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淺談人力資源管理論文優(yōu)選【15篇】
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。如何寫(xiě)一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編幫大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
淺談人力資源管理論文1
摘要:本文分析了現代物流企業(yè)當前的人力資源現狀，認為在當前充滿(mǎn)競爭的市場(chǎng)中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強人力資源的建設，建立合理的制度是培養人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會(huì )起到非常重要的作用。
關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本
21世紀，知識經(jīng)濟給傳統的管理模式帶來(lái)了諸多新挑戰，與工業(yè)時(shí)代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識時(shí)代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應能力的提升，由此現代人力資源發(fā)展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創(chuàng )造性等特點(diǎn)。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化逐步推進(jìn)，現代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。
然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個(gè)核心就是現代物流企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。
1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現的特征
通過(guò)對我國物流企業(yè)的人力資源現狀進(jìn)行調查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。
1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結構分布非常不合理
當前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數量還有相當大的差距。
1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡
我國區域經(jīng)濟水平自南向北呈現出遞減的形勢。南部地區經(jīng)濟比較發(fā)達，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區，由于經(jīng)濟不夠發(fā)達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的高素質(zhì)人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培養機制比較落后
受多方面因素影響，與發(fā)達國家相比，我國物流方面的人才培養還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問(wèn)題。體現在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導致培養出的人滿(mǎn)足不了社會(huì )的需求。
1.4員工流失率較高
由于物流企業(yè)大多數崗位條件艱苦、勞動(dòng)強度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會(huì )增加企業(yè)招聘成本，同時(shí)也給企業(yè)的正常運營(yíng)帶來(lái)不必要的麻煩。
2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位
2.1堅持“以人為本”的先進(jìn)管理思想
“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著(zhù)激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性展開(kāi)的，以實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無(wú)法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說(shuō)“：市場(chǎng)中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒(méi)有優(yōu)秀的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客�！币虼宋覀儸F代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。
2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用
面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉變思想，除了實(shí)施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應發(fā)揮的作用。
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的實(shí)現其管理人的智能了，它像一根無(wú)形的指揮棒一樣，其一，它根據員工的個(gè)人興趣愛(ài)好及其特長(cháng)設計出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關(guān)系提供解決的辦法。
3人力資源培養的投資措施
人力資本(Human capital)是指勞動(dòng)者受到教育、培訓、實(shí)踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱(chēng)“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。
3.1產(chǎn)權激勵
產(chǎn)權激勵是企業(yè)對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產(chǎn)權激勵就是將企業(yè)部分所有權賣(mài)給員工，是企業(yè)長(cháng)期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權激勵的作用主要體現在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內部逐步轉化，使人力資本的私人收益與社會(huì )收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權激勵是企業(yè)人力資本投資的一項重要的長(cháng)期激勵機制;(3)產(chǎn)權激勵會(huì )提高企業(yè)人力資本的使用效率。
3.2地位激勵
現代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應充分體現企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時(shí)具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時(shí)是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉變。
3.3企業(yè)文化激勵
企業(yè)文化是一種價(jià)值觀(guān)念，和社會(huì )道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業(yè)整體素質(zhì)的引導力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的管理與開(kāi)發(fā)。
4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應遵循的原則
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內容主要包括兩方面：(1)用高于市場(chǎng)水平的價(jià)格吸引和留住核心人才;(2)用與市場(chǎng)水平一致或略低于市場(chǎng)水平的價(jià)格穩定普通員工。目前沒(méi)有統一的.適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時(shí)應遵循相同的基本原則。
(1)公平性原則
企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要根據企業(yè)內部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現人才的價(jià)值，體現公平，留住人才。
(2)企業(yè)外部的競爭性
企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原則
支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。
(4)激勵性原則
薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動(dòng)態(tài)工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來(lái)調動(dòng)員工工作的態(tài)度。
(5)靈活性原則
21世紀是個(gè)多變的社會(huì )，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)調整企業(yè)的薪酬管理制度，以應對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時(shí)具備一定的靈活性。
(6)設計的合法性原則
薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來(lái)利益。
(7)實(shí)施時(shí)的可操作性原則
一切管理制度設計的前提是可實(shí)施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時(shí)盡量簡(jiǎn)潔明了，以便于在實(shí)施中迅速地推廣，同時(shí)也便于調控。
為了確保企業(yè)的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開(kāi)展每項工作，才能設計出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
5結語(yǔ)
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),最具活力的是人的因素,是職工飽滿(mǎn)的熱情、高效的工作、積極創(chuàng )新的意識。中國的物流業(yè)已進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內部了解自己的人力資源結構，及時(shí)調整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿(mǎn)競爭的社會(huì )中立于不敗之地。
淺談人力資源管理論文2
一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征
“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀(guān)國際董事長(cháng)于揚在第五屆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)博覽會(huì )上首次提出，他指出在未來(lái)“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來(lái)多屏全網(wǎng)跨平臺用戶(hù)場(chǎng)景相結合。說(shuō)到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)開(kāi)放性的信息時(shí)代
它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個(gè)既競爭又合作、既獨立生存又開(kāi)放包融的“有機生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數據進(jìn)行定量分析
大數據的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實(shí)、優(yōu)化資源整合平臺。從而提升客戶(hù)服務(wù)、實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化，使企業(yè)知識的積累、信息的轉換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng )新更加快捷有效。
3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)客戶(hù)價(jià)值至上與人力資本價(jià)值優(yōu)先的時(shí)代
客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶(hù)價(jià)值是激發(fā)員工創(chuàng )造價(jià)值的起因和目的，實(shí)現客戶(hù)價(jià)值需要具備一定創(chuàng )造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達到客戶(hù)最大滿(mǎn)意。
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來(lái)的變革
所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，為滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現和成員發(fā)展的最大化，通過(guò)招聘、甄選、培訓和報酬等一系列管理形式對組織內外一系列相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用的過(guò)程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來(lái)重大變革，主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.經(jīng)濟全球一體化發(fā)展
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進(jìn)行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動(dòng)和變化，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應經(jīng)濟全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的`思想，促進(jìn)人力資源管理向多元化發(fā)展。
2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展
科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對企業(yè)人力資源管理來(lái)講，同時(shí)也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進(jìn)步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對傳統的人力資源管理思維模式進(jìn)行革新，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。
3.信息知識的爆炸式增長(cháng)
“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長(cháng)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的信息、知識在社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)的方方面面迅速傳播，如何在短時(shí)間內快速有效的處理知識爆炸產(chǎn)生的問(wèn)題，成為衡量新時(shí)代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識和能力的培養。
三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維
1.價(jià)值創(chuàng )造無(wú)邊界，員工與顧客共創(chuàng )價(jià)值
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的零距離溝通使得客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價(jià)值訴求，實(shí)現商業(yè)民主，創(chuàng )造員工與顧客的價(jià)值無(wú)邊界。
