淺論Z理論對公共部門(mén)人力資源管理的作用論文
近年，我國的經(jīng)濟迅猛發(fā)展，人們對于經(jīng)濟政治生活的要求越來(lái)越高，同時(shí)，隨著(zhù)社會(huì )公共事務(wù)的種類(lèi)和范圍的逐步增多和擴大，人們對于社會(huì )公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著(zhù)強烈的期待。從整個(gè)社會(huì )的持續發(fā)展上來(lái)看，需求的增多代表著(zhù)生活的多元化，這是喜人的，但是在這個(gè)過(guò)程中也涌現了一系列的問(wèn)題。諸如：民主的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會(huì )資源供給壓力大、分配不均等，這些社會(huì )問(wèn)題對我們公共部門(mén)的社會(huì )公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰。而要想在面對紛繁復雜的公共事務(wù)時(shí)能夠有效地進(jìn)行管理，首先就要管理好公共部門(mén)的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學(xué)中的Z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現存的問(wèn)題，是本文的意義所在。
一、Z理論的相關(guān)內涵
美國加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉·大內在對比了日美兩國的管理方式后，發(fā)現了日本式管理優(yōu)于美國式管理的特點(diǎn)，主要是重視調動(dòng)員工的積極性，實(shí)行參與式管理，在這一點(diǎn)的基礎上，大內教授設想出了Z理論：
第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在日本的企業(yè)中，最突出的特征就是實(shí)行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔的事業(yè)的風(fēng)險，免除他們的后顧之憂(yōu);其次，采用時(shí)間周期較長(cháng)的評價(jià)提拔制度，即在新入職的相當長(cháng)一段時(shí)間內員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點(diǎn)就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負面情緒以及相互敵對的現象，同時(shí)還在一定程度上使上下級關(guān)系融洽。
第二，要想有效地實(shí)行參與式管理模式，就要建立起員工對組織的忠誠。員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展應該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負責部分的工作技巧，還會(huì )希望獲得其他知識的培訓，組織對員工的各個(gè)方面都表現出關(guān)心，與員工的社會(huì )生活融為一體，而且組織還應該在員工心中建立共同一致的目標，將組織發(fā)展的責任落實(shí)到一個(gè)集體共同承擔。
二、公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
我國人民對人事制度的探索經(jīng)歷了上千年的時(shí)間，中國古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學(xué)習和借鑒的東西，并構成為當代中國公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的思想源流。如今，隨著(zhù)世界各個(gè)方面的逐步開(kāi)放和融合，國外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現出新的問(wèn)題。
1.我國公共部門(mén)人力資源管理觀(guān)念更新滯后
現代人力資源管理是從傳統人事行政轉化而來(lái)的，但與傳統人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區別在于對應的經(jīng)濟形態(tài)不同。傳統的人事管理習慣于把人看做事完成組織目標的工具，強化對人的控制，采用經(jīng)驗管理方法，視人力為成本，把人看做相對固定的“零件式”工具，而忽略了人員長(cháng)期的變化發(fā)展。對照Z(yǔ)理論的內容，我國公共部門(mén)的管理模式更傾向于A(yíng)型組織，將工作人員作為一種被動(dòng)的資源進(jìn)行管理，而如果不能實(shí)現由A型組織向Z型組織的轉化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識與技能的，那么這個(gè)組織也將是缺乏活力的。
然而，在現實(shí)的操作中，這種轉化的理念卻沒(méi)有達到良好的實(shí)行，公共部門(mén)工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng )新理念和競爭意識，一味地只知道執行，而在執行過(guò)程中又相對獨立，不知與其他相關(guān)部門(mén)進(jìn)行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。
2.我國公共部門(mén)人力資源培訓開(kāi)發(fā)創(chuàng )新不足
如果我們把公職人員作為一個(gè)“載體式”工具，那么在管理的過(guò)程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當的給人員進(jìn)行一些相關(guān)培訓，不但能使得工作的效率提高，長(cháng)期來(lái)看，還可以節省一定的成本。但是我國公共部門(mén)人力資源管理中就是存在著(zhù)重管理、輕開(kāi)發(fā)的現象，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的理念，缺少統籌考慮和學(xué)習氛圍，沒(méi)有將公共部門(mén)人力資源參加的培訓與培訓成果的考核、培訓質(zhì)量的評價(jià)進(jìn)行有效掛鉤，更沒(méi)有把培訓作為公共部門(mén)管理制度的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，許多公共部門(mén)仍習慣把人力資源管理當成是對人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓員工，往往通過(guò)增加工作強度、延遲工作時(shí)間的方式來(lái)完成工作任務(wù)，忽略了通過(guò)提高工作人員綜合素質(zhì)來(lái)提高工作效率的重要性。
三、應用Z理論尋求解決方法
Z理論中經(jīng)過(guò)認證，Z型組織要比A型組織具有更強的優(yōu)越性，公共部門(mén)現階段遇到的一系列問(wèn)題在Z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應該促進(jìn)公共部門(mén)向Z型組織轉變。
1.構建公共部門(mén)開(kāi)放的環(huán)境
在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，要肅清各種傳統保守思想，鼓勵獨立思考和創(chuàng )新;樹(shù)立人才是第一資源的觀(guān)念，營(yíng)造適宜人才成長(cháng)的環(huán)境，為人才創(chuàng )造一個(gè)公平競爭、自由發(fā)展的平臺。為“載體式”工具提供各種充實(shí)自己的機會(huì )，促進(jìn)工作技能的提高。
Z型組織在內部文化上具有高度一致性，這是等級森嚴的組織或者是官僚機構與Z型組織之間的差別。由于Z 型組織是一個(gè)私人關(guān)系緊密的社會(huì )群體，其中的人們參與經(jīng)濟活動(dòng)，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱(chēng)之為始祖是最恰如其分的。
2.采用“參與式”的管理模式
Z理論認為，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力之一。具體說(shuō)來(lái)，一方面，讓公共部門(mén)工作人員的待遇與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平相適應，并且要體現出實(shí)際工作成績(jì)、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。另一方面，要建立起有效的績(jì)效評估機制，建立科學(xué)的考核指標體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現績(jì)效評估結果與實(shí)際待遇和晉升機制的切實(shí)掛鉤，才能發(fā)揮績(jì)效評估和晉升的激勵作用。對于人才的流動(dòng)，首先要構建公共部門(mén)人力資源規劃與配置制度，根據當前公共部門(mén)人力資源的數量、素質(zhì)、結構以及各部門(mén)自身發(fā)展戰略制定關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的長(cháng)遠性、綱領(lǐng)性規劃，從而有效預測各部門(mén)的人才需求狀況與結構，以此引導公共部門(mén)人才科學(xué)合理的流動(dòng)。
綜上所述，公共部門(mén)的發(fā)展和競爭力在很大程度上取決于公共部門(mén)人力資源的狀況，基于Z理論的內容，在國際競爭日趨激烈的今天，我國公共部門(mén)應該樹(shù)立科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理新觀(guān)念，著(zhù)重重視對員工人際交往方面的指導，同時(shí)更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門(mén)的辦事效率，減少公眾對公共部門(mén)工作的不滿(mǎn)。再者，充分運用現代化的管理手段和方法，努力完善我國公共部門(mén)人力資源管理，從而進(jìn)一步提高公共部門(mén)的行政效率，為我國社會(huì )政治經(jīng)濟的穩步發(fā)展提供堅實(shí)的保障。
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