淺談人力資源管理論文經(jīng)典15篇
在學(xué)習、工作生活中，大家總少不了接觸論文吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。你知道論文怎樣才能寫(xiě)的好嗎？下面是小編為大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
淺談人力資源管理論文1
勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的重要分支，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟法的發(fā)展規律，對研究市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟發(fā)展驅動(dòng)器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠為企業(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當前人力資源管理中出現的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤肆Y源分配不妥當
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定時(shí)期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動(dòng)數量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為，會(huì )大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)諸多的麻煩。
�。ǘ┤肆Y源管理評價(jià)不科學(xué)
在勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的評價(jià)，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據。勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)對人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評價(jià)，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動(dòng)力隊伍，再加上增強勞動(dòng)力素質(zhì)來(lái)協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟利益最大化。
�。ㄈ┵Y本和人力資源替換不規范
通常情況下，企業(yè)擴大生產(chǎn)規模的方式主要有兩種，一種是通過(guò)購買(mǎi)先進(jìn)的生產(chǎn)設備，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過(guò)雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規模擴大的要求�？梢�(jiàn)，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動(dòng)者的數量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無(wú)論增加勞動(dòng)這的數量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平，都會(huì )增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數量，實(shí)現人力資源和資本的.科學(xué)置換。但是，現在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會(huì )大規模擴招勞動(dòng)力。這種隨意、不規范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩定發(fā)展。
二、從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置
企業(yè)可以通過(guò)會(huì )計計算方式，分析勞動(dòng)力的數量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評價(jià)性，能夠根據企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設定為一固定標準，對勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時(shí)，就需要增加勞動(dòng)力的數量，相反當前者小于后者時(shí)，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計算，合理規劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟利益最大化。
�。ǘ┱衅笜藴屎团嘤栔贫认嘟Y合
從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)除了要嚴格把控前期的招聘門(mén)檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過(guò)投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益貢獻力量。
�。ㄈ┲贫ǹ茖W(xué)人力資源發(fā)展規劃
勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規劃，可以幫助企業(yè)持續穩定提升經(jīng)濟效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規劃的過(guò)程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長(cháng)久性和有效性，實(shí)現企業(yè)綜合效益穩步提升的目標。
三、結束語(yǔ)
綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負責人和相關(guān)人員高度重視。通過(guò)分析人力資源在管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，要堅持以勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)為指導，加強在優(yōu)化配置、招聘培訓結合、制定科學(xué)規劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續穩步發(fā)展。
參考文獻：
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淺談人力資源管理論文2
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng )新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現在人力資源管理工作的主要環(huán)節。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業(yè)文化的基本內涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和行為規范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，運用現代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規劃、組織和調配，使人力動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質(zhì)的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用
同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來(lái)貫徹執行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無(wú)法適應企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jì)效。因此，企業(yè)應在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)刚吡私馄髽I(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節，筆試環(huán)節主要測試應聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節。面試分為兩輪，一面采用一對一的'模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓的公司部門(mén)高級經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節是員工培訓與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓才會(huì )有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實(shí)上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會(huì )減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓。
其實(shí)，能否培養出企業(yè)需要并愿意長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(cháng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(cháng)，在對人才進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓，包括進(jìn)行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會(huì )使不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價(jià)值觀(guān)念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價(jià)值觀(guān)共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力�；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會(huì )被輕易挖走。就如家樂(lè )福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng )新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng )造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(cháng)，已成為大多數企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jì)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，并激勵員工長(cháng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著(zhù)重要作用，同時(shí)激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì )地位高和社會(huì )聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現和強化了企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績(jì)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著(zhù)優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵力量是無(wú)窮的。
現實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗的中國區經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jì)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶(hù)存在一定的差距。而且委托客戶(hù)能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調查，發(fā)現該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據每個(gè)人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
4、企業(yè)文化降低績(jì)效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績(jì)效的影響主要體現在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jì)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無(wú)法達到的激勵效果，從而提高工作績(jì)效。
此外，員工工作表現如何需要通過(guò)績(jì)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價(jià)多以業(yè)績(jì)?yōu)橹笜�，比如采取目標�?jì)效考核法。這種只注重業(yè)績(jì)?yōu)橹笜说目己藭?huì )促使員工為達到業(yè)績(jì)目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績(jì)指標為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現業(yè)績(jì)目標，從而實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jì)效的提高，而企業(yè)績(jì)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語(yǔ)
本文通過(guò)對現有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓、激勵和績(jì)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。
主要參考文獻：
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淺談人力資源管理論文3
人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過(guò)程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過(guò)程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價(jià)員工工作的過(guò)程，更是引導員工發(fā)現問(wèn)題、不斷解決問(wèn)題的過(guò)程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現人力資源管理目標。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業(yè)管理中的應用越來(lái)越廣泛，在各個(gè)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過(guò)程中各種問(wèn)題越來(lái)越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創(chuàng )新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現在以下兩個(gè)方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時(shí)采取嚴肅管理模式，過(guò)多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對于傳統的`呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，改變傳統領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng )造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現實(shí)問(wèn)題。2。解決企業(yè)員工的情緒問(wèn)題企業(yè)員工在工作過(guò)程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問(wèn)題。例如有的員工覺(jué)得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過(guò)程中產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營(yíng)造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題表達出來(lái)，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問(wèn)題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。