2.數據化人力資源決策與人力資源價(jià)值計量管理
信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數據資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過(guò)對大數據的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應重視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的大數據儲備。
3.核心與非核心，小人物與非核心部門(mén)也能創(chuàng )造大貢獻
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了人才能力和價(jià)值創(chuàng )新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門(mén)的培養，避免企業(yè)內部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門(mén)的優(yōu)勢。
4.情感連接，互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗
信息時(shí)代下人與人之間的溝通更加對稱(chēng)和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價(jià)值訴求，人力資源產(chǎn)品的設計遵循以人為本的出發(fā)點(diǎn)，提升人才價(jià)值體驗。
5.精準選人，構建人才全面發(fā)展系統，打造人才供應鏈
互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準的選擇標準崗位職責最優(yōu)人才，建設員工標準化管理體系，構建人才長(cháng)期培養和儲備的企業(yè)環(huán)境。
6.即時(shí)反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵，有效的激勵制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統的周期激勵難以及時(shí)調動(dòng)員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認可激勵，隨時(shí)對員工貢獻給予認可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實(shí)和價(jià)值的創(chuàng )造。
總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實(shí)現以人為本，以客戶(hù)需求為導向，以實(shí)現價(jià)值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實(shí)現客戶(hù)需求最大滿(mǎn)意，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
淺談人力資源管理論文3
�。�摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進(jìn)行解構，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內在的因果關(guān)系規律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉鎮企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。］
一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較
人力資源管理模式的特點(diǎn)，可以通過(guò)配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進(jìn)行概括和描述。
�。ㄒ唬┟绹肆Y源管理模式的特點(diǎn)
這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著(zhù)特征，它是資本主義大規模生產(chǎn)的典范。
1.人力資源配置上，主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性，市場(chǎng)機制在人力資源配置中發(fā)揮著(zhù)基礎作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過(guò)規范的程序招聘，或通過(guò)有目標的市場(chǎng)競爭，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過(guò)剩的人員，流向勞動(dòng)力市場(chǎng)。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì )根據自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會(huì )從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的權利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現全社會(huì )范圍內的個(gè)人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過(guò)10年，而相應的數字，美國是37％。
2.人力資源管理上，實(shí)現最高度專(zhuān)業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對�，F問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規定。大多數企業(yè)都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》，詳細描述每個(gè)崗位對人員素質(zhì)，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細、嚴密，專(zhuān)業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調和應變能力下降，不利于通才的培養形成。
3.人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹(shù)者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績(jì)效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng )造了能人脫穎而出的機會(huì )；缺點(diǎn)是減少了內部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導致員工對企業(yè)的歸屬感不強。
4.人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動(dòng)機就是為了獲取物質(zhì)報酬�？梢圆幌騿T工說(shuō)明此項工作的意義，但必須說(shuō)明此項工作的操作規程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無(wú)法說(shuō)服員工通過(guò)減少．工資、降低成本來(lái)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。
�。ǘ┤毡救肆Y源管理模式的特點(diǎn)
二戰后，日本經(jīng)濟恢復和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規模生產(chǎn)的典范。
1.人力資源配置上，主要依靠?jì)炔颗嘤�。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強調基本素質(zhì)，不著(zhù)重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓時(shí)不僅要學(xué)習技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習企業(yè)內部的管理制度、上下協(xié)調關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是，職工在本企業(yè)繼續就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開(kāi)就會(huì )失去，沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩定性增強，員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現社會(huì )范圍內，人力資源的最佳配置。
2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務(wù)主義，側重于靠人對企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的'控制，企業(yè)更側重于通過(guò)樹(shù)立信仰，灌輸價(jià)值觀(guān)念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺(jué)地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內良好穩定的人際關(guān)系，情感上的互動(dòng)，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專(zhuān)業(yè)技術(shù)同時(shí)，學(xué)習其他專(zhuān)業(yè)知識，實(shí)行工作轉換制。這種手段的好處在于，極大地調動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng )造性，滿(mǎn)足了個(gè)人愛(ài)好和興趣，有利于專(zhuān)業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng )新與開(kāi)發(fā)；缺點(diǎn)是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
3.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過(guò)內部調節來(lái)滿(mǎn)足，因為從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員�；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì )擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過(guò)按部就班的培養過(guò)程，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng )造效益，求得提拔重用。對人的評價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀(guān)深入地對人做出評價(jià)，鼓勵人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹(shù)立長(cháng)遠的工作觀(guān)念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結構的優(yōu)化。
4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時(shí)，更多地使用內部激因，發(fā)揮內酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì )將工人趕出工廠(chǎng)，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會(huì )解職。領(lǐng)導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng )造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿(mǎn)足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂(lè )趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)，形
成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調動(dòng)了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解底工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟不景氣難關(guān)；缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。
二、中國鄉鎮企業(yè)人力資源管理模式分析
通過(guò)對美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：
�。▂1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個(gè)函數關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結果。從當前中國鄉鎮企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應具備的特點(diǎn)。
�。ㄒ唬┊斍班l鎮企業(yè)所面臨的外部環(huán)境
當前，中國市場(chǎng)經(jīng)濟處于深化階段，鄉鎮企業(yè)步入“二次創(chuàng )業(yè)”時(shí)期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。
1.文化上傳統的農業(yè)文明。中國文化也屬農耕文化，特別是在鄉鎮企業(yè)，帶有典型的農業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習慣于家庭式管理，尊重權力，樂(lè )于穩定，功利主義較強；講求互相關(guān)心，期望群體對自己關(guān)注，相應地，對群體和組織忠誠度也高。同時(shí)，農民式的狹隘自私也有充分體現，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(cháng)期統一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對不穩定，流動(dòng)性大。
2.技術(shù)分工不細。目前中國鄉鎮企業(yè)中，大規�，F代化生產(chǎn)的還只是少數，絕大多數企業(yè)技術(shù)水平還相對落后，自動(dòng)化、機械化的程度低，專(zhuān)業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗作用大，技術(shù)上不宜分工過(guò)細。這對員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
3.產(chǎn)品市場(chǎng)不穩定。鄉鎮企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競爭，由于經(jīng)濟技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩定，產(chǎn)品品種結構需要經(jīng)常調整和改變。相應地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過(guò)分拘泥于嚴格的規章制度會(huì )使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。
4.勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育。中國勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處剛剛發(fā)育階段，難以對企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口，文化素質(zhì)相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節，學(xué)校培養學(xué)生時(shí)，對人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來(lái)，各省、市人才中介機構，人才交流活動(dòng)日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現出結構性短缺，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉二元性特征顯著(zhù)。鄉鎮企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機制來(lái)規范。目前，企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)選擇勞動(dòng)者，存在了解不足、使用不當、從業(yè)不穩的顧慮；勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長(cháng)遠發(fā)展機會(huì )的擔憂(yōu)。
