人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐與對策研究管理的論文
篇一：電力建設企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐與體會(huì )論文
一、電力建設企業(yè)的人力資源現狀。
�。ㄒ唬┤肆Y源總量不足、結構不合理。
從目前的電力企業(yè)資源看，企業(yè)員工中專(zhuān)以上學(xué)歷的占xx%，中級職稱(chēng)及以上人數占xx%，企業(yè)尤其缺乏工程類(lèi)和經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。低廉的勞動(dòng)力供大于求，高組織的勞動(dòng)力供不應求。隨機調查某企業(yè)數據顯示，企業(yè)一線(xiàn)的技術(shù)人員中，高級技師占xx%，技師xx%，高級工xx%，中級工xx%，不能夠滿(mǎn)足施工生產(chǎn)的需要，也不能夠適應當下電力企業(yè)的建設發(fā)展。如：某電力企業(yè)先后承接了生產(chǎn)任務(wù)，但人力資源不足，尤其是缺乏焊接、起重、操作方面的高素質(zhì)技術(shù)工，影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量，增加了企業(yè)成本，不利于企業(yè)的發(fā)展[1]。
�。ǘ┤瞬帕魇乐�。
電力建設企業(yè)工作流動(dòng)性大、環(huán)境艱苦、待遇較低、前景不樂(lè )觀(guān)，缺乏吸引力。一些業(yè)務(wù)能力強、專(zhuān)業(yè)技術(shù)硬和中高層的管理人員隨著(zhù)電力體制和電力市場(chǎng)的改革而逐漸調離或辭職，人才大量流失。同時(shí)電力企業(yè)上級主管部門(mén)要控制基層人員的增加量，導致人才補充不及時(shí)（能否換種說(shuō)法，因電力體制改革嚴控電力企業(yè)人力資源總量，導致人才缺崗、斷層現象較嚴重。
二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)產(chǎn)生問(wèn)題的原因。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理意識淺薄。
現階段我國電力企業(yè)的人力資源管理處于基礎層面的管理，人力資源的管理工作也只局限于人員安置、職稱(chēng)評定、人員調離等，并不能夠真正發(fā)揮人力資源的作用，開(kāi)發(fā)員工的智力資源。人力資源管理缺乏以人為本的理念，浪費人才。
�。ǘ┤肆Y源管理體系不健全。
目前電力企業(yè)人力資源的管理體制缺乏靈活性和人性化，并沒(méi)有形成激勵與淘汰機制，導致人力資源無(wú)法合理配置和流動(dòng)。企業(yè)因缺乏科學(xué)、有效、合理的績(jì)效評估體系，員工積極性不高，沒(méi)有強烈的競爭意識，企業(yè)缺乏活力，影響企業(yè)的發(fā)展[2]。
�。ㄈ┡嘤栔贫炔煌晟�。
職工培訓也是企業(yè)人力資源的一項重要工作，當今企業(yè)之間的競爭其實(shí)是人才之間的競爭。目前人力資源缺乏系統性的.培訓體系和培訓計劃，傳統的填鴨式教育、應試培訓不能夠真正提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，操作性較差，針對性不強。即使是企業(yè)內部的重點(diǎn)培訓，也缺乏考核體制，不能夠有效總結和跟蹤，導致培訓過(guò)程形式化、培訓內容籠統空虛、培訓結果不盡人意，影響企業(yè)的專(zhuān)業(yè)水平和生產(chǎn)質(zhì)量。
三、電力建設企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐。
企業(yè)的職業(yè)教育培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑，企業(yè)必須根據實(shí)際工作，結合崗位培訓、技術(shù)培訓、現場(chǎng)培訓。以下結合某公司實(shí)例，探討人力資源開(kāi)的實(shí)踐。
�。ㄒ唬╅_(kāi)展崗位培訓，提高人員進(jìn)口質(zhì)量。