二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應用
1、加強以人為本理念的應用
在現代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理者應要意識到人員對企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調動(dòng)人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造更多、更大的價(jià)值。因此，在人力資源管理過(guò)程中，應強化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開(kāi)的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過(guò)程中，要想員工所想、解決員工所憂(yōu)。在柔性管理過(guò)程中，企業(yè)應要建立完善的人力資源管理機制，強調企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過(guò)程中提出的需求，適當調整管理方案，滿(mǎn)足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過(guò)程中，人力資源管理人員要充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現場(chǎng)輪崗擔任組長(cháng)，管理施工現場(chǎng)，不僅能培養員工的責任意識、質(zhì)量意識，還能夠幫助員工解決在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。
2、加強民主管理
雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規范。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理的各項事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標得以實(shí)現。相對于傳統的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來(lái)的束縛感，在管理過(guò)程中要實(shí)現民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見(jiàn)”的機會(huì )。例如在人力資源管理過(guò)程中，定期召開(kāi)員工大會(huì )，由不同部門(mén)分別召開(kāi)會(huì )議，員工在會(huì )議上可以提出自己的意見(jiàn)和建議，各個(gè)部門(mén)再匯總員工提出的建議和意見(jiàn)，并解決問(wèn)題。在這種民主管理模式中，引導企業(yè)員工形成民主參與意識，有助于培養企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各種實(shí)際問(wèn)題。
3。加強企業(yè)員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過(guò)程中可能會(huì )遭遇來(lái)自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結合企業(yè)開(kāi)展的相關(guān)活動(dòng)實(shí)現對企業(yè)員工的引導教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會(huì )表達、學(xué)會(huì )傾訴。同時(shí)，還應該要在企業(yè)中加強示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能對其他員工產(chǎn)生引導作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習，提高企業(yè)人力資源水平。
三、結語(yǔ)
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要內容，在當前的時(shí)代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習，提高企業(yè)員工的綜合能力素養。
淺談人力資源管理論文4
一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當距離的，實(shí)際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專(zhuān)業(yè)與志向都有著(zhù)巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(cháng)，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀(guān)全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會(huì )吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(cháng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開(kāi)設新業(yè)務(wù)的需要
開(kāi)設新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡(jiǎn)單。
2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類(lèi)似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、成績(jì)，現有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現實(shí)能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長(cháng)期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來(lái)現實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰”，具有現實(shí)的效應，所以，要對現實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示
(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀(guān)，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì )的目標也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態(tài)勢可以預測，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉”也會(huì )開(kāi)花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì )被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關(guān)鍵
越來(lái)越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng )造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設中，具各現代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買(mǎi)他們的股票，因為可以獲得很好的`長(cháng)久回報。
(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開(kāi)始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障。
三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏(yíng)“人才大戰”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時(shí)，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè )趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對他們表現出企業(yè)和領(lǐng)導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。
淺談人力資源管理論文5
�。�摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進(jìn)行解構，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內在的因果關(guān)系規律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉鎮企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。］
一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較
人力資源管理模式的特點(diǎn)，可以通過(guò)配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進(jìn)行概括和描述。
�。ㄒ唬┟绹肆Y源管理模式的特點(diǎn)
這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著(zhù)特征，它是資本主義大規模生產(chǎn)的典范。
1.人力資源配置上，主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性，市場(chǎng)機制在人力資源配置中發(fā)揮著(zhù)基礎作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過(guò)規范的程序招聘，或通過(guò)有目標的市場(chǎng)競爭，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過(guò)剩的人員，流向勞動(dòng)力市場(chǎng)。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì )根據自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會(huì )從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的權利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現全社會(huì )范圍內的個(gè)人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過(guò)10年，而相應的數字，美國是37％。
2.人力資源管理上，實(shí)現最高度專(zhuān)業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對�，F問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規定。大多數企業(yè)都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》，詳細描述每個(gè)崗位對人員素質(zhì)，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細、嚴密，專(zhuān)業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調和應變能力下降，不利于通才的培養形成。
3.人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹(shù)者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績(jì)效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng )造了能人脫穎而出的機會(huì )；缺點(diǎn)是減少了內部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導致員工對企業(yè)的歸屬感不強。
4.人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動(dòng)機就是為了獲取物質(zhì)報酬�？梢圆幌騿T工說(shuō)明此項工作的意義，但必須說(shuō)明此項工作的操作規程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無(wú)法說(shuō)服員工通過(guò)減少．工資、降低成本來(lái)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。
�。ǘ┤毡救肆Y源管理模式的特點(diǎn)
二戰后，日本經(jīng)濟恢復和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規模生產(chǎn)的典范。
1.人力資源配置上，主要依靠?jì)炔颗嘤�。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強調基本素質(zhì)，不著(zhù)重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓時(shí)不僅要學(xué)習技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習企業(yè)內部的管理制度、上下協(xié)調關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是，職工在本企業(yè)繼續就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開(kāi)就會(huì )失去，沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩定性增強，員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現社會(huì )范圍內，人力資源的最佳配置。
2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務(wù)主義，側重于靠人對企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側重于通過(guò)樹(shù)立信仰，灌輸價(jià)值觀(guān)念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺(jué)地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內良好穩定的人際關(guān)系，情感上的`互動(dòng)，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專(zhuān)業(yè)技術(shù)同時(shí)，學(xué)習其他專(zhuān)業(yè)知識，實(shí)行工作轉換制。這種手段的好處在于，極大地調動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng )造性，滿(mǎn)足了個(gè)人愛(ài)好和興趣，有利于專(zhuān)業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng )新與開(kāi)發(fā)；缺點(diǎn)是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
3.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過(guò)內部調節來(lái)滿(mǎn)足，因為從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員�；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì )擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過(guò)按部就班的培養過(guò)程，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng )造效益，求得提拔重用。對人的評價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀(guān)深入地對人做出評價(jià)，鼓勵人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹(shù)立長(cháng)遠的工作觀(guān)念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結構的優(yōu)化。