�。ǘ┼l鎮企業(yè)人力資源管理模式應該具備的特點(diǎn)
隨著(zhù)環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國鄉鎮企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長(cháng)，融合提煉，形成獨具特點(diǎn)的人力資源管理模式。
1.人力資源配置上，應當以培育為主，引進(jìn)為輔。鄉鎮企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長(cháng)期看，必須立足于內部培養，企業(yè)發(fā)展規劃要有人力資源開(kāi)發(fā)與計劃配套，要把人才培養作為企業(yè)領(lǐng)導業(yè)績(jì)考核重要指標。對于高級管理人員，要實(shí)行繼續教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟基礎理論和現代企業(yè)管理知識，將學(xué)習成績(jì)納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學(xué)歷的函授學(xué)習，學(xué)習成績(jì)作為聘用干部標準之一；對于工作時(shí)間長(cháng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專(zhuān)院校學(xué)習或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請院校教授和企管專(zhuān)家到企業(yè)講座輔導，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進(jìn)人才是補充，通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分專(zhuān)才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用�！耙M(jìn)適用人才，培養未來(lái)人才，提高全員素質(zhì)”，應是當前鄉鎮企業(yè)人力資源配置的指導方針。
2.人力資源管理上，應是制度化加人情式。鄉鎮企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財務(wù)等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉鎮企業(yè)必須建立健全各項規章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評、獎懲規范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務(wù)責任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀(guān)、職業(yè)道德等方面的教育，開(kāi)掘人的精神潛力，培養企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀(guān)灌輸到職工思想行動(dòng)中，轉化為員工價(jià)值觀(guān)，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會(huì )產(chǎn)生極強責任心和巨大創(chuàng )造力，使遵章守紀和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應。
3.人力資源使用上，應是多口進(jìn)入，快速提拔。鄉鎮企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類(lèi)高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉鎮企業(yè)培養“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專(zhuān)院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉鎮企業(yè)應保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著(zhù)實(shí)績(jì)，創(chuàng )造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績(jì)突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時(shí)，也應注重對人才全面的、長(cháng)期的考察，避免用人失誤。
4．人力資源激勵上，應是物質(zhì)保障和精神激勵相結合。鄉鎮企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結在一起的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)合同或契約，把實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險同擔，有利于形成利益共同體。鄉鎮企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì )制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過(guò)物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
淺談人力資源管理論文4
【摘要】隨著(zhù)我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jì)效考核在企業(yè)的應用也愈加的廣泛�？�(jì)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績(jì)效考核的概念、內容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對目前有些企業(yè)在績(jì)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jì)效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jì)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jì)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著(zhù)全球化競爭日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，現代企業(yè)逐步認識到，規范、合理、全面的績(jì)效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實(shí)現全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jì)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績(jì)效考核的定義和內容
1.績(jì)效考核的基本概念績(jì)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jì)，在實(shí)際工作情況中，績(jì)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績(jì)效考核，就是指在實(shí)際工作中對員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績(jì)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì )通過(guò)績(jì)效打分、給定評語(yǔ)等方式反應員工績(jì)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應績(jì)效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的途徑。
這種績(jì)效考核能夠更好的通過(guò)評價(jià)，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績(jì)效考核的主要內容
(1)業(yè)績(jì)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績(jì)考核是企業(yè)員工績(jì)效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評價(jià)和考核。業(yè)績(jì)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時(shí)也更充分地實(shí)現了員工的自身價(jià)值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專(zhuān)業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jì)的基礎。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類(lèi)考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價(jià)值，并更好的對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現績(jì)效考核的作用
績(jì)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰略性選擇，績(jì)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核具有以下主要作用：
1.績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據績(jì)效考核能夠更加有效地對每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(cháng)、態(tài)度等問(wèn)題的基礎上，對人員進(jìn)行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績(jì)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調動(dòng)的重要依據在企業(yè)進(jìn)行人員調配時(shí)，只有通過(guò)績(jì)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個(gè)人來(lái)講既用人所長(cháng)，對企業(yè)和個(gè)人有重大作用。
3.績(jì)效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jì)效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調整時(shí)，應依據員工的績(jì)效來(lái)進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核中存在的問(wèn)題及解決對策1.企業(yè)績(jì)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著(zhù)我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績(jì)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績(jì)效考核還存在著(zhù)一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對績(jì)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jì)效考核觀(guān)，在考核觀(guān)念上沒(méi)有發(fā)生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jì)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對其進(jìn)行客觀(guān)合理分析，在考核層面未能實(shí)現企業(yè)績(jì)效考核的目的，同時(shí)在績(jì)效考核指標上的沒(méi)收的實(shí)現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jì)效考核的'根本目的。
(2)員工對績(jì)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jì)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績(jì)效考核的最終結果往往也會(huì )產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績(jì)效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會(huì )出現不滿(mǎn)的負面情緒，這種情緒不但不會(huì )對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì )對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現好的員工，也有可能會(huì )被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì )對績(jì)效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。
(3)績(jì)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jì)效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。2.績(jì)效考核存在問(wèn)題的解決對策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內容，也是績(jì)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jì)效考核之前，一定要對進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類(lèi)崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀(guān)，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設計科學(xué)、公正、合理的考核內容�？�(jì)效考核由于是針對一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬热輵撘云髽I(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差�？�(jì)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jì)效溝通和績(jì)效反饋�？己苏咴谥贫ǹ�(jì)效考核計劃時(shí)，就應該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門(mén)反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績(jì)效，提高企業(yè)的綜合競爭力。
參考文獻
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淺談人力資源管理論文5
�。壅輲煼对盒Ｏ蚓C合性大學(xué)轉型是師范院校發(fā)展的一個(gè)趨勢，非師范專(zhuān)業(yè)的設置是師范院校轉型過(guò)程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程。文中結合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。
�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內容
一、高等師范院校面臨的轉型挑戰
目前，高等師范院校面臨著(zhù)嚴重的轉型挑戰，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對人才培養需求的擴大，是推動(dòng)高等師范院校轉型的根本原因。學(xué)科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，這一時(shí)期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會(huì )發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開(kāi)設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會(huì )發(fā)展的要求。
二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)
�。ㄒ唬┳⒅厮枷虢逃�
