淺談人力資源管理論文15篇【精品】

　　在日常學(xué)習和工作中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。相信寫(xiě)論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問(wèn)題，下面是小編整理的淺談人力資源管理論文，歡迎大家分享。

淺談人力資源管理論文1

　　[摘 要]本文根據我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發(fā)，通過(guò)對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統計學(xué)”的發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源統計學(xué)研究

　　一、人力資源統計學(xué)研究

　　統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時(shí)代統計遇到了強大的挑戰，同時(shí)新經(jīng)濟也為統計的新領(lǐng)域——人力資源統計的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機。

　　人力資源統計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績(jì)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設及領(lǐng)導者開(kāi)發(fā)等方面。

　　通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現，目前國內學(xué)者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開(kāi)，旨在豐富和完善人力資源統計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產(chǎn)出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產(chǎn)出統計、人力資源供求情況統計。

　　針對指標體系的設置，我認為本企業(yè)人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、利用來(lái)設置;從數量指標、質(zhì)量指標、結構指標、動(dòng)態(tài)指標、效能指標五個(gè)方面構建了人力資源統計指標體系。

　　以上的研究給人力資源統計學(xué)的.基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學(xué)的角度來(lái)看，主要是關(guān)于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來(lái)趨勢進(jìn)行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺�？傊�，系統化、規范化的人力資源統計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

　　二、建立人力資源統計學(xué)框架體系

　　建立人力資源統計學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數量特征，從而來(lái)構建人力資源統計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統計指標;進(jìn)而進(jìn)入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來(lái)趨勢、配置等情況展開(kāi)研究。

　　1.人力資源統計學(xué)理論基礎

　　包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎和統計學(xué)基礎，人力資源統計學(xué)的研究對象、研究方法、研究?jì)热�、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

　　2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點(diǎn)調查等;進(jìn)而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

　　3.人力資源綜合指標設置

　　人力資源統計指標體系的建立，從宏觀(guān)和微觀(guān)分為國家、部門(mén)、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國家、地區、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

　　4.人力資源回歸與相關(guān)分析

　　包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經(jīng)濟增長(cháng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預測等。

　　5.人力資源統計制度的系統設計

　　包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經(jīng)濟時(shí)代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動(dòng)單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來(lái)源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

　　三、結語(yǔ)

　　通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現人力資源統計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統計數據，進(jìn)而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀(guān)地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價(jià)值計量的難度遠遠超過(guò)物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

　　人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過(guò)我的研究，我發(fā)現目前我國的人力資源統計無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個(gè)對人力資源數量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監控和輔助決策的長(cháng)效機制，完善人力資源統計調查體系，實(shí)現人力資源統計信息共享，為國家長(cháng)期持續發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源管理論文2

　�。壅�要］師范院校向綜合性大學(xué)轉型是師范院校發(fā)展的一個(gè)趨勢，非師范專(zhuān)業(yè)的設置是師范院校轉型過(guò)程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程。文中結合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。

　�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內容

　　一、高等師范院校面臨的轉型挑戰

　　目前，高等師范院校面臨著(zhù)嚴重的轉型挑戰，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對人才培養需求的擴大，是推動(dòng)高等師范院校轉型的根本原因。學(xué)科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。

　　21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，這一時(shí)期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會(huì )發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開(kāi)設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會(huì )發(fā)展的要求。

　　二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)

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　　發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動(dòng)的主導者，是培養合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動(dòng)中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養未來(lái)教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開(kāi)展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。

　�。ǘ�）以基礎學(xué)科為主

　　由于師范院校主要培養中小學(xué)教師，所以，所設置的課程主要有三類(lèi)：一是體現“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專(zhuān)業(yè)課程，包括學(xué)科專(zhuān)業(yè)基礎課和學(xué)科專(zhuān)業(yè)課；二是體現“師范性”的教育專(zhuān)業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養、政治理論素養和身體心理素質(zhì)的公共基礎課程。同時(shí)，教師會(huì )時(shí)常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書(shū)法、流利的口語(yǔ)、普通話(huà)標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點(diǎn)是強調專(zhuān)業(yè)對口，基本功扎實(shí)。師范院校的專(zhuān)業(yè)設置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應，課程則緊緊圍繞專(zhuān)業(yè)需要而設置。

　�。ㄈ�）有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和方法

　　師范院校作為培養教師的搖籃，不僅要培養師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當的教學(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專(zhuān)業(yè)知識。為了讓師范生完全融會(huì )貫通所要掌握的'知識，就要運用恰當的教學(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應未來(lái)的工作，就要培養他們掌握一定的教學(xué)方法。

　　三、師范院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設置研究

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)

　　首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是現代各類(lèi)組織關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時(shí)代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專(zhuān)業(yè)在向學(xué)生傳輸專(zhuān)業(yè)知識時(shí)，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。

　　其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會(huì )貫通需要豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。學(xué)校是教育場(chǎng)所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，只有通過(guò)合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統的專(zhuān)業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時(shí)要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。

　�。ǘ�）師范院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設置

　　首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個(gè)公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng )造社會(huì )財富的企業(yè)人員，更應該具有健康的人格。師范院校開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。

　　其次，培養專(zhuān)業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容復雜，作為專(zhuān)業(yè)本科生，要求全面而系統的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績(jì)效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應開(kāi)設，滿(mǎn)足學(xué)生就業(yè)時(shí)的知識需要。

　　要培養優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專(zhuān)業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當的教學(xué)方法，適當的教學(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會(huì )于中收益。

　　再次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)要培養復合性人才。由于人力資源管理是一門(mén)邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專(zhuān)業(yè)知識，可以開(kāi)設適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書(shū)目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò )工具，收獲最新知識和觀(guān)點(diǎn)，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來(lái)校講學(xué)，擴充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統計學(xué)等，在教學(xué)過(guò)程中可以借鑒、學(xué)習相關(guān)經(jīng)驗；如果學(xué)生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專(zhuān)業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。

　　人力資源管理是一門(mén)新專(zhuān)業(yè)，同時(shí)也是社會(huì )發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)，各類(lèi)院校增加開(kāi)設，不斷探索其教學(xué)內容和方法，有利于學(xué)校和社會(huì )的共同發(fā)展。