20xx年，該公司從德國進(jìn)口大型的吊車(chē)，操作人員必須經(jīng)過(guò)選拔和考試，且有職業(yè)資格證書(shū)，并對上崗的骨干司機進(jìn)行集中培訓，嚴格控制進(jìn)口人員的質(zhì)量，從而消除安全隱患。
�。ǘ╅_(kāi)展現場(chǎng)培訓和技術(shù)培訓。
20xx年，在某電廠(chǎng)建設項目施工現場(chǎng)，需要安裝鍋爐，對鍋爐鋼架安裝工和鍋爐受熱面安裝工進(jìn)行鑒定考試，現場(chǎng)抽調考評人員，應考員工認真準備，按照要求畫(huà)圖、切割、焊接，遵循培訓、鑒定、取得資格證書(shū)的流程，提高自身技能，增加學(xué)習新技術(shù)的積極性，提高施工隊伍技術(shù)水平，優(yōu)化人員素質(zhì)。同時(shí)企業(yè)定期組織開(kāi)展專(zhuān)項培訓，強化員工的安全意識和專(zhuān)業(yè)水平，為企業(yè)培養優(yōu)秀的技術(shù)人員和管理人員，提升員工的工作能力，提高企業(yè)的綜合競爭力。
四、電力建設企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的體會(huì )。
�。ㄒ唬┨岣哳I(lǐng)導的重視度，轉變培訓理念。
企業(yè)的各級領(lǐng)導必須認識到人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要性，給予大力的人力、物力、財力支持，提高員工的專(zhuān)業(yè)水平，幫助員工樹(shù)立終身學(xué)習的意識，鼓勵員工學(xué)習新技術(shù)、新技能。同時(shí)上級領(lǐng)導必須轉變培訓理念，員工不僅要學(xué)習理論和技能，更要以企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和自身素養為目標，主動(dòng)學(xué)習，將學(xué)習和培訓作為員工的獎勵和表彰，提高員工的學(xué)習積極性。
�。ǘ┙⒔∪肆Y源管理模式。
電力建設企業(yè)必須完善競爭體制和管理模式，創(chuàng )建一個(gè)良好的人才成長(cháng)環(huán)境，給員工充分發(fā)揮才能的舞臺，維護員工的個(gè)人利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。對一些技術(shù)要求高、人才稀缺的崗位，要提高現有人員的工資待遇，敢于外來(lái)的優(yōu)秀人員，通過(guò)公開(kāi)招聘、績(jì)效考評，培養優(yōu)秀人才。完善薪酬制度，薪資與績(jì)效掛鉤，激勵員工不斷進(jìn)步，不斷成長(cháng)，為企業(yè)貢獻自己的才華，并以此獲得個(gè)人利益，實(shí)現公司的可持續發(fā)展。
�。ㄈ┘訌娖髽I(yè)文化建設。
企業(yè)文化是企業(yè)的信念和行為方式，是在長(cháng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的目標、價(jià)值、信念和行為規范的最高要求。加強企業(yè)的文化建設，樹(shù)立企業(yè)的發(fā)展目標和企業(yè)精神，營(yíng)造一個(gè)濃厚的文化氛圍，能夠有效增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
五、結束語(yǔ)。
在競爭日趨激烈、電力市場(chǎng)逐步開(kāi)放的今天，電力假設企業(yè)必須建立健全相關(guān)制度，加強企業(yè)文化的建設，有效加強人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，高度重視人力資源的培訓，培養一支高素質(zhì)、高技能、與時(shí)俱進(jìn)的人才隊伍，全面提升企業(yè)的管理水平，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
篇二：我國女性人力資源開(kāi)發(fā)所遇障礙及對策研究論文
一、女性人力資源開(kāi)發(fā)的必要性。