發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動(dòng)的主導者，是培養合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動(dòng)中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養未來(lái)教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開(kāi)展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。
�。ǘ┮曰A學(xué)科為主
由于師范院校主要培養中小學(xué)教師，所以，所設置的課程主要有三類(lèi)：一是體現“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專(zhuān)業(yè)課程，包括學(xué)科專(zhuān)業(yè)基礎課和學(xué)科專(zhuān)業(yè)課；二是體現“師范性”的教育專(zhuān)業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養、政治理論素養和身體心理素質(zhì)的公共基礎課程。同時(shí)，教師會(huì )時(shí)常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書(shū)法、流利的口語(yǔ)、普通話(huà)標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點(diǎn)是強調專(zhuān)業(yè)對口，基本功扎實(shí)。師范院校的專(zhuān)業(yè)設置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應，課程則緊緊圍繞專(zhuān)業(yè)需要而設置。
�。ㄈ┯胸S富的教學(xué)經(jīng)驗和方法
師范院校作為培養教師的搖籃，不僅要培養師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當的教學(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專(zhuān)業(yè)知識。為了讓師范生完全融會(huì )貫通所要掌握的知識，就要運用恰當的教學(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應未來(lái)的工作，就要培養他們掌握一定的教學(xué)方法。
三、師范院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設置研究
�。ㄒ唬┤肆Y源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)
首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的'一個(gè)重要分支，是現代各類(lèi)組織關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時(shí)代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專(zhuān)業(yè)在向學(xué)生傳輸專(zhuān)業(yè)知識時(shí)，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會(huì )貫通需要豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。學(xué)校是教育場(chǎng)所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，只有通過(guò)合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統的專(zhuān)業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時(shí)要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
�。ǘ⿴煼对盒Ｈ肆Y源管理專(zhuān)業(yè)課程設置
首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個(gè)公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng )造社會(huì )財富的企業(yè)人員，更應該具有健康的人格。師范院校開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。
其次，培養專(zhuān)業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容復雜，作為專(zhuān)業(yè)本科生，要求全面而系統的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績(jì)效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應開(kāi)設，滿(mǎn)足學(xué)生就業(yè)時(shí)的知識需要。
要培養優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專(zhuān)業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當的教學(xué)方法，適當的教學(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會(huì )于中收益。
再次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)要培養復合性人才。由于人力資源管理是一門(mén)邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專(zhuān)業(yè)知識，可以開(kāi)設適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書(shū)目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò )工具，收獲最新知識和觀(guān)點(diǎn)，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來(lái)校講學(xué)，擴充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統計學(xué)等，在教學(xué)過(guò)程中可以借鑒、學(xué)習相關(guān)經(jīng)驗；如果學(xué)生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專(zhuān)業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門(mén)新專(zhuān)業(yè)，同時(shí)也是社會(huì )發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)，各類(lèi)院校增加開(kāi)設，不斷探索其教學(xué)內容和方法，有利于學(xué)校和社會(huì )的共同發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文6
人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。根據定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”�，F代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jì)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jì)效的實(shí)現是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現出來(lái)的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績(jì)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。人力資源戰略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略結合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰略的成功實(shí)施。隨著(zhù)企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(cháng)久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng )造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過(guò)不長(cháng)的時(shí)間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業(yè)保持持續的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來(lái)增強企業(yè)人力資本的'競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優(yōu)勢的目的。
二、人力資源管理存在的問(wèn)題與不足
1、管理中“拿來(lái)主義”的觀(guān)念的問(wèn)題
“拿來(lái)主義”是傳統人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現代國內企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無(wú)用，為我所棄�！边@的確節省了企業(yè)一部分開(kāi)銷(xiāo)和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng )造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jì)不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養和發(fā)現，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業(yè)前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì )與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。
2、管理中重心的問(wèn)題和不足
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門(mén)對職工的職業(yè)生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話(huà)，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱(chēng)以人為核心，但很可能會(huì )形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎的。
3、管理視野上的問(wèn)題與不足
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著(zhù)力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時(shí)還要具備相當的企業(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設計和工作流程的規范。就國有企業(yè)現有的人力資源管理部門(mén)的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀(guān)念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4、管理組織上的問(wèn)題與不足
現代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現代人力資源管理應將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專(zhuān)業(yè)的部門(mén)（譬如財務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不至于成為一個(gè)絕對的權力部門(mén)，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì )性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現實(shí)勞動(dòng)力。
三、加強人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計劃
根據組織的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會(huì )計工作
人力資源管理部門(mén)應與財務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì )計體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì )計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度；學(xué)習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)的標準，進(jìn)行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4、人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì )、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6、入廠(chǎng)教育、培訓和發(fā)展
任何應聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠(chǎng)教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠(chǎng)教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來(lái)發(fā)展規劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績(jì)效考核
工作績(jì)效考核，就是對照工作崗位職責說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評價(jià)可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)�？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門(mén)和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計劃，并及時(shí)進(jìn)行監督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng )造性，提高組織效益。人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導，促使個(gè)人發(fā)展計劃的順利實(shí)施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現和工作成績(jì)等方面，來(lái)為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著(zhù)員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績(jì)進(jìn)行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會(huì )和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門(mén)有責任保管員工入廠(chǎng)時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠(chǎng)后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現、工作成績(jì)、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書(shū)面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義
目前比較公認的觀(guān)點(diǎn)是：現代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
