōu)勢基礎上，企業(yè)可以繼續獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓工作上都存在著(zhù)或多或少的問(wèn)題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓過(guò)程中投入了大量的金錢(qián)，消耗了大量的時(shí)間，但是所得到的結果卻沒(méi)能夠達到預期，所以絕大多數企業(yè)管理者開(kāi)始放棄培訓工作。②部分管理者認識過(guò)于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負責培訓執行的部門(mén)所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時(shí)間與正常的工作或者休息時(shí)間沖突，導致培訓結果遠差于預期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓，但是最后沒(méi)有進(jìn)行培訓結果的考核，所以員工在培訓的時(shí)候不夠認真，最終會(huì )導致培訓結果差強人意。
(三)企業(yè)沒(méi)有較為有效的激勵和績(jì)效評估機制
激勵機制是人力資源管理過(guò)程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當前很多企業(yè)在制定和制定激勵機制方面都無(wú)法做到足夠的靈活，所以無(wú)法充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒(méi)有核心競爭力。而績(jì)效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個(gè)較為有效的管理措施，績(jì)效評估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效的標準，但是當前很多企業(yè)在績(jì)效評估機制的制定和執行方面存在很多問(wèn)題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績(jì)效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績(jì)效評估內容不夠實(shí)際和客觀(guān);第三是在完成績(jì)效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無(wú)法保證，而且該機制沒(méi)有對應的投訴系統，所以評估結果浮于表面，無(wú)法達到預期的目的。
(四)沒(méi)能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進(jìn)行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無(wú)法正確運用信息，或者因為無(wú)法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內部出現各種各樣的矛盾。
三、加強企業(yè)內部的文化建設
企業(yè)需要不斷對內部結構和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠實(shí)現更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導需要積極學(xué)習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀(guān)念，積極構建以人為本的'思想和企業(yè)主體思想，通過(guò)各種渠道加強企業(yè)文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內部文化可以對企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化
在人員安排方面，需要做好調查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養和技術(shù)水準;注重企業(yè)內部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內部矛盾的出現;允許員工積極性和創(chuàng )造性得到發(fā)揮，確保人才不會(huì )被浪費;在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候需要確保公平公正，第一時(shí)間解決問(wèn)題，補足不足，只有確保員工的技術(shù)素養得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，讓企業(yè)的社會(huì )和經(jīng)濟效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內部的日常培訓。
(二)構建科學(xué)的績(jì)效評估體系
人力資源管理過(guò)程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統的績(jì)效評估機制博不可少，借助科學(xué)有效的績(jì)效評估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內部各種決策，所以企業(yè)績(jì)效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要構建科學(xué)有效的績(jì)效考核系統，讓員工的素養可以通過(guò)考核來(lái)提高，從而達到培養員工的創(chuàng )新精神的目的，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候需要確保公平和公正，否則績(jì)效評估系統非但無(wú)法起到預期的效果，甚至會(huì )為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無(wú)法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對信息的收集、運動(dòng)和分析
企業(yè)信息收集工作因為當前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來(lái)越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，國建信息檔案收集系統是必不可少的，借助分析系統可以更好準確的對各類(lèi)信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著(zhù)的提高。
四、總結
企業(yè)之間的競爭隨著(zhù)經(jīng)濟的快速增長(cháng)而愈加嚴重，當前的大環(huán)境是市場(chǎng)經(jīng)濟、信息經(jīng)濟和循環(huán)經(jīng)濟都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續發(fā)展。
淺談人力資源管理論文12
人力資源管理中的許多問(wèn)題都是基于人本身的范疇，離不開(kāi)心理視角的審視和探討。
關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個(gè)迫切需要重視的問(wèn)題。各級組織不應該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時(shí)期人力資源管理的重要內容，通過(guò)合理的心理學(xué)知識疏導，減輕員工精神壓力，促進(jìn)員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著(zhù)科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識應用和創(chuàng )新為基礎，建、養、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結構發(fā)生了很大變化，高級知識分子比例越來(lái)越大，公路員工也被新形勢從簡(jiǎn)單的程序化工作中拉出來(lái)，置于社會(huì )發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰之中。這種情況迫使公路員工轉變觀(guān)念，不斷學(xué)習新知識，改善知識結構，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的新形勢，這種學(xué)習、創(chuàng )新、變化的新需求，必然會(huì )對公路員工產(chǎn)生持續的壓力，是導致焦慮產(chǎn)生的一個(gè)重要因素。
(二)社會(huì )發(fā)展的因素。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟壓力，也會(huì )因不能解決親人的就業(yè)問(wèn)題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進(jìn)而心生愧疚、焦慮，精神負擔加重而影響心理健康。
(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔負著(zhù)建、養、征、管的職能，與社會(huì )經(jīng)濟、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對行業(yè)的評價(jià)。因此，公路行業(yè)多年來(lái)始終堅持“以人為本”的思想，以構建“和諧公路”、“節約型公路”為目標，以“公平、公正、公開(kāi)”為原則，加大管理力度，在勞動(dòng)、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無(wú)庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng )造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過(guò)大或持續過(guò)久，就會(huì )對員工產(chǎn)生過(guò)重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時(shí)，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來(lái)不習慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來(lái)越重，特別是在改革實(shí)踐中某些探索式的措施、某些不當政策的執行，造成員工心理上的.挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個(gè)體的因素。員工個(gè)體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個(gè)體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應，這是造成影響心理健康的內源性因素。個(gè)體差異主要源于個(gè)體先天的心理遺傳因素以及個(gè)體后天學(xué)習、修養不同而形成的不同人格品質(zhì)。
先天因素的影響主要表現為個(gè)體的性格、情緒反應及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現為有的員工平時(shí)不注意思想理論的學(xué)習與提高，對改革發(fā)展的形勢不適應而產(chǎn)生的不理解。