人力資源作為一種特殊的資本，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展。在實(shí)現國民經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟可持續發(fā)展的過(guò)程中，必須加速女性人力資源的開(kāi)發(fā)，才能建設惠及十幾億人口的高水平小康社會(huì )。女性作為一種資源是人力資源總量中不可分割的一部分。女性本身的雙重社會(huì )角色，不僅是形成人力資本的對象，又是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的承擔者之一。在女性自身發(fā)展的需求中，與人力資源總量相比，女性人力資源存在必然的要求：
1、發(fā)展趨勢的需求。
在當今知識社會(huì )的發(fā)展趨勢下，人才的競爭就是企業(yè)發(fā)展的競爭，員工的質(zhì)量決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景。這就強化了對高水平技術(shù)性、綜合性人才的需要，著(zhù)重加強了專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐技術(shù)的重要性，這使我們作為技術(shù)含量低的女性處于被邊緣化的不利境地。因此，女性人力資源特殊性的開(kāi)發(fā)是十分必要的。
2、女性自身發(fā)展的要求。
與20xx年相比，十年之間，我國女性整體文化素質(zhì)水平有了較大的提升，城鄉婦女就業(yè)率達到全部就業(yè)人員的一半；婦女參政議政的比例也相對有所提高。但我國女性人力資源還存在著(zhù)總量過(guò)剩、質(zhì)量不足，就業(yè)率高但職業(yè)層次低，高智能存量少、低智能存量多等問(wèn)題，這些問(wèn)題成了制約科技現代化、工業(yè)化發(fā)展的進(jìn)程。雖然外在環(huán)境對女性就業(yè)有所限制和制約，但女性仍然是對自身不斷要求的個(gè)體。她們要求有更多學(xué)習和培訓的機會(huì )，希望通過(guò)自身能力及綜合素質(zhì)的提高，獲得全面的發(fā)展。在女性追求自我價(jià)值的過(guò)程中，她們發(fā)掘并運用自己身上的特長(cháng)，從“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”中改變自己的不利地位。
二、我國女性人力資源開(kāi)發(fā)的現狀。
1、我國女性人力資源取得的成果。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國社會(huì )主義制度、法律法規、政策都在不斷地改進(jìn)和完善，女性的地位不僅逐步的提高，這為女性人力資源開(kāi)發(fā)奠定了良好的基礎。這些成果主要表現在以下幾個(gè)方面：
�。�1）在受教育程度方面不斷提高。
與以往的十年相比，我國在小學(xué)、中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校、職業(yè)中學(xué)、成人高等教育中女生數明顯提高，文盲率降低了十三個(gè)百分點(diǎn)。人均受教育年限，男女之間的差異從xx個(gè)百分點(diǎn)降低到xx個(gè)百分點(diǎn)。
�。�2）在就業(yè)方面，女性運用其獨特的行業(yè)優(yōu)勢、心理優(yōu)勢、學(xué)習優(yōu)勢，在許多重要領(lǐng)域取得了優(yōu)異的成績(jì)。
由于男女之間在生理和心理上的差異，與沉重的體力勞動(dòng)時(shí)代相比，形成了女性在“偏女性”行業(yè)中擁有霸主的地位，比如：美妝界，女性在穿著(zhù)打扮、化妝用品、美容護膚、時(shí)尚品牌方面始終處于絕對的優(yōu)勢地位。女人對美有自己的欣賞品味，她們善于與人溝通，善于思考，為廣大愛(ài)美的女性提供變美的全方位服務(wù)。她們跟善于討論研究，將大眾眼中的美與個(gè)性相結合，讓每個(gè)愛(ài)美的女性在美麗的基礎上更有自己獨特的風(fēng)格。
2、現階段我國女性人力資源開(kāi)發(fā)的不足。
�。�1）性別歧視任然存在。
在現實(shí)社會(huì )中，男性依舊占主導地位，女性在工作中希望被認可、晉升等愿望往往在各種約束的情況下被忽視、被放棄；即使得到晉升或重用，也會(huì )為同等級的男性工作者讓步，只能退而求其次。究其根本，一是在傳統歷史的影響下，社會(huì )決策行為與性別歧視緊密聯(lián)系在一起，將女性的天職不得不指向家庭；二是由于女性生理條件的特殊性，結婚、孕育生子已經(jīng)列入到個(gè)人的職業(yè)生涯規劃中，這也就意味著(zhù)女性“承認”了社會(huì )決策行為，自然地造成了女性在社會(huì )競爭中的劣勢地位。
