現代物流企業(yè)人力資源價(jià)值的評價(jià)管理論文
1經(jīng)濟價(jià)值法
該方法又稱(chēng)未來(lái)收益法,其主要思想和觀(guān)點(diǎn)是:物流企業(yè)人力資源的價(jià)值就在于其能夠提供對于未來(lái)收益的保障,因此在對未來(lái)收益的預測和評價(jià)中,應該包括對人力資源價(jià)值的評估。該方法同時(shí)認為除了人力資源要素外,其他要素也可以給企業(yè)帶來(lái)未來(lái)收益,兩者在企業(yè)利益總量創(chuàng )造過(guò)程中的作用及其程度大小分別由其占企業(yè)總投資的比例所決定,即人力資源投資和其他物質(zhì)要素投資比例決定了其貢獻率大小,根據人力資源投資所占總投資的比例來(lái)計算企業(yè)未來(lái)收益現值,即為企業(yè)人力資源的價(jià)值。其計算公式為:其中,t為計算年限,r為折現率,Rt為計算年限內企業(yè)的未來(lái)收益,H為企業(yè)人力資源投資率。該方法的局限性主要表現在以下三個(gè)方面:
(1)企業(yè)未來(lái)凈收益Rt在預測和計算過(guò)程中受到多種不確定因素和主觀(guān)因素的影響,從而使得最終計算結果的準確性受到很大影響。
(2)該模型的假設即人力資源投資和其他物質(zhì)資源投資價(jià)值與其投資比例成正相關(guān)關(guān)系,這個(gè)假設隨著(zhù)人力資源管理理論的深入研究越來(lái)越受到挑戰。
(3)該方法將企業(yè)未來(lái)收益現值的一部分按照人力資源投資分配率來(lái)進(jìn)行換算,作為衡量企業(yè)整體人力資源價(jià)值的做法,實(shí)際上這種不完全價(jià)值計量的方法會(huì )對人力資源價(jià)值產(chǎn)生低估的結果。
1.1非購入商譽(yù)法
該方法認為,企業(yè)創(chuàng )造的超過(guò)同行業(yè)水平的平均收益可以被當作是整體人力資源所創(chuàng )造的,這部分利潤應該通過(guò)正當的資本化程序確認為企業(yè)人力資源的價(jià)值。該方法下人力資源價(jià)值的計算公式為:人力資源價(jià)值=企業(yè)實(shí)際凈收益/行業(yè)投資報酬率-非人力資源總資產(chǎn)該方法的局限性主要表現在以下兩個(gè)方面:(1)企業(yè)存在超額利潤,假設和前提條件很顯然不適用所有的企業(yè)。(2)該方法僅將企業(yè)獲得的超額利潤作為人力資源的價(jià)值,而沒(méi)有將人力資源的剩余價(jià)值和交換價(jià)值包括進(jìn)來(lái),很顯然是一種不完全的價(jià)值評估方法。
1.2未來(lái)凈產(chǎn)值折現法
該方法認為企業(yè)凈產(chǎn)值是評估企業(yè)人力資源價(jià)值的基礎,在進(jìn)行凈產(chǎn)值計算的過(guò)程中引入了剩余價(jià)值理論,即人力資源所創(chuàng )造v+m,同時(shí)企業(yè)凈產(chǎn)值的數據可以從國家經(jīng)濟統計資料中獲取,這種方法具有可靠的數據支撐。該方法經(jīng)過(guò)調整優(yōu)化后人力資源價(jià)值的計算公式為:其中,v為人力資源在必要勞動(dòng)時(shí)間內創(chuàng )造的新價(jià)值,m為人力資源在剩余勞動(dòng)時(shí)間創(chuàng )造的新價(jià)值,r為折現率,t為計算年限。該方法的局限性主要表現在:具有一定的主觀(guān)性和不確定性,對于人力資源價(jià)值的評估不能做到準確和科學(xué),同時(shí)有可能會(huì )低估人力資源的價(jià)值。
2物流企業(yè)人力資源價(jià)值評估中的價(jià)值工程理論及其模型
價(jià)值工程理論最早是美國通用電器公司所創(chuàng )造和使用的,其基本原理是尋找成本費用最低的產(chǎn)品來(lái)實(shí)現既定功能。后來(lái)價(jià)值工程在各個(gè)領(lǐng)域和方面得到推廣和應用,企業(yè)人力資源價(jià)值評估中所使用的價(jià)值工程理論,其主要研究的“價(jià)值”核心是人力資源能力與獲取該人力資源能力所付出的成本費用之間的關(guān)系。其計算公式為:其中,V為人力資源價(jià)值指數,F為人力資源能力系數,C為人力資源成本費用系數。
2.1人力資源能力系數的計算
人力資源的能力一般包括思維能力、創(chuàng )新能力、協(xié)調能力、業(yè)務(wù)能力以及學(xué)識能力等。物流企業(yè)不同的職能部門(mén)和工作崗位,其要求和能力側重會(huì )有所不同,其計算分析處理步驟如下:
(1)根據物流企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和崗位職責,構建出人力資源能力項目因素,并確定出每個(gè)能力項目因素在整體中的重要性程度系數,各能力項目因素重要性系數總和為1。
(2)對于人力資源能力項目因素進(jìn)行分解和層次細分,諸如可以將人力資源能力的“協(xié)調能力”項目因素分解為“橫向協(xié)調”和“縱向協(xié)調”兩個(gè)子項目因素。
(3)對于單個(gè)人力資源樣本的能力,根據項目整體分層次測算和評價(jià)。首先根據測試標準對其各個(gè)能力項目進(jìn)行計分,然后再將各個(gè)能力項目分值乘上其對應的重要性系數,就得出了被評價(jià)對象各項能力的值。(4)被評價(jià)人力資源樣本的綜合能力系數為該樣本得分與全體人力資源樣本得分的比值。
2.2人力資源成本費用系數的計算
市場(chǎng)經(jīng)濟價(jià)格機制下,人力資源能力的獲取如同其他物資原材料采購一樣,需要付出相應的成本和費用,其主要包括兩大部分:一是歷史成本,即為獲取和開(kāi)發(fā)人力資源而發(fā)生的成本費用;二是重置成本,即重置人力資源而發(fā)生的成本費用。其主要類(lèi)型有下面幾個(gè):
(1)人力資源招聘成本費用。該項成本費用包括人力資源招聘工作人員的工資、差旅費、廣告費、招待費和招募材料費用等。
(2)人力資源選拔成本費用。該項成本費用包括人力資源選拔時(shí)的咨詢(xún)費、工資、洽談費以及測試費用等。