二、促進(jìn)員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰線(xiàn)上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著(zhù)自身的健康，而且影響著(zhù)各項工作任務(wù)的順利完成，進(jìn)而影響著(zhù)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。因此，應從有利于人才培養、有利于穩定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹(shù)立精神保健意識。人力資源管理者要樹(shù)立精神保健意識，重視員工的心理健康問(wèn)題，把握區分員工思想問(wèn)題及心理問(wèn)題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現象的復雜性及個(gè)體心理的差異性，不同的人對同一問(wèn)題的情緒反應不同，對一些人的過(guò)激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結合心理學(xué)知識，對其精神狀態(tài)進(jìn)行分析，對屬于心理健康方面的問(wèn)題要及時(shí)加以治療。
(二)加強文化素質(zhì)修養。重視和加強員工的文化理論學(xué)習，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對員工的心理健康起到重要作用。當前，加強文化素質(zhì)教育，提高員工分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使員工能自動(dòng)消除心理緊張、焦慮情緒，促進(jìn)員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導。心理健康問(wèn)題歸根結底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時(shí)地把問(wèn)題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說(shuō)服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢，在執行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂(yōu)。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽(tīng)他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點(diǎn)，主動(dòng)熱情地做好排憂(yōu)解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時(shí)利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業(yè)歸屬感和認同感。
(五)開(kāi)展心理咨詢(xún)服務(wù)。要通過(guò)定期外請專(zhuān)家開(kāi)辦講座、聘請專(zhuān)家設立等方式，使員工能及時(shí)將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導等方面，給員工以幫助。
在現代的人力資源管理中，強調“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎學(xué)科，人力資源管理者應該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動(dòng)與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進(jìn)員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來(lái)越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強調的是，在工作實(shí)踐中，通過(guò)人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進(jìn)員工心理健康、實(shí)現行業(yè)發(fā)展目標的雙贏(yíng)目的，才是我們大家期待看到的結果。
淺談人力資源管理論文13
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng )新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現在人力資源管理工作的主要環(huán)節。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業(yè)文化的基本內涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和行為規范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，運用現代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規劃、組織和調配，使人力動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質(zhì)的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用
同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來(lái)貫徹執行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無(wú)法適應企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jì)效。因此，企業(yè)應在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)刚吡私馄髽I(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節，筆試環(huán)節主要測試應聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓的公司部門(mén)高級經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節是員工培訓與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓才會(huì )有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實(shí)上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會(huì )減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓。
其實(shí)，能否培養出企業(yè)需要并愿意長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)的`人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(cháng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(cháng)，在對人才進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓，包括進(jìn)行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會(huì )使不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價(jià)值觀(guān)念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價(jià)值觀(guān)共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力�；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會(huì )被輕易挖走。就如家樂(lè )福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng )新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng )造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(cháng)，已成為大多數企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jì)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，并激勵員工長(cháng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著(zhù)重要作用，同時(shí)激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì )地位高和社會(huì )聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現和強化了企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績(jì)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著(zhù)優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵力量是無(wú)窮的。
現實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗的中國區經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jì)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶(hù)存在一定的差距。而且委托客戶(hù)能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調查，發(fā)現該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據每個(gè)人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
4、企業(yè)文化降低績(jì)效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績(jì)效的影響主要體現在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jì)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無(wú)法達到的激勵效果，從而提高工作績(jì)效。
此外，員工工作表現如何需要通過(guò)績(jì)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價(jià)多以業(yè)績(jì)?yōu)橹笜�，比如采取目標�?jì)效考核法。這種只注重業(yè)績(jì)?yōu)橹笜说目己藭?huì )促使員工為達到業(yè)績(jì)目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績(jì)指標為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現業(yè)績(jì)目標，從而實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jì)效的提高，而企業(yè)績(jì)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語(yǔ)
本文通過(guò)對現有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓、激勵和績(jì)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。
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[3]莫寰,張延平,王滿(mǎn)四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx.4.