4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時(shí)，更多地使用內部激因，發(fā)揮內酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì )將工人趕出工廠(chǎng)，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會(huì )解職。領(lǐng)導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng )造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿(mǎn)足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂(lè )趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)，形
成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調動(dòng)了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解底工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟不景氣難關(guān)；缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。
二、中國鄉鎮企業(yè)人力資源管理模式分析
通過(guò)對美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：
�。▂1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個(gè)函數關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結果。從當前中國鄉鎮企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應具備的特點(diǎn)。
�。ㄒ唬┊斍班l鎮企業(yè)所面臨的外部環(huán)境
當前，中國市場(chǎng)經(jīng)濟處于深化階段，鄉鎮企業(yè)步入“二次創(chuàng )業(yè)”時(shí)期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。
1.文化上傳統的農業(yè)文明。中國文化也屬農耕文化，特別是在鄉鎮企業(yè)，帶有典型的農業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習慣于家庭式管理，尊重權力，樂(lè )于穩定，功利主義較強；講求互相關(guān)心，期望群體對自己關(guān)注，相應地，對群體和組織忠誠度也高。同時(shí)，農民式的狹隘自私也有充分體現，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(cháng)期統一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對不穩定，流動(dòng)性大。
2.技術(shù)分工不細。目前中國鄉鎮企業(yè)中，大規�，F代化生產(chǎn)的還只是少數，絕大多數企業(yè)技術(shù)水平還相對落后，自動(dòng)化、機械化的程度低，專(zhuān)業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗作用大，技術(shù)上不宜分工過(guò)細。這對員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
3.產(chǎn)品市場(chǎng)不穩定。鄉鎮企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競爭，由于經(jīng)濟技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩定，產(chǎn)品品種結構需要經(jīng)常調整和改變。相應地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過(guò)分拘泥于嚴格的規章制度會(huì )使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。
4.勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育。中國勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處剛剛發(fā)育階段，難以對企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口，文化素質(zhì)相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節，學(xué)校培養學(xué)生時(shí)，對人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來(lái)，各省、市人才中介機構，人才交流活動(dòng)日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現出結構性短缺，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉二元性特征顯著(zhù)。鄉鎮企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機制來(lái)規范。目前，企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)選擇勞動(dòng)者，存在了解不足、使用不當、從業(yè)不穩的顧慮；勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長(cháng)遠發(fā)展機會(huì )的擔憂(yōu)。
�。ǘ┼l鎮企業(yè)人力資源管理模式應該具備的特點(diǎn)
隨著(zhù)環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國鄉鎮企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長(cháng)，融合提煉，形成獨具特點(diǎn)的人力資源管理模式。
1.人力資源配置上，應當以培育為主，引進(jìn)為輔。鄉鎮企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長(cháng)期看，必須立足于內部培養，企業(yè)發(fā)展規劃要有人力資源開(kāi)發(fā)與計劃配套，要把人才培養作為企業(yè)領(lǐng)導業(yè)績(jì)考核重要指標。對于高級管理人員，要實(shí)行繼續教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟基礎理論和現代企業(yè)管理知識，將學(xué)習成績(jì)納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學(xué)歷的函授學(xué)習，學(xué)習成績(jì)作為聘用干部標準之一；對于工作時(shí)間長(cháng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專(zhuān)院校學(xué)習或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請院校教授和企管專(zhuān)家到企業(yè)講座輔導，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進(jìn)人才是補充，通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分專(zhuān)才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用�！耙M(jìn)適用人才，培養未來(lái)人才，提高全員素質(zhì)”，應是當前鄉鎮企業(yè)人力資源配置的指導方針。
2.人力資源管理上，應是制度化加人情式。鄉鎮企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財務(wù)等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉鎮企業(yè)必須建立健全各項規章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評、獎懲規范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務(wù)責任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀(guān)、職業(yè)道德等方面的教育，開(kāi)掘人的精神潛力，培養企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀(guān)灌輸到職工思想行動(dòng)中，轉化為員工價(jià)值觀(guān)，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會(huì )產(chǎn)生極強責任心和巨大創(chuàng )造力，使遵章守紀和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應。
3.人力資源使用上，應是多口進(jìn)入，快速提拔。鄉鎮企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類(lèi)高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉鎮企業(yè)培養“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專(zhuān)院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉鎮企業(yè)應保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著(zhù)實(shí)績(jì)，創(chuàng )造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績(jì)突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時(shí)，也應注重對人才全面的、長(cháng)期的考察，避免用人失誤。
4．人力資源激勵上，應是物質(zhì)保障和精神激勵相結合。鄉鎮企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結在一起的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)合同或契約，把實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險同擔，有利于形成利益共同體。鄉鎮企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì )制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過(guò)物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
淺談人力資源管理論文6
當前經(jīng)濟的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據的地位越來(lái)越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來(lái)越密切。越發(fā)激烈的市場(chǎng)競爭導致企業(yè)想要存活并且在此基礎上繼續發(fā)展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。
一、人力資源管理的意義
當前經(jīng)濟和社會(huì )的快速發(fā)展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時(shí)也是決定社會(huì )進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟已經(jīng)朝著(zhù)一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場(chǎng)競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過(guò)程中，越來(lái)越凸顯人才儲備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現問(wèn)題，那么將會(huì )嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中需要重視對于人才的管理和培養，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價(jià)值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題及相關(guān)措施淺議
當前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都沒(méi)有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門(mén)原本的協(xié)調和監督功能，并且認為人力資源管理部門(mén)的存在就是一個(gè)權利集中的部分，導致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀(guān)念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀(guān)條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認識方面存在著(zhù)較為顯著(zhù)的缺陷，導致人力資源管理過(guò)程中有著(zhù)太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無(wú)法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認知方面存在眾多問(wèn)題，所以導致人力資源管理部門(mén)問(wèn)題頻出，所應當發(fā)揮的人力資源管理效能無(wú)法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒(méi)有系統得進(jìn)行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區
企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著(zhù)密切的練習，當前國內外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類(lèi)的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續獲得長(cháng)遠的發(fā)展，就必須要保證在保持現有的優(yōu)勢基礎上，企業(yè)可以繼續獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓工作上都存在著(zhù)或多或少的問(wèn)題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓過(guò)程中投入了大量的金錢(qián)，消耗了大量的時(shí)間，但是所得到的結果卻沒(méi)能夠達到預期，所以絕大多數企業(yè)管理者開(kāi)始放棄培訓工作。②部分管理者認識過(guò)于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負責培訓執行的部門(mén)所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時(shí)間與正常的工作或者休息時(shí)間沖突，導致培訓結果遠差于預期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓，但是最后沒(méi)有進(jìn)行培訓結果的考核，所以員工在培訓的時(shí)候不夠認真，最終會(huì )導致培訓結果差強人意。
(三)企業(yè)沒(méi)有較為有效的激勵和績(jì)效評估機制