�。�2）女性就業(yè)前景不容樂(lè )觀(guān)。
性別歧視現象的嚴重導致了女性在就業(yè)中的劣勢地位。女性作為有特殊的孕期、哺乳期、更年期的個(gè)體，此時(shí)處于情緒波動(dòng)最嚴重的階段，以不同形式、不同程度地影響工作。與男性相比她們承受了更多身體上、精神上的壓力，但在就業(yè)和從業(yè)中并沒(méi)有得到更多的保護。用工單位借此為由對女性工作者降低工資、減少福利、降職，甚至辭退的現象。這嚴重影響了女性工作者的工作效率和工作熱情。
三、我國女性人力資源開(kāi)發(fā)所遇障礙。
1、社會(huì )認知障礙。
“女子無(wú)才便是德”的封建守舊觀(guān)念雖然已經(jīng)不存在了，但是受傳統觀(guān)念的影響，人們對女性能力的認知仍然處在“基礎”的認知水平。這種對女性的偏見(jiàn)，往往放棄了女性自身的'優(yōu)勢、忽略了女性本身的努力。女性大多數被迫選擇的專(zhuān)業(yè)，主要是在服務(wù)、教育、環(huán)保衛生等基層工作，這導致女性在工作中的選擇受到了從業(yè)經(jīng)驗限制，而在當今社會(huì )所重視的高技術(shù)、科技開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域出現了嚴重的性別失衡，從長(cháng)遠的角度來(lái)說(shuō)，扼殺了女性人力資源潛能的開(kāi)發(fā)。
2、法律保護障礙。
從目前我國已經(jīng)初步形成的保障婦女合法權益的法律體系來(lái)看，“婦女權益保障法”保障婦女工作、生活各項權益不受侵犯；“婚姻法”建立女性在婚姻中的財產(chǎn)權、生育權的公平地位。國家運用法律的武器保護女性免受歧視，真正做到男女平等。然而在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中的法律保護效應與規定的法律條款存在一定的差距，執法能力不足和執法態(tài)度不夠嚴格，對女性的保護作用并沒(méi)有達到預想的效果�，F如今女性的素質(zhì)普遍有所提高，同時(shí)擁有與其相同的學(xué)歷及工作能力等相關(guān)的工作條件，但單純以性別作為退休的標準，會(huì )帶給女性在就業(yè)方面的障礙和女性退休后的福利待遇，這是女性人力資源沒(méi)有得到充分開(kāi)發(fā)和重視的一大障礙。
3、教育性障礙。
教育資源投入在兩性之間的不平等分配，造成了人力資源積累的差距。首先，教育投入的不足導致我國教育事業(yè)長(cháng)期落后。以20xx年為例，我國財政性教育經(jīng)費支出為xx億元，約占GDP的xx0%與xx%的世界平均水平相比還顯得很低。其次，教育資源作為人才培養、社會(huì )發(fā)展的重要資源，其分配不均直接影響女性的文化素質(zhì)水平，這也成為了制約女性人力資源開(kāi)發(fā)的重要因素。受歷史和外在環(huán)境的種種制約，在享有同等受教育資源方面，女性和男性相比仍存在較大的差距。
四、我國女性人力資源開(kāi)發(fā)的對策研究。
1、引入性別視角，豐富人力資源開(kāi)發(fā)體系。
人力資源開(kāi)發(fā)體系具有復雜性和綜合性。在進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中應考慮所處的時(shí)代背景、社會(huì )外在環(huán)境因素以及企業(yè)內部條件等制約性條件，選擇擇最優(yōu)方案進(jìn)行實(shí)施。因此就必須加入性別視角，分析性別帶給政策和措施的影響，到具體方案的實(shí)施和評估都要引入性別視角；在進(jìn)行人力資源數據收集、統計、分析的過(guò)程中，在性別視角的前提下，數據的處理更具有針對性，如女性人力資源的數量指標、女性人力資源文化程度指標、女性科學(xué)技能指標、女性所做貢獻及獲得成果指標等。有了性別視角，可對女性的各方面信息進(jìn)行單獨的統計，才可以為決策者提供科學(xué)的依據。
2、改善教育結構，鼓勵女性接受繼續教育。