　　參考文獻：

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淺談人力資源管理論文3

　　淺談人力資源管理和企業(yè)文化的融合

　　人力資源管理和企業(yè)文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來(lái)的，隨著(zhù)企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著(zhù)作。有些學(xué)者是從宏觀(guān)方面來(lái)寫(xiě)的，有的學(xué)者是從微觀(guān)方面來(lái)寫(xiě)的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問(wèn)題需要進(jìn)行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點(diǎn)粗淺的看法。

　　企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用，忽視哪一方面對企業(yè)的發(fā)展都會(huì )造成不良的影響，只有在實(shí)踐中讓兩者有機地融合起來(lái)才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩步發(fā)展。

　　1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設具有對應性

　　從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實(shí)踐來(lái)看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐也會(huì )不一樣，而這種不同又會(huì )導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進(jìn)行嚴密的監督并加以金錢(qián)和物質(zhì)的獎勵作為激勵手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從為顯著(zhù)特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng )造公平、公正的內部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源的潛能為基調。因此我們必須深刻地認識到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的。

　　2、引入一個(gè)模型對兩者的融合進(jìn)行分析

　　在這里我引入一個(gè)模型進(jìn)一步對企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個(gè)原子比做是一個(gè)企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個(gè)管理層，電子則是下面的一線(xiàn)工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩定性越高，反之，則越不穩定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學(xué)習新的知識一樣，反之，電子放出能量。

　　企業(yè)的運轉和原子的運動(dòng)規律是一致的，下層的一線(xiàn)職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對企業(yè)文化的認同等方面反映出來(lái)的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區分開(kāi)來(lái)，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實(shí)際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認同，得到的升遷的機會(huì )也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個(gè)過(guò)程中人力資源管理部門(mén)的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進(jìn)行培訓，包括知識上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺(jué)得企業(yè)是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現企業(yè)人才的流失現象。再比如對員工進(jìn)行績(jì)效考核，全面的公平的進(jìn)行考核，按績(jì)效進(jìn)行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業(yè)進(jìn)行碰撞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴(lài)感，整個(gè)企業(yè)扭成一股繩！可見(jiàn)人力資源管理和企業(yè)文化就像一對戀人一樣彼此分不開(kāi)的，兩者的融合是現代企業(yè)發(fā)展的必然！

　　3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑

　　人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢所趨，但也要通過(guò)合理的方法、手段來(lái)實(shí)現，不能搞機械主義。

　　3.1將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念和用人標準結合起來(lái)

　　在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)、人力資源管理者要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨。在招聘過(guò)程中，企業(yè)要通過(guò)對應聘者進(jìn)行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專(zhuān)家的參與，在開(kāi)始之前就要描繪出招聘著(zhù)的整體形象，即事前的招聘。在面試過(guò)程中，根據分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門(mén)外，選擇與本企業(yè)文化認同較高的人員。

　　3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓中

　　上崗培訓的做法有，一是進(jìn)行規章制度獎懲紀律方面的.教育。二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式的實(shí)際考察。這種培訓對于新企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)念的導向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在各種活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

　　3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價(jià)中

　　在考核體系內，要將注入企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的解釋要通過(guò)各種行為規范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對鼓勵某種行為，達到詮釋企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目的。而在實(shí)際中，大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jì)?yōu)槠髽I(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋?zhuān)�使考核評價(jià)時(shí)各人根據個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的作用。

　　3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結合

　　人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門(mén)獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場(chǎng)中的競爭優(yōu)勢。通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進(jìn)互相制約的關(guān)系，二者的融合會(huì )使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。

　　由上可見(jiàn)，人力資源管理和企業(yè)文化有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，它們是誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無(wú)法走遠！只有在實(shí)際的管理過(guò)程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長(cháng)處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！

淺談人力資源管理論文4

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門(mén)也需要不斷努力，為社會(huì )工作發(fā)展和社會(huì )工作人才隊伍建設打好堅實(shí)的基礎。長(cháng)時(shí)間以來(lái)，我國民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統成為應用社會(huì )工作人才最重要的部門(mén)，作為能夠廣泛吸引社會(huì )工作人力資源的部門(mén)，民政系統推動(dòng)了我國社會(huì )多項民生工作的順利進(jìn)行，也成為加強對社會(huì )工作人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統中社會(huì )工作人才隊伍是做好社會(huì )管理以及其他各項公共服務(wù)的主要力量之一。加強對民政系統中社會(huì )工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構建和諧社會(huì )的必然要求。

　　一、民政系統社會(huì )工作人力資源管理的定義

　　所謂人力資源管理,是指運用現代科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現組織目標。在現代社會(huì )中，隨著(zhù)社會(huì )問(wèn)題的逐漸增多以及人們對社會(huì )服務(wù)的需求的不斷增長(cháng)，社會(huì )工作也越來(lái)越得到人們的認可，社會(huì )工作人力資源管理也隨之受到重視。

　　在本文中，為了使其主體便于界定，社會(huì )工作人力資源管理則主要是指在社會(huì )服務(wù)機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會(huì )工作人力資源管理是指，社會(huì )工作服務(wù)機構從社會(huì )工作的價(jià)值理念出發(fā),通過(guò)吸引、培訓、發(fā)展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發(fā)掘其內在潛能，促進(jìn)其成長(cháng)和發(fā)展，以實(shí)現社會(huì )服務(wù)的目標。

　　民政部門(mén)作為公共服務(wù)和社會(huì )管理的重要職能部門(mén)，也是社會(huì )工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會(huì )福利、社會(huì )救助、社會(huì )慈善、優(yōu)撫安置、社區建設等多項業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會(huì )工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)價(jià)值體系。因此，民政系統中的社會(huì )工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會(huì )福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會(huì )工作價(jià)值理念出發(fā)，通過(guò)吸引、培訓、發(fā)展、維系和績(jì)效管理評估等機制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內在潛能，促進(jìn)成長(cháng)與發(fā)展，最終實(shí)現提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標。

　　二、加強對民政系統中社會(huì )工作人力資源管理的意義及重要性

　　加強民政系統中社會(huì )工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進(jìn)民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會(huì )工作實(shí)務(wù)的開(kāi)展，有助于提升民政系統的總體服務(wù)水平，進(jìn)一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開(kāi)展的社會(huì )工作人力資源管理建設的政策和內容來(lái)看，當前研究的重點(diǎn)內容就是社會(huì )工作人力資源的開(kāi)發(fā)及應用。