激勵機制是人力資源管理過(guò)程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當前很多企業(yè)在制定和制定激勵機制方面都無(wú)法做到足夠的靈活，所以無(wú)法充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒(méi)有核心競爭力。而績(jì)效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個(gè)較為有效的管理措施，績(jì)效評估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效的標準，但是當前很多企業(yè)在績(jì)效評估機制的制定和執行方面存在很多問(wèn)題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績(jì)效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績(jì)效評估內容不夠實(shí)際和客觀(guān);第三是在完成績(jì)效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無(wú)法保證，而且該機制沒(méi)有對應的投訴系統，所以評估結果浮于表面，無(wú)法達到預期的目的。
(四)沒(méi)能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進(jìn)行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無(wú)法正確運用信息，或者因為無(wú)法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內部出現各種各樣的矛盾。
三、加強企業(yè)內部的文化建設
企業(yè)需要不斷對內部結構和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠實(shí)現更好的'發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導需要積極學(xué)習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀(guān)念，積極構建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過(guò)各種渠道加強企業(yè)文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內部文化可以對企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化
在人員安排方面，需要做好調查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養和技術(shù)水準;注重企業(yè)內部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內部矛盾的出現;允許員工積極性和創(chuàng )造性得到發(fā)揮，確保人才不會(huì )被浪費;在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候需要確保公平公正，第一時(shí)間解決問(wèn)題，補足不足，只有確保員工的技術(shù)素養得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，讓企業(yè)的社會(huì )和經(jīng)濟效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內部的日常培訓。
(二)構建科學(xué)的績(jì)效評估體系
人力資源管理過(guò)程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統的績(jì)效評估機制博不可少，借助科學(xué)有效的績(jì)效評估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內部各種決策，所以企業(yè)績(jì)效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要構建科學(xué)有效的績(jì)效考核系統，讓員工的素養可以通過(guò)考核來(lái)提高，從而達到培養員工的創(chuàng )新精神的目的，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候需要確保公平和公正，否則績(jì)效評估系統非但無(wú)法起到預期的效果，甚至會(huì )為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無(wú)法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對信息的收集、運動(dòng)和分析
企業(yè)信息收集工作因為當前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來(lái)越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，國建信息檔案收集系統是必不可少的，借助分析系統可以更好準確的對各類(lèi)信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著(zhù)的提高。
四、總結
企業(yè)之間的競爭隨著(zhù)經(jīng)濟的快速增長(cháng)而愈加嚴重，當前的大環(huán)境是市場(chǎng)經(jīng)濟、信息經(jīng)濟和循環(huán)經(jīng)濟都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續發(fā)展。
淺談人力資源管理論文7
人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。根據定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”�，F代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jì)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jì)效的實(shí)現是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現出來(lái)的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績(jì)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。人力資源戰略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略結合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰略的成功實(shí)施。隨著(zhù)企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(cháng)久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng )造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過(guò)不長(cháng)的時(shí)間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業(yè)保持持續的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來(lái)增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優(yōu)勢的目的。
二、人力資源管理存在的問(wèn)題與不足
1、管理中“拿來(lái)主義”的觀(guān)念的問(wèn)題
“拿來(lái)主義”是傳統人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現代國內企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無(wú)用，為我所棄�！边@的確節省了企業(yè)一部分開(kāi)銷(xiāo)和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng )造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jì)不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養和發(fā)現，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業(yè)前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì )與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。
2、管理中重心的問(wèn)題和不足
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門(mén)對職工的職業(yè)生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話(huà)，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱(chēng)以人為核心，但很可能會(huì )形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的.激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎的。
3、管理視野上的問(wèn)題與不足
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著(zhù)力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時(shí)還要具備相當的企業(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設計和工作流程的規范。就國有企業(yè)現有的人力資源管理部門(mén)的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀(guān)念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4、管理組織上的問(wèn)題與不足
現代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現代人力資源管理應將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專(zhuān)業(yè)的部門(mén)（譬如財務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不至于成為一個(gè)絕對的權力部門(mén)，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì )性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現實(shí)勞動(dòng)力。
三、加強人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計劃
根據組織的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會(huì )計工作
人力資源管理部門(mén)應與財務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì )計體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì )計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度；學(xué)習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)的標準，進(jìn)行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4、人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì )、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6、入廠(chǎng)教育、培訓和發(fā)展
任何應聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠(chǎng)教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠(chǎng)教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來(lái)發(fā)展規劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績(jì)效考核
工作績(jì)效考核，就是對照工作崗位職責說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評價(jià)可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)�？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門(mén)和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計劃，并及時(shí)進(jìn)行監督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng )造性，提高組織效益。人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導，促使個(gè)人發(fā)展計劃的順利實(shí)施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現和工作成績(jì)等方面，來(lái)為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著(zhù)員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績(jì)進(jìn)行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會(huì )和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門(mén)有責任保管員工入廠(chǎng)時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠(chǎng)后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現、工作成績(jì)、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書(shū)面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義
目前比較公認的觀(guān)點(diǎn)是：現代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
通俗點(diǎn)說(shuō)，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務(wù)。當今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應社會(huì )、融入組織、創(chuàng )造價(jià)值，奉獻社會(huì )的問(wèn)題，這都有賴(lài)于人力資源的管理。張德教授曾在其著(zhù)作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過(guò)采取一定措施，充分調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。調查發(fā)現：按時(shí)計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調動(dòng)其積極性、創(chuàng )造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì )生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場(chǎng)競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區、一個(gè)單位長(cháng)期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個(gè)現代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應社會(huì )、改造社會(huì )的重要措施。
淺談人力資源管理論文8
一、新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新概述
