關(guān)于基層事業(yè)單位人力資源規劃與柔性管理的論文

　　摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，如何更好地去進(jìn)行我國基層事業(yè)單位人力資源規劃與柔性管理越來(lái)越受到人們關(guān)注。但是，在逐步完善基層事業(yè)單位的人力資源規劃的體制過(guò)程中也出現了一些值得我們重視的問(wèn)題。只有充分解決這些問(wèn)題，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。本文根據在人力資源管理中出現的問(wèn)題提出相應的應對措施并且對實(shí)施這些措施的優(yōu)勢和重要性進(jìn)行詳細的闡述。

　　關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位 人力資源規劃 柔性管理

　　人力資源管理是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標�；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統中承擔著(zhù)基礎性的工作，基層事業(yè)單位的責任不僅只是在執行法律法規上，同時(shí)還應該承擔落實(shí)上級的政策。然而在我國的發(fā)展過(guò)程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應該完善的地方。比如以傳統的管理模式進(jìn)行剛性管理，呈現層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現上下級的依附性和家長(cháng)制的現象，同時(shí)也會(huì )出現信息閉塞，進(jìn)而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應該運用柔性的管理制度進(jìn)行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規劃的問(wèn)題以及應對措施。

　　一、基層事業(yè)單位人力資源規劃的問(wèn)題

　　如今，基層事業(yè)單位出現了諸多阻礙人力資源管理的完善的現象，比如不能很好地去提高積極性，進(jìn)而造成整個(gè)事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。同時(shí)，在另一些方面，傳統的管理方式極易造成不公平現象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應該受到的尊重，如果員工長(cháng)期保持這種情緒，也會(huì )很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來(lái)具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問(wèn)題。

　　1.觀(guān)念落后，新興的人力資源管理知識缺乏�；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專(zhuān)業(yè)性的限制，合理有效的專(zhuān)業(yè)機構的管理至關(guān)重要�，F如今，對人力資源規劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專(zhuān)業(yè)的人力資源的規劃機構，需要具有專(zhuān)業(yè)素養的人力資源規劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項建設性的工作貫徹實(shí)行在基層實(shí)際工作的進(jìn)行中才能更好的解決相關(guān)問(wèn)題。否則，落后的觀(guān)念，造成人力資源進(jìn)一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng )新觀(guān)念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應的人力資源管理知識，從而可以更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

　　2.相關(guān)人員不能很好地承擔起責任�；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現在已經(jīng)成為普遍現象，雖然節省了人員開(kāi)支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關(guān)制度形同虛設。正是由于這種情況的存在，在工作中出現問(wèn)題時(shí)工作人員間出現相互扯皮，推卸責任，導致問(wèn)題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時(shí)，在很多時(shí)候，由于部分員工責任意識不強，很容易造成對工作不細心、不認真，進(jìn)而造成一些更加嚴重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識，提高自身的責任意識，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

　　3.高效率、合理的激勵制度的缺失�？己藰I(yè)績(jì)、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般來(lái)說(shuō)國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據自身實(shí)際情況做了相應的調整，但是僅僅簡(jiǎn)單的考核以及浮于形式的檢查并沒(méi)有真正的表現出員工的實(shí)際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至會(huì )使員工不認真對待工作的現象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進(jìn)而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

　　二、運用柔性管理模式解決出現的相應問(wèn)題

　　以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現的問(wèn)題，包括觀(guān)念的落后、工作人員的責任意識不強以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，必須要對這些問(wèn)題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施解決來(lái)以上問(wèn)題。

　　1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應實(shí)施柔性管理模式。確�；鶎邮聵I(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標。建立科學(xué)高效的專(zhuān)業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng )造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應的一系列的配套措施，實(shí)施長(cháng)效的管理機制，進(jìn)而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調的機制體制。通過(guò)運用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng )造性，進(jìn)而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過(guò)于沉悶，體制過(guò)于僵化，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

　　2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時(shí)也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現象。同時(shí)也要根據員工實(shí)際工作中的具體表現進(jìn)行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應根據每個(gè)人不同的性格特點(diǎn)以及工作作風(fēng)來(lái)對員工實(shí)施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng )造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

　　3.實(shí)施柔性的人才開(kāi)發(fā)、培養的方案。營(yíng)造出尊重人才、尊重創(chuàng )造的工作氛圍。通過(guò)單位為基層事業(yè)單位員工進(jìn)行相應的培訓，提高單位員工的專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時(shí)也能使基層事業(yè)單位獲益�；鶎邮聵I(yè)單位根據各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機會(huì )，也將單位的人力變?yōu)槿瞬�，進(jìn)行合理的人才的安排�；鶎邮聵I(yè)單位在為員工創(chuàng )造更多學(xué)習機會(huì )的同時(shí)也增強了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養了更加強烈的責任意識，讓他們自己自覺(jué)并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時(shí)，也應該不斷的進(jìn)行管理體制的改革，在這個(gè)過(guò)程之中，應該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng )造性，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

　　三、總結

　　基層事業(yè)單位在長(cháng)時(shí)間發(fā)展過(guò)程中出現了諸多制約自身發(fā)展的問(wèn)題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進(jìn)柔性的人力資源管理制度來(lái)提升自身的競爭力，增強自身的靈活性、適應性和協(xié)調性，以便更好地進(jìn)行基層事業(yè)單位的規劃。同時(shí)，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動(dòng)成果，使員工更加有創(chuàng )造力，進(jìn)而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1] 趙子芳.基層事業(yè)單位人力資源規劃與柔性管理[J].現代經(jīng)濟信息，2014（15）

　　[2]郭東勛.試論需求層次理論在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2015（7）

　　[3]賴(lài)金霞.基層事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)與培育工作調查與思考[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2013（9）

　　[4]閆曉娟.鞏固基層統計制度提高事業(yè)單位人力資源管理[J].統計與管理，2012（5）

　　[5]陳雪紅.基層人力資源的管理作用[J].企業(yè)文化（下旬刊），2015（12）

　　[6]伊�！ぷ瘟α�.關(guān)于基層開(kāi)展醫院崗位設置管理工作的探討[J].世界最新醫學(xué)信息文摘（連續型電子期刊），2015（1）

【基層事業(yè)單位人力資源規劃與柔性管理的論文】相關(guān)文章：

基層人力資源管理的論文05-27

基層人力資源管理的論文5篇[精華]05-27

關(guān)于基層工會(huì )檔案管理的論文08-09

人力資源管理規劃書(shū)11-23

人力資源管理的論文05-20

基層群眾文化建設與管理的論文07-28

(通用)人力資源管理的論文05-21

人力資源管理的論文[精華]05-22

基層管理報告07-25

行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對策論文08-08