通俗點(diǎn)說(shuō)，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務(wù)。當今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應社會(huì )、融入組織、創(chuàng )造價(jià)值，奉獻社會(huì )的問(wèn)題，這都有賴(lài)于人力資源的管理。張德教授曾在其著(zhù)作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過(guò)采取一定措施，充分調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。調查發(fā)現：按時(shí)計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調動(dòng)其積極性、創(chuàng )造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì )生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場(chǎng)競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區、一個(gè)單位長(cháng)期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個(gè)現代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應社會(huì )、改造社會(huì )的重要措施。
淺談人力資源管理論文7
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門(mén)也需要不斷努力，為社會(huì )工作發(fā)展和社會(huì )工作人才隊伍建設打好堅實(shí)的基礎。長(cháng)時(shí)間以來(lái)，我國民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統成為應用社會(huì )工作人才最重要的部門(mén)，作為能夠廣泛吸引社會(huì )工作人力資源的部門(mén)，民政系統推動(dòng)了我國社會(huì )多項民生工作的順利進(jìn)行，也成為加強對社會(huì )工作人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統中社會(huì )工作人才隊伍是做好社會(huì )管理以及其他各項公共服務(wù)的主要力量之一。加強對民政系統中社會(huì )工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構建和諧社會(huì )的必然要求。
一、民政系統社會(huì )工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現代科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現組織目標。在現代社會(huì )中，隨著(zhù)社會(huì )問(wèn)題的逐漸增多以及人們對社會(huì )服務(wù)的需求的不斷增長(cháng)，社會(huì )工作也越來(lái)越得到人們的認可，社會(huì )工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會(huì )工作人力資源管理則主要是指在社會(huì )服務(wù)機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會(huì )工作人力資源管理是指，社會(huì )工作服務(wù)機構從社會(huì )工作的價(jià)值理念出發(fā),通過(guò)吸引、培訓、發(fā)展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發(fā)掘其內在潛能，促進(jìn)其成長(cháng)和發(fā)展，以實(shí)現社會(huì )服務(wù)的目標。
民政部門(mén)作為公共服務(wù)和社會(huì )管理的重要職能部門(mén)，也是社會(huì )工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會(huì )福利、社會(huì )救助、社會(huì )慈善、優(yōu)撫安置、社區建設等多項業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會(huì )工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)價(jià)值體系。因此，民政系統中的社會(huì )工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會(huì )福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會(huì )工作價(jià)值理念出發(fā)，通過(guò)吸引、培訓、發(fā)展、維系和績(jì)效管理評估等機制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內在潛能，促進(jìn)成長(cháng)與發(fā)展，最終實(shí)現提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標。
二、加強對民政系統中社會(huì )工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統中社會(huì )工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進(jìn)民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會(huì )工作實(shí)務(wù)的開(kāi)展，有助于提升民政系統的總體服務(wù)水平，進(jìn)一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開(kāi)展的社會(huì )工作人力資源管理建設的政策和內容來(lái)看，當前研究的重點(diǎn)內容就是社會(huì )工作人力資源的開(kāi)發(fā)及應用。
目前，我國民政系統社會(huì )工作還處于起步狀態(tài)，很多機構面臨著(zhù)社會(huì )工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現除了與我國內地社會(huì )工作發(fā)展狀況及整個(gè)制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機構本身對社會(huì )工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個(gè)重要的內在因素。這主要表現在以下幾點(diǎn):一是部分服務(wù)機構對社會(huì )工作人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)認識不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過(guò)單純的道德和理想的力量來(lái)動(dòng)員社會(huì )工作者，大大降低了員工的工作積極性和專(zhuān)業(yè)認同感。
三、促進(jìn)民政系統中社會(huì )工作人力資源管理發(fā)展的有效措施
民政系統社會(huì )工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務(wù)機構內部的社會(huì )工作人力資源,主要涉及到社會(huì )工作人力資源的主體——社會(huì )工作者以及服務(wù)機構里的非社會(huì )工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會(huì )工作人力資源管理的措施中，一個(gè)重要的核心環(huán)節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務(wù)機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進(jìn)行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動(dòng)民政系統中社會(huì )工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會(huì )工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個(gè)不同的工作領(lǐng)域，社會(huì )工作者所面對的服務(wù)對象的特質(zhì)也不同，相對應的所需用到的社會(huì )工作的工作方法和知識也不同。因此，在進(jìn)行崗位設置的過(guò)程中,應該根據崗位需要具備的相關(guān)知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時(shí)可以通過(guò)開(kāi)展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學(xué)規范的推動(dòng)民政系統開(kāi)展社會(huì )工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統中社會(huì )服務(wù)機構要深刻的對自己的`激勵機制進(jìn)行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造活力，重點(diǎn)是建立薪酬制度，通過(guò)制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績(jì)、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績(jì)定獎，按勞取酬。另外，還可通過(guò)對社工進(jìn)行成就激勵、工作及發(fā)展激勵、組織氛圍與文化激勵來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過(guò)程的機會(huì )，組織各種體育項目的比賽或聚會(huì )之類(lèi)的休閑活動(dòng)鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會(huì )工作機構可以為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過(guò)工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創(chuàng )新能力，以滿(mǎn)足其自身成長(cháng)的需要;改善工作條件,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境;建立一個(gè)開(kāi)放的溝通系統，通過(guò)開(kāi)放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時(shí)可以互相分享經(jīng)驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發(fā)生。
(三)完善績(jì)效考核制度
在一定的期間內，通過(guò)績(jì)效考核，對社會(huì )工作人力資源進(jìn)行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進(jìn)行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動(dòng)社會(huì )工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強其在工作中的積極性與創(chuàng )造性。在進(jìn)行績(jì)效考核工作的時(shí)候，要遵循公開(kāi)公正、客觀(guān)、具有時(shí)效性的原則，制定客觀(guān)、科學(xué)、有效的考核標準，通過(guò)目標管理式評估、工作績(jì)效標準、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評表進(jìn)行實(shí)地評估等多種方法進(jìn)行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過(guò)進(jìn)一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進(jìn)方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長(cháng)期有效的社會(huì )工作人力資源培養與管理機制
民政社會(huì )工作的人力資源要拓寬學(xué)習以及實(shí)踐的渠道，建立起長(cháng)期有效的人才培訓成長(cháng)制度。例如:可以通過(guò)與具有專(zhuān)業(yè)性特色優(yōu)勢的高校進(jìn)行合作，對一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點(diǎn)的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會(huì )工作人才的實(shí)踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛取得社工證書(shū)的人員到實(shí)踐基地中進(jìn)行培養，幫助他們在實(shí)踐中提升自己。
四、結束語(yǔ)
民政系統中社會(huì )工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質(zhì)并接受過(guò)良好的專(zhuān)業(yè)性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會(huì )工作人才是當務(wù)之急。隨著(zhù)民政系統有關(guān)改革工作的不斷深人，社會(huì )工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進(jìn)步，逐漸的適應當今社會(huì )發(fā)展的需求。
淺談人力資源管理論文8
由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應性強的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò )化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)在人力資源管理中應用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò )為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專(zhuān)業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )化招聘管理系統的不斷完善，網(wǎng)絡(luò )化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要形式。
網(wǎng)絡(luò )化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節，這些環(huán)節主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類(lèi)、E一mail或在線(xiàn)聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。
與傳統的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò )化招聘的.優(yōu)勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個(gè)方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應聘者發(fā)出招聘信息，而應聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò )化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流。既節約了傳統招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費用。
提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線(xiàn)輸人職位招聘申請，同時(shí)計算機招聘管理系統會(huì )自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來(lái)，以便修改和確認。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以?xún)?yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網(wǎng)絡(luò )化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò )招聘很難深人了解應聘者的個(gè)性心理、口頭表達能力、風(fēng)度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態(tài)度與動(dòng)機等方面。
有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò )或在網(wǎng)上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區因網(wǎng)絡(luò )技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò )招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò )化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應聘者有時(shí)缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實(shí)的情況。