新經(jīng)濟時(shí)代是相對于傳統經(jīng)濟或者舊的經(jīng)濟時(shí)代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò )的革命為主導的經(jīng)濟。新經(jīng)濟所面臨的經(jīng)濟市場(chǎng)是全球化的，是一種可持續發(fā)展的經(jīng)濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來(lái)講，新經(jīng)濟時(shí)代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )、數字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟為主導的時(shí)代，它的特點(diǎn)主要體現了知識要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò )的物質(zhì)基礎性和對創(chuàng )新以及對人的重視等幾個(gè)方面。
新經(jīng)濟時(shí)代對人力資源管理的創(chuàng )新是指一個(gè)企業(yè)為了適應時(shí)代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進(jìn)行一種創(chuàng )造性、高效率的管理方式，來(lái)最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，并且對人力資源進(jìn)行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實(shí)現企業(yè)的管理的目標企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新需要堅持科學(xué)性、創(chuàng )新性的原則。
影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的因素是多方面的，其中以下幾個(gè)方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng )新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新助力，創(chuàng )新助力可以是企業(yè)內部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng )新的政策、措施以及活動(dòng)二是企業(yè)的戰略變化會(huì )影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新，戰略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長(cháng)期的、全局性的規劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng )新無(wú)視企業(yè)戰略的創(chuàng )新，就會(huì )失去方向和動(dòng)力。三是企業(yè)的組織變化會(huì )影響人力資源管理的創(chuàng )新，人力資管理創(chuàng )新的阻力主要是企業(yè)組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會(huì )影響人力資源管理創(chuàng )新，特定的文化是企業(yè)管理的內部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新需要在一定的企業(yè)文化基礎之上實(shí)現，只有文化進(jìn)行創(chuàng )新，才能影響人力資源管理的創(chuàng )新，相反，人力資源管理的創(chuàng )新也需要在創(chuàng )新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。
二、新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的主要內容
1.理淪基礎理淪創(chuàng )新是實(shí)踐創(chuàng )新的基礎，目前很多的社會(huì )學(xué)科都為現代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng )新。
第一，現代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來(lái)重視對企業(yè)物質(zhì)的管理轉變?yōu)閷θ肆Y源的開(kāi)發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內部的運行管理轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調研。其次，隨著(zhù)企業(yè)運行管理的復雜化，與之相適應的企業(yè)人力資源管理從傳統的檔案管理轉變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞�。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng )造，沒(méi)有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng )造性地形成自身的管理特點(diǎn)。
第二，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理淪主要包括以下幾個(gè)內容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì )影響到整個(gè)社會(huì )組織和社會(huì )形態(tài)的結構，也會(huì )影響到對自然界的開(kāi)發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展狀況其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類(lèi)社會(huì )發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng )造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)并轉化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無(wú)形資產(chǎn)。
第三，戰略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰略發(fā)展目標相結合，最大限度地調動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng )造性。戰略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng )新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從面實(shí)現企業(yè)的戰略目標，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟時(shí)代，人力己經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應該從企業(yè)未來(lái)的戰略目標出發(fā)，研究人力資源在未來(lái)的開(kāi)發(fā)和培養其次，具有開(kāi)發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟時(shí)代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的'核心，通過(guò)對人的投資和開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點(diǎn)。戰略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續發(fā)展上，通過(guò)招聘與企業(yè)戰略發(fā)展像匹配的人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
2.實(shí)踐創(chuàng )新的主要內容人力資源管理創(chuàng )新的理淪基礎為新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng )新提供了方向。近幾年國內外的很多企業(yè)在嘗試著(zhù)對人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng )新，尤其在員工培訓、績(jì)效評估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。
第一，績(jì)效評估新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)面臨著(zhù)卜大的挑戰和壓力，成功的管理是企業(yè)持續發(fā)展的條件，面傳統的績(jì)效評估體系在新經(jīng)濟時(shí)代顯示出了它的弊端，構建一種新的績(jì)效評估系統迫在眉睫平衡計分的績(jì)效評估系統是從企業(yè)的戰略目標以及競爭需要出發(fā)，分別對財務(wù)測評指標、內部程序、顧客滿(mǎn)意度以及企業(yè)創(chuàng )新與學(xué)習能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從面完善對人力資源績(jì)效的考核與評估體系。
第二，員工培訓首先是培訓觀(guān)念的創(chuàng )新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓人員和培訓機構，所以，企業(yè)的領(lǐng)導首先要在員工培訓的觀(guān)念上進(jìn)行創(chuàng )新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓就意味著(zhù)學(xué)習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來(lái)行事，我國很多員工將培訓視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過(guò)程，要扭轉這種被動(dòng)培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經(jīng)驗最后，培訓的方式應該從理淪到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng )新。以惠普公司的員工培訓為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤柕男Ч�，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷(xiāo)偉人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說(shuō)實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓方式。
三、新經(jīng)濟時(shí)代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經(jīng)濟時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng )新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng )新來(lái)自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng )新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開(kāi)發(fā)人力資源的創(chuàng )新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達到創(chuàng )新發(fā)展的目標。
其次，構建創(chuàng )新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)，面人才觀(guān)應該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對工作崗位的要求越來(lái)越高，導致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構建創(chuàng )新型的企業(yè)文化一一人才觀(guān)來(lái)吸引這些佼佼者。
最后，完善企業(yè)管理者的培訓機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來(lái)進(jìn)行管理的，可以說(shuō)，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養，管理者的素質(zhì)直接影響著(zhù)其他員工的專(zhuān)業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，通過(guò)對現有企業(yè)人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監或總裁、創(chuàng )建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問(wèn)等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來(lái)的負面影響。
淺談人力資源管理論文9
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業(yè)內部加強人才管理的同時(shí)還應該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，結合政工工作在人才管理過(guò)程中的現狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過(guò)程中的作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應用
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內部管理的過(guò)程中，有著(zhù)非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過(guò)程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問(wèn)題
1.1在人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題
想要在市場(chǎng)競爭激烈的大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內的大中小型企業(yè)都在內部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長(cháng)遠發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說(shuō)到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì )蓬勃發(fā)展，才會(huì )有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會(huì )的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂(lè )觀(guān)，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的時(shí)候，對工作的熱情就會(huì )大打折扣，人力資源就會(huì )出現更多的問(wèn)題。
1.2政工工作過(guò)程中的普遍問(wèn)題
古語(yǔ)有云“商場(chǎng)如戰場(chǎng)”，在現在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰術(shù)被應用于企業(yè)的內部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì )經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很?chē)乐�，不但�?huì )使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2企業(yè)政工工作在人力資源管理中應用
2.1將人才作為發(fā)展企業(yè)第一資源
創(chuàng )新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開(kāi)人才為之獻計獻策。所以，企業(yè)應該秉承尊重人才的態(tài)度，通過(guò)政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿(mǎn)足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類(lèi)似于聚會(huì )、集體旅游等娛樂(lè )搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來(lái)。