加大教育投入、提高女性文化水平是開(kāi)發(fā)女性人力資源的基礎，但僅僅增加投入并不能完全解決男女平等受教育的問(wèn)題，應該進(jìn)行教育結構的調整，改變學(xué)生以考試為中心的應試情況，著(zhù)重加強實(shí)用技術(shù)和技能操作的學(xué)習與培訓。根據社會(huì )經(jīng)濟、科技發(fā)展的需要，調整教學(xué)內容，適當學(xué)習國外教學(xué)課程，增添一些實(shí)用性的技能課程，例如烹飪課程、家政服務(wù)課程等，不僅可以提高學(xué)生獨自生活的能力，同時(shí)為不能升入大學(xué)的學(xué)生掌握必要的實(shí)用技能，為他們提供基本的技術(shù)條件。
女性對自身的要求相對于男性來(lái)說(shuō)要高，她們不滿(mǎn)足于現狀，想通過(guò)不斷地學(xué)習，強化自身的技能；增加企業(yè)培訓，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。例如，在研究生的考試中，女學(xué)生的數量往往高于男學(xué)生，女性希望通過(guò)繼續教育豐富自己。對研究生進(jìn)行數量的統計，女研究生數量是男研究生的xx倍，這不僅說(shuō)明女性對自己有繼續教育的需求，也證實(shí)了女性的學(xué)習能力高于男性。因此應該鼓勵女性接受繼續教育，以增加女性的人力資本存量和就業(yè)競爭力。
3、轉變傳統觀(guān)念，營(yíng)造良好的就業(yè)氛圍。
轉變歷史影響下的傳統人力資源觀(guān)念，努力營(yíng)造“人才是第一資源”的良好就業(yè)氛圍。人力資本的研究證明，人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的收益率，女性人力資本的收益率高于男性人力資本的收益率。在具有相同的教育水平情況下，女性人力資源對社會(huì )有更高的貢獻，尤其是母親的教育水平對下一代的影響更為深遠。男女平等是我國一直倡導的就業(yè)原則，應建立平等的就業(yè)環(huán)境，營(yíng)造良好的就業(yè)氛圍。在人才的配置上，形成人盡其才、廣納群賢的用人機制。擺脫傳統觀(guān)念的枷鎖，讓就業(yè)平等、完善用人、強化高層領(lǐng)導部門(mén)的性別平等意識成為組織用人的最佳標準，為女性的就業(yè)發(fā)展營(yíng)造良好的社會(huì )環(huán)境。
篇三：基于新形勢下的職業(yè)教育及人力資源開(kāi)發(fā)研究論文
在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展迅速的今天，普通學(xué)校教育的畢業(yè)生已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì )對專(zhuān)業(yè)型人才的需求，職業(yè)教育作為一種旨在培養社會(huì )需要的專(zhuān)業(yè)型人才的教育方式便應運而生。本文通過(guò)探討職業(yè)教育在人力資源的開(kāi)發(fā)利用中占據的關(guān)鍵地位，意在擴大職業(yè)教育的影響，提升現今社會(huì )上人力資源的素養，以提升國民素質(zhì)，促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，進(jìn)而加強我國的綜合國力。
一、職業(yè)教育對人力資源開(kāi)發(fā)的影響。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)教育對人力資本形成具有重要的作用。
現今社會(huì )中，學(xué)校教育與開(kāi)展實(shí)踐學(xué)習是培養人才的主要手段，但學(xué)校教育注重的是學(xué)生基本學(xué)習素質(zhì)的培養，僅在學(xué)校教育與實(shí)踐學(xué)習下難以培養出專(zhuān)業(yè)化的人才。
因此，在一段時(shí)間內，學(xué)校教育被人們視作獲取一般人力資源的一種途徑。然而，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會(huì )上對專(zhuān)業(yè)人才的要求越來(lái)越高，而我國現有的人力資本總體水平并不高，在這種情況下，人力資本形成的效果顯然是不理想的，想要適應現代經(jīng)濟乃至未來(lái)經(jīng)濟社會(huì )下對人力資本的需求，職業(yè)教育是不可缺少的一環(huán)。
