關(guān)于企業(yè)人力資源管理激勵機制的研究論文
摘要：企業(yè)要在日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須充分重視人力資源管理，并有效應用激勵機制以?xún)?yōu)化人力資源管理效果。本文先對企業(yè)人力資源管理激勵機制的重要作用進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述，進(jìn)而以A集團公司為例，指出我國企業(yè)當前激勵機制存在的主要問(wèn)題，并提出相應的解決辦法和優(yōu)化策略，以期為企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供有效參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵機制 策略
為有效抵抗國內和國外的市場(chǎng)競爭，我國企業(yè)在不斷提高自身管理水平的同時(shí)，還應重點(diǎn)關(guān)注人才水平的提高。激勵機制在人力資源管理當中發(fā)揮著(zhù)重要作用，不僅能有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國企業(yè)人力資源管理激勵機制的建設和應用情況來(lái)看，仍存在著(zhù)諸多亟待解決的問(wèn)題。
一、企業(yè)人力資源管理激勵機制的重要作用
企業(yè)人力資源管理中激勵機制指的是企業(yè)以發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標為重要依據，通過(guò)企業(yè)內部資源分配以有效指導員工的行為方式和價(jià)值觀(guān)念。激勵機制是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內在動(dòng)力系統，對于達到企業(yè)預定目標、實(shí)現企業(yè)長(cháng)足發(fā)展有著(zhù)重要意義。激勵機制能夠不斷開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人潛力，促使其不斷進(jìn)步和提升，進(jìn)而充分調動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng )造性，以極大幫助企業(yè)績(jì)效提升和經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
二、A集團公司背景介紹
A集團公司是一家大型國有企業(yè)，屬交通運輸行業(yè)企業(yè)，成立于2000年6月，現有全資、控股二級企業(yè)16家，三級及以下企業(yè)170多家，員工人數約5.2萬(wàn)人。A集團公司致力于推進(jìn)交通現代化建設，經(jīng)十余年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，已成為交通龍頭企業(yè)，綜合實(shí)力穩居某省企業(yè)50強和中國企業(yè)500強。A集團公司能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，離不開(kāi)人力資源的強有力支持。但作為國有企業(yè)，人力資源管理難免會(huì )受到傳統的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵機制不夠健全，缺乏創(chuàng )新，隨著(zhù)國企改革的深入發(fā)展，將會(huì )成為影響企業(yè)長(cháng)久健康發(fā)展的絆腳石。
三、A集團公司人力資源管理激勵機制存在的問(wèn)題
1.激勵手段過(guò)于單一
A集團公司人力資源管理激勵機制存在的首要問(wèn)題即激勵手段過(guò)于單一。A集團公司及其下屬企業(yè)普遍采用物質(zhì)激勵作為主要激勵手段，如設立年度工資增長(cháng)率等，雖然能夠滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業(yè)雖然采用了精神激勵手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對員工潛能和績(jì)效水平的有效了解，未能從員工的實(shí)際需求出發(fā)，導致實(shí)施效果不佳。激勵手段單一化，無(wú)法充分發(fā)揮激勵機制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。
2.激勵內容脫離實(shí)際
激勵機制在應用和實(shí)施期間，需要注重其與實(shí)際的充分結合。首先，應與時(shí)代環(huán)境和市場(chǎng)情況相契合，以滿(mǎn)足社會(huì )環(huán)境的相應需求；其次，應與員工的實(shí)際需求相統一，確保其具體需求得到充分滿(mǎn)足。而實(shí)際情況是，A集團公司及其下屬企業(yè)的激勵內容未能充分結合實(shí)際，尤其體現在未充分分析員工的實(shí)際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實(shí)現等方面。不同層級員工均采用相同的激勵手段，員工的價(jià)值無(wú)法體現。
3.缺乏相應考核機制
企業(yè)的激勵機制必須建立在相應的考核機制之上，才能確保激勵的公平性和有效性，且有效的績(jì)效考核同樣有著(zhù)很好的激勵效果。然而，A集團公司及其下屬企業(yè)雖然都建立了績(jì)效考核機制，但考核指標量化難且主觀(guān)性強，考核內容過(guò)于籠統，且考核標準不固定，導致考核結果缺乏全面性和公平性。激勵機制缺乏準確考核結果為依據，在實(shí)施相應激勵手段時(shí)也就容易出現公平問(wèn)題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開(kāi)展。
四、A集團公司人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略
1.采用多元化激勵手段
為充分發(fā)揮激勵機制的效果，A集團公司應當依據自身特點(diǎn)和員工實(shí)際需求，采用多元化激勵手段。第一，設立專(zhuān)項獎勵基金，對在某些項目做出突出貢獻的先進(jìn)集體及先進(jìn)個(gè)人予以獎勵。如為加快工程項目實(shí)施進(jìn)度，設立加快項目建設獎；為鼓勵設計、技術(shù)、管理創(chuàng )新行為，提高經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，設立創(chuàng )新獎勵金等。第二，實(shí)行彈性福利制度，公司可制訂多個(gè)福利項目，員工依照自己的需求及福利定額標準從公司提供的福利項目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實(shí)現“我的福利，我做主”。如年輕員工關(guān)注的是貨幣福利及培訓福利，年長(cháng)員工關(guān)注的是住房、假期等與家庭相關(guān)的福利。 第三，實(shí)施服務(wù)年限獎勵，增強員工企業(yè)歸屬感，減少人才流失。如：為穩定生產(chǎn)員工隊伍，可對服務(wù)滿(mǎn)一定年限員工，給予一次性獎勵，若未達服務(wù)年限離職，則無(wú)法拿到該筆獎金。上面第二點(diǎn)提到的福利項目，也可與員工服務(wù)年限長(cháng)短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵手段。