2.2提升員工綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的HR和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現出自身的能力和素養，因為人力部門(mén)的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能?chē)栏褚笞约�，平時(shí)不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問(wèn)題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏(yíng)得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系
(1)明確上層領(lǐng)導關(guān)系。領(lǐng)導關(guān)系是員工關(guān)系的指向標，要構建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結構上層的領(lǐng)導集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規范部門(mén)領(lǐng)導的職權，避免權利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導干部的管理水平和領(lǐng)導能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調上下級關(guān)系。領(lǐng)導和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規定好各自的職權和工作范圍，二方面靈活應對實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調上下級關(guān)系構建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運營(yíng)中多開(kāi)展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng )造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì )。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來(lái)的誤會(huì )，實(shí)現互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹(shù)立團隊意識，實(shí)互利共贏(yíng)。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護好員工的合法權益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時(shí)代發(fā)展對員工思想觀(guān)念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉員工的不良思想觀(guān)念。此外，還要倡導讓員工養成良好的'思想觀(guān)念，誠實(shí)守信，這對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問(wèn)題
在以往企業(yè)的HR工作中，會(huì )更注重強調對員工的剛性約束，但結果往往差強人意，不但會(huì )事倍功半，還會(huì )對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒(méi)有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執行方面出現偏差。因此，要想使這一問(wèn)題得到根治，就要通過(guò)合理的政治思想工作，從員工的精神層面著(zhù)手，不斷的激發(fā)員工的責任意識，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識意識，帶動(dòng)大家向著(zhù)一個(gè)目標努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開(kāi)。
3結束語(yǔ)
通過(guò)對上文的深入分析研究，我們總結出這樣的發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)、HR管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現，與企業(yè)政工工作的合理開(kāi)展是分不開(kāi)的，開(kāi)展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
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淺談人力資源管理論文10
摘要：隨著(zhù)企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險，最終有效地駕馭風(fēng)險，對企業(yè)的穩定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險的認識進(jìn)行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險管理提出相應措施。
關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險管理
一、人力資源管理風(fēng)險概述
人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著(zhù)非常重要的作用。知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競爭，各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理人才對企業(yè)在這場(chǎng)競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著(zhù)高風(fēng)險。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門(mén)注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀(guān)的把握和管理中存在的風(fēng)險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風(fēng)險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。
二、對人力資源管理中風(fēng)險的認識
在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節都是存在著(zhù)不同程度的風(fēng)險，比如招聘風(fēng)險、考聘風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險收到了應有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì )給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險，農電工隊伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險方面的問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險中，有些是可以預知的，而另一部分是無(wú)法預知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險進(jìn)行一個(gè)初步的認識和分析。
1.人員招聘風(fēng)險
在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì )給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì )增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會(huì )給公司聲譽(yù)造成不良影響。
2.培訓中的風(fēng)險
如今，影響企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴(lài)著(zhù)企業(yè)人才之間的競爭。在未來(lái)的競爭中企業(yè)要想占據優(yōu)勢就應該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對員工整體素質(zhì)的`提升。很多企業(yè)都會(huì )選擇定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會(huì )給企業(yè)造成損失，這就是培訓風(fēng)險。
3.薪酬管理風(fēng)險
一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來(lái)都存在著(zhù)一定的風(fēng)險。另外，可能會(huì )因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時(shí)導致人才的流失。
4.勞資管理風(fēng)險
當勞資出現沖突的時(shí)候，企業(yè)內部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對勞資問(wèn)題的重視程度。
三、人力資源管理中的風(fēng)險管理措施
1.人員招聘的風(fēng)險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風(fēng)險管理
培訓是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓對象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進(jìn)行選擇，對培訓過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y合實(shí)際情況調整薪資。對內，企業(yè)要對各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺(jué)得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風(fēng)險管理
企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責并對員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴把進(jìn)廠(chǎng)員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險系數較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應該按照規定給員工購買(mǎi)社會(huì )保險，同時(shí)要對員工進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著(zhù)一定的掛歷風(fēng)險，對這些風(fēng)險進(jìn)行認識和分析，然后對風(fēng)險進(jìn)行管理，最后規避風(fēng)險是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險才有助于企業(yè)的穩定發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文11
由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應性強的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò )化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)在人力資源管理中應用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò )為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專(zhuān)業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )化招聘管理系統的不斷完善，網(wǎng)絡(luò )化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要形式。
網(wǎng)絡(luò )化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節，這些環(huán)節主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類(lèi)、E一mail或在線(xiàn)聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。
與傳統的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò )化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個(gè)方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應聘者發(fā)出招聘信息，而應聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò )化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流。既節約了傳統招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費用。
提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線(xiàn)輸人職位招聘申請，同時(shí)計算機招聘管理系統會(huì )自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來(lái)，以便修改和確認。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以?xún)?yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網(wǎng)絡(luò )化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò )招聘很難深人了解應聘者的個(gè)性心理、口頭表達能力、風(fēng)度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態(tài)度與動(dòng)機等方面。
有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò )或在網(wǎng)上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區因網(wǎng)絡(luò )技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò )招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò )化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應聘者有時(shí)缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實(shí)的情況。
因此，企業(yè)應不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò )招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的`、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專(zhuān)業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專(zhuān)業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應聘者面談；提高在線(xiàn)測試內容的有效性；加強對應聘者實(shí)際工作能力的考察；加強與應聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。
淺談人力資源管理論文12
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門(mén)也需要不斷努力，為社會(huì )工作發(fā)展和社會(huì )工作人才隊伍建設打好堅實(shí)的基礎。長(cháng)時(shí)間以來(lái)，我國民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統成為應用社會(huì )工作人才最重要的部門(mén)，作為能夠廣泛吸引社會(huì )工作人力資源的部門(mén)，民政系統推動(dòng)了我國社會(huì )多項民生工作的順利進(jìn)行，也成為加強對社會(huì )工作人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統中社會(huì )工作人才隊伍是做好社會(huì )管理以及其他各項公共服務(wù)的主要力量之一。加強對民政系統中社會(huì )工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構建和諧社會(huì )的必然要求。