　　目前，我國民政系統社會(huì )工作還處于起步狀態(tài)，很多機構面臨著(zhù)社會(huì )工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現除了與我國內地社會(huì )工作發(fā)展狀況及整個(gè)制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機構本身對社會(huì )工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個(gè)重要的內在因素。這主要表現在以下幾點(diǎn):一是部分服務(wù)機構對社會(huì )工作人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)認識不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過(guò)單純的道德和理想的力量來(lái)動(dòng)員社會(huì )工作者，大大降低了員工的工作積極性和專(zhuān)業(yè)認同感。

　　三、促進(jìn)民政系統中社會(huì )工作人力資源管理發(fā)展的有效措施

　　民政系統社會(huì )工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務(wù)機構內部的社會(huì )工作人力資源,主要涉及到社會(huì )工作人力資源的主體——社會(huì )工作者以及服務(wù)機構里的非社會(huì )工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會(huì )工作人力資源管理的措施中，一個(gè)重要的核心環(huán)節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務(wù)機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進(jìn)行相應的管理與變革。

　　(一)健全崗位設置

　　對社工崗位的設置與完善，是推動(dòng)民政系統中社會(huì )工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會(huì )工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個(gè)不同的工作領(lǐng)域，社會(huì )工作者所面對的服務(wù)對象的特質(zhì)也不同，相對應的所需用到的社會(huì )工作的`工作方法和知識也不同。因此，在進(jìn)行崗位設置的過(guò)程中,應該根據崗位需要具備的相關(guān)知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時(shí)可以通過(guò)開(kāi)展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學(xué)規范的推動(dòng)民政系統開(kāi)展社會(huì )工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。

　　(二)建立合理有效的激勵機制

　　民政系統中社會(huì )服務(wù)機構要深刻的對自己的激勵機制進(jìn)行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造活力，重點(diǎn)是建立薪酬制度，通過(guò)制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績(jì)、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績(jì)定獎，按勞取酬。另外，還可通過(guò)對社工進(jìn)行成就激勵、工作及發(fā)展激勵、組織氛圍與文化激勵來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過(guò)程的機會(huì )，組織各種體育項目的比賽或聚會(huì )之類(lèi)的休閑活動(dòng)鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會(huì )工作機構可以為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過(guò)工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創(chuàng )新能力，以滿(mǎn)足其自身成長(cháng)的需要;改善工作條件,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境;建立一個(gè)開(kāi)放的溝通系統，通過(guò)開(kāi)放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時(shí)可以互相分享經(jīng)驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發(fā)生。

　　(三)完善績(jì)效考核制度

　　在一定的期間內，通過(guò)績(jì)效考核，對社會(huì )工作人力資源進(jìn)行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進(jìn)行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動(dòng)社會(huì )工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強其在工作中的積極性與創(chuàng )造性。在進(jìn)行績(jì)效考核工作的時(shí)候，要遵循公開(kāi)公正、客觀(guān)、具有時(shí)效性的原則，制定客觀(guān)、科學(xué)、有效的考核標準，通過(guò)目標管理式評估、工作績(jì)效標準、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評表進(jìn)行實(shí)地評估等多種方法進(jìn)行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過(guò)進(jìn)一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進(jìn)方法,從而達到高效的工作效率。

　　(四)建立起長(cháng)期有效的社會(huì )工作人力資源培養與管理機制

　　民政社會(huì )工作的人力資源要拓寬學(xué)習以及實(shí)踐的渠道，建立起長(cháng)期有效的人才培訓成長(cháng)制度。例如:可以通過(guò)與具有專(zhuān)業(yè)性特色優(yōu)勢的高校進(jìn)行合作，對一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點(diǎn)的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會(huì )工作人才的實(shí)踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛取得社工證書(shū)的人員到實(shí)踐基地中進(jìn)行培養，幫助他們在實(shí)踐中提升自己。

　　四、結束語(yǔ)

　　民政系統中社會(huì )工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質(zhì)并接受過(guò)良好的專(zhuān)業(yè)性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會(huì )工作人才是當務(wù)之急。隨著(zhù)民政系統有關(guān)改革工作的不斷深人，社會(huì )工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進(jìn)步，逐漸的適應當今社會(huì )發(fā)展的需求。

淺談人力資源管理論文5

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業(yè)流行的測評方法、內容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應用及如何認識提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪(fǎng)問(wèn)與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　二、人才素質(zhì)測評的理論分析

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　　在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調，保證工作績(jì)效達到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì )發(fā)生內耗。當素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì )發(fā)生素質(zhì)消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。

　�。ǘ�）個(gè)體素質(zhì)差異

　　任何一個(gè)人，由于其生長(cháng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。

　�。ㄈ�）認知理論

　　人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認知過(guò)程。在這一過(guò)程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質(zhì)。在長(cháng)期的認識過(guò)程中，人們對素質(zhì)的認識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時(shí)期已有“八觀(guān)六驗”、孔子提出“視以”、“觀(guān)由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀(guān)”法�，F代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見(jiàn)，哲學(xué)中的認識論與認知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎。

　�。ㄋ模╅_(kāi)發(fā)提高

　　有人認為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作績(jì)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。

　　行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測評，對個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應和互補原則進(jìn)行工作設計與人員配置，將會(huì )大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(cháng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì )大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質(zhì)測評的方法

　�。ㄒ唬┬睦頊y驗

　　1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過(guò)有目的地嚴格控制，或者創(chuàng )造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測驗方法。

　　2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進(jìn)行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受?chē)栏竦男睦碛柧�，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個(gè)被測試者提供同樣的條件。

　�。ǘ�）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專(zhuān)家面試，是要求被測試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過(guò)程。

　　2.面試的.類(lèi)型。面試可以有不同的分類(lèi)方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進(jìn)行分類(lèi)。在實(shí)際篩選的過(guò)程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。

　�。ㄈ�）評價(jià)中心技術(shù)

　　1.評價(jià)中心技術(shù)的定義。評價(jià)中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標準化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著(zhù)多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著(zhù)一個(gè)中心。

