鋼鐵企業(yè)人力資源的管理論文

　　一、目前我國國有鋼鐵企業(yè)人力資源方面存在的問(wèn)題

　　1.1鋼鐵企業(yè)冗員嚴重。隨著(zhù)科技的發(fā)展，機械自動(dòng)化程度的增大，現階段我國鋼鐵企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革，這使有些崗位的人員編制發(fā)生一系列變動(dòng),自動(dòng)化程度大的，對勞動(dòng)力的需求減少導致員工需求量的減少。筆者做數據調查發(fā)現，現在我國將近有75%國有鋼鐵企業(yè)存在冗員問(wèn)題，更有的企業(yè)認為冗員將近企業(yè)人數的一半。加上這些年來(lái)數控的快速發(fā)展，企業(yè)冗員問(wèn)題將會(huì )進(jìn)一步嚴重，企業(yè)冗員精簡(jiǎn)空間進(jìn)一步擴大。

　　1.2企業(yè)人員在分布上也存在不合理的地方。我國鋼鐵業(yè)晚于外國很長(cháng)時(shí)間，致使我們的生產(chǎn)自動(dòng)化程度低下，這就導致我們在操作人員的安排上要下大力氣，根據數據顯示目前我國操作人員占企業(yè)總員工比例是81.1%，而我們的管理人員和技術(shù)人員占的比例分別不到10%。在外國，韓國浦項在20世紀末操作員工占比例僅為47％，比我國現在的水平還低34.1％，從這里就可以看出我國國有鋼鐵企業(yè)人員結構存在不合理的地方。

　　1.3企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。國家大力發(fā)展教育，大學(xué)生人數增多，企業(yè)在招聘人才方面對人員的文化程度要求也開(kāi)始增高。就鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，國有鋼鐵企業(yè)員工中大專(zhuān)及其以上學(xué)歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來(lái)說(shuō)，碩士以上學(xué)歷員工約占總員工的0.33%，本科學(xué)歷員工約占7.51%，專(zhuān)科學(xué)歷員工約占14.12%，專(zhuān)科以下的員工占一半多，達到78.04%。但是在國外學(xué)歷在高中以上的人數已經(jīng)超過(guò)94%，我國與之相比很差甚遠。

　　1.4企業(yè)員工跳槽現象嚴重，致使人才流失。企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的差異是員工跳槽的因素之一，但是問(wèn)題關(guān)鍵在人員管理機制上。據了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗的各類(lèi)人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級工程師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。

　　二、目前我國國有鋼鐵企業(yè)在人力資源管理問(wèn)題對策：

　　2.1解決企業(yè)冗員問(wèn)題，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。面對我國國有鋼鐵企業(yè)冗員現象嚴重現象，首先我們應該認真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進(jìn)行技術(shù)改革，引進(jìn)國外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，在工藝技術(shù)上進(jìn)行改革，淘汰落后的設備工藝，引用國際先進(jìn)的技術(shù)和工藝，進(jìn)一步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。其次，加強國內鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進(jìn)行交流，組織技術(shù)創(chuàng )新，再者，我國在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國家相關(guān)政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)，開(kāi)設與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務(wù)，如勞動(dòng)密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡(jiǎn)人員分散到這個(gè)業(yè)務(wù)上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。

　　2.2對企業(yè)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，提高他們的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓放到一個(gè)重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓制度，使各部門(mén)的員工都可以收到專(zhuān)業(yè)的培訓，培訓時(shí)給員工進(jìn)行分類(lèi)，具有針對性的進(jìn)行培訓，如企業(yè)管理人員培訓管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓必需的科學(xué)技術(shù)，操作人員培訓相應的操作知識和技能。其次，企業(yè)在培訓時(shí)要做到計劃性、系統性、促使員工形成終身學(xué)習的意識，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓是一體的，同時(shí)，將考核成績(jì)和晉級提升掛鉤，這樣大大調動(dòng)了員工參與培訓的積極性和主動(dòng)性。

　　2.3有效利用多重激勵，提高激勵效果。激勵存在兩個(gè)層面，一個(gè)是精神層面，一個(gè)是物質(zhì)層面。在精神激勵方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責任感，讓員工從心理上認同企業(yè)，主動(dòng)的關(guān)心企業(yè)。企業(yè)也要認同每一位員工，關(guān)心愛(ài)護員工，給員工提供一個(gè)公平競爭的環(huán)境。在物質(zhì)方面上，企業(yè)首先要建立標準市場(chǎng)化的工資薪酬制度，把崗位價(jià)值和工資高低結合起來(lái)，應偏重于主要生產(chǎn)崗位，關(guān)鍵管理部門(mén)，科研技術(shù)崗位。同時(shí)，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎勵津貼，獎金等多層次的薪酬有機結合起來(lái)，使員工積極學(xué)習操作技能，學(xué)習其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務(wù)技術(shù)，考核成績(jì)，平時(shí)表現有機結合起來(lái)，調動(dòng)員工工作認真態(tài)度，自律自己行為。通過(guò)多層次激勵，企業(yè)文化也將會(huì )上一個(gè)新臺階。

　　2.4企業(yè)完善晉級提升制度，更新用人觀(guān)念。企業(yè)要持續長(cháng)久的發(fā)展，就要培養合格的接班人和建設者。前面筆者分析了，我國國有鋼鐵企業(yè)在晉級提升方面存在很多問(wèn)題，企業(yè)中存在論資排輩現象，影響員工積極性�，F在企業(yè)要長(cháng)久發(fā)展就必須杜絕這種現象。企業(yè)在培養建設者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應面向社會(huì )，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養接班人方面上，企業(yè)要結合企業(yè)人才梯隊規劃，引導員工做好職業(yè)生涯規劃，計劃自己在未來(lái)幾年要達到的目標。這特別適應與高層核心員工。同時(shí)，企業(yè)設置相配套培訓制度，輪崗制度等，促進(jìn)個(gè)人目標和企業(yè)發(fā)展目標的雙贏(yíng)。

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