一、民政系統社會(huì )工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現代科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現組織目標。在現代社會(huì )中，隨著(zhù)社會(huì )問(wèn)題的逐漸增多以及人們對社會(huì )服務(wù)的需求的不斷增長(cháng)，社會(huì )工作也越來(lái)越得到人們的認可，社會(huì )工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會(huì )工作人力資源管理則主要是指在社會(huì )服務(wù)機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會(huì )工作人力資源管理是指，社會(huì )工作服務(wù)機構從社會(huì )工作的價(jià)值理念出發(fā),通過(guò)吸引、培訓、發(fā)展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發(fā)掘其內在潛能，促進(jìn)其成長(cháng)和發(fā)展，以實(shí)現社會(huì )服務(wù)的目標。
民政部門(mén)作為公共服務(wù)和社會(huì )管理的重要職能部門(mén)，也是社會(huì )工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會(huì )福利、社會(huì )救助、社會(huì )慈善、優(yōu)撫安置、社區建設等多項業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會(huì )工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)價(jià)值體系。因此，民政系統中的社會(huì )工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會(huì )福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會(huì )工作價(jià)值理念出發(fā)，通過(guò)吸引、培訓、發(fā)展、維系和績(jì)效管理評估等機制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內在潛能，促進(jìn)成長(cháng)與發(fā)展，最終實(shí)現提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標。
二、加強對民政系統中社會(huì )工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統中社會(huì )工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進(jìn)民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會(huì )工作實(shí)務(wù)的開(kāi)展，有助于提升民政系統的總體服務(wù)水平，進(jìn)一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開(kāi)展的社會(huì )工作人力資源管理建設的政策和內容來(lái)看，當前研究的重點(diǎn)內容就是社會(huì )工作人力資源的開(kāi)發(fā)及應用。
目前，我國民政系統社會(huì )工作還處于起步狀態(tài)，很多機構面臨著(zhù)社會(huì )工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現除了與我國內地社會(huì )工作發(fā)展狀況及整個(gè)制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機構本身對社會(huì )工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個(gè)重要的內在因素。這主要表現在以下幾點(diǎn):一是部分服務(wù)機構對社會(huì )工作人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)認識不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過(guò)單純的道德和理想的力量來(lái)動(dòng)員社會(huì )工作者，大大降低了員工的工作積極性和專(zhuān)業(yè)認同感。
三、促進(jìn)民政系統中社會(huì )工作人力資源管理發(fā)展的有效措施
民政系統社會(huì )工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務(wù)機構內部的社會(huì )工作人力資源,主要涉及到社會(huì )工作人力資源的主體——社會(huì )工作者以及服務(wù)機構里的非社會(huì )工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會(huì )工作人力資源管理的措施中，一個(gè)重要的核心環(huán)節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務(wù)機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進(jìn)行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動(dòng)民政系統中社會(huì )工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會(huì )工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個(gè)不同的工作領(lǐng)域，社會(huì )工作者所面對的服務(wù)對象的特質(zhì)也不同，相對應的所需用到的社會(huì )工作的工作方法和知識也不同。因此，在進(jìn)行崗位設置的過(guò)程中,應該根據崗位需要具備的相關(guān)知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時(shí)可以通過(guò)開(kāi)展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學(xué)規范的推動(dòng)民政系統開(kāi)展社會(huì )工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統中社會(huì )服務(wù)機構要深刻的對自己的激勵機制進(jìn)行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造活力，重點(diǎn)是建立薪酬制度，通過(guò)制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績(jì)、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績(jì)定獎，按勞取酬。另外，還可通過(guò)對社工進(jìn)行成就激勵、工作及發(fā)展激勵、組織氛圍與文化激勵來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過(guò)程的機會(huì )，組織各種體育項目的比賽或聚會(huì )之類(lèi)的休閑活動(dòng)鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會(huì )工作機構可以為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過(guò)工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創(chuàng )新能力，以滿(mǎn)足其自身成長(cháng)的需要;改善工作條件,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境;建立一個(gè)開(kāi)放的溝通系統，通過(guò)開(kāi)放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時(shí)可以互相分享經(jīng)驗與感受，以得到更多的`信任與理解，避免沖突的發(fā)生。
(三)完善績(jì)效考核制度
在一定的期間內，通過(guò)績(jì)效考核，對社會(huì )工作人力資源進(jìn)行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進(jìn)行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動(dòng)社會(huì )工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強其在工作中的積極性與創(chuàng )造性。在進(jìn)行績(jì)效考核工作的時(shí)候，要遵循公開(kāi)公正、客觀(guān)、具有時(shí)效性的原則，制定客觀(guān)、科學(xué)、有效的考核標準，通過(guò)目標管理式評估、工作績(jì)效標準、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評表進(jìn)行實(shí)地評估等多種方法進(jìn)行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過(guò)進(jìn)一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進(jìn)方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長(cháng)期有效的社會(huì )工作人力資源培養與管理機制
民政社會(huì )工作的人力資源要拓寬學(xué)習以及實(shí)踐的渠道，建立起長(cháng)期有效的人才培訓成長(cháng)制度。例如:可以通過(guò)與具有專(zhuān)業(yè)性特色優(yōu)勢的高校進(jìn)行合作，對一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點(diǎn)的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會(huì )工作人才的實(shí)踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛取得社工證書(shū)的人員到實(shí)踐基地中進(jìn)行培養，幫助他們在實(shí)踐中提升自己。
四、結束語(yǔ)
民政系統中社會(huì )工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質(zhì)并接受過(guò)良好的專(zhuān)業(yè)性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會(huì )工作人才是當務(wù)之急。隨著(zhù)民政系統有關(guān)改革工作的不斷深人，社會(huì )工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進(jìn)步，逐漸的適應當今社會(huì )發(fā)展的需求。
淺談人力資源管理論文13
一、研究目的
“據20xx年《建筑時(shí)報》統計的中國建筑承包商60強中，排在前10位的均是國有建筑企業(yè)。國有建筑企業(yè)將逐步走向規范化、規�；�、國際化，引領(lǐng)中國建筑業(yè)的繁榮與發(fā)展”。然而在戰略人力資源管理體系的建立上由于諸多問(wèn)題而引起了一系列的發(fā)展弊端，縱觀(guān)國有建筑企業(yè)，我們發(fā)現從管理角度而言，欠缺相對完備的管理機制，再加上對于高級人才的利用不夠充分有效，導致大量高級知識分子和技術(shù)人員離職或者跳槽。而戰略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現狀，對國有建筑企業(yè)效益、人才等方面具有促進(jìn)作用之外，也有利于建筑企業(yè)戰略目標的實(shí)現和推進(jìn)。
二、研究方法
通過(guò)提出問(wèn)題，分析問(wèn)題再到解決問(wèn)題的研究過(guò)程，提出結論和解決舉措。
三、研究結果和結論
為了建構和更近國有建筑企業(yè)戰略人力資源管理體系，我們主要從國有企業(yè)戰略人力資源管理系統模型角度出發(fā)進(jìn)行分析，Wrigh、等人(20xx)認為“戰略性人力資源管理由三部分構成:一是人力資源管理實(shí)踐系統，包括招聘、職位分析、薪酬設計、培訓、考核評價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為，強調組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和認知能力等圖。那么如果基于建筑企業(yè)人力資源管理，從戰略人力資源管理角度出發(fā)，必須從以下幾個(gè)方面著(zhù)重入手。
1.正確處理企業(yè)戰略和人力資源管理之間的關(guān)系
所謂國有建筑企業(yè)戰略人力資源管理既強調的是企業(yè)戰略和人力資源管理之間的關(guān)系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關(guān)系，那么我們主要圍繞組織變革和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)兩個(gè)角度進(jìn)行入手，一方面要建構完善的法人治理機構，變動(dòng)建筑企業(yè)核心人力資源形成機制，在企業(yè)戰略人力資源體系中，要有明確的行進(jìn)目標和管理有序的“鏈條”，謹慎處理子公司和母公司之間的產(chǎn)權問(wèn)題和戰略發(fā)展規劃;另一方面，企業(yè)人力資源部必須定期制定下一階段的發(fā)展目標和資源調整計劃，應當充分考慮到資源之間的互動(dòng)性和優(yōu)勢互補性，對于企業(yè)高級知識分子和人才引用發(fā)展與培養的問(wèn)題上，要從長(cháng)遠性的目標出發(fā)，以合理的融資方式配置未來(lái)優(yōu)秀的人才戰略計劃，在總量和結構之間形成合理的規劃和調和。
2.薪酬刺激機制的有效利用
國有建筑企業(yè)應當充分考慮到薪酬刺激對于企業(yè)戰略人力資源管理方面起著(zhù)立竿見(jiàn)影的優(yōu)勢，一般情況下國有建筑企業(yè)將“工資”、“股份”和“各種福利”三個(gè)因素作為建筑企業(yè)的薪酬體系，恰當地抓住時(shí)機并通過(guò)戰略人力資源管理來(lái)刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時(shí)間內提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而目_有利于整合員工與企業(yè)之間的關(guān)系，反過(guò)來(lái)又利于戰略人力資源管理體系的建構�！叭绫本┙üぜ瘓F同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬(wàn)元，其中廣廈以現金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%，經(jīng)營(yíng)者群體以現金入股占10%。
3.企業(yè)文化戰略目標
“國有建筑企業(yè)要實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標，成為國內外知名的.現代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化”。首先，提升建筑企業(yè)員工的文化素養和思想文化內涵，員工必須學(xué)習并明確企業(yè)的精神和理念，樹(shù)立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術(shù)水準和創(chuàng )新性思維的前提下，必須及時(shí)考察和明確員工的個(gè)人素養和思想道德水品，注意觀(guān)察員工之間、上下級之間的關(guān)系，在利用戰略人力資源管理體系相關(guān)的制度和規章的前提下，通過(guò)“以文育人”來(lái)推動(dòng)員工的工作熱情和工作態(tài)度，并最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和在創(chuàng )新中實(shí)現戰略目標。其次，既然對企業(yè)文化做出了相應的要求，那么就必須形成完備的企業(yè)文化管理和宣傳學(xué)習的模式，必須形成一定的企業(yè)文化渲染和熏陶氛圍，并通過(guò)企業(yè)文化的創(chuàng )新性、可行性、時(shí)效性來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機來(lái)吸引和引進(jìn)人才，做好人才戰略?xún)�，�?shù)立建筑企業(yè)良好的形象。最后，戰略人力資源管理部門(mén)必須制定完善的企業(yè)文化學(xué)習模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實(shí)踐”，第一，要確保每一位企業(yè)職員都要定期參加培訓和學(xué)習，第二要養成終身學(xué)習的習慣和思維，第三，必須確保學(xué)習過(guò)程的連貫性和長(cháng)效性。最終，我們還要把握建筑企業(yè)文化管理必須將注重點(diǎn)和核心點(diǎn)放在企業(yè)文化創(chuàng )新上。