　　2.評價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測評過(guò)程中再在小組內根據需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評價(jià)，一般步驟是：觀(guān)察被試者的行為表現，對所記錄的行為進(jìn)行歸類(lèi)，給每個(gè)素質(zhì)測評項目評分，制定觀(guān)察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結果，主試人討論，其他評語(yǔ)。

　　四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認識與思路

　　人才素質(zhì)測評的主要依據是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現智商水平和情商素質(zhì)及能力結構與人的成就機會(huì )存在著(zhù)某種必然聯(lián)系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見(jiàn)力在人力資源管理中占著(zhù)重要地位，受到測評用戶(hù)的青睞。與之相對應的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長(cháng)遠規劃打下基礎。

　　和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì )分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會(huì )對測評用戶(hù)進(jìn)行測評培訓），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻】

　　[1]蕭鳴政.現代人員素質(zhì)測評[M].北京：北京語(yǔ)言學(xué)院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實(shí)用手冊——人力資源[M].北京：中國言實(shí)出版社，20xx.

淺談人力資源管理論文6

　　由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應性強的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò )化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)在人力資源管理中應用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò )為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專(zhuān)業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )化招聘管理系統的不斷完善，網(wǎng)絡(luò )化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要形式。

　　網(wǎng)絡(luò )化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節，這些環(huán)節主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類(lèi)、E一mail或在線(xiàn)聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。

　　與傳統的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò )化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個(gè)方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。

　　增強了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應聘者發(fā)出招聘信息，而應聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。

　　降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò )化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流。既節約了傳統招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費用。

　　提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線(xiàn)輸人職位招聘申請，同時(shí)計算機招聘管理系統會(huì )自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來(lái)，以便修改和確認。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以?xún)?yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。

　　當然，網(wǎng)絡(luò )化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：

　　由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò )招聘很難深人了解應聘者的個(gè)性心理、口頭表達能力、風(fēng)度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態(tài)度與動(dòng)機等方面。

　　有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò )或在網(wǎng)上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的.地區因網(wǎng)絡(luò )技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò )招聘的生存空間。

　　容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò )化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應聘者有時(shí)缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實(shí)的情況。

　　因此，企業(yè)應不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò )招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專(zhuān)業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專(zhuān)業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應聘者面談；提高在線(xiàn)測試內容的有效性；加強對應聘者實(shí)際工作能力的考察；加強與應聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。

淺談人力資源管理論文7

　　在高速發(fā)展的當代，經(jīng)濟全球化趨勢越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結構產(chǎn)業(yè)化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質(zhì)量的競爭，說(shuō)到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會(huì )的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養和提高對整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的可持續發(fā)展起著(zhù)一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì )財富增長(cháng)的核心，人力資源能力建設關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設戰略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現實(shí)意義。

　　1 人力資源管理系統簡(jiǎn)介

　　人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評估績(jì)效薪酬和有效激勵，以滿(mǎn)足學(xué)校和個(gè)人的需要，并有效地在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現最佳的組織性能。即運用現代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。[3]

　　2 十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實(shí)現

　　2.1基本信息開(kāi)發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門(mén)、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書(shū)掃描）需要在系統顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專(zhuān)業(yè)特長(cháng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1 當前用戶(hù)表

　　2.2 員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門(mén)、職位、學(xué)歷、工作內容、業(yè)績(jì)、開(kāi)始和結束時(shí)間。

　　2.3 員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動(dòng)。它主要包括合同類(lèi)型設置、合同信息管理、合同數據分析等。

　　3 設計目標

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開(kāi)放的建設思路為設計總目標，在系統建設過(guò)程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實(shí)施的設計理念，確保高度的.可擴展性，開(kāi)放性。具體的系統設計的總體目標如下：

　　3.1 靈活的資源分類(lèi)系統

　　采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術(shù)，系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優(yōu)勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶(hù)使用資源庫和對媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎是資源分類(lèi)系統，分類(lèi)系統的設計是否合理，直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶(hù)的復雜程度。對與用戶(hù)使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統盡可能的提供了靈活的按類(lèi)別類(lèi)管理的措施，來(lái)滿(mǎn)足不同類(lèi)型教學(xué)素材以及不同用戶(hù)對素材的分類(lèi)的要求。[4]

　　3.2完善的后臺管理系統

　　系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過(guò)該后臺對人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶(hù)上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶(hù)認證系統

　　使用戶(hù)在網(wǎng)絡(luò )平臺上可以注冊用戶(hù)，管理員可以對注冊的用戶(hù)檢查認證。管理員可以對用戶(hù)進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的權限管理系統

　　權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個(gè)方面，根據的用戶(hù)的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶(hù)可以刪除全部資源，而會(huì )員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶(hù)只具有瀏覽資源的權限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統可以通過(guò)留言板、論壇、在線(xiàn)QQ等和用戶(hù)進(jìn)行互動(dòng)，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統安全

　　安全性是任何應用系統都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開(kāi)放性

　　功能采用模塊化設計的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外，還可以根據用戶(hù)不斷的新需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]

　　4 結語(yǔ)

　　本系統是為十二師信息中心所開(kāi)發(fā)，通過(guò)全面調查，并考慮我中心員工的操作能力，在設計時(shí)始終強調人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫(huà)面框架內進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒(méi)有權限或沒(méi)有必要使用的功能，系統都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻

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　　[6] 戴成蘭， 我國高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[D]. 揚州大學(xué)，20xx.