2.實(shí)施差別化激勵機制
所謂差別化激勵機制，依據馬斯洛五種需求理論，就是依據員工崗位和層級、需求，采取具有一定差別性的激勵手段。A集團公司要關(guān)注員工職業(yè)生涯規劃，為員工提供多渠道的發(fā)展通道，通過(guò)差別化激勵手段助推員工發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對于基層生產(chǎn)、工勤員工而言，物質(zhì)和金錢(qián)獎勵是主要激勵手段。但由于基層晉升發(fā)展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長(cháng)，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導致人員流失。在崗位設置無(wú)法縱向增加的情況下，可以實(shí)施專(zhuān)業(yè)技能（如收費、路政等）職級評定制，同時(shí)，職級與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵效果。對于管理人員，他們需要的是工作被認可，獲得更多的晉升機會(huì )，因此，要拓寬人才選拔機制，在管理崗位空缺時(shí)，通過(guò)公開(kāi)選拔方式擇優(yōu)選用人才，另外，增加管理人員培訓機會(huì )，切實(shí)做好人才增值儲備工作。對于高層管理人員（企業(yè)負責人），他們更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現。企業(yè)負責人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好壞的關(guān)鍵。但國有企業(yè)負責人，具有官員與經(jīng)營(yíng)者雙重的身份，無(wú)法真正做到按市場(chǎng)價(jià)值定位薪酬，按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，準入準出機制也不夠規范完善。根據A集團要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，發(fā)展成為真正的市場(chǎng)主體戰略思路，可以探索建立A集團公司職業(yè)經(jīng)理人機制，采用市場(chǎng)化手段從外部引入地產(chǎn)、智能交通、金融、能源等新業(yè)務(wù)高級管理人員。同時(shí)完善激勵約束機制，實(shí)行與企業(yè)領(lǐng)導人員分類(lèi)分層管理制度相適應、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對組織任命的國有企業(yè)負責人年度薪酬水平實(shí)行限高，對市場(chǎng)化聘用的企業(yè)管理人員根據經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效、風(fēng)險和責任確定市場(chǎng)化薪酬。
3.完善績(jì)效考核機制
建立完善的績(jì)效考核機制，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的、全面的、可量化的考核指標，并制定嚴格的考核程序，建立配套的考核監督機制，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。如，對集團二級企業(yè)及三級企業(yè)，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的不同，在充分調研的基礎上設定不同的考核指標，如營(yíng)運企業(yè)、建設企業(yè)、物流企業(yè)考核指標都應各不相同。同時(shí)，把全面預算管理納入到企業(yè)/部門(mén)績(jì)效考核中，切實(shí)降低運營(yíng)成本，優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。要實(shí)現全員績(jì)效考核管理目標，準確掌握員工的工作業(yè)績(jì)、能力潛力和適應性，為人力資源決策提供重要參考與依據，績(jì)效考核結果要體現在績(jì)效獎金差異上。對企業(yè)/部門(mén)負責人，其績(jì)效考核必須與企業(yè)/部門(mén)的考核結果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿(mǎn)考核，進(jìn)一步增強他們的任職責任意識、憂(yōu)患意識及服務(wù)意識。此外，可建立集團人才評價(jià)體系，引入第三方人才評價(jià)和考核機制，進(jìn)一步深化集團員工能上能下制度改革。
綜上所述，通過(guò)以A集團公司為例作分析，可以發(fā)現激勵機制在企業(yè)人力資源管理當中發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵性作用�，F代企業(yè)應從實(shí)際情況出發(fā)，充分重視激勵機制的建立和完善，并將其落到實(shí)處。在激勵機制的實(shí)施過(guò)程中要進(jìn)行有效調整，以充分發(fā)揮其對員工的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高并實(shí)現企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。
參考文獻
[1]章宏升.對完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的探討[J].中國商貿，2011（21）：72-73
[2]徐波.針對企業(yè)人力資源管理的激勵機制應用研究[J].中國商貿，2011（36）：65-66
[3]周永建.企業(yè)人力資源管理激勵機制的思考[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2015（14）：115-116
【企業(yè)人力資源管理激勵機制的研究論文】相關(guān)文章：
【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08
中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展研究論文09-08
關(guān)于物流企業(yè)人力資源管理的構建論文08-25
人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益論文08-11
人力資源管理的論文05-20
(通用)人力資源管理的論文05-21
人力資源管理的論文[精華]05-22
基層人力資源管理的論文05-27