因此，企業(yè)應不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò )招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專(zhuān)業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專(zhuān)業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應聘者面談；提高在線(xiàn)測試內容的有效性；加強對應聘者實(shí)際工作能力的考察；加強與應聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。
淺談人力資源管理論文9
一、人力資源管理現狀
當前國有企業(yè)由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著(zhù)諸多管理誤區，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀(guān)念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過(guò)多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀(guān)念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(cháng)遠規劃。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗，缺乏人才引進(jìn)、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問(wèn)題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導致企業(yè)內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無(wú)力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng )造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的人力資源發(fā)展規劃
企業(yè)要根據自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略目標，科學(xué)地預測企業(yè)人力資源未來(lái)需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類(lèi)人才的培訓培養工作。要著(zhù)眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創(chuàng )造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著(zhù)眼于長(cháng)期目標。對市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析，制定和完善著(zhù)眼于長(cháng)遠規劃，確定重點(diǎn)培養對象。
2.構建高水平的企業(yè)員工隊伍
全面加強員工隊伍建設事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)多崗位輪崗，培養一批專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線(xiàn)培養人才。根據員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓。創(chuàng )新培訓方式，對管理人員進(jìn)行分批輪訓，開(kāi)展針對性的政治理論和領(lǐng)導能力培訓，夯實(shí)理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。
3.實(shí)施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng )造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵。企業(yè)管理者應尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開(kāi)、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進(jìn)行充分的授權，讓員工有權處理自己業(yè)務(wù)范圍內的事情。這樣不僅會(huì )增強員工的責任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì )從員工內心深處激發(fā)每個(gè)人的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造精神。
4.建立科學(xué)系統的績(jì)效體系
管理者應樹(shù)立良好的績(jì)效考核意識，學(xué)會(huì )有效的`利用績(jì)效考核實(shí)現企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標。企業(yè)應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀(guān)性問(wèn)題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績(jì)效考核結果形成正比，適度拉開(kāi)薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jì)差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須對人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負等要準確無(wú)誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門(mén)的工作效率�；緲I(yè)務(wù)流程管理。在線(xiàn)全面薪酬管理、績(jì)效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預測。
淺談人力資源管理論文10
人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過(guò)程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過(guò)程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價(jià)員工工作的過(guò)程，更是引導員工發(fā)現問(wèn)題、不斷解決問(wèn)題的過(guò)程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現人力資源管理目標。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業(yè)管理中的應用越來(lái)越廣泛，在各個(gè)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過(guò)程中各種問(wèn)題越來(lái)越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創(chuàng )新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現在以下兩個(gè)方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時(shí)采取嚴肅管理模式，過(guò)多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對于傳統的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，改變傳統領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng )造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現實(shí)問(wèn)題。2。解決企業(yè)員工的情緒問(wèn)題企業(yè)員工在工作過(guò)程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問(wèn)題。例如有的員工覺(jué)得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過(guò)程中產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營(yíng)造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題表達出來(lái)，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問(wèn)題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。
二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應用
1、加強以人為本理念的應用
在現代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理者應要意識到人員對企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調動(dòng)人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造更多、更大的價(jià)值。因此，在人力資源管理過(guò)程中，應強化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開(kāi)的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過(guò)程中，要想員工所想、解決員工所憂(yōu)。在柔性管理過(guò)程中，企業(yè)應要建立完善的人力資源管理機制，強調企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過(guò)程中提出的需求，適當調整管理方案，滿(mǎn)足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過(guò)程中，人力資源管理人員要充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現場(chǎng)輪崗擔任組長(cháng)，管理施工現場(chǎng)，不僅能培養員工的責任意識、質(zhì)量意識，還能夠幫助員工解決在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。
2、加強民主管理
雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規范。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理的各項事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標得以實(shí)現。相對于傳統的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來(lái)的束縛感，在管理過(guò)程中要實(shí)現民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見(jiàn)”的'機會(huì )。例如在人力資源管理過(guò)程中，定期召開(kāi)員工大會(huì )，由不同部門(mén)分別召開(kāi)會(huì )議，員工在會(huì )議上可以提出自己的意見(jiàn)和建議，各個(gè)部門(mén)再匯總員工提出的建議和意見(jiàn)，并解決問(wèn)題。在這種民主管理模式中，引導企業(yè)員工形成民主參與意識，有助于培養企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各種實(shí)際問(wèn)題。
3。加強企業(yè)員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過(guò)程中可能會(huì )遭遇來(lái)自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結合企業(yè)開(kāi)展的相關(guān)活動(dòng)實(shí)現對企業(yè)員工的引導教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會(huì )表達、學(xué)會(huì )傾訴。同時(shí)，還應該要在企業(yè)中加強示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能對其他員工產(chǎn)生引導作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習，提高企業(yè)人力資源水平。
三、結語(yǔ)
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要內容，在當前的時(shí)代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習，提高企業(yè)員工的綜合能力素養。
淺談人力資源管理論文11
論文關(guān)鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統理論上講,管理者的職責無(wú)非是計劃、組織、協(xié)調、人事、控制,管理者的工作就是通過(guò)"管理"所屬員工實(shí)現組織目標。但更多的實(shí)踐證明,管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導"。以人為本,激勵士氣,營(yíng)造氛圍,以有效實(shí)現組織和員工雙贏(yíng)的目標,這才是管理者應擔當的角色。
每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格,有的傾向于集權、專(zhuān)權,要求下屬絕對聽(tīng)命、服從;有的愿意傾聽(tīng)下屬意見(jiàn),愿意員工參與管理;有的以專(zhuān)業(yè)或知識樹(shù)立權威,對員工施加影響;有的更主動(dòng)地與員工溝通,輔導員工心理或專(zhuān)業(yè)知識、技能。對IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征,而不是命令、強制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門(mén)或團隊的氛圍,不同的管理者會(huì )形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績(jì)效和目標實(shí)現。因此,管理者應不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設和營(yíng)造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開(kāi)發(fā),就應該存在效率和效益,也就是說(shuō)應該同樣作為利潤中心來(lái)管理和考核。
由此,現代管理形態(tài)中,企業(yè)開(kāi)始逐步由傳統的人事管理角色向人力資源開(kāi)發(fā)和管理的角色轉變。人力資源部門(mén)的地位越來(lái)越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉變
傳統的成本中心基于這樣一種事實(shí):在現代會(huì )計制度下,資產(chǎn)負債表中并沒(méi)有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負債和權益。勞動(dòng)力成本作為很大的一筆費用計入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競爭力的主要手段。
而現代的利潤中心主義則認為,降低成本雖然重要,但更應當考慮的是公司創(chuàng )造利潤的能力;企業(yè)努力裁員,削減規模雖然重要,但更應考慮的是如何增強核心競爭能力;現代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來(lái)持久競爭優(yōu)勢增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競爭力之一。
從成本中心轉變到利潤中心,相應地,人力資源管理的目標和功能也都會(huì )相應地發(fā)生轉變。
1.1 管理目標的轉變。
從為股東降低成本轉到為股東、員工、顧客創(chuàng )造價(jià)值。將工作的重心放在創(chuàng )造價(jià)值上,通過(guò)鼓勵員工改善工作績(jì)效,進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jì)效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統,而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,最終提高組織績(jì)效的作用。
