我國國企人力資源管理問(wèn)題與發(fā)展對策論文
0 引言
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟改革的不斷深入，中國的企業(yè)也更加廣泛和全面參與全球化市場(chǎng)的競爭。這種競爭更多地表現為人才的競爭和人力資源管理戰略和水平的競爭。過(guò)去國有企業(yè)可以說(shuō)是獨占優(yōu)質(zhì)人力資源，但隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷崛起和外資企業(yè)的大量涌入，國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢已經(jīng)蕩然無(wú)存，面對這種形勢，國有企業(yè)要想改變人力流失嚴重的現狀，提高自身的市場(chǎng)競爭力，必須改革傳統的用人制度，建立適應當代社會(huì )要求的用人制度，加強自身的人力資源管理，提升自身的人力資源管理水平。
1 我國國有企業(yè)人力資源管理現狀及存在的不足
在適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和完善中，我國國有企業(yè)的人力資源管理有了較大的改進(jìn)和發(fā)展，但與發(fā)達國家相比較，中國現代企業(yè)發(fā)展的歷程還比較短，企業(yè)管理者和員工的職業(yè)化素養不高，企業(yè)人力資源管理仍存在著(zhù)一系列問(wèn)題，主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.1 人力資源管理理念仍過(guò)于傳統
隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，盡管大多數的國有企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源管理的重要性，很多的國有企業(yè)也成立了專(zhuān)門(mén)的人力資源部，但是實(shí)際上很多國有企業(yè)的人力資源部都是虛有其名，根本沒(méi)有發(fā)揮出人力資源部的真正作用和優(yōu)勢，究其原因是我國國有企業(yè)人力資源管理理念過(guò)于傳統造成的，導致部分企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是所有的用人制度依然沿用傳統的方式，僅僅是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥。
1.1.1 對人力資源的認識不夠
一些企業(yè)高層管理者受業(yè)務(wù)困擾，根本沒(méi)有意識到人力資源管理的重要性。部分企業(yè)甚至沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部，而是把人力資源管理任務(wù)委托于總經(jīng)理辦公室和行政部門(mén)。雖然有些企業(yè)根據市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要設立了人事管理部門(mén)，但尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略相結合。這都是對人力資源的認識不夠深入造成的，沒(méi)有真正理解人力資源的內涵和意義。
1.1.2 傳統的用人模式依舊存在
國有企業(yè)傳統的用人模式中一直存在著(zhù)重文憑、資歷，人才選拔論資排輩等問(wèn)題，近年來(lái)雖然得到了一定程度的緩解，但是問(wèn)題依然存在，這程度不同的影響了人才積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。
1.2 人力資源管理制度建設不完善
國有企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹實(shí)施。但從內容來(lái)分析，絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人員配置、薪酬福利管理、檔案管理、人事考勤、績(jì)效考評等事務(wù)性工作來(lái)開(kāi)展，而不是根據企業(yè)的戰略要求進(jìn)行人力資源發(fā)展規劃、人員招聘甄選、員工培訓發(fā)展、績(jì)效評估等戰略性工作。另外，由于人力資源管理制度中還存在很多不完善的地方，導致很多相關(guān)的政策和措施無(wú)法真正落實(shí)到位，企業(yè)間與此相關(guān)的文化也尚未形成，這無(wú)疑抑制了員工的積極性和創(chuàng )新性。
1.3 企業(yè)員工教育培訓工作開(kāi)展不到位
以人為中心的管理，把提高員工素質(zhì)、規劃員工的職業(yè)發(fā)展作為人力資源管理的重要內容。企業(yè)把對員工培訓的投入，看做人力資本的投資，其目的在于提升員工的工作技能，構建企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。為了留住人才，企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工的長(cháng)期發(fā)展，從工作內容、薪酬待遇等方面，規劃員工成長(cháng)、發(fā)展的通道，避免員工的流失�，F階段我國大多數企業(yè)都沒(méi)有將員工的培訓和繼續教育工作納入到企業(yè)的"基本建設"中，忽視了員工培訓和繼續教育工作的重要性，同時(shí)部分企業(yè)也存在培訓流于形式等問(wèn)題，這些企業(yè)雖然有一些培訓，但是無(wú)論是培訓形式，還是培訓內容都無(wú)法滿(mǎn)足當前國有企業(yè)人力資源管理的要求。
1.4 企業(yè)人力資源管理水平偏低