淺談人力資源管理論文8

　　摘要:本文分析了現代物流企業(yè)當前的人力資源現狀，認為在當前充滿(mǎn)競爭的市場(chǎng)中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強人力資源的建設，建立合理的制度是培養人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會(huì )起到非常重要的作用。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本

　　21世紀，知識經(jīng)濟給傳統的管理模式帶來(lái)了諸多新挑戰，與工業(yè)時(shí)代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識時(shí)代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應能力的提升，由此現代人力資源發(fā)展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創(chuàng )造性等特點(diǎn)。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化逐步推進(jìn)，現代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。

　　然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個(gè)核心就是現代物流企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。

　　1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現的特征

　　通過(guò)對我國物流企業(yè)的人力資源現狀進(jìn)行調查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。

　　1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結構分布非常不合理

　　當前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數量還有相當大的差距。

　　1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡

　　我國區域經(jīng)濟水平自南向北呈現出遞減的形勢。南部地區經(jīng)濟比較發(fā)達，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區，由于經(jīng)濟不夠發(fā)達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的高素質(zhì)人才的缺乏和流失。

　　1.3物流方面的.人才培養機制比較落后

　　受多方面因素影響，與發(fā)達國家相比，我國物流方面的人才培養還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問(wèn)題。體現在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導致培養出的人滿(mǎn)足不了社會(huì )的需求。

　　1.4員工流失率較高

　　由于物流企業(yè)大多數崗位條件艱苦、勞動(dòng)強度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會(huì )增加企業(yè)招聘成本，同時(shí)也給企業(yè)的正常運營(yíng)帶來(lái)不必要的麻煩。

　　2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位

　　2.1堅持“以人為本”的先進(jìn)管理思想

　　“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著(zhù)激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性展開(kāi)的，以實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無(wú)法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說(shuō)“：市場(chǎng)中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒(méi)有優(yōu)秀的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客�！币虼宋覀儸F代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。

　　2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用

　　面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉變思想，除了實(shí)施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應發(fā)揮的作用。

　　隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的實(shí)現其管理人的智能了，它像一根無(wú)形的指揮棒一樣，其一，它根據員工的個(gè)人興趣愛(ài)好及其特長(cháng)設計出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關(guān)系提供解決的辦法。

　　3人力資源培養的投資措施

　　人力資本(Human capital)是指勞動(dòng)者受到教育、培訓、實(shí)踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱(chēng)“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。

　　3.1產(chǎn)權激勵

　　產(chǎn)權激勵是企業(yè)對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產(chǎn)權激勵就是將企業(yè)部分所有權賣(mài)給員工，是企業(yè)長(cháng)期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權激勵的作用主要體現在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內部逐步轉化，使人力資本的私人收益與社會(huì )收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權激勵是企業(yè)人力資本投資的一項重要的長(cháng)期激勵機制;(3)產(chǎn)權激勵會(huì )提高企業(yè)人力資本的使用效率。

　　3.2地位激勵

　　現代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應充分體現企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時(shí)具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時(shí)是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉變。

　　3.3企業(yè)文化激勵

　　企業(yè)文化是一種價(jià)值觀(guān)念，和社會(huì )道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業(yè)整體素質(zhì)的引導力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的管理與開(kāi)發(fā)。

　　4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應遵循的原則

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內容主要包括兩方面：(1)用高于市場(chǎng)水平的價(jià)格吸引和留住核心人才;(2)用與市場(chǎng)水平一致或略低于市場(chǎng)水平的價(jià)格穩定普通員工。目前沒(méi)有統一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時(shí)應遵循相同的基本原則。

　　(1)公平性原則

　　企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要根據企業(yè)內部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現人才的價(jià)值，體現公平，留住人才。

　　(2)企業(yè)外部的競爭性

　　企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　(3)支付能力的可承受性原則

　　支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

　　(4)激勵性原則

　　薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動(dòng)態(tài)工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來(lái)調動(dòng)員工工作的態(tài)度。

　　(5)靈活性原則

　　21世紀是個(gè)多變的社會(huì )，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)調整企業(yè)的薪酬管理制度，以應對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時(shí)具備一定的靈活性。

　　(6)設計的合法性原則

　　薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來(lái)利益。

　　(7)實(shí)施時(shí)的可操作性原則

　　一切管理制度設計的前提是可實(shí)施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時(shí)盡量簡(jiǎn)潔明了，以便于在實(shí)施中迅速地推廣，同時(shí)也便于調控。

　　為了確保企業(yè)的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開(kāi)展每項工作，才能設計出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

　　5結語(yǔ)

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),最具活力的是人的因素,是職工飽滿(mǎn)的熱情、高效的工作、積極創(chuàng )新的意識。中國的物流業(yè)已進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內部了解自己的人力資源結構，及時(shí)調整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿(mǎn)競爭的社會(huì )中立于不敗之地。

淺談人力資源管理論文9

　　一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當距離的，實(shí)際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專(zhuān)業(yè)與志向都有著(zhù)巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(cháng)，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀(guān)全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會(huì )吸收新的成員。

　　(一)正常補充

　　原職位出現空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(cháng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對容易解決。

　　(二)替補缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開(kāi)設新業(yè)務(wù)的需要

　　開(kāi)設新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡(jiǎn)單。

　　2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類(lèi)似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、成績(jì)，現有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現實(shí)能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長(cháng)期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來(lái)現實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰”，具有現實(shí)的效應，所以，要對現實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示

　　(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀(guān)，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì )的目標也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態(tài)勢可以預測，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉”也會(huì )開(kāi)花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì )被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來(lái)越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng )造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設中，具各現代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買(mǎi)他們的股票，因為可以獲得很好的長(cháng)久回報。

　　(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開(kāi)始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障。

　　三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏(yíng)“人才大戰”

　　(一)加強對員工的激勵

　　激勵是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時(shí)，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。

　　(三)重視與員工的'溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè )趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對他們表現出企業(yè)和領(lǐng)導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵員工參與工作分析

　　鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻計獻策。

　　(五)規范員工的行為

　　人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。

淺談人力資源管理論文10

　　隨著(zhù)時(shí)代潮流的積極穩固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創(chuàng )新舉動(dòng)，務(wù)實(shí)管理價(jià)值準則的滲透環(huán)節中，配合消費用戶(hù)的主觀(guān)需求水準，設置必要的專(zhuān)業(yè)服務(wù)觀(guān)念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒(méi)有系統的認知，實(shí)踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄，員工響應態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業(yè)文化理念的長(cháng)期蔓延，造成我國先進(jìn)人才至關(guān)要素效應維護理念的破壞，而現實(shí)文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個(gè)改革工作：