因此,高績(jì)效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績(jì)效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求現代人力資源管理在功能上必須實(shí)現轉變。
在管理理念上,傳統的人事管理因為是主管人考核、調配、提升等工作,往往在觀(guān)念意識上習慣與“權力”聯(lián)系在一起,人事部門(mén)也往往被看作是企業(yè)的“權力中心”。
1.3管理角色的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔當著(zhù)新的角色。
1.3.1戰略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰略的制定,需要從人力資源角度對企業(yè)戰略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)時(shí),首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發(fā)展的機會(huì ),為進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)提供必要的人力資源儲備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業(yè)的忠誠感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿(mǎn)意度和參與程度的增強。
1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個(gè)企業(yè)變革或組織轉型中,處理好公司人事事務(wù)是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵崗位找到合適人選。
2 從績(jì)效考評向績(jì)效管理轉變
傳統的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個(gè)部門(mén)自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標是如何提高員工的工作績(jì)效。
2.1績(jì)效考評是與績(jì)效管理的區別
績(jì)效考評是企業(yè)人力資源部門(mén)對企業(yè)員工的行為和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行評價(jià)和認定的活動(dòng),是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項基本工作。它注重的只是考評的結果。一般來(lái)講,績(jì)效考評對績(jì)效的判斷通常是主觀(guān)的、憑印象的'、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒(méi)有得到及時(shí)認可而產(chǎn)生挫折感。 績(jì)效管理不同于績(jì)效考評,它是一個(gè)管理系統,它把所有可能與員工績(jì)效有關(guān)的因素納入到一個(gè)整體的系統中,進(jìn)行分析、評價(jià)、綜合管理。它不僅注重考評結果,更注重整個(gè)績(jì)效產(chǎn)生的流程。從傳統的對人的管理擴展到影響績(jì)效的整個(gè)流程。它有利于實(shí)現績(jì)效的持續發(fā)展,有利于形成績(jì)效導向的企業(yè)文化;可以激勵員工,促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能;增強軒隊凝聚力;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會(huì )。
績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節,它在績(jì)效管理中投入的精力應該是最少的!也就是說(shuō),我們不能簡(jiǎn)單的將績(jì)效管理理解為績(jì)效評價(jià),更不能將績(jì)效管理看作是一件孤立的工作,認為它只是反映過(guò)去的績(jì)效,而不是未來(lái)的績(jì)效;認為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績(jì)效改進(jìn)、組織目標、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設,這樣人們認為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。
2.2績(jì)效管理系統的實(shí)施與管理
在實(shí)施績(jì)效管理系統時(shí)首先要進(jìn)
行績(jì)效管理培訓,并在小范圍試驗,試驗成功后再全面推廣并進(jìn)行績(jì)效管理系統效果評價(jià)。
3從人事管理向能力管理轉變
傳統的人事管理和現代人力資源的根本區別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現代人力資源管理與傳統人事管理的根本不同。
3.1從以職務(wù)為基礎到以技能為基礎。
傳統的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎。管理的對象是具有一定職務(wù)的人�，F代人力資源管理出現以技能為基礎的人力資源管理,它與以職務(wù)為基礎相結合,形成了人力資源管理活動(dòng)加的兩大基石,管理的對象從人轉到了人所具有的能力。
以職務(wù)為基礎的傳統人力資源管理往往導致工作過(guò)程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng )新的能力,學(xué)習的能力,當職位要求發(fā)生變化時(shí)仍能夠適應工作;要求雇員具有完成多項任務(wù)的能力;要求雇員在完成任務(wù)的過(guò)程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎的人力資源管理的發(fā)展背景
以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發(fā)展而來(lái)。這些報酬體系是根據雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據它們在特定時(shí)間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統中,培訓和開(kāi)發(fā)成了工作的重點(diǎn),因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對績(jì)效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書(shū)。
3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰略性的管理模式
以技能為基礎的人力資源管理更具有戰略高度,它要為組織籌備和管理成功實(shí)現組織戰略所需要的知識、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng )造這種一致,以保證組織未來(lái)戰略目標的實(shí)現。
從目前的狀況看,中國現在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應企業(yè)激烈的競爭和高速發(fā)展的需要,現代人力資源管理一方面需要從傳統的人事管理向能力管理,流程管理轉變。從傳統的以行政職能為主的操作層面向戰略高度轉變。企業(yè)要適應未來(lái)的競爭,實(shí)現人力資源管理角色的轉換是必然的趨勢。
淺談人力資源管理論文12
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業(yè)內部加強人才管理的同時(shí)還應該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，結合政工工作在人才管理過(guò)程中的現狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過(guò)程中的作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應用
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內部管理的過(guò)程中，有著(zhù)非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過(guò)程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問(wèn)題
1.1在人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題
想要在市場(chǎng)競爭激烈的大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內的大中小型企業(yè)都在內部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長(cháng)遠發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說(shuō)到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì )蓬勃發(fā)展，才會(huì )有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會(huì )的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂(lè )觀(guān)，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的`時(shí)候，對工作的熱情就會(huì )大打折扣，人力資源就會(huì )出現更多的問(wèn)題。
1.2政工工作過(guò)程中的普遍問(wèn)題
古語(yǔ)有云“商場(chǎng)如戰場(chǎng)”，在現在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰術(shù)被應用于企業(yè)的內部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì )經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很?chē)乐�，不但�?huì )使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2企業(yè)政工工作在人力資源管理中應用
2.1將人才作為發(fā)展企業(yè)第一資源
創(chuàng )新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開(kāi)人才為之獻計獻策。所以，企業(yè)應該秉承尊重人才的態(tài)度，通過(guò)政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿(mǎn)足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類(lèi)似于聚會(huì )、集體旅游等娛樂(lè )搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來(lái)。
2.2提升員工綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的HR和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現出自身的能力和素養，因為人力部門(mén)的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能?chē)栏褚笞约�，平時(shí)不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問(wèn)題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏(yíng)得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系
(1)明確上層領(lǐng)導關(guān)系。領(lǐng)導關(guān)系是員工關(guān)系的指向標，要構建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結構上層的領(lǐng)導集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規范部門(mén)領(lǐng)導的職權，避免權利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導干部的管理水平和領(lǐng)導能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調上下級關(guān)系。領(lǐng)導和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規定好各自的職權和工作范圍，二方面靈活應對實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調上下級關(guān)系構建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運營(yíng)中多開(kāi)展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng )造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì )。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來(lái)的誤會(huì )，實(shí)現互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹(shù)立團隊意識，實(shí)互利共贏(yíng)。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護好員工的合法權益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時(shí)代發(fā)展對員工思想觀(guān)念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉員工的不良思想觀(guān)念。此外，還要倡導讓員工養成良好的思想觀(guān)念，誠實(shí)守信，這對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問(wèn)題
在以往企業(yè)的HR工作中，會(huì )更注重強調對員工的剛性約束，但結果往往差強人意，不但會(huì )事倍功半，還會(huì )對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒(méi)有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執行方面出現偏差。因此，要想使這一問(wèn)題得到根治，就要通過(guò)合理的政治思想工作，從員工的精神層面著(zhù)手，不斷的激發(fā)員工的責任意識，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識意識，帶動(dòng)大家向著(zhù)一個(gè)目標努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開(kāi)。
3結束語(yǔ)
通過(guò)對上文的深入分析研究，我們總結出這樣的發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)、HR管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現，與企業(yè)政工工作的合理開(kāi)展是分不開(kāi)的，開(kāi)展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
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淺談人力資源管理論文13
【摘要】
文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業(yè)流行的測評方法、內容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應用及如何認識提出了看法。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續發(fā)展。
一、人才素質(zhì)測評的基本概念
人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務(wù)。
它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪(fǎng)問(wèn)與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]
二、人才素質(zhì)測評的理論分析
�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t