�。ǘ┞殬I(yè)教育能提升人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量。
以目前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的情況來(lái)看，無(wú)論是某個(gè)國家還是某個(gè)地區，相比較物質(zhì)資本和人力數量的增加，人力資源質(zhì)量的提高對經(jīng)濟增長(cháng)的.貢獻要重要得多。首先，高質(zhì)量的人力資源可以緩解自然資源的短缺。其次，人力資源的高質(zhì)量對自然資源的開(kāi)發(fā)和有效利用有著(zhù)極其重要的作用。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，由高質(zhì)量的人力資源和人力資本質(zhì)量所決定的科技競爭時(shí)代已經(jīng)逐步代替原本的資源資本競爭時(shí)代。
因此，世界上的各個(gè)國家均把人力資源的開(kāi)發(fā)與利用視作社會(huì )人才培養與經(jīng)濟發(fā)展的重點(diǎn)。
二、職業(yè)教育在實(shí)際開(kāi)展中的完善策略。
�。ㄒ唬┘哟舐殬I(yè)教育優(yōu)勢的宣傳。
由于社會(huì )上對職業(yè)教育不夠明確的認知，導致其社會(huì )地位不高，這種情況下，首先需要做的是加大對職業(yè)教育優(yōu)勢的宣傳力度，讓社會(huì )認同其在現代化經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。
一方面，各地方政府要以對國家經(jīng)濟建設和人才培養負責任的態(tài)度，認真研究職業(yè)教育的發(fā)展前景，制定出有利于職業(yè)教育發(fā)展的政策。
一方面，主管教育的各個(gè)部門(mén)應該認真貫徹政府下達的命令，將職業(yè)教育的政策落到實(shí)處。另一方面，利用高度發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)和新媒體平臺以及舉辦職業(yè)教育的宣講會(huì )等措施，大力宣傳職業(yè)教育的優(yōu)勢及其在現代化建設中的重要地位，以提高社會(huì )對職業(yè)教育的重視程度，營(yíng)造出對職業(yè)教育發(fā)展有利的社會(huì )氛圍。
�。ǘ⿲β殬I(yè)教育予以準確定位。
明確職業(yè)教育的發(fā)展定位，是保障職業(yè)教育健康穩定發(fā)展下去的關(guān)鍵所在。對職業(yè)教育來(lái)說(shuō)，如何培養出社會(huì )所需的人才，是首先應當注意的問(wèn)題。職業(yè)教育的著(zhù)重點(diǎn)是就業(yè)教育，而非應試教育，在開(kāi)展職業(yè)教育的過(guò)程中，應當將其與發(fā)展社會(huì )經(jīng)濟、促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)結合到一起，絕不能無(wú)視實(shí)際社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的需求。職業(yè)教育的改革是否成功，取決于市場(chǎng)對畢業(yè)生的需求程度，取決于企業(yè)對畢業(yè)生的歡迎程度，取決于經(jīng)濟社會(huì )對畢業(yè)生的滿(mǎn)意程度，這也是衡量職業(yè)教育質(zhì)量的標準尺度。
因此，對職業(yè)教育工作者來(lái)說(shuō)，了解經(jīng)濟結構的調整和先進(jìn)技術(shù)，以及社會(huì )的發(fā)展需求對人才的知識層面、技術(shù)種類(lèi)等綜合素質(zhì)的變化，并在教育過(guò)程中調整教育模式和專(zhuān)業(yè)知識結構，順應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，培養出社會(huì )需要的人才，這樣才能保障職業(yè)教育長(cháng)期穩定地發(fā)展下去。
總之，加強職業(yè)教育是提高人力資源素質(zhì)的重要途徑。因此，加大在職業(yè)教育上的投入力度，完善人力資源的開(kāi)發(fā)與有效利用，以面對新經(jīng)濟形勢下的挑戰。
篇四：基于創(chuàng )新理念的高校人力資源開(kāi)發(fā)管理研究論文