　　（一）在創(chuàng )新文化核心體制建設的同時(shí)，配合用人機制價(jià)值觀(guān)的高端匹配

　　人力資源在進(jìn)行全新的.更改設置活動(dòng)中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對企業(yè)文化的標榜維護。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的貫徹模式，需要針對專(zhuān)業(yè)主管人員和用人部門(mén)的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展宏觀(guān)控制策略，滿(mǎn)足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jì)效的高度開(kāi)發(fā)要求。企業(yè)培訓活動(dòng)的深入開(kāi)發(fā)，在適當引導企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)的同時(shí)，配合高端響應結構的積極推進(jìn)能效，滿(mǎn)足層級設計部門(mén)，和細致看管人才的穩固傳導，滿(mǎn)足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。

　　（二）做到員工績(jì)效貢獻同企業(yè)文化的高度融合

　　在進(jìn)行員工績(jì)效考察的過(guò)程中，配合必備激勵措施的展現水準。進(jìn)行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關(guān)考評、激勵細節規劃活動(dòng)的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規范標準活動(dòng)的整改，布置。企業(yè)文化內部的人才基準選拔，到其相關(guān)潛能擴展，維持的系統環(huán)節效應等，要做到的人力培訓已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國家資源配置理念的同時(shí)，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進(jìn)的專(zhuān)有企業(yè)文化做到全面創(chuàng )新式搭配構建，滿(mǎn)足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實(shí)空缺崗位的適當寬松環(huán)境規模，保證后續結構的積極競爭活動(dòng)的推廣，實(shí)現一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準，與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。

　　（三）結束語(yǔ)

　　企業(yè)文化體系的構建模式，在深入引導人才創(chuàng )新型開(kāi)發(fā)機制的同時(shí)，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業(yè)體系格局的缺陷，透過(guò)必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進(jìn)人力控制、激勵原理技術(shù)概念的引用，滿(mǎn)足現代企業(yè)部門(mén)優(yōu)化的水準目標，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩固局勢的有效拓寬。

淺談人力資源管理論文11

　　勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的重要分支，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟法的發(fā)展規律，對研究市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟發(fā)展驅動(dòng)器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠為企業(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。

　　一、當前人力資源管理中出現的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤肆�資源分配不妥當

　　企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定時(shí)期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動(dòng)數量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為，會(huì )大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)諸多的'麻煩。

　�。ǘ�）人力資源管理評價(jià)不科學(xué)

　　在勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的評價(jià)，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據。勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)對人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評價(jià)，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動(dòng)力隊伍，再加上增強勞動(dòng)力素質(zhì)來(lái)協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟利益最大化。

　�。ㄈ�）資本和人力資源替換不規范

　　通常情況下，企業(yè)擴大生產(chǎn)規模的方式主要有兩種，一種是通過(guò)購買(mǎi)先進(jìn)的生產(chǎn)設備，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過(guò)雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規模擴大的要求�？梢�(jiàn)，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動(dòng)者的數量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無(wú)論增加勞動(dòng)這的數量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平，都會(huì )增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數量，實(shí)現人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會(huì )大規模擴招勞動(dòng)力。這種隨意、不規范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩定發(fā)展。

　　二、從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置

　　企業(yè)可以通過(guò)會(huì )計計算方式，分析勞動(dòng)力的數量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評價(jià)性，能夠根據企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設定為一固定標準，對勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時(shí)，就需要增加勞動(dòng)力的數量，相反當前者小于后者時(shí)，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計算，合理規劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟利益最大化。

　�。ǘ�）招聘標準和培訓制度相結合

　　從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)除了要嚴格把控前期的招聘門(mén)檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過(guò)投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益貢獻力量。

　�。ㄈ�）制定科學(xué)人力資源發(fā)展規劃

　　勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規劃，可以幫助企業(yè)持續穩定提升經(jīng)濟效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規劃的過(guò)程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長(cháng)久性和有效性，實(shí)現企業(yè)綜合效益穩步提升的目標。

　　三、結束語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負責人和相關(guān)人員高度重視。通過(guò)分析人力資源在管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，要堅持以勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)為指導，加強在優(yōu)化配置、招聘培訓結合、制定科學(xué)規劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續穩步發(fā)展。

　　參考文獻：

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淺談人力資源管理論文12

　　【摘要】隨著(zhù)我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jì)效考核在企業(yè)的應用也愈加的廣泛�？�(jì)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績(jì)效考核的概念、內容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對目前有些企業(yè)在績(jì)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jì)效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jì)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jì)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著(zhù)全球化競爭日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，現代企業(yè)逐步認識到，規范、合理、全面的績(jì)效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實(shí)現全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jì)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績(jì)效考核的定義和內容

　　1.績(jì)效考核的基本概念績(jì)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jì)，在實(shí)際工作情況中，績(jì)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績(jì)效考核，就是指在實(shí)際工作中對員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績(jì)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì )通過(guò)績(jì)效打分、給定評語(yǔ)等方式反應員工績(jì)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。

　　在企業(yè)進(jìn)行相應績(jì)效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的途徑。

　　這種績(jì)效考核能夠更好的通過(guò)評價(jià)，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績(jì)效考核的主要內容

　　(1)業(yè)績(jì)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績(jì)考核是企業(yè)員工績(jì)效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評價(jià)和考核。業(yè)績(jì)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時(shí)也更充分地實(shí)現了員工的自身價(jià)值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專(zhuān)業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jì)的基礎。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類(lèi)考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價(jià)值，并更好的對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實(shí)現績(jì)效考核的作用

　　績(jì)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰略性選擇，績(jì)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核具有以下主要作用：

　　1.績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據績(jì)效考核能夠更加有效地對每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(cháng)、態(tài)度等問(wèn)題的基礎上，對人員進(jìn)行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。

　　2.績(jì)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調動(dòng)的重要依據在企業(yè)進(jìn)行人員調配時(shí)，只有通過(guò)績(jì)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據，對個(gè)人來(lái)講既用人所長(cháng)，對企業(yè)和個(gè)人有重大作用。

　　3.績(jì)效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jì)效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調整時(shí)，應依據員工的績(jì)效來(lái)進(jìn)行合理定位。

　　四、企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核中存在的問(wèn)題及解決對策1.企業(yè)績(jì)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著(zhù)我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績(jì)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績(jì)效考核還存在著(zhù)一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對績(jì)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jì)效考核觀(guān)，在考核觀(guān)念上沒(méi)有發(fā)生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jì)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對其進(jìn)行客觀(guān)合理分析，在考核層面未能實(shí)現企業(yè)績(jì)效考核的目的，同時(shí)在績(jì)效考核指標上的沒(méi)收的實(shí)現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jì)效考核的.根本目的。