在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調，保證工作績(jì)效達到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì )發(fā)生內耗。當素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì )發(fā)生素質(zhì)消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。
�。ǘ﹤�(gè)體素質(zhì)差異
任何一個(gè)人，由于其生長(cháng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。
�。ㄈ┱J知理論
人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認知過(guò)程。在這一過(guò)程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質(zhì)。在長(cháng)期的認識過(guò)程中，人們對素質(zhì)的認識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時(shí)期已有“八觀(guān)六驗”、孔子提出“視以”、“觀(guān)由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀(guān)”法�，F代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見(jiàn)，哲學(xué)中的認識論與認知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎。
�。ㄋ模╅_(kāi)發(fā)提高
有人認為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作績(jì)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。
行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測評，對個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應和互補原則進(jìn)行工作設計與人員配置，將會(huì )大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(cháng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì )大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質(zhì)測評的方法
�。ㄒ唬┬睦頊y驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過(guò)有目的地嚴格控制，或者創(chuàng )造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進(jìn)行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受?chē)栏竦男睦碛柧�，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個(gè)被測試者提供同樣的條件。
�。ǘ┟嬖�
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專(zhuān)家面試，是要求被測試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過(guò)程。
2.面試的類(lèi)型。面試可以有不同的分類(lèi)方法，根據面試的內容、目的`和方式對面試進(jìn)行分類(lèi)。在實(shí)際篩選的過(guò)程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
�。ㄈ┰u價(jià)中心技術(shù)
1.評價(jià)中心技術(shù)的定義。評價(jià)中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標準化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著(zhù)多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著(zhù)一個(gè)中心。
2.評價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測評過(guò)程中再在小組內根據需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評價(jià)，一般步驟是：觀(guān)察被試者的行為表現，對所記錄的行為進(jìn)行歸類(lèi)，給每個(gè)素質(zhì)測評項目評分，制定觀(guān)察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結果，主試人討論，其他評語(yǔ)。
四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認識與思路
人才素質(zhì)測評的主要依據是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現智商水平和情商素質(zhì)及能力結構與人的成就機會(huì )存在著(zhù)某種必然聯(lián)系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見(jiàn)力在人力資源管理中占著(zhù)重要地位，受到測評用戶(hù)的青睞。與之相對應的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長(cháng)遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì )分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會(huì )對測評用戶(hù)進(jìn)行測評培訓），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
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淺談人力資源管理論文14
摘要：隨著(zhù)企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險，最終有效地駕馭風(fēng)險，對企業(yè)的穩定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險的認識進(jìn)行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險管理提出相應措施。
關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險管理
一、人力資源管理風(fēng)險概述
人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著(zhù)非常重要的作用。知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競爭，各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理人才對企業(yè)在這場(chǎng)競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著(zhù)高風(fēng)險。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門(mén)注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀(guān)的把握和管理中存在的風(fēng)險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風(fēng)險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。
二、對人力資源管理中風(fēng)險的認識
在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節都是存在著(zhù)不同程度的風(fēng)險，比如招聘風(fēng)險、考聘風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險收到了應有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì )給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險，農電工隊伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險方面的問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險中，有些是可以預知的，而另一部分是無(wú)法預知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險進(jìn)行一個(gè)初步的認識和分析。
1.人員招聘風(fēng)險
在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì )給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì )增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會(huì )給公司聲譽(yù)造成不良影響。
2.培訓中的風(fēng)險
如今，影響企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴(lài)著(zhù)企業(yè)人才之間的競爭。在未來(lái)的競爭中企業(yè)要想占據優(yōu)勢就應該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì )選擇定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會(huì )給企業(yè)造成損失，這就是培訓風(fēng)險。
3.薪酬管理風(fēng)險
一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來(lái)都存在著(zhù)一定的風(fēng)險。另外，可能會(huì )因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時(shí)導致人才的流失。
4.勞資管理風(fēng)險
當勞資出現沖突的時(shí)候，企業(yè)內部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》等法律的.實(shí)施也表明了對勞資問(wèn)題的重視程度。
三、人力資源管理中的風(fēng)險管理措施
1.人員招聘的風(fēng)險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風(fēng)險管理
培訓是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓對象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進(jìn)行選擇，對培訓過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y合實(shí)際情況調整薪資。對內，企業(yè)要對各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺(jué)得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風(fēng)險管理
企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責并對員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴把進(jìn)廠(chǎng)員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險系數較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應該按照規定給員工購買(mǎi)社會(huì )保險，同時(shí)要對員工進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著(zhù)一定的掛歷風(fēng)險，對這些風(fēng)險進(jìn)行認識和分析，然后對風(fēng)險進(jìn)行管理，最后規避風(fēng)險是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險才有助于企業(yè)的穩定發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文15
一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當距離的，實(shí)際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專(zhuān)業(yè)與志向都有著(zhù)巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(cháng)，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀(guān)全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會(huì )吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(cháng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開(kāi)設新業(yè)務(wù)的需要
開(kāi)設新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡(jiǎn)單。
2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類(lèi)似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、成績(jì)，現有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現實(shí)能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長(cháng)期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來(lái)現實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰”，具有現實(shí)的效應，所以，要對現實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示
(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀(guān)，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì )的目標也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態(tài)勢可以預測，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉”也會(huì )開(kāi)花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì )被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關(guān)鍵
越來(lái)越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng )造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設中，具各現代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買(mǎi)他們的股票，因為可以獲得很好的長(cháng)久回報。
(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開(kāi)始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障。
三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏(yíng)“人才大戰”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時(shí)，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
(三)重視與員工的.溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè )趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對他們表現出企業(yè)和領(lǐng)導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。
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