(3)人力資源安置成本費用。包括向入職人員提供的辦公費、調動(dòng)費、差旅費以及其他安置費用等。
(4)人力資源開(kāi)發(fā)成本費用。該項成本費用主要是為了使入職人員達到某種職業(yè)技能或獲取某種特定能力而支付的成本費用。其主要包括了入職人員的實(shí)習工資、培訓人員的工資、培訓資料費、脫產(chǎn)培訓成本以及在職培訓成本等。
(5)人力資源應負成本費用。該項成本費用屬于機會(huì )損失,是指從剛入職人員那里獲取的價(jià)值量要少于從熟練富有經(jīng)驗的工作人員那里獲得的價(jià)值量,兩者的差額就是應負成本損益。
3基于價(jià)值工程理論的某物流
企業(yè)人力資源價(jià)值評估實(shí)證分析某物流企業(yè)要對其市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)的6個(gè)市場(chǎng)銷(xiāo)售人員進(jìn)行價(jià)值評估,以找出企業(yè)人力資源管理中,人力資源成本投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系,從而為相關(guān)的人力資源管理特別是績(jì)效考核提供準確的數據支撐,并進(jìn)而圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰略目標制定更加科學(xué)的人力資源規劃。
3.1市場(chǎng)銷(xiāo)售人員能力系數
該物流企業(yè)對于市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)銷(xiāo)售人員的能力考察項目分值設置是這樣的,能力測評分值的區間在[0,10]之間,每項能力要素的最高分為10分,其所包括的各個(gè)子項目能力要素的分數累計最大值也為10分,但每個(gè)子項目能力要素有不同的權重系數。將該能力設計調查表分別由各個(gè)銷(xiāo)售人員相互打分,再由銷(xiāo)售部門(mén)主觀(guān)打分,然后再由其負責的主要物流客戶(hù)進(jìn)行打分,三項打分之間所占的比重關(guān)系為2:3:5。根據這種方法設定和對調查問(wèn)卷結果的綜合處理計算,最后得到六個(gè)銷(xiāo)售人員的能力系數按順序分別為:0.121、0.104、0.196、0.187、0.215和0.179。
3.2市場(chǎng)銷(xiāo)售人員成本費用系數
經(jīng)過(guò)調查分析,該物流企業(yè)市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)所有6個(gè)市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的投資成本費用見(jiàn)表1。根據這些成本費用與銷(xiāo)售人員的關(guān)系及其攤付狀況,有的可以直接納入到該銷(xiāo)售人員的成本費用核算項目中,諸如工資等是完全地直接耗費在銷(xiāo)售人員的勞動(dòng)報酬支出中,有的則應該按照一定的標準和比例分別納入到相關(guān)銷(xiāo)售人員的成本費用核算項目中,諸如廣告費等這個(gè)間接的成本費用支出,它在銷(xiāo)售人員中的分攤和負擔只能是一個(gè)比例而不能是全部,這樣才能準確地計算出每個(gè)銷(xiāo)售人員的成本費用系數。
根據測算該物流企業(yè)的每個(gè)銷(xiāo)售人員的成本費用系數,按順序分別為:0.104、0.137、0.241、0.191、1.148和0.178。4.3市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的價(jià)值指數根據公式V=CF,計算該物流企業(yè)市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)每個(gè)銷(xiāo)售人員的價(jià)值指數分別為:1.173、0.771、0.809、0.956、1.464和1.013。根據這個(gè)價(jià)值工程計算結果,很明顯第5個(gè)銷(xiāo)售人員的價(jià)值指數1.464最高,也就是說(shuō)該員工的能力價(jià)值與公司向其提供的成本費用投入之比為1.464,而第2、3、4個(gè)員工對于該物流企業(yè)的收益貢獻率從絕對值上來(lái)看應該是負值,也就是其人力資源價(jià)值表現為人力資源應負成本費用,但這或許有著(zhù)諸如入職不久、還處于業(yè)務(wù)熟悉階段等因素的影響。不管怎么說(shuō),這個(gè)分析結果可以很直觀(guān)、很定量地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者如何制定人力資源管理策略提供最基本的參考。
3.4評價(jià)分析
根據價(jià)值工程理論的闡述及其在該物流企業(yè)市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)銷(xiāo)售人員人力資源價(jià)值評估中的實(shí)證分析,運用價(jià)值工程理論進(jìn)行人力資源價(jià)值分析,可以對物流企業(yè)的人力資源管理決策和管理模式制定提供必要的珍貴的信息資源,比如決定哪些人員可以繼續聘用,哪些人員需要給予獎勵,哪些人員需要淘汰。為了實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)戰略目標,基于目前人力資源狀況,應該采取哪些手段進(jìn)行培訓以提升其價(jià)值,從而有利于物流企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和開(kāi)發(fā),也有利于將人力資源管理建立在成本費用核算的基礎上進(jìn)行成倍費用導向的管理,從而提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
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