一、引言。
經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，推動(dòng)了我國高校事業(yè)的發(fā)展。改革開(kāi)放以來(lái)，國內的高等教育發(fā)展非常迅速，大學(xué)生人數逐年增加，據相關(guān)統計20xx年中國高校的應屆畢業(yè)生人數達到八百萬(wàn)，就業(yè)的競爭非常激烈。對于高校來(lái)說(shuō)，培養人才始終是其首要任務(wù)，在實(shí)際辦學(xué)中，如何適應社會(huì )的發(fā)展規律以及企業(yè)用人的變化，為企業(yè)與社會(huì )輸送合適的人才，一直是高校發(fā)展的重點(diǎn)課題。要培養優(yōu)秀的人才，就需要有一批優(yōu)秀的師資隊伍。
對于高校來(lái)說(shuō)，如何鞏固師資隊伍建設，是其在發(fā)展規劃中重點(diǎn)思考的問(wèn)題。高校人力資源開(kāi)發(fā)工作，始終是強化師資隊伍的重要工作，但是國內高校的人力資源開(kāi)發(fā)工作存在比較普遍的問(wèn)題，就是缺乏創(chuàng )新性。創(chuàng )新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達的不竭動(dòng)力，更是一所高校發(fā)展的力量源泉。因此，新的時(shí)期，高校要加強對人力資源開(kāi)發(fā)工作的創(chuàng )新，更好的發(fā)揮本部門(mén)的職能，為高校職工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
關(guān)于高校人力資源開(kāi)發(fā)的研究比較多，例如董雪梅在《基于創(chuàng )新環(huán)境下的高校人力資源開(kāi)發(fā)管理研究》提到了高校的發(fā)展，需要具備合作能力、創(chuàng )新能力、解決問(wèn)題的能力的人才，這就需要高校加強對人力資源開(kāi)發(fā)工作的創(chuàng )新，構建完善的高校發(fā)展戰略體系，提升高校的核心競爭力。戴成蘭在《我國高校人力資源開(kāi)發(fā)與研究》提到了在激烈的競爭中人才始終是社會(huì )最本質(zhì)的競爭要素，研究中提到了目前國內大學(xué)的人力資源配置不合理，管理職能偏位等，出現這些問(wèn)題的原因是現代教育人才市場(chǎng)不是很完善，其次政府的宏觀(guān)調控力度不夠，高校的自身定位比較模糊等，需要通過(guò)理念的創(chuàng )新，制度的創(chuàng )新等，才能做好高校的人力資源開(kāi)發(fā)工作，為高校的發(fā)展提供支撐。關(guān)云飛在《高校教師人力資源管理模式創(chuàng )新研究》提到了高校讓教師人力資源管理創(chuàng )新模式的構建方法，針對高校及時(shí)人力資源傳統模式的不足，提出了相應的改進(jìn)措施與建議。本課題從創(chuàng )新理念的立場(chǎng)出發(fā)，分析與探討了高校人力資源開(kāi)發(fā)工作存在的問(wèn)題，并為做好高校人力資源開(kāi)發(fā)工作提出科學(xué)建議與對策。
二、基于創(chuàng )新理念的高校人力資源開(kāi)發(fā)管理存在的問(wèn)題。
1、高校人力資源開(kāi)發(fā)管理的思想比較落后、行政色彩濃厚。
在我國，很多高校由于辦學(xué)歷史較長(cháng)，很多時(shí)候受到政府部門(mén)的干預過(guò)多，因此國內的高校人事部的管理思想比較落后，有點(diǎn)類(lèi)似政府的人事管理，管理思想落后，工作人員做事情比較呆板，缺乏靈活性。
很多大學(xué)的人事部依然是領(lǐng)導親屬較多的地方，人事部門(mén)行政色彩比較濃厚，一些高校教師反饋到去人事部辦事情就想去政府部門(mén)一樣。高校人力資源開(kāi)發(fā)管理依然照搬過(guò)去的管理方式，尤其是一些百年老校，長(cháng)期以來(lái)都沒(méi)有轉變相應的管理觀(guān)念，對人力資源開(kāi)發(fā)工作缺乏系統的認識與理解，部分工作人員思想落后，不愿意接受新的觀(guān)念與思想。
2、高校人力資源開(kāi)發(fā)管理制度缺乏創(chuàng )新性。