淺談人力資源管理論文14
隨著(zhù)時(shí)代潮流的積極穩固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創(chuàng )新舉動(dòng)，務(wù)實(shí)管理價(jià)值準則的滲透環(huán)節中，配合消費用戶(hù)的主觀(guān)需求水準，設置必要的專(zhuān)業(yè)服務(wù)觀(guān)念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒(méi)有系統的認知，實(shí)踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄，員工響應態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業(yè)文化理念的長(cháng)期蔓延，造成我國先進(jìn)人才至關(guān)要素效應維護理念的破壞，而現實(shí)文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個(gè)改革工作：
（一）在創(chuàng )新文化核心體制建設的同時(shí)，配合用人機制價(jià)值觀(guān)的高端匹配
人力資源在進(jìn)行全新的更改設置活動(dòng)中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對企業(yè)文化的標榜維護。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的貫徹模式，需要針對專(zhuān)業(yè)主管人員和用人部門(mén)的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展宏觀(guān)控制策略，滿(mǎn)足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jì)效的高度開(kāi)發(fā)要求。企業(yè)培訓活動(dòng)的深入開(kāi)發(fā)，在適當引導企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)的同時(shí)，配合高端響應結構的積極推進(jìn)能效，滿(mǎn)足層級設計部門(mén)，和細致看管人才的穩固傳導，滿(mǎn)足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績(jì)效貢獻同企業(yè)文化的'高度融合
在進(jìn)行員工績(jì)效考察的過(guò)程中，配合必備激勵措施的展現水準。進(jìn)行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關(guān)考評、激勵細節規劃活動(dòng)的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規范標準活動(dòng)的整改，布置。企業(yè)文化內部的人才基準選拔，到其相關(guān)潛能擴展，維持的系統環(huán)節效應等，要做到的人力培訓已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國家資源配置理念的同時(shí)，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進(jìn)的專(zhuān)有企業(yè)文化做到全面創(chuàng )新式搭配構建，滿(mǎn)足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實(shí)空缺崗位的適當寬松環(huán)境規模，保證后續結構的積極競爭活動(dòng)的推廣，實(shí)現一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準，與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。
（三）結束語(yǔ)
企業(yè)文化體系的構建模式，在深入引導人才創(chuàng )新型開(kāi)發(fā)機制的同時(shí)，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業(yè)體系格局的缺陷，透過(guò)必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進(jìn)人力控制、激勵原理技術(shù)概念的引用，滿(mǎn)足現代企業(yè)部門(mén)優(yōu)化的水準目標，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩固局勢的有效拓寬。
淺談人力資源管理論文15
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門(mén)也需要不斷努力，為社會(huì )工作發(fā)展和社會(huì )工作人才隊伍建設打好堅實(shí)的基礎。長(cháng)時(shí)間以來(lái)，我國民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統成為應用社會(huì )工作人才最重要的部門(mén)，作為能夠廣泛吸引社會(huì )工作人力資源的部門(mén)，民政系統推動(dòng)了我國社會(huì )多項民生工作的順利進(jìn)行，也成為加強對社會(huì )工作人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統中社會(huì )工作人才隊伍是做好社會(huì )管理以及其他各項公共服務(wù)的主要力量之一。加強對民政系統中社會(huì )工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構建和諧社會(huì )的必然要求。
一、民政系統社會(huì )工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現代科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現組織目標。在現代社會(huì )中，隨著(zhù)社會(huì )問(wèn)題的逐漸增多以及人們對社會(huì )服務(wù)的需求的不斷增長(cháng)，社會(huì )工作也越來(lái)越得到人們的認可，社會(huì )工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會(huì )工作人力資源管理則主要是指在社會(huì )服務(wù)機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會(huì )工作人力資源管理是指，社會(huì )工作服務(wù)機構從社會(huì )工作的價(jià)值理念出發(fā),通過(guò)吸引、培訓、發(fā)展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發(fā)掘其內在潛能，促進(jìn)其成長(cháng)和發(fā)展，以實(shí)現社會(huì )服務(wù)的目標。
民政部門(mén)作為公共服務(wù)和社會(huì )管理的重要職能部門(mén)，也是社會(huì )工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會(huì )福利、社會(huì )救助、社會(huì )慈善、優(yōu)撫安置、社區建設等多項業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會(huì )工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)價(jià)值體系。因此，民政系統中的社會(huì )工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會(huì )福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會(huì )工作價(jià)值理念出發(fā)，通過(guò)吸引、培訓、發(fā)展、維系和績(jì)效管理評估等機制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內在潛能，促進(jìn)成長(cháng)與發(fā)展，最終實(shí)現提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標。