　　(2)員工對績(jì)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jì)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績(jì)效考核的最終結果往往也會(huì )產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績(jì)效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會(huì )出現不滿(mǎn)的負面情緒，這種情緒不但不會(huì )對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì )對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現好的員工，也有可能會(huì )被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì )對績(jì)效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。

　　(3)績(jì)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jì)效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。2.績(jì)效考核存在問(wèn)題的解決對策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內容，也是績(jì)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jì)效考核之前，一定要對進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類(lèi)崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀(guān)，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。

　　(2)設計科學(xué)、公正、合理的考核內容�？�(jì)效考核由于是針對一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬热輵�該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預防考核偏差�？�(jì)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責。

　　(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jì)效溝通和績(jì)效反饋�？己苏咴谥贫�績(jì)效考核計劃時(shí)，就應該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門(mén)反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績(jì)效，提高企業(yè)的綜合競爭力。

　　參考文獻

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淺談人力資源管理論文13

　　一、新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新概述

　　新經(jīng)濟時(shí)代是相對于傳統經(jīng)濟或者舊的經(jīng)濟時(shí)代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò )的革命為主導的經(jīng)濟。新經(jīng)濟所面臨的經(jīng)濟市場(chǎng)是全球化的，是一種可持續發(fā)展的經(jīng)濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來(lái)講，新經(jīng)濟時(shí)代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )、數字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟為主導的時(shí)代，它的特點(diǎn)主要體現了知識要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò )的物質(zhì)基礎性和對創(chuàng )新以及對人的重視等幾個(gè)方面。

　　新經(jīng)濟時(shí)代對人力資源管理的創(chuàng )新是指一個(gè)企業(yè)為了適應時(shí)代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進(jìn)行一種創(chuàng )造性、高效率的管理方式，來(lái)最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，并且對人力資源進(jìn)行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實(shí)現企業(yè)的管理的目標企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新需要堅持科學(xué)性、創(chuàng )新性的原則。

　　影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的因素是多方面的，其中以下幾個(gè)方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng )新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新助力，創(chuàng )新助力可以是企業(yè)內部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng )新的政策、措施以及活動(dòng)二是企業(yè)的戰略變化會(huì )影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新，戰略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長(cháng)期的、全局性的規劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng )新無(wú)視企業(yè)戰略的創(chuàng )新，就會(huì )失去方向和動(dòng)力。三是企業(yè)的組織變化會(huì )影響人力資源管理的創(chuàng )新，人力資管理創(chuàng )新的阻力主要是企業(yè)組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會(huì )影響人力資源管理創(chuàng )新，特定的文化是企業(yè)管理的內部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新需要在一定的企業(yè)文化基礎之上實(shí)現，只有文化進(jìn)行創(chuàng )新，才能影響人力資源管理的創(chuàng )新，相反，人力資源管理的創(chuàng )新也需要在創(chuàng )新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。

　　二、新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的主要內容

　　1.理淪基礎理淪創(chuàng )新是實(shí)踐創(chuàng )新的基礎，目前很多的社會(huì )學(xué)科都為現代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng )新。

　　第一，現代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來(lái)重視對企業(yè)物質(zhì)的管理轉變?yōu)閷θ肆�資源的開(kāi)發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內部的運行管理轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調研。其次，隨著(zhù)企業(yè)運行管理的復雜化，與之相適應的企業(yè)人力資源管理從傳統的檔案管理轉變?yōu)樾畔⒒�的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng )造，沒(méi)有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng )造性地形成自身的管理特點(diǎn)。

　　第二，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆�資源管理理淪主要包括以下幾個(gè)內容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì )影響到整個(gè)社會(huì )組織和社會(huì )形態(tài)的結構，也會(huì )影響到對自然界的開(kāi)發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展狀況其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類(lèi)社會(huì )發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng )造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)并轉化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無(wú)形資產(chǎn)。

　　第三，戰略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰略發(fā)展目標相結合，最大限度地調動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng )造性。戰略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng )新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從面實(shí)現企業(yè)的戰略目標，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟時(shí)代，人力己經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應該從企業(yè)未來(lái)的戰略目標出發(fā)，研究人力資源在未來(lái)的開(kāi)發(fā)和培養其次，具有開(kāi)發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟時(shí)代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的`核心，通過(guò)對人的投資和開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點(diǎn)。戰略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續發(fā)展上，通過(guò)招聘與企業(yè)戰略發(fā)展像匹配的人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

　　2.實(shí)踐創(chuàng )新的主要內容人力資源管理創(chuàng )新的理淪基礎為新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng )新提供了方向。近幾年國內外的很多企業(yè)在嘗試著(zhù)對人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng )新，尤其在員工培訓、績(jì)效評估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。

　　第一，績(jì)效評估新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)面臨著(zhù)卜大的挑戰和壓力，成功的管理是企業(yè)持續發(fā)展的條件，面傳統的績(jì)效評估體系在新經(jīng)濟時(shí)代顯示出了它的弊端，構建一種新的績(jì)效評估系統迫在眉睫平衡計分的績(jì)效評估系統是從企業(yè)的戰略目標以及競爭需要出發(fā)，分別對財務(wù)測評指標、內部程序、顧客滿(mǎn)意度以及企業(yè)創(chuàng )新與學(xué)習能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從面完善對人力資源績(jì)效的考核與評估體系。

　　第二，員工培訓首先是培訓觀(guān)念的創(chuàng )新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓人員和培訓機構，所以，企業(yè)的領(lǐng)導首先要在員工培訓的觀(guān)念上進(jìn)行創(chuàng )新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓就意味著(zhù)學(xué)習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來(lái)行事，我國很多員工將培訓視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過(guò)程，要扭轉這種被動(dòng)培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經(jīng)驗最后，培訓的方式應該從理淪到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng )新。以惠普公司的員工培訓為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤柕男Ч�，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷(xiāo)偉人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說(shuō)實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓方式。