國內的一些獨立學(xué)院、民辦高校人力資源管理，直接參考企業(yè)的人事管理，例如教師等專(zhuān)業(yè)性人才直接參照企業(yè)的銷(xiāo)售人員的管理方式，實(shí)行排位考核制度，一些富有經(jīng)驗但是年紀大的教師雖然教學(xué)上兢兢業(yè)業(yè)，但是因為沒(méi)有年輕老師那么受學(xué)生喜歡，經(jīng)�？己硕继幱诒容^低。國內高校的人才引入機制比較落后，尤其是公辦院校，依然是通過(guò)傳統的筆試+面試等，對應聘者的學(xué)歷、科研過(guò)于看重，忽視了應聘者的創(chuàng )新能力、職業(yè)素養等。
3、高校人力資源開(kāi)發(fā)管理手段比較落后。
21世紀是信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)達的年代，如今各行各業(yè)都開(kāi)始實(shí)行信息化管理，加強計算機在生產(chǎn)與管理中的應用。前幾年，教育部門(mén)也提到了教育的改革要體現教育信息化，加強數字化校園建設，雖然各高校加強信息技術(shù)的應用，但是主要體現在教學(xué)方面，高校的行政、人事方面的管理信息化水平比較低。例如某位教師要查詢(xún)自己檔案事項，相關(guān)部門(mén)要直接到檔案室進(jìn)行查詢(xún)，教師辦理各項事項都要本人到人事處辦理，這樣的工作效率比較低。
三、加強對高校人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的創(chuàng )新。
1、提升高校人力資源部服務(wù)水平，加強“去行政化”。
人力資源管理部門(mén)，作為高校重要職能部門(mén)，它的宗旨是要為高校職工服務(wù)。但是國內很多高校，尤其是公辦大學(xué)的人事部門(mén)行政色彩比較濃厚，讓很多教師感到非常不自在，“人事部的人高高在上”很多高校教師都有這種想法。因此，要強化高校師資隊伍，為教師營(yíng)造一個(gè)良好的人文環(huán)境，高校要進(jìn)一步提升高校人力資源服務(wù)水平，加強對人事部門(mén)工作人員的'培訓，要以熱情、友好的態(tài)度服務(wù)大家。其次，增加人事部門(mén)服務(wù)的內容，定期組織相關(guān)工作人員找各位教師談心，認真聽(tīng)取大家的意見(jiàn)，為教師解決各種困惑。強化“去行政化”，全面提升人力資源管理部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量。
完善人力資源管理工作制度，人力資源工作制度的完善，是做好高校人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要工作。作為高校，要進(jìn)一步完善人事管理制度。首先，要完善人才引入制度，減少“領(lǐng)導親戚”等現象，規范招聘流程，進(jìn)一步強化筆試、面試、心理測試等綜合考核，為高校招聘到合適的人才。其次，要完善高校教師的考核制度，將師德建設、教風(fēng)建設等作為考核的重要標準，同時(shí)要重點(diǎn)考核教師的創(chuàng )新能力等，對于一些職業(yè)道德非常差的教師，可以實(shí)行淘汰制度。最后，要完善培訓制度，強化教師培訓，鼓勵教師在職進(jìn)修，提升個(gè)人的綜合素質(zhì)。
2、加強信息技術(shù)在高校人力資源管理的應用。
提升人力資源開(kāi)發(fā)管理工作水平，就要加強信息技術(shù)在高校人力資源管理的應用。高校要開(kāi)發(fā)適合自身發(fā)展的人力資源信息管理系統，對人事工作實(shí)現信息化管理，建立員工的信息檔案，提升工作效率。其次，進(jìn)一步強化微信、網(wǎng)站、Q群等方面信息的公布，加快信息的傳播的速度與準確性。加強信息技術(shù)的應用，能夠提升高校決策質(zhì)量，進(jìn)一步節約大量的物力、人力以及財力等，借助計算機能夠有效加強數據統計及表格處理的繁雜工作任務(wù)。
四、總結。
總的來(lái)說(shuō)，目前高校的人力資源開(kāi)發(fā)工作依然缺乏創(chuàng )新性。要進(jìn)一步提升高校人力資源服務(wù)水平，加強“去行政化”，完善人力資源管理工作制度，加強信息技術(shù)在高校人力資源管理的應用等。
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