重視人力資源管理對檢測隊伍建設的影響管理論文
摘要：人才的引進(jìn)在檢測隊伍的建設中占據著(zhù)重要比例，因此在人力資源管理方面需要加大管理力度。經(jīng)過(guò)對單位檢測隊伍進(jìn)行分析發(fā)現工作壓力、對工作滿(mǎn)意度和實(shí)驗室歸屬感是構成了檢測隊伍建設的好壞的主要原因，所以加強檢測隊伍的建設研究，保障更好的檢測體系勢在必行。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 單位檢測隊伍建設 加強
隨著(zhù)近幾年國家對各類(lèi)實(shí)驗檢測的高度重視，檢測隊伍的建設也越來(lái)越引起關(guān)注。檢測隊伍是檢測項目執行的重要組成部分，他們著(zhù)手于實(shí)踐，努力達到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊伍建設的關(guān)鍵部分，通常我們都會(huì )以工作壓力、滿(mǎn)意度和實(shí)驗室歸屬感來(lái)對工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行研究，確保他們在工作時(shí)是全身心的投入。
一、單位檢測隊伍建設現狀
檢測隊伍的建設對人才的選擇有著(zhù)嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著(zhù)開(kāi)闊的視野，專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗能力和良好的心態(tài)，因此近年來(lái)國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊伍建設的一個(gè)嚴格考驗。
1.工作人員壓力偏高
從進(jìn)入檢測單位時(shí)間的長(cháng)短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)沒(méi)有當初剛入職的工作激情了，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來(lái)期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著(zhù)飽滿(mǎn)的熱情，但是在工作過(guò)程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來(lái)期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著(zhù)中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過(guò)于渴望等級上升的想法會(huì )給他們施加嚴重的心理壓力。
2.工作人員滿(mǎn)意度一般
執行檢測的工作人員在滿(mǎn)意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來(lái)說(shuō)，他們對一切都充滿(mǎn)著(zhù)好奇心，所以在工作滿(mǎn)意度方面是很高的，但是隨著(zhù)年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來(lái)說(shuō)對職業(yè)未來(lái)發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿(mǎn)意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來(lái)說(shuō)對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿(mǎn)意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿(mǎn)意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高
根據學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話(huà)，他們會(huì )離開(kāi)現有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營(yíng)在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會(huì )離職。
二、加強檢測隊伍建設的措施
1.從個(gè)人而言，強調工作人員的職業(yè)素質(zhì)
�。�1）培養職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時(shí)，他們就會(huì )對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認同感也會(huì )不斷升高。
�。�2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專(zhuān)業(yè)能力，還有學(xué)會(huì )對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開(kāi)辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展
�。�1）加強對檢測隊伍未來(lái)發(fā)展研究。通過(guò)與國內外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來(lái)發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩定。
�。�2）提供政策上的保障。通過(guò)對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調查，完善檢測單位的相關(guān)規定，實(shí)行更加科學(xué)、規范的管理模式，并在這個(gè)基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長(cháng)大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會(huì )掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
�。�3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來(lái)說(shuō)都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過(guò)更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過(guò)程中員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會(huì )和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對工作滿(mǎn)意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻
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