　　三、新經(jīng)濟時(shí)代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的策略

　　首先，堅持人本化的管理理念。新經(jīng)濟時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng )新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng )新來(lái)自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng )新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開(kāi)發(fā)人力資源的創(chuàng )新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達到創(chuàng )新發(fā)展的目標。

　　其次，構建創(chuàng )新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)，面人才觀(guān)應該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對工作崗位的要求越來(lái)越高，導致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構建創(chuàng )新型的企業(yè)文化一一人才觀(guān)來(lái)吸引這些佼佼者。

　　最后，完善企業(yè)管理者的培訓機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來(lái)進(jìn)行管理的，可以說(shuō)，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養，管理者的素質(zhì)直接影響著(zhù)其他員工的專(zhuān)業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，通過(guò)對現有企業(yè)人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監或總裁、創(chuàng )建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問(wèn)等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來(lái)的負面影響。

淺談人力資源管理論文14

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng )新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現在人力資源管理工作的主要環(huán)節。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵

　　1、企業(yè)文化的基本內涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和行為規范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

　　2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，運用現代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規劃、組織和調配，使人力動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質(zhì)的管理。

　　二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用

　　同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

　　1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來(lái)貫徹執行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無(wú)法適應企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

　　有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jì)效。因此，企業(yè)應在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)�聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。

　　在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節，筆試環(huán)節主要測試應聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓的公司部門(mén)高級經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。

　　2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節是員工培訓與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實(shí)際需求的'培訓才會(huì )有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。

　　事實(shí)上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會(huì )減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓。

　　其實(shí)，能否培養出企業(yè)需要并愿意長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(cháng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(cháng)，在對人才進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓，包括進(jìn)行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會(huì )使不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價(jià)值觀(guān)念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價(jià)值觀(guān)共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力�；�于企業(yè)文化的培訓，所培養的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會(huì )被輕易挖走。就如家樂(lè )福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。

　　另外，培訓的模式也需要創(chuàng )新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng )造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

　　3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(cháng)，已成為大多數企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jì)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，并激勵員工長(cháng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著(zhù)重要作用，同時(shí)激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

　　企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì )地位高和社會(huì )聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現和強化了企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績(jì)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著(zhù)優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵力量是無(wú)窮的。

　　現實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗的中國區經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jì)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶(hù)存在一定的差距。而且委托客戶(hù)能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調查，發(fā)現該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據每個(gè)人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。

　　總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

　　4、企業(yè)文化降低績(jì)效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績(jì)效的影響主要體現在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jì)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無(wú)法達到的激勵效果，從而提高工作績(jì)效。

　　此外，員工工作表現如何需要通過(guò)績(jì)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價(jià)多以業(yè)績(jì)?yōu)橹笜�，比如采取目標�?jì)效考核法。這種只注重業(yè)績(jì)?yōu)橹笜说目己藭?huì )促使員工為達到業(yè)績(jì)目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績(jì)指標為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現業(yè)績(jì)目標，從而實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jì)效的提高，而企業(yè)績(jì)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

　　三、結束語(yǔ)

　　本文通過(guò)對現有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓、激勵和績(jì)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。

　　主要參考文獻：

　　[1]威廉·大內.Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰.北京：社會(huì )科學(xué)出版社，1984.

　　[2]魏杰.文化塑造——企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國發(fā)展出版社，20xx.

　　[3]莫寰,張延平,王滿(mǎn)四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx.4.

淺談人力資源管理論文15

　　人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過(guò)程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過(guò)程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價(jià)員工工作的過(guò)程，更是引導員工發(fā)現問(wèn)題、不斷解決問(wèn)題的過(guò)程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現人力資源管理目標。

　　一、柔性管理的作用

　　柔性管理在企業(yè)管理中的應用越來(lái)越廣泛，在各個(gè)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過(guò)程中各種問(wèn)題越來(lái)越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創(chuàng )新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現在以下兩個(gè)方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時(shí)采取嚴肅管理模式，過(guò)多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對于傳統的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，改變傳統領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng )造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現實(shí)問(wèn)題。2。解決企業(yè)員工的情緒問(wèn)題企業(yè)員工在工作過(guò)程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問(wèn)題。例如有的員工覺(jué)得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過(guò)程中產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營(yíng)造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題表達出來(lái)，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問(wèn)題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。

　　二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應用

　　1、加強以人為本理念的應用

　　在現代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理者應要意識到人員對企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調動(dòng)人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造更多、更大的價(jià)值。因此，在人力資源管理過(guò)程中，應強化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開(kāi)的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過(guò)程中，要想員工所想、解決員工所憂(yōu)。在柔性管理過(guò)程中，企業(yè)應要建立完善的人力資源管理機制，強調企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過(guò)程中提出的需求，適當調整管理方案，滿(mǎn)足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過(guò)程中，人力資源管理人員要充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現場(chǎng)輪崗擔任組長(cháng)，管理施工現場(chǎng)，不僅能培養員工的責任意識、質(zhì)量意識，還能夠幫助員工解決在工作過(guò)程中遇到的`各種問(wèn)題。

　　2、加強民主管理

　　雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規范。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理的各項事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標得以實(shí)現。相對于傳統的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來(lái)的束縛感，在管理過(guò)程中要實(shí)現民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見(jiàn)”的機會(huì )。例如在人力資源管理過(guò)程中，定期召開(kāi)員工大會(huì )，由不同部門(mén)分別召開(kāi)會(huì )議，員工在會(huì )議上可以提出自己的意見(jiàn)和建議，各個(gè)部門(mén)再匯總員工提出的建議和意見(jiàn)，并解決問(wèn)題。在這種民主管理模式中，引導企業(yè)員工形成民主參與意識，有助于培養企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各種實(shí)際問(wèn)題。

　　3。加強企業(yè)員工工作中各種訴求的解決

　　人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過(guò)程中可能會(huì )遭遇來(lái)自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結合企業(yè)開(kāi)展的相關(guān)活動(dòng)實(shí)現對企業(yè)員工的引導教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會(huì )表達、學(xué)會(huì )傾訴。同時(shí)，還應該要在企業(yè)中加強示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能對其他員工產(chǎn)生引導作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習，提高企業(yè)人力資源水平。

　　三、結語(yǔ)

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要內容，在當前的時(shí)代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習，提高企業(yè)員工的綜合能力素養。

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