行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對策論文
行政單位是指進(jìn)行國家行政管理、組織經(jīng)濟建設和文化建設、維護社會(huì )公共秩序的單位，主要包括國家權力機關(guān)、司法機關(guān)、行政機關(guān)、以及實(shí)行預算管理的其他機關(guān)、政黨組織等。事業(yè)單位，是指國家以社會(huì )公益為目的的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、科技、衛生等活動(dòng)的社會(huì )服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構的分支。行政單位和事業(yè)單位統稱(chēng)行政事業(yè)單位。文中對行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對策進(jìn)行了分析。
行政事業(yè)單位 人力資源管理 人才競爭 績(jì)效考核
行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題
�。�1）管理理念落后
我國從改革開(kāi)放到現在，發(fā)生變化的體制有很多，然而管理理念這么多年來(lái)卻沒(méi)有太大的變化，事業(yè)單位人力資源管理有問(wèn)題出現的原因就在于其管理理念過(guò)于陳舊，缺乏新的理念。雖然許多事業(yè)單位都改革了人力資源管理制度，然而各種原因的影響使得改革力度不足，進(jìn)而造成改革缺乏顯著(zhù)的效果。除此之外，許多管理人員在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，將重心放在人員晉升以及工資分配、職稱(chēng)晉升等方面，沒(méi)有對事業(yè)單位發(fā)展對員工的優(yōu)質(zhì)管理的重要性進(jìn)行正確的認知。在傳統管理理念的影響下，許多管理人員沒(méi)有對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，這也會(huì )對事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生影響。
�。�2）人力資源管理的體系不完善
人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來(lái)的一套人事管理體系，包括薪酬、績(jì)效、素質(zhì)測評、培訓和招聘等。在我國一部分行政事業(yè)單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標準、績(jì)效考核、素質(zhì)測評、培訓計劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績(jì)效考核為例，績(jì)效考核是人力資源管理的重要構成部分，在調動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)員工潛在能力方面起著(zhù)舉足輕重的作用。但在我國行政事業(yè)單位的考核中，經(jīng)常以“德、能、勤、績(jì)、廉”或者“優(yōu)秀、合格、不合格”這種籠統的詞語(yǔ)來(lái)概括評價(jià)一個(gè)員工工作水平與工作能力的高低以及對單位做出貢獻的大小，無(wú)法量化到具體指標具體數據，使得不同類(lèi)型的人才、不同層次的員工的績(jì)效考核無(wú)法詳細區分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。
�。�3）考核有失公正，管理低效率
考核是單位根據一定的規則，使用合理的辦法，檢驗和評估工作人員對其工作職能的實(shí)行的力度，以明確其工作業(yè)績(jì)的一種高效員工解析與評估制度�，F階段，考核在多數企業(yè)單位效率可觀(guān)，但考核在事業(yè)單位卻沒(méi)有到達預期的目標。原因主要是：事業(yè)部門(mén)實(shí)施考核的周?chē)諊粔�；考核制度有失公正，現今員工工作效率的考核方式比較傳統，工作人員在大的方向不出錯，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見(jiàn)無(wú)關(guān)緊要，考核的本質(zhì)失去意義。
�。�4）事業(yè)單位人力資源管理缺乏對員工的有效培訓，開(kāi)發(fā)人力資源不足
事業(yè)單位肩負著(zhù)重要的社會(huì )職能，但是由于它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，人員數量也比較大，它們在肩負著(zhù)社會(huì )職能支出需要的同時(shí)，還負責承擔著(zhù)非常多的職工以及離退休職工；對于開(kāi)發(fā)員工潛力的重任，事業(yè)單位并未看重，主要是因為其工作方式簡(jiǎn)單、直接，所以使事業(yè)單位員工極少去了解與掌握新的知識與技能，從而導致事業(yè)單位現今缺乏具備高素質(zhì)高技能的特定專(zhuān)業(yè)人才。
行政單位和事業(yè)單位解決人力資源管理問(wèn)題的對策
�。�1）改變管理理念
從上文不難看出，我國一些行政事業(yè)單位的管理理念過(guò)于落后，急需改變。單位的快速發(fā)展，來(lái)源于管理理念的改革與創(chuàng )新，發(fā)展是硬道理，舊的觀(guān)念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實(shí)體企業(yè)相同，員工同樣是行政事業(yè)單位的核心競爭力，尤其是有經(jīng)驗、有能力、專(zhuān)業(yè)強的員工。這就需要行政事業(yè)單位的管理者改變管理理念，堅持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開(kāi)發(fā)，切實(shí)轉變觀(guān)念，從根本上引進(jìn)和學(xué)習新的、更符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理理念。
�。�2）完善人力資源管理體系
從行政單位和事業(yè)單位的實(shí)際工作和未來(lái)發(fā)展規劃出發(fā)，合理制定出一套完整的具有規范性和制度性的人力資源體系，注重對員工能力的開(kāi)發(fā)，建立起符合中國國情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標準、績(jì)效考核標準、素質(zhì)測評依據、培訓計劃及招聘任用條件，使得員工的每一項考評得以量化，用數據說(shuō)話(huà)。
�。�3）績(jì)效變成效，健全事業(yè)單位績(jì)效考核制度
事業(yè)單位績(jì)效考察制度的健全要通過(guò)對工作人員的實(shí)際情況考核熟悉單位實(shí)況，在此基礎上開(kāi)展改善。同時(shí)，事業(yè)單位進(jìn)行績(jì)效考核要確�？茖W(xué)嚴謹的行政執行能力，在合適的考核環(huán)境下開(kāi)展，將績(jì)效考核實(shí)施到實(shí)際情況。并且將績(jì)效考核實(shí)施到事業(yè)單位人力資源管理的整個(gè)流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調動(dòng)的基礎上參照企業(yè)績(jì)效考核中平衡計分卡BSC的使用�？�(jì)效考核的結果要隨時(shí)的反饋和思考，以保證制度改革進(jìn)與管理強化。
�。�4）提高管理者素質(zhì)
行政單位和事業(yè)單位應該有意識地加強對管理者的培訓，開(kāi)展定期與不定期的集中培訓與自主學(xué)習。并且在每次培訓學(xué)習結束之后組織考試，檢驗學(xué)習效果，對不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓不是萬(wàn)能的，作為管理者自己也應增強學(xué)習意識，充分認識到管理理論的學(xué)習對管理工作的積極作用，樹(shù)立終生學(xué)習的觀(guān)念。
總之，本文就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對策進(jìn)行了探討，首先介紹了當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，隨后提出了事業(yè)單位人力資源管理的對策。通過(guò)措施的實(shí)行，能夠對事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量進(jìn)行有效提升，從而對事業(yè)單位的發(fā)展起到推動(dòng)作用。
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