中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式比較論文

　　摘 要：隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，尤其是中國加入世界貿易組織(WTO)后逐步被卷入全球化的大潮中，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，越來(lái)越多的外國企業(yè)落戶(hù)中國，同樣中國企業(yè)也走出國門(mén)，邁向世界，開(kāi)始了跨國經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐。在跨文化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對于落戶(hù)中國的外國跨國企業(yè)以及中國的跨國企業(yè)，都需要大量的跨國經(jīng)營(yíng)人才，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要的因素。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;中外企業(yè);跨文化

　　在國際環(huán)境中經(jīng)營(yíng)，企業(yè)需要優(yōu)秀的國際人力資源管理實(shí)踐來(lái)應對企業(yè)所面臨的環(huán)境。由于跨國企業(yè)中，員工來(lái)自不同國家，他們具有不同的文化背景、價(jià)值觀(guān)念、態(tài)度和行為，他們之間存在很大的文化差異。因此，在存在文化差異的環(huán)境中，做好人力資源管理成為跨國企業(yè)面對的巨大挑戰之一。所謂跨國人力資源即在文化差異的角度來(lái)分析人力資源管理中存在的問(wèn)題以及解決方法。本文通過(guò)對中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式的比較，總結出一些可供我國企業(yè)人力資源管理參考的經(jīng)驗。

　　一、中外企業(yè)跨文化人力資源管理比較

　　1、企業(yè)人力資源規劃方面

　　企業(yè)人力資源規劃是企業(yè)人力資源管理的核心內容，國內外在企業(yè)人力資源規劃方面展現出各自的特點(diǎn)。

　　在我國，企業(yè)人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短，人力資源這個(gè)概念在中國傳播，只是近幾年的事情。在此之前，我國只有“人事”工作，把人力的消耗僅視為成本。如今隨著(zhù)對外開(kāi)放的深入，人力資源管理被引入我國，并引起我國企業(yè)的重視，例如，阿里巴巴、海爾等企業(yè)實(shí)施人力資源戰略性的管理。但對于我國部分中小企業(yè)來(lái)講，人力資源管理依然未受到重視，人力資源規劃更是鮮為人知。人力資源管理在我國呈現出不均衡的狀態(tài)。

　　在國外，人力資源管理概念的提出具有很長(cháng)的時(shí)間。他們已經(jīng)形成各具特色的人力資源管理模式。例如，在美國人力資源管理中他們具有靈活的人員配置制度、規范化的職務(wù)分工制度，注重員工培訓等特點(diǎn)。系統完善的人力資源規劃為他們吸引了大量的人才，增強了他們企業(yè)的競爭力。

　　2、企業(yè)員工開(kāi)發(fā)與素質(zhì)培養方面

　　培訓的目的是提高員工當前工作技術(shù)和行為，而開(kāi)發(fā)是為了加強員工未來(lái)相關(guān)職位與工作的能力。

　　近年來(lái)，國內企業(yè)人力資源管理部門(mén)的任務(wù)已發(fā)生重大變化,已不僅僅局限于傳統的人事行政作業(yè)，培訓管理工作成為HR部門(mén)的表現舞臺。隨著(zhù)培訓需求爆炸性的增長(cháng)，出現了針對性不強、培訓目標不明確、實(shí)際運用程度差的現象,如此導致組織產(chǎn)生不了顯而易見(jiàn)的培訓效果。

　　國外企業(yè)一般均具有系統的培訓和開(kāi)發(fā)管理系統，甚至以法律的形式規定企業(yè)承擔培訓員工的義務(wù),諸如德國建立的雙軌制職業(yè)教育體系，日本形成的“藍領(lǐng)工人白領(lǐng)化”的體系等，他們在實(shí)踐中形成了各自有效的培訓系統。

　　3、企業(yè)日常工作環(huán)境與文化建設方面

　　日常工作環(huán)境和文化對企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的作用。日本在戰后能夠創(chuàng )造經(jīng)濟奇跡，很好的印證了文化是一種有效的管理有段，因此越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化的建設，將其納入人力資源管理的重要內容。文化建設一般包括，企業(yè)的價(jià)值標準、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、行為準則、道德規范、風(fēng)俗習慣等等。世界上許多成功的企業(yè)都有自己獨具特色的企業(yè)環(huán)境和文化。例如，IMB公司“以人為核心，向所有客戶(hù)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”的企業(yè)文化，微軟公司的人格化管理等。在我國企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中缺乏對企業(yè)文化的建設，忽略企業(yè)日常環(huán)境的營(yíng)造，這是我國企業(yè)在今后經(jīng)營(yíng)中需要關(guān)注的重要方面。

　　4、企業(yè)人才激勵機制方面

　　薪酬是企業(yè)實(shí)現人才激勵的重要手段。薪酬是對員工工作績(jì)效的各種形式的支付與回報。薪酬計劃直接關(guān)系到能否調動(dòng)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展。發(fā)達國家具有比較完善的薪酬福利體系，如日本的年功序列工資制，美國由市場(chǎng)決定的工資管理體系等。隨著(zhù)經(jīng)濟水平的提高，我國企業(yè)在薪酬福利制度建設中取得很大進(jìn)步，但依然未能充分發(fā)揮薪酬體系在人才激勵方面的作用。甚至不合理的薪酬體系，如一些企業(yè)均等化對待所有員工，忽視對有突出業(yè)績(jì)員工的獎勵，從而難以調動(dòng)員工的工作熱情。因此，對于我國企業(yè)來(lái)說(shuō)構建科學(xué)合理的薪酬體系是經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的關(guān)鍵內容。

　　二、對我國企業(yè)人力資源管理的啟示

　　通過(guò)對比中外企業(yè)人力資源管理模式，我國企業(yè)在人力資源管理方面有許多需要改進(jìn)的方面。首先我國企業(yè)需要提高對人力資源管理的重視程度，建立健全人才選拔任用機制，構建獨具特色的良好的企業(yè)文化，同時(shí)形成一套本企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高科技人才的激勵和約束機制，積極引進(jìn)國外先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。不斷優(yōu)化我國企業(yè)的模式，提高我國企業(yè)在全球化環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。

　　三、結語(yǔ)

　　新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)特別重視人才和智慧資源的競爭，因此促使人力資源管理領(lǐng)域獲得新的發(fā)展。通過(guò)以上對中外企業(yè)跨文化人力資源管理的比較，對于中國企業(yè)來(lái)講，在全球化、國際化的進(jìn)程中必須樹(shù)立人才是企業(yè)資本的觀(guān)念，完善用人機制,在理論與實(shí)踐中不斷探索中國企業(yè)培養經(jīng)營(yíng)大批

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