二、加強對民政系統中社會(huì )工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統中社會(huì )工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進(jìn)民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會(huì )工作實(shí)務(wù)的開(kāi)展，有助于提升民政系統的總體服務(wù)水平，進(jìn)一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開(kāi)展的社會(huì )工作人力資源管理建設的政策和內容來(lái)看，當前研究的重點(diǎn)內容就是社會(huì )工作人力資源的開(kāi)發(fā)及應用。
目前，我國民政系統社會(huì )工作還處于起步狀態(tài)，很多機構面臨著(zhù)社會(huì )工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現除了與我國內地社會(huì )工作發(fā)展狀況及整個(gè)制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機構本身對社會(huì )工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個(gè)重要的內在因素。這主要表現在以下幾點(diǎn):一是部分服務(wù)機構對社會(huì )工作人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)認識不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過(guò)單純的道德和理想的力量來(lái)動(dòng)員社會(huì )工作者，大大降低了員工的工作積極性和專(zhuān)業(yè)認同感。
三、促進(jìn)民政系統中社會(huì )工作人力資源管理發(fā)展的有效措施
民政系統社會(huì )工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務(wù)機構內部的社會(huì )工作人力資源,主要涉及到社會(huì )工作人力資源的主體——社會(huì )工作者以及服務(wù)機構里的'非社會(huì )工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會(huì )工作人力資源管理的措施中，一個(gè)重要的核心環(huán)節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務(wù)機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進(jìn)行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動(dòng)民政系統中社會(huì )工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會(huì )工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個(gè)不同的工作領(lǐng)域，社會(huì )工作者所面對的服務(wù)對象的特質(zhì)也不同，相對應的所需用到的社會(huì )工作的工作方法和知識也不同。因此，在進(jìn)行崗位設置的過(guò)程中,應該根據崗位需要具備的相關(guān)知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時(shí)可以通過(guò)開(kāi)展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學(xué)規范的推動(dòng)民政系統開(kāi)展社會(huì )工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統中社會(huì )服務(wù)機構要深刻的對自己的激勵機制進(jìn)行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造活力，重點(diǎn)是建立薪酬制度，通過(guò)制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績(jì)、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績(jì)定獎，按勞取酬。另外，還可通過(guò)對社工進(jìn)行成就激勵、工作及發(fā)展激勵、組織氛圍與文化激勵來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過(guò)程的機會(huì )，組織各種體育項目的比賽或聚會(huì )之類(lèi)的休閑活動(dòng)鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會(huì )工作機構可以為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過(guò)工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創(chuàng )新能力，以滿(mǎn)足其自身成長(cháng)的需要;改善工作條件,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境;建立一個(gè)開(kāi)放的溝通系統，通過(guò)開(kāi)放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時(shí)可以互相分享經(jīng)驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發(fā)生。
(三)完善績(jì)效考核制度
在一定的期間內，通過(guò)績(jì)效考核，對社會(huì )工作人力資源進(jìn)行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進(jìn)行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動(dòng)社會(huì )工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強其在工作中的積極性與創(chuàng )造性。在進(jìn)行績(jì)效考核工作的時(shí)候，要遵循公開(kāi)公正、客觀(guān)、具有時(shí)效性的原則，制定客觀(guān)、科學(xué)、有效的考核標準，通過(guò)目標管理式評估、工作績(jì)效標準、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評表進(jìn)行實(shí)地評估等多種方法進(jìn)行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過(guò)進(jìn)一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進(jìn)方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長(cháng)期有效的社會(huì )工作人力資源培養與管理機制
民政社會(huì )工作的人力資源要拓寬學(xué)習以及實(shí)踐的渠道，建立起長(cháng)期有效的人才培訓成長(cháng)制度。例如:可以通過(guò)與具有專(zhuān)業(yè)性特色優(yōu)勢的高校進(jìn)行合作，對一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點(diǎn)的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會(huì )工作人才的實(shí)踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛取得社工證書(shū)的人員到實(shí)踐基地中進(jìn)行培養，幫助他們在實(shí)踐中提升自己。
四、結束語(yǔ)
民政系統中社會(huì )工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質(zhì)并接受過(guò)良好的專(zhuān)業(yè)性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會(huì )工作人才是當務(wù)之急。隨著(zhù)民政系統有關(guān)改革工作的不斷深人，社會(huì )工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進(jìn)步，逐漸的適應當今社會(huì )發(fā)展的需求。
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