淺談人力資源管理論文14
在高速發(fā)展的當代，經(jīng)濟全球化趨勢越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結構產(chǎn)業(yè)化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質(zhì)量的競爭，說(shuō)到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會(huì )的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養和提高對整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的可持續發(fā)展起著(zhù)一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì )財富增長(cháng)的核心，人力資源能力建設關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設戰略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現實(shí)意義。
1 人力資源管理系統簡(jiǎn)介
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評估績(jì)效薪酬和有效激勵，以滿(mǎn)足學(xué)校和個(gè)人的需要，并有效地在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現最佳的組織性能。即運用現代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實(shí)現
2.1基本信息開(kāi)發(fā)
員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門(mén)、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書(shū)掃描）需要在系統顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專(zhuān)業(yè)特長(cháng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶(hù)表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門(mén)、職位、學(xué)歷、工作內容、業(yè)績(jì)、開(kāi)始和結束時(shí)間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動(dòng)。它主要包括合同類(lèi)型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開(kāi)放的建設思路為設計總目標，在系統建設過(guò)程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實(shí)施的設計理念，確保高度的可擴展性，開(kāi)放性。具體的系統設計的總體目標如下：
3.1 靈活的資源分類(lèi)系統
采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術(shù)，系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優(yōu)勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶(hù)使用資源庫和對媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎是資源分類(lèi)系統，分類(lèi)系統的設計是否合理，直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶(hù)的復雜程度。對與用戶(hù)使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統盡可能的提供了靈活的按類(lèi)別類(lèi)管理的措施，來(lái)滿(mǎn)足不同類(lèi)型教學(xué)素材以及不同用戶(hù)對素材的分類(lèi)的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過(guò)該后臺對人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶(hù)上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶(hù)認證系統
使用戶(hù)在網(wǎng)絡(luò )平臺上可以注冊用戶(hù)，管理員可以對注冊的用戶(hù)檢查認證。管理員可以對用戶(hù)進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個(gè)方面，根據的'用戶(hù)的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶(hù)可以刪除全部資源，而會(huì )員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶(hù)只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過(guò)留言板、論壇、在線(xiàn)QQ等和用戶(hù)進(jìn)行互動(dòng)，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開(kāi)放性
功能采用模塊化設計的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外，還可以根據用戶(hù)不斷的新需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結語(yǔ)
本系統是為十二師信息中心所開(kāi)發(fā)，通過(guò)全面調查，并考慮我中心員工的操作能力，在設計時(shí)始終強調人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫(huà)面框架內進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒(méi)有權限或沒(méi)有必要使用的功能，系統都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）�！�
參考文獻
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淺談人力資源管理論文15
【摘要】隨著(zhù)我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jì)效考核在企業(yè)的應用也愈加的廣泛�？�(jì)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績(jì)效考核的概念、內容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對目前有些企業(yè)在績(jì)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jì)效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jì)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jì)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著(zhù)全球化競爭日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，現代企業(yè)逐步認識到，規范、合理、全面的績(jì)效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實(shí)現全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jì)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績(jì)效考核的定義和內容
1.績(jì)效考核的基本概念績(jì)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jì)，在實(shí)際工作情況中，績(jì)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績(jì)效考核，就是指在實(shí)際工作中對員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績(jì)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì )通過(guò)績(jì)效打分、給定評語(yǔ)等方式反應員工績(jì)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應績(jì)效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的途徑。
這種績(jì)效考核能夠更好的通過(guò)評價(jià)，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績(jì)效考核的主要內容
(1)業(yè)績(jì)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績(jì)考核是企業(yè)員工績(jì)效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評價(jià)和考核。業(yè)績(jì)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時(shí)也更充分地實(shí)現了員工的自身價(jià)值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專(zhuān)業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jì)的基礎。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類(lèi)考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價(jià)值，并更好的對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現績(jì)效考核的作用
績(jì)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰略性選擇，績(jì)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核具有以下主要作用：
1.績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據績(jì)效考核能夠更加有效地對每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(cháng)、態(tài)度等問(wèn)題的.基礎上，對人員進(jìn)行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績(jì)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調動(dòng)的重要依據在企業(yè)進(jìn)行人員調配時(shí)，只有通過(guò)績(jì)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個(gè)人來(lái)講既用人所長(cháng)，對企業(yè)和個(gè)人有重大作用。
3.績(jì)效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jì)效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調整時(shí)，應依據員工的績(jì)效來(lái)進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核中存在的問(wèn)題及解決對策1.企業(yè)績(jì)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著(zhù)我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績(jì)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績(jì)效考核還存在著(zhù)一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對績(jì)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jì)效考核觀(guān)，在考核觀(guān)念上沒(méi)有發(fā)生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jì)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對其進(jìn)行客觀(guān)合理分析，在考核層面未能實(shí)現企業(yè)績(jì)效考核的目的，同時(shí)在績(jì)效考核指標上的沒(méi)收的實(shí)現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jì)效考核的根本目的。
(2)員工對績(jì)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jì)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績(jì)效考核的最終結果往往也會(huì )產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績(jì)效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會(huì )出現不滿(mǎn)的負面情緒，這種情緒不但不會(huì )對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì )對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現好的員工，也有可能會(huì )被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì )對績(jì)效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。
(3)績(jì)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jì)效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。2.績(jì)效考核存在問(wèn)題的解決對策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內容，也是績(jì)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jì)效考核之前，一定要對進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類(lèi)崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀(guān)，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設計科學(xué)、公正、合理的考核內容�？�(jì)效考核由于是針對一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬热輵撘云髽I(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差�？�(jì)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jì)效溝通和績(jì)效反饋�？己苏咴谥贫ǹ�(jì)效考核計劃時(shí)，就應該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門(mén)反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績(jì)效，提高企業(yè)的綜合競爭力。
參考文獻
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