現階段我國國有企業(yè)存在人力資源管理水平偏低的問(wèn)題，具體表現在以下方面：管理理念陳舊，人力資源管理不夠科學(xué)合理；缺乏健全的人才激勵機制，無(wú)法真正的激發(fā)起員工的積極性和主動(dòng)性；缺乏與人力資源管理相關(guān)的規章制度，在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中無(wú)法可依、無(wú)章可循；企業(yè)吸引人才機制嚴重滯后，導致企業(yè)人才流失嚴重等。
2 發(fā)展我國國有企業(yè)人力資源管理的對策
國有企業(yè)人力資源管理是一項系統化的工作，要想發(fā)展和不斷提高我國國有企業(yè)的人力資源管理水平，一方面應不斷轉變思想觀(guān)念，另一方面也應該做好國有企業(yè)人力資源規劃，建立相應的規章制度，具體應做到以下方面：
2.1 樹(shù)立以"人"為本的人力資源管理觀(guān)念
要想發(fā)展和不斷提高國有企業(yè)的人力資源管理水平，樹(shù)立以"人"為本的人力資源管理觀(guān)念是必要條件，也是首要條件，只有這樣才能實(shí)現科學(xué)合理進(jìn)行人力資源管理的目的。人力資源管理部門(mén)圍繞開(kāi)發(fā)員工能力、調動(dòng)員工積極性、提高員工滿(mǎn)意度來(lái)開(kāi)展工作，改變過(guò)去那種對員工重管理、輕開(kāi)發(fā)的思想，逐步轉變?yōu)橐蚤_(kāi)發(fā)人力資本為中心，以實(shí)現人力資本的最大增值。
2.2 加強國有企業(yè)人力資源戰略管理
對于國有企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源戰略規劃是重中之重。只有做好企業(yè)人力資源戰略規劃，在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中才能做到有條不紊，有效調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，做好人力資源管理工作，進(jìn)而提高國有企業(yè)的人力資源管理水平。需要注意的是企業(yè)人力資源戰略規劃的制定必須符合相關(guān)的規范標準，符合企業(yè)自身的實(shí)際情況，符合社會(huì )的要求和員工的期待。
2.3 建立完善的激勵機制
激勵體系是人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系，通過(guò)建立完善的激勵機制，不僅能夠很大程度上地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，還能夠有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體應做到以下方面：第一創(chuàng )新傳統的工資分配制度，建立與時(shí)俱進(jìn)的工資體系，采取各種有效的激勵措施充分調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，以便更好地促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展；第二企業(yè)在制定激勵機制時(shí)應注意既要注重物質(zhì)激勵，也要重視精神激勵，并且堅持激勵與約束相結合原則，只有這樣才能真正發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的作用和優(yōu)勢，有效提高企業(yè)的人力資源管理水平。
2.4 健全績(jì)效評估體系
由于企業(yè)績(jì)效考評的對象、目的和范圍各不相同，績(jì)效考評的內容也千差萬(wàn)別，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面；設計績(jì)效考評指標必須遵循SMART 原則，同時(shí)采用多種方法進(jìn)行考評，提高考評準確度。國有企業(yè)在過(guò)去的很長(cháng)一段時(shí)間內判斷員工的績(jì)效都是根據個(gè)人印象，這是不科學(xué)，也是不合理的，必須予以糾正，企業(yè)應健全績(jì)效評估體系，通過(guò)漲薪、晉升等管理舉措強化員工的積極表現，做到獎罰分明，若員工表現良好，應及時(shí)鼓勵，若員工表現不佳，應幫助其發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題，同時(shí)通過(guò)培訓、降崗、解聘等措施提高企業(yè)的管理效率。
2.5 完善薪酬管理機制
薪酬制度對企業(yè)而言是一把雙刃劍，若利用得當，薪酬制度可能會(huì )為企業(yè)招攬和留住更多的人才，但若利用不當，很可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)危機，因此，必須完善薪酬管理機制，這不僅是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的需要，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。
與傳統的工資概念不同的是，薪酬不僅包括經(jīng)濟性報酬，還包括了非經(jīng)濟性報酬，比如贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學(xué)習機會(huì )、從工作中獲得的成就感等等，物質(zhì)和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。國有企業(yè)要想使薪酬系統更為有效，必須注意四個(gè)方面的問(wèn)題：一要滿(mǎn)足基本生活需要；二與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較具有競爭性；三在組織內部是公平的，與績(jì)效掛鉤；四要考慮組織中每一名成員的個(gè)性化需要，通過(guò)員工持股計劃、彈性福利制度等措施留住關(guān)鍵人才和技術(shù)。
所以，在建立薪酬體系時(shí)必須堅持以下四項原則：一、基本生活需要應有足夠的體現；二、薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動(dòng)數量和質(zhì)量對等；三、對應于生活勞動(dòng)部分的薪酬應占主要比重；四、薪酬所有組成部分均應與效率、安全、質(zhì)量、成本等經(jīng)濟指標相聯(lián)系。
2.6 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機制
經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)決策者、領(lǐng)導者和指揮者，可以說(shuō)一個(gè)企業(yè)的成功與否和其經(jīng)營(yíng)者有著(zhù)直接的關(guān)系。在傳統的用人機制下，我國國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者采用的是"行政任免"的用人機制，但隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，這種用人機制的弊端不斷顯現，已經(jīng)不利于國有企業(yè)的生存和長(cháng)遠發(fā)展。國有企業(yè)競爭能力和贏(yíng)利能力在日益降低，造成國有企業(yè)虧損局面的原因是多方面的，其中一個(gè)重要原因就是企業(yè)缺乏有效的經(jīng)營(yíng)者選擇、激勵與約束機制。因此，當前國有企業(yè)的一個(gè)當務(wù)之急就是完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機制，大力培育企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才市場(chǎng)，通過(guò)公開(kāi)考核招聘、健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機制、制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵制度等方式，培養和造就一大批具有豐富管理知識和卓越經(jīng)營(yíng)才能的人才，給予他們合理的報酬和發(fā)揮的空間。
2.7 加大職工教育培訓力度
應樹(shù)立以人為中心的管理理念，把提高員工素質(zhì)、規劃員工的職業(yè)發(fā)展作為人力資源管理的重要內容。國有企業(yè)首先要將教育培訓與員工的考核、晉升、調薪等有機地結合起來(lái)，以提高員工參與培訓的積極性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化；其次對那些有發(fā)展潛力的員工，培訓的目的在于提升員工的工作技能，構建企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。為了留住人才，企業(yè)要關(guān)注員工的長(cháng)期發(fā)展，從工作內容、薪酬待遇等方面，規劃員工成長(cháng)發(fā)展的通道，避免員工的流失。
2.8 建立科技人才開(kāi)發(fā)體系
現代企業(yè)之間的競爭很大程度上可以說(shuō)是人才的競爭，尤其是高科技人才的競爭，它決定著(zhù)一個(gè)企業(yè)的興衰。
因此，建立科技人才開(kāi)發(fā)體系刻不容緩，它是促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節。具體應做到以下兩個(gè)方面：一是創(chuàng )新科技人才開(kāi)發(fā)體系，國有企業(yè)只有真正意識到科技人才的重要性，才能投入更多的資金和精力用于吸納和培養優(yōu)秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激勵機制，使相關(guān)科技人才具有足夠的空間進(jìn)行開(kāi)發(fā)和創(chuàng )新，長(cháng)此以往下去國有企業(yè)的市場(chǎng)競爭力一定能夠得到提高。
3 發(fā)展我國國有企業(yè)人力資源管理
對策的應用分析隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深入和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，而國有企業(yè)要想在競爭激烈的市場(chǎng)中取得一席之地，必須加強自身的人力資源管理，只有這樣才能不斷提升自身的核心競爭力，在市場(chǎng)競爭力獲得生存和長(cháng)遠發(fā)展。以國有企業(yè)海爾集團為例，通過(guò)加強其人力資源管理，取得了良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。具體分析如表 1 所示。
4 結論
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷崛起和外資企業(yè)的大量涌入，國有企業(yè)在人力資源方面優(yōu)勢已經(jīng)越來(lái)越弱，面對這種形勢，國有企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，加強自身的人力資源管理，提升自身的人力資源管理水平，只有這樣才能提升自身的核心競爭力，在激烈的市場(chǎng)競爭中取得一席之地，獲得生存和長(cháng)遠